Dokumen tersebut membahas tentang fungsi manajemen staf yang meliputi proses rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, evaluasi kinerja, dan promosi karyawan. Proses staf dimulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja, perekrutan calon karyawan, seleksi calon yang sesuai, orientasi dan penempatan, hingga evaluasi kinerja berkelanjutan. Fungsi staf penting untuk menempatkan karyawan yang tepat

1. Staffing Fungsi Manajemen
Fungsi manajerial staf melibatkan Manning struktur organisasi melalui tepat dan efektif, penilaian
seleksi dan pengembangan personil untuk mengisi peran yang ditugaskan kepada pengusaha / tenaga
kerja.
Menurut Theo Haimann, "Staffing berkaitan dengan rekrutmen, pengembangan seleksi, dan kompensasi
dari bawahan."
Sifat Fungsi Staffing
1. Staffing merupakan fungsi manajerial penting-fungsi Staffing adalah tindakan manajerial yang
paling penting bersama dengan perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan. Hasil
operasi dari empat fungsi tergantung pada tenaga kerja yang tersedia melalui fungsi staf.
2. Staffing adalah luas kegiatan-Seperti fungsi staf dilakukan oleh semua manajer dan dalam semua
jenis masalah dimana kegiatan usaha dilakukan.
3. Staffing adalah kontinu kegiatan-Hal ini karena fungsi staf berlanjut selama kehidupan organisasi
karena transfer dan promosi yang terjadi.
4. Dasar fungsi staf adalah manajemen efisien-personil sumber daya manusia dapat dikelola secara
efisien dengan sistem atau prosedur yang tepat, yaitu, perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan dan
pengembangan, pemberian remunerasi, dll
5. Staffing membantu dalam menempatkan laki-laki yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Hal ini
dapat dilakukan secara efektif melalui prosedur perekrutan yang tepat dan akhirnya memilih kandidat
yang paling cocok sesuai dengan persyaratan kerja.
6. Staffing dilakukan oleh semua manajer tergantung pada sifat bisnis, ukuran perusahaan,
kualifikasi dan keterampilan manajer, dllDalam perusahaan kecil, manajemen puncak umumnya
melakukan ini media function.In dan perusahaan skala kecil, hal ini dilakukan terutama oleh departemen
personil kekhawatiran bahwa.
Proses Staffing - Langkah-langkah yang terlibat dalam Staffing
1. Persyaratan Tenaga Kerja-Langkah pertama dalam staf adalah untuk merencanakan persediaan
tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perhatian untuk dicocokkan dengan persyaratan kerja dan tuntutan.
Oleh karena itu, melibatkan peramalan dan menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan
perhatian.
2. Perekrutan-Setelah persyaratan akan diberitahu, kekhawatiran mengundang dan
mengumpulkan sejumlah aplikasi sesuai dengan undangan dibuat untuk calon diinginkan.

2. 3. Seleksi-Ini adalah langkah penyaringan staf di mana aplikasi yang diminta disaring keluar dan
kandidat yang cocok diangkat sesuai dengan persyaratan.
4. Orientasi dan Penempatan-Setelah penyaringan berlangsung, calon ditunjuk dibuat akrab
dengan unit kerja dan lingkungan kerja melalui program orientasi. penempatan berlangsung dengan
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
5. Pelatihan dan Pengembangan-Pelatihan merupakan bagian dari insentif yang diberikan kepada
para pekerja dalam rangka untuk mengembangkan dan tumbuh mereka dalam kekhawatiran. Pelatihan
umumnya diberikan menurut sifat dan lingkup kegiatan ekspansi di dalamnya. Seiring dengan itu, para
pekerja dikembangkan dengan memberikan mereka manfaat tambahan pengetahuan mendalam
tentang bidang fungsional mereka. Pembangunan juga termasuk memberi mereka jobsas kunci dan
penting suatu tes atau ujian untuk menganalisis kinerja mereka.
6. Remunerasi-Ini adalah jenis kompensasi yang diberikan moneter kepada karyawan untuk
penampilan kerja mereka. Hal ini diberikan sesuai dengan sifat pekerjaan-terampil atau tidak terampil,
fisik atau mental, dll Remunerasi bentuk insentif moneter yang penting bagi karyawan.
7. Evaluasi Kinerja-Untuk menyimpan track atau rekaman perilaku, sikap serta pendapat para
pekerja terhadap pekerjaan mereka. Untuk penilaian rutin dilakukan untuk mengevaluasi dan
mengawasi unit kerja yang berbeda dalam kekhawatiran. Hal ini pada dasarnya untuk mengetahui
tentang pola siklus pengembangan dan pertumbuhan employeesin sebuah perhatian.
8. Promosi dan transfer-Promosi ini dikatakan sebagai insentif non-moneter di mana pekerja
bergeser dari pekerjaan yang tinggi menuntut tanggung jawab lebih besar serta pergeseran para pekerja
dan memindahkan mereka ke unit kerja yang berbeda dan cabang organisasi yang sama.
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja yang juga disebut Perencanaan Sumber Daya Manusia terdiri dari
nomor yang benar menempatkan orang, orang yang tepat di tempat yang tepat, waktu yang tepat,
melakukan hal yang benar yang mereka cocok untuk pencapaian tujuan organisasi. Perencanaan Sumber
Daya Manusia telah mendapat tempat yang penting di arena industrialisasi. Perencanaan Sumber Daya
Manusia harus menjadi pendekatan sistem dan dilakukan dalam prosedur yang ditetapkan.Prosedurnya
adalah sebagai berikut:
1. Menganalisa persediaan ketenagakerjaan yang berlaku
2. Membuat prakiraan tenaga kerja masa depan
3. Mengembangkan program-program kerja
1.4. Desain program pelatihan
Langkah-langkah dalam Perencanaan Tenaga Kerja

3. 1. Menganalisis arus tenaga kerja persediaan-Sebelum seorang manajer membuat ramalan masa
depan tenaga kerja, status tenaga kerja saat ini harus dianalisis. Untuk hal-hal berikut harus dicatat-
• Jenis organisasi
• Jumlah departemen
• Jumlah dan kuantitas departemen tersebut
• Karyawan di unit-unit kerja
Setelah faktor-faktor ini didaftarkan oleh seorang manajer, ia pergi untuk peramalan masa depan.
2. Membuat perkiraan tenaga kerja masa depan-Setelah faktor yang mempengaruhi tenaga kerja
ramalan masa depan diketahui, perencanaan dapat dilakukan untuk kebutuhan tenaga kerja masa
depan di beberapa unit kerja.
Teknik-teknik peramalan Tenaga Kerja biasa digunakan oleh organisasi adalah sebagai berikut:
a. Prakiraan Ahli: Ini termasuk keputusan informal, survei ahli teknik formal dan Delphi.
b. Analisis Trend: Tenaga Kerja perlu dapat diproyeksikan melalui ekstrapolasi (proyeksi tren masa
lalu), indeksasi (menggunakan tahun dasar sebagai dasar), dan analisis statistik (ukuran tendensi
sentral).
c. Analisis Beban Kerja: Hal ini tergantung pada sifat beban kerja di departemen, di cabang atau di
divisi satu.
d. Angkatan Kerja Analisis: Kapanpun produksi dan jangka waktu harus dianalisis, tunjangan karena
harus dibuat untuk mendapatkan kebutuhan tenaga kerja bersih.
e. Metode lain: Beberapa model Matematika, dengan bantuan komputer yang digunakan untuk
meramalkan kebutuhan tenaga kerja, seperti analisis dan perencanaan anggaran, regresi, analisis usaha
baru.
3. Mengembangkan program-program kerja-Setelah persediaan saat ini dibandingkan dengan
perkiraan masa depan, program kerja dapat dibingkai dan dikembangkan sesuai, yang akan mencakup
perekrutan, prosedur seleksi dan rencana penempatan.
4. Desain-program pelatihan ini akan didasarkan pada tingkat diversifikasi, rencana ekspansi,
program-program pembangunan, dllProgram pelatihan bergantung pada tingkat peningkatan teknologi
dan kemajuan untuk mengambil tempat. Hal ini juga dilakukan untuk memperbaiki keterampilan,
kemampuan, pengetahuan pekerja.
Pentingnya Perencanaan Tenaga Kerja

4. 1. Kunci untuk manajerial fungsi-The empat fungsi manajerial, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan adalah berdasarkan tenaga manusia. Sumber daya
manusia membantu dalam pelaksanaan semua kegiatan manajerial. Oleh karena itu, staf menjadi kunci
untuk semua fungsi manajerial.
2. Pemanfaatan yang efisien-efisien pengelolaan personil menjadi fungsi penting dalam dunia
industrialisasi saat ini. Seting usaha skala besar memerlukan manajemen tenaga kerja skala besar. Hal ini
dapat efektif dilakukan melalui fungsi staf.
3. Motivasi-Staffing fungsi tidak hanya mencakup menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat, tetapi juga terdiri dari program-program motivasi, yaitu, program insentif harus dibingkai
untuk berpartisipasi lebih lanjut dan pekerjaan karyawan dalam kekhawatiran. Oleh karena itu, semua
jenis program insentif menjadi bagian integral dari fungsi staf.
4. hubungan manusia yang lebih baik-concern A dapat menstabilkan sendiri jika hubungan
manusia berkembang dan kuat. hubungan manusia menjadi melalui kontrol yang kuat yang efektif,
komunikasi yang jelas, pengawasan yang efektif dan kepemimpinan dalam kekhawatiran. fungsi Staffing
juga terlihat setelah pelatihan dan pengembangan angkatan kerja yang mengarah ke kerjasama dan
hubungan manusia yang lebih baik.
5. Produktivitas yang lebih tinggi tingkat peningkatan produktivitas-ketika sumber daya digunakan
dalam cara yang terbaik. produktivitas yang lebih tinggi adalah hasil dari pemborosan minimal waktu,
uang, usaha dan energies.This dimungkinkan melalui staf dan itu terkait kegiatan (Kinerja penilaian,
pelatihan dan pengembangan, remunerasi)
Perlu Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah dua-proses yang bertahap karena perencanaan tenaga kerja tidak
hanya analisis sumber daya manusia saat ini tetapi juga membuat perkiraan tenaga kerja dan dengan
demikian menarik program-program kerja. Perencanaan Tenaga Kerja adalah menguntungkan bagi
perusahaan dengan cara sebagai berikut:
1. Kekurangan dan surplus dapat diidentifikasi sehingga tindakan cepat bisa diambil bila
diperlukan.
2. Semua program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja.
3. Hal ini juga membantu untuk mengurangi biaya tenaga kerja sebagai staf kelebihan dapat
diidentifikasi dan karenanya Kelebihan pegawai dapat dihindari.
4. Hal ini juga membantu untuk mengidentifikasi bakat yang tersedia dalam keprihatinan dan
sesuai program pelatihan dapat menorehkan untuk mengembangkan bakat-bakat.

5. 5. Hal ini membantu dalam pertumbuhan dan diversifikasi usaha. Melalui perencanaan tenaga
kerja, sumber daya manusia dapat dengan mudah tersedia dan mereka dapat dimanfaatkan dengan cara
terbaik.
6. Ini membantu organisasi untuk menyadari pentingnya manajemen tenaga kerja yang pada
akhirnya membantu dalam stabilitas kekhawatiran.
Kendala dalam Perencanaan Tenaga Kerja
Berikut ini adalah kendala utama yang dihadapi organisasi dalam proses perencanaan tenaga kerja:
1. Dalam Pemanfaatan Tenaga Kerja: Hambatan terbesar dalam kasus perencanaan tenaga kerja
adalah kenyataan bahwa industri pada umumnya tidak optimal memanfaatkan tenaga kerja mereka dan
sekali perencanaan tenaga kerja dimulai, dia menemui peluang berat dalam melangkah sampai
pemanfaatan.
2. Tingkat Absensi: Ketidakhadiran cukup tinggi dan telah meningkat sejak beberapa tahun
terakhir.
3. Kurangnya Pendidikan dan Keterampilan Kerja: Luasnya illetracy dan lambatnya perkembangan
rekening kategori terampil untuk produktivitas rendah dalam karyawan. produktivitas rendah memiliki
implikasi untuk perencanaan tenaga kerja.
4. Tenaga Kerja Kontrol dan Review:
a. Setiap peningkatan sumber daya manusia dianggap di tingkat atas manajemen
b. Atas dasar perencanaan tenaga kerja, personil anggaran disusun. Ini bertindak sebagai
mekanisme kontrol untuk menjaga tenaga kerja di bawah batas luas tertentu.
c. Produktivitas dari setiap organisasi adalah biasanya dihitung dengan rumus:
Produktivitas = Output / Input
. Tapi indeks kasar produktivitas karyawan dihitung sebagai berikut:
Karyawan Produktivitas = Produksi Total / tidak Jumlah. karyawan
d. Wawancara Keluar, tingkat penjualan dan tingkat absenteesim adalah sumber informasi penting
tentang tingkat kepuasan tenaga kerja. Untuk konservasi Sumber Daya Manusia dan pemanfaatan yang
lebih baik dari orang mempelajari kondisi ini, kontrol tenaga kerja harus memperhitungkan data untuk
membuat analisa yang berarti.

6. e. Tingkat Lembur: Jumlah lembur yang dibayarkan mungkin karena kekurangan nyata manusia,
manajemen efektif atau pemanfaatan tenaga kerja yang tidak tepat. kontrol Tenaga Kerja akan
memerlukan studi yang cermat statistik lembur.
Beberapa organisasi tidak memiliki catatan yang cukup dan informasi mengenai tenaga kerja. Beberapa
dari mereka yang telah mereka tidak memiliki sistem pencarian yang tepat. Ada komplikasi dalam
menyelesaikan masalah dalam desain, definisi dan penciptaan informasi kepegawaian sistem
komputerisasi untuk perencanaan tenaga kerja yang efektif dan pemanfaatan. Bahkan teknologi yang
sudah ada dalam hal ini tidak digunakan secara optimal. Ini adalah kerugian strategis.
Jenis Perekrutan
Perekrutan adalah 2 jenis
1. Rekrutmen internal - adalah rekrutmen yang terjadi dalam keprihatinan atau organisasi. sumber
internal perekrutan yang tersedia bagi organisasi. sumber internal terutama tiga - Transfer, promosi dan
Re-kerja mantan karyawan. Re-kerja mantan karyawan adalah salah satu sumber internal rekrutmen di
mana karyawan dapat diundang dan ditunjuk untuk mengisi kekosongan dalam keprihatinan. Ada situasi
ketika mantan karyawan juga menyediakan aplikasi yang tidak diinginkan.
perekrutan internal dapat mengakibatkan peningkatan produktivitas karyawan sebagai meningkatkan
tingkat mereka motivasi. Hal ini juga menghemat waktu, uang dan upaya. Tapi kelemahan dari
perekrutan internal adalah bahwa ia menahan diri organisasi dari darah baru. Juga, tidak semua
persyaratan tenaga kerja dapat dipenuhi melalui rekrutmen internal. Mempekerjakan dari luar harus
dilakukan.
sumber internal terutama 3
a. Transfer
b. Promosi (melalui kerja internal Postingan) dan
c. Re-kerja mantan karyawan - Re-kerja mantan karyawan adalah salah satu sumber internal
rekrutmen di mana karyawan dapat diundang dan ditunjuk untuk mengisi kekosongan dalam
keprihatinan. Ada situasi ketika mantan karyawan juga menyediakan aplikasi yang tidak diinginkan.
2. Eksternal Perekrutan - Eksternal sumber rekrutmen harus diminta dari luar organisasi. sumber
eksternal luar perhatian. Tapi melibatkan banyak waktu dan uang Sumber eksternal perekrutan
termasuk -. Kerja di pintu gerbang pabrik, iklan, bursa kerja, agen tenaga kerja, lembaga pendidikan,
kontraktor tenaga kerja, rekomendasi dan lain-lain
a. Kerja di Pabrik Level - ini sumber perekrutan eksternal di mana aplikasi untuk lowongan
disajikan di papan buletin luar Pabrik atau di Gerbang. Perekrutan semacam ini berlaku umum di mana
para pekerja pabrik yang akan ditunjuk. Ada orang yang terus meminta pekerjaan dari satu tempat ke

7. tempat lain. Pelamar ini disebut sebagai pemohon tidak diminta. Jenis pekerja berlaku pada mereka
sendiri untuk pekerjaan mereka. Untuk jenis pekerja rekrutmen memiliki kecenderungan untuk beralih
dari satu pabrik ke yang lain dan karena itu mereka disebut sebagai pekerja "badli".
b. Iklan - Ini adalah sumber eksternal yang telah mendapat tempat yang penting dalam prosedur
perekrutan. Keuntungan terbesar dari iklan adalah bahwa hal itu mencakup wilayah luas pasar dan
pelamar yang tersebar bisa mendapatkan informasi dari iklan.Media yang digunakan adalah Surat Kabar
dan Televisi.
c. Bursa Kerja - Ada beberapa bursa kerja yang dijalankan oleh pemerintah. Sebagian besar usaha
pemerintah dan keprihatinan mempekerjakan orang melalui pertukaran tersebut. Now-a perekrutan-
hari di instansi pemerintah telah menjadi wajib melalui pertukaran kerja.
d. Agen Tenaga Kerja - Ada organisasi profesional tertentu yang melihat ke arah perekrutan dan
pekerjaan orang, yaitu badan-badan swasta yang dijalankan oleh perorangan swasta suplai yang
diperlukan tenaga kerja untuk keprihatinan yang membutuhkan.
e. Lembaga Pendidikan - Ada Lembaga profesional tertentu yang berfungsi sebagai sumber
eksternal untuk merekrut lulusan baru dari lembaga ini. Semacam ini perekrutan dilakukan melalui
lembaga pendidikan tersebut, disebut sebagai Campus Recruitment. Mereka memiliki sel rekrutmen
khusus yang membantu dalam memberikan pekerjaan kepada calon segar.
f. Rekomendasi - Ada orang-orang tertentu yang memiliki pengalaman di daerah tertentu. Mereka
menikmati goodwill dan berdiri di perusahaan. Ada lowongan tertentu yang diisi oleh orang-orang
seperti rekomendasi. Kelemahan terbesar dari sumber ini adalah bahwa perusahaan harus bergantung
sepenuhnya pada orang-orang seperti yang dapat kemudian terbukti tidak efisien.
g. Kontraktor Buruh - Ini adalah orang-orang spesialis yang memasok tenaga kerja ke Pabrik atau
tanaman Manufaktur. Melalui kontraktor, pekerja ditunjuk atas dasar kontrak, yaitu untuk jangka waktu
tertentu. Dalam kondisi saat ini kontraktor meninggalkan organisasi, orang-orang seperti yang diangkat
harus juga meninggalkan kekhawatiran.
Proses Seleksi Karyawan
Seleksi Karyawan adalah proses menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. Ini
adalah prosedur yang sesuai persyaratan organisasi dengan keterampilan dan kualifikasi orang. seleksi
yang efektif dapat dilakukan hanya bila ada pencocokan yang efektif. Dengan memilih kandidat terbaik
untuk pekerjaan yang diperlukan, organisasi akan mendapatkan kinerja kualitas karyawan. Selain itu,
organisasi akan menghadapi sedikit masalah absensi dan perputaran karyawan.Dengan memilih calon
yang tepat untuk pekerjaan yang diperlukan, organisasi juga akan menghemat waktu dan uang.
penyaringan calon yang tepat berlangsung selama prosedur seleksi. Semua calon potensial yang
melamar pekerjaan yang diberikan diuji.
Tapi seleksi harus dibedakan dari rekrutmen, meskipun ini adalah dua tahap proses kerja. Perekrutan
dianggap sebagai proses positif karena lebih memotivasi calon untuk melamar pekerjaan. Ini

8. menciptakan sebuah kolam pelamar. Hal ini hanya sumber data. Sedangkan seleksi adalah proses negatif
sebagai calon tidak pantas ditolak di sini. Perekrutan mendahului dalam proses seleksi kepegawaian.
Seleksi melibatkan memilih calon terbaik dengan kemampuan terbaik, keterampilan dan pengetahuan
untuk pekerjaan yang diperlukan.
Karyawan Proses seleksi berlangsung di urutan sebagai berikut-
1. Wawancara Pendahuluan-Hal ini digunakan untuk menghilangkan para kandidat yang tidak
memenuhi kriteria minimal eligiblity ditetapkan oleh organisasi. Latar belakang keterampilan, akademis
dan keluarga, kompetensi dan kepentingan calon diperiksa selama wawancara awal. wawancara awal
kurang formal dan terencana daripada wawancara akhir. Para calon diberi singkat Facebook tentang
perusahaan dan profil pekerjaan, dan juga meneliti seberapa banyak calon mengetahui tentang
perusahaan.wawancara awal juga disebut wawancara penyaringan.
2. kosong Aplikasi-Para calon yang jelas wawancara awal diminta untuk mengisi aplikasi kosong. Ini
berisi catatan data calon seperti rincian tentang umur, kualifikasi, alasan untuk meninggalkan pekerjaan
pengalaman, sebelumnya, dll
3. Ditulis Berbagai tes-Tes tertulis dilakukan selama prosedur seleksi tes bakat, tes kecerdasan, tes
penalaran, tes kepribadian, dll Tes ini digunakan untuk menilai secara objektif calon potensial. Mereka
tidak boleh menyesatkan.
4. Wawancara Kerja-Ini adalah satu interaksi satu antara pewawancara dan calon potensial. Hal ini
digunakan untuk mengetahui apakah calon yang paling cocok untuk pekerjaan yang diperlukan atau
tidak. Tapi wawancara tersebut memakan waktu dan uang keduanya.Selain itu kompetensi calon tidak
dapat dinilai. wawancara tersebut dapat bias di kali. wawancara tersebut harus dilakukan dengan benar.
Tidak ada gangguan harus ada di kamar. Harus ada komunikasi yang jujur antara calon dan
pewawancara.
5. Medical pemeriksaan tes medis dilakukan untuk menjamin kesegaran jasmani karyawan
potensial. Ini akan mengurangi kemungkinan ketidakhadiran karyawan.
6. Surat Penunjukan-Sebuah cek referensi dibuat tentang calon terpilih dan akhirnya beliau
diangkat dengan memberikan surat pengangkatan resmi.
7. Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi
Dasar Rekrutmen Seleksi
Arti Ini adalah kegiatan membangun kontak antara pengusaha dan pelamar. Ini adalah proses
mengambil karyawan yang lebih kompeten dan cocok.
Tujuan Ini mendorong sejumlah besar Calon pekerjaan. Ini upaya menolak calon tidak cocok.
Proses Ini adalah proses yang sederhana. Ini adalah proses yang rumit.

9. Lari gawang Para calon belum menyeberang banyak rintangan. Banyak rintangan harus
menyeberang.
Pendekatan Ini adalah pendekatan positif. Ini adalah pendekatan negatif.
Urutan Ini hasil seleksi. Ini mengikuti rekrutmen.
Ekonomi Ini adalah metode yang ekonomis. Ini adalah metode yang mahal.
Waktu Mengkonsumsi Kurang waktu diperlukan. Lebih banyak waktu diperlukan.
Orientasi dan Penempatan
Setelah kandidat dipilih untuk pekerjaan yang diperlukan, mereka harus dipasang sesuai dengan
kualifikasi. Penempatan dikatakan proses pemasangan orang yang dipilih di pekerjaan yang tepat atau
tempat, yaitu persegi pas pasak dalam lubang persegi dan bundar pasak dalam lubang bulat. Setelah dia
dipasang ke pekerjaan, ia diberikan kegiatan dia harus melakukan dan juga menceritakan tentang tugas-
tugasnya.Para calon yang baru diangkat tersebut kemudian diberikan orientasi untuk membiasakan dan
memperkenalkan perusahaan kepadanya.Secara umum informasi yang diberikan selama program
orientasi mencakup-
• Karyawan tata letak
• Jenis struktur organisasi
• Departemen tujuan
• Organisasi layout
• Aturan Umum dan peraturan
• Tata Tertib
• Keluhan sistem atau prosedur
Singkatnya, selama karyawan Orientasi dibuat sadar tentang misi dan visi organisasi, sifat operasi
organisasi, kebijakan dan program organisasi.
Tujuan utama dari melakukan Orientasi adalah untuk membangun kepercayaan diri, moral dan
kepercayaan karyawan pada organisasi baru, sehingga ia menjadi seorang yang produktif dan efisien
karyawan organisasi dan berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi.
Sifat program Orientasi bervariasi dengan ukuran organisasi, yaitu organisasi yang lebih kecil yang lebih
informal adalah Orientasi dan lebih besar organisasi lebih formal merupakan program Orientasi.

10. Penempatan yang tepat karyawan akan menurunkan kemungkinan ketidakhadiran karyawan. Karyawan
akan lebih puas dan berpendapat dengan pekerjaan mereka.
Pelatihan Karyawan - Kebutuhan dan Pentingnya Pelatihan
Pelatihan karyawan terjadi setelah orientasi terjadi. Pelatihan adalah proses meningkatkan
keterampilan, kemampuan dan pengetahuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan
cetakan proses pemikiran karyawan dan menyebabkan kualitas kinerja karyawan. Hal ini terus menerus
dan tidak pernah berakhir di alam.
Pentingnya Pelatihan
Pelatihan ini penting bagi perkembangan organisasi dan keberhasilan. Hal ini bermanfaat untuk kedua
majikan dan karyawan dari sebuah organisasi. Seorang karyawan akan menjadi lebih efisien dan
produktif jika ia dilatih dengan baik. Pelatihan diberikan pada empat alasan dasar:
1. kandidat baru yang bergabung organisasi diberikan pelatihan. Pelatihan ini membiasakan
mereka dengan misi organisasi, visi, aturan dan peraturan-peraturan dan kondisi kerja.
2. Para karyawan yang ada dilatih untuk menyegarkan dan meningkatkan pengetahuan mereka.
3. Jika ada updations dan perubahan berlangsung dalam teknologi, pelatihan diberikan untuk
mengatasi dengan perubahan tersebut.Misalnya, membeli peralatan baru, perubahan dalam teknik
produksi, implantment komputer. Para karyawan dilatih tentang penggunaan peralatan baru dan
metode kerja.
4. Ketika promosi dan pertumbuhan karier menjadi penting. Pelatihan diberikan sehingga
karyawan siap untuk berbagi tanggung jawab pekerjaan yang lebih tinggi.
Manfaat dari pelatihan dapat disimpulkan sebagai:
1. Meningkatkan moral karyawan-Pelatihan membantu karyawan untuk mendapatkan keamanan
pekerjaan dan kepuasan kerja.Karyawan lebih puas tersebut dan semakin besar adalah moral-nya,
semakin dia akan memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan yang lebih rendah akan
karyawan absensi dan perpindahan.
2. Kurang pengawasan-A terlatih dengan baik akan karyawan kenal baik dengan pekerjaan dan
akan perlu waktu kurang pengawasan.Dengan demikian, akan ada lebih sedikit pemborosan waktu dan
upaya.
3. Lebih sedikit-Kesalahan kecelakaan yang mungkin terjadi jika karyawan kurangnya pengetahuan
dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Karyawan lebih terlatih adalah,
semakin sedikit adalah kemungkinan melakukan kecelakaan dalam pekerjaan dan karyawan menjadi
lebih mahir.

11. 4. Kesempatan promosi-Karyawan memperoleh keterampilan dan efisiensi selama pelatihan.
Mereka menjadi lebih layak untuk promosi. Mereka menjadi aset bagi organisasi.
5. Peningkatan produktivitas-Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Yah
karyawan terlatih menunjukkan kuantitas dan kualitas kinerja. Ada sedikit pemborosan waktu, uang dan
sumber daya jika karyawan benar terlatih.
Cara / Metode Pelatihan
Pelatihan umumnya diberikan dalam dua cara:
1. Pada pekerjaan pelatihan-On pekerjaan metode pelatihan adalah mereka yang diberikan kepada
karyawan dalam kerja sehari-hari menjadi perhatian. Ini adalah metode pelatihan sederhana dan hemat
biaya. The inproficient serta karyawan semi-cakap bisa terlatih dengan menggunakan metode pelatihan
tersebut. Para karyawan dilatih dalam skenario kerja yang sebenarnya. Moto dari pelatihan tersebut
"learning by doing." Contoh metode pelatihan on-job seperti itu pekerjaan-rotasi, pelatihan, promosi
sementara, dll
2. Off pekerjaan pelatihan-Off pekerjaan metode pelatihan adalah mereka yang pelatihan
disediakan jauh dari kondisi kerja yang sebenarnya. Hal ini umumnya digunakan dalam kasus karyawan
baru. Contoh dari metode pelatihan kerja adalah workshop, seminar, konferensi, dll metode tersebut
mahal dan efektif jika dan hanya jika sejumlah besar karyawan harus dilatih dalam jangka waktu singkat.
Off the job training juga disebut sebagai pelatihan vestibule, yaitu, karyawan dilatih di daerah yang
terpisah (bisa sebuah ruang, pintu masuk, area resepsionis, dll yang dikenal sebagai ruang depan a) di
mana kondisi kerja yang sebenarnya merupakan duplikasi.
Remunerasi Karyawan
Remunerasi Pegawai mengacu pada hadiah atau kompensasi yang diberikan kepada karyawan
atas kinerja kerja mereka. Remunerasi menyediakan atraksi dasar untuk karyawan untuk melakukan
pekerjaan secara efisien dan efektif. Remunerasi menyebabkan motivasi karyawan. Gaji merupakan
sumber pendapatan penting bagi karyawan dan menentukan standar hidup mereka. Gaji efek
produktivitas karyawan dan kinerja kerja. Dengan demikian jumlah dan metode remunerasi sangat
penting bagi manajemen dan karyawan.
Ada terutama dua jenis Remunerasi Pegawai
1. Waktu Tingkat Metode
2. Tingkat Piece Metode
Metode ini remunerasi karyawan dijelaskan di bawah ini secara rinci
Metode Remunerasi Karyawan

12. 1. Sisa Tingkat Metode: tingkat bawah sistem waktu, remunerasi secara langsung terkait dengan
waktu yang dihabiskan atau ditujukan oleh karyawan pada pekerjaan. Para karyawan dibayar pra tetap-
memutuskan jumlah jam, harian, mingguan atau bulanan terlepas dari output mereka. Ini adalah
metode yang sangat sederhana remunerasi. Hal ini menyebabkan pemborosan minimal sumber daya
dan peluang yang lebih kecil dari kecelakaan. Sisa metode Tingkat mengarah pada kualitas output dan
metode ini sangat bermanfaat bagi karyawan baru karena mereka dapat belajar pekerjaan mereka tanpa
pengurangan gaji mereka. Metode ini mendorong persatuan karyawan sebagai karyawan dari suatu
kelompok tertentu / kader mendapatkan gaji yang sama.
Ada beberapa kekurangan dari Time Rate Metode, seperti, itu mengarah pada pengawasan yang ketat,
biaya karyawan yang tidak terbatas, efisiensi yang lebih rendah antara karyawan tidak ada perbedaan
dibuat antara kerja yang efisien dan tidak efisien, dan moral lebih rendah dari karyawan.
sistem nilai Waktu adalah lebih sesuai di mana pekerjaan non-berulang-ulang di alam dan penekanan
lebih pada output kualitas daripada kuantitas output.
2. Tingkat Piece Metode: Ini adalah metode kompensasi di mana remunerasi dibayar berdasarkan
unit atau potongan yang dihasilkan oleh karyawan. Dalam sistem ini penekanan lebih pada kuantitas
output daripada kualitas output. Di bawah sistem ini penentuan biaya karyawan per unit ini tidak sulit
karena gaji berbeda dengan output. Ada pengawasan kurang sesuai dengan metode ini dan karena itu
per unit biaya produksi rendah. Sistem ini meningkatkan semangat karyawan sebagai gaji secara
langsung berkaitan dengan upaya pekerjaan mereka. Ada yang lebih besar bekerja-efisiensi dalam
metode ini.
Ada beberapa kelemahan dari metode ini, seperti, tidak mudah komputasi, menyebabkan penurunan
kualitas kerja, pemborosan sumber daya, kesatuan yang lebih kecil dari karyawan, biaya tinggi produksi
dan ketidakamanan di antara karyawan.
sistem nilai Piece lebih cocok mana sifat pekerjaan berulang-ulang dan kuantitas yang lebih ditekankan
daripada kualitas.