Quo Vadis HR - Fachtagung Personalmanagement 25.09.13

Quo Vadis Personalmanagement
Herausforderungen und Chancen
für eine leistungsfähige Verwaltung

Bild-Quelle: http://www.zukunft-personal.de, August 2013

Stefan Döring, Fachtagung Personalmanagement, Bayerische Akademie für Verwaltungsmanagement, 25.09.13

1

Stefan Döring
Kontaktdaten

Diplom-Wirtschaftspädagoge (Univ.)
Diplom-Verwaltungswirt (FH)
Betriebswirtschaftler (Fernuni Hagen)
zertifizierter Personalreferent (DGFP)

Landeshauptstadt München
Personal- und Organisationsreferat
P 5 – Personalentwicklung
stefan.doering@muenchen.de

HR-Projekte
Personalmarketing
Controlling HR

wipaed.doering@web.de

2


„Personal ist der Protagonist des Wandels.
Die Veränderungen in der Wirtschaftswelt sind
Herausforderungen, die nur durch und mit dem
Personal gemeistert werden können.“
Prof. Dr. Michael Treier,
Professor für Personal, Psychologie und Organisation
Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung NRW


3


Studie der Boston Consulting Group:
Creating People Advantage 2011
DGFP-Studie: Megatrends und HR Trends 2013


4

Themen der Zukunft

Quelle: Statistisches Bundesamt 2011
www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/

Quelle: Bosten Consulting Group, Studie „Creating People Advantage“ 2011; Abbildung: „Personalwirtschaft“, Sonderheft 12 | 2011


5

Quelle: „Megatrends und HR-Trends“, DGFP-Praxispapiere, 3/2013


6

Quelle: „Megatrends und HR-Trends“, DGFP-Praxispapiere, 3/2013


7


Task 1 – Personalgewinnung

Die Demographie und ihre Folgen

Task 2 – Talentmanagement
Leistungsfähigkeit erhalten

Task 3 – Strategischer Partner Personalabteilung
HR als Dienstleister

Task 4 – Zeiten der Veränderung
Qualifikation HR

Ausblick

8

Quo Vadis Personalmanagement - Herausforderungen
und Chancen für eine leistungsfähige Verwaltung

Task 1 - Personalgewinnung


9


Ausgangssituation – Thesen:
●

Personalgewinnung in Zyklen

●

„Wir suchen uns besten raus“

●

„Man soll doch froh sein, im ö.D. zu arbeiten“

●

„Einmal ö.D., immer ö.D.“

●

Nachwuchs durch Ausbildung

●

Stellenanzeigen nach „Schema F“


10


Quelle: Statistisches Bundesamt 2011 www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/


11




12




13




14




15


Abbildung: Bundesagentur für Arbeit, Perspektive 2025, 2011


16


Abbildung: vbw – Arbeitslandschaft 2030, 2008


17

Quelle: Bertelsmann Stiftung 2010


18


Es ändert sich die Bewerbungsrichtung:

Nicht der Arbeitnehmer schreibt eine Bewerbung,

sondern Arbeitgeber bewerben sich !

19


Bedingungen für die Personalgewinnung
●

Demographie

●

Fachkräftemangel

●

Konkurrenz mit der Wirtschaft

●

Konkurrenz innerhalb des öffentlichen Dienstes

●

Bekanntheit und Wahrnehmung
des öffentlichen Dienstes als Arbeitgeber


20


Abfrage im Rahmen eines Workshops während der
Tagung „Employer Branding im Web 2.0“ 2010

Was fällt Ihnen ein,
wenn Sie an die Landeshauptstadt München
als Arbeitgeber denken ?


21

Abfrage im Rahmen eines Workshops
während der Tagung „Employer Branding im Web 2.0“ 2010

Warum kommen die Warum bleiben die
Mitarbeiter zur LHM
MA bei der LHM
Sicherheit
Sicherheit
Standort München
Standort München
Kontinuität
Planbarkeit
Weniger Arbeiten, mehr
Freizeit
Work-Life-Balance

Warum verlassen die
MA die LHM
Umständlich
Trockene Tätigkeit
Fehlende Abwechslung
Hohe
Lebenshaltungskosten
wenig Geld
Image
keine interessanten
Aufgaben


22


„Dafür braucht es tatsächlich Leistung und
Mehrwert, die in der Beamtenschaft
grundsätzlich nicht zu finden sind.“

„Für viele Ist das Beamtentum ein Auffangbecken. So viele
Noten auf einem Haufen gepaart mit langweile und
Selbstüberschätzung. Die Hälfte rausschmeißen oder zu
Angestellten machen das reicht.“
„Na das ist doch gut, dass es in Deutschland noch
ein paar Menschen gibt, die sich reinhängen und
das nicht nur 8h am Tag. Sonst könnten wir uns
wohl diesen tollen Beamtenstaat gar nicht leisten.“
„In der DDR und der Sowjetunion gab es
faktisch ausschließlich Beamte. Wie enorm
wertschöpfend dieser Berufsstand ist,
zeigt sich im Erfolg besagter Systeme.“

281 Diskussionsbeiträge online

„Diese schönen Beamtenjobs werden doch meistens nur
an Verwandte von Beamten vergeben.“


23


Quelle: StepStone Studie: Arbeiten im öffentlichen Dienst 2009


24


Vom Marketing lernen
●

Wer bin ich als Arbeitgeber?

●

Was macht mich besonders?

●

Was für Werte habe ich?

●

Wen suche ich, Wer passt zu mir?

●

Wo finde ich diese Personen?

●

Wie spreche ich sie an?


25


Bewerberverhalten
●

Personen lassen sich finden

●

Erwartungen an den Arbeitgeber werden gestellt

●

Informations- und Jobsuche im Internet

●

●

Social Media – Austausch von Informationen über Unternehmenskultur
und Führungskräfte
Überall, immer online sein


26


Quelle: Ernst & Young, Absolventenstudie 2012/13


27


Wie heißt Ihre Homepage als Arbeitgeber ?


28


Wie heißt Ihre Homepage als Arbeitgeber ?

www.google.de
www.youtube.com

29


Quelle: http://www.wollmilchsau.de/
mobile-recruiting-in-deutschland-infografik/


30


Quelle: linkedin.com: 2013 Global Recruiting Trends; Abbildung: http://www.wollmilchsau.de/linkedin-umfrage-personaler-recruiting-trends


31



32


Abbildung: http://www.connectiv.de

33


●

●

●

●

●

Social Media ist kein Einbahn-Kommunikations-Kanal sondern bedeutet
Austausch, Mitmachen, Diskussion
Das Internet ist Meinungsmarkt und Multiplikator
Beiträge / Empfehlungen von „Freunden“ oder „Gleichgesinnten“ haben
eine hohe Glaubwürdigkeit
Social Media eröffnet die Möglichkeit einen realistischen Einblick in die
Unternehmensrealität zu vermitteln
Direkte, persönliche Kontaktaufnahme


34


Ist - Situation:
--> Fachkräftemangel

●

Personalgewinnung in Zyklen

●

Wir suchen uns besten raus

●

„Man soll doch froh sein, im ö.D. zu arbeiten“

●

„Einmal ö.D. immer ö.D.“ -->

●

Nachwuchs durch Ausbildung -->

●

Anzeigen nach „Schema F“ -->

--> Machtumkehr
--> Arbeitgebermarketing

Konkurrenz
Direktansprachen

Zielgruppen


35


Task 2 - Talentmanagement


36


●

„Wer geht, der geht“

●

Karriere nur mit Führung

●

Wartezeiten

●

Noten als das Maß der Dinge

●

Lernen durch Fortbildung


37


Altersstrukturanalyse der Landeshauptstadt München

44 Jahren und steigt



das Durchschnittsalter liegt bei ca.



Nur



innerhalb der nächsten zehn bis 15 Jahre wird

23% der Beschäftigten sind jünger als 35 Jahre

die Hälfte aller
Führungskräfte altersbedingt ausscheiden

...kennen Sie Ihre „Risiko-Personen“?

38


Quelle: Ernst & Young, Absolventenstudie 2012/13


39


"Wir wollen nicht die Besten ermitteln,
sondern diejenigen, die den jeweiligen
Berufsanforderungen am besten entsprechen",
sagt Personalvorstand Ulrich Weber.

Die Angst vieler Chefs, schlechte Schüler als Azubis könnten die Versagerquote
hochtreiben, ist jedoch unbegründet. Die süddeutsche Bäckereikette K & U hat eine
andere Erfahrung gemacht, wie Ausbildungsleiterin Krefft-Ebner bestätigt:
"Bei uns ist die Abbrecherquote in den zehn Jahren von 22 auf 8

Prozent gesunken."
Quelle: http://www.welt.de/wirtschaft/article118053593/Bahn-schafft-Azubi-Auswahl-mittels-Schulnoten-ab.html,15.07.13
http://www.spiegel.de/spiegel/print/d-103361693.html, 15.07.13


40


Talentmanagement:

„Weniger Talente fördern sondern verhindern,
das Nicht-Talente Karriere machen!“
Quelle: zeit Online 09.04.13; Dr. Frank Mastiaux, Vorstandsvorsitzender EnBW Energie Baden-Württemberg AG auf dem Personalmanagementkongress 2013


41


Führungskräfteentwicklung:

In welcher Situation haben Sie das letzte Mal
etwas zum Thema „Führung“ gelernt?


42


Ist - Situation:
●

„Wer geht, der geht“ -->

Wissens- und Risikomanagement

●

Karriere nur mit Führung -->

●

Wartezeiten -->

●

Noten als das Maß der Dinge -->

●

Lernen durch Fortbildung -->

Fachkarrieren

Talente entdecken und fördern
Kompetenzmanagement

on the job, Rückkehr-Option


43


Task 3 – Strategischer Partner


44


●

Eher Reaktion, wenig Aktion

●

Kümmern um Einzelfälle, weniger um das große Ganze

●

„Die schaffen nur an!“

●

„Die Personalabteilung braucht es nicht“


45


„Oft fehlt auf HR-Seite schlicht die Phantasie,
um einen sichtbaren Wertbeitrag zum
Unternehmenserfolg zu leisten.“
Kai Anderson, Promerit-Partner


46


Quelle: Hays „Rekruitingprozesse auf dem Prüfstand, 2013


47



48


Soll-Situation:
--> HR als Gestalter

●

Eher Reaktion, wenig Aktion

●

Kümmern um Einzelfälle, weniger um das große Ganze -->

●

„Die schaffen nur an!“

●

„Die Personalabteilung braucht es nicht“ --> Ohne HR geht es nicht!

Coach

--> Wertbeitrag aufzeigen


49


Qualifikation HR


50

Qualifikation HR

●

Rechtssicherheit

●

Angst vor Kontrollverlust

●

Starre Arbeitszeiten und Orte

●

„Personal kann Jeder“

●

Alles wird möglich gemacht


51

Task 4 - Aufgabenwandel
Qualifikation HR

Quelle: DGFP


52

Task 4 - Aufgabenwandel
Qualifikation HR

Quelle: competiverecruiting.de


53

Qualifikation HR

Quelle: Hays „Rekruitingprozesse auf dem Prüfstand, 2013


54

Qualifikation HR
Ing Diba - Facebook
Nach einem Werbespot, in dem
Basketballer Dirk Nowitzki eine Scheibe
Wurst verspeist, fluteten Vegetarier und
Veganer Anfang 2012 die Facebook-Seite
der Bank.
British Airways via Twitter (Sept. 13)
Ein einziger verlorener Koffer wird zum
medialen Desaster für British Airways.
Weil das Gepäck seines Vaters
verloren ging, hat Hasan Syed bei
Twitter eine Werbebotschaft gekauft und seine Beschwerde an 300.000
Personen versendet.

Was steht über
Sie im Netz?
Wie würden Sie
reagieren?


55

Qualifikation HR


56

Qualifikation HR

„Es wird im Jahr 2020 nur noch etwa

30-40% Langzeitangestellte

geben und auf der anderen Seite
20 % Selbstständige und

40% Projektarbeiter.“
Sven Gábor Jánszky, 2b AHEAD Think Tank

57

Qualifikation HR

Quelle: BKK-Bundesverband, 2013; Abbildung: http://www.welt.de/

58

Qualifikation HR

Quelle: http://www.welt.de/debatte/kommentare/article119592671/Trennung-von-Arbeit-und-Leben-fuehrt-in-die-Irre.html, 01.09.13

59

Qualifikation HR
Vorhandene Kompetenz HR
„Jurist“

KommunikationsSpezialist

Recruiter/
Headhunter

Berater/Coach

Stratege/
Controller
Marketing-Profi

Kultur-Gestalter
Gesundheitsmanager

Social Media Manager
Bedeutung der
Aufgabenfelder


60

Qualifikation HR

Unterstützung anbieten

Vorhandene Kompetenz HR
„Jurist“

KommunikationsSpezialist

Recruiter/
Headhunter

Stratege/
Controller

Berater/Coach

Unterstützung holen
Marketing-Profi

Kultur-Gestalter
Gesundheitsmanager

Social Media Manager
Bedeutung der
Aufgabenfelder


61

Qualifikation HR

Ist - Situation:
●

Rechtssicherheit -->

Kundenorientierung

●

Angst vor Kontrollverlust -->

●

Starre Arbeitszeiten und Orte -->

●

„Personal kann Jeder“ -->

●

Alles wird möglich gemacht --> HR muss auch „nein“ sagen können

Begleitung und Unterstützung
Mobilität und Flexibilität

Qualifikation und Schwerpunkte


62


Ausblick


63


●

Wichtigstes Karriereziel von Uni-Absolventen ist
Work-Life-Balance

●

30 Prozent wollen in den öffentlichen Dienst

Umfrage der Linzer Johannes Kepler Universität


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