Cartilla Laboral Legis 2009 Presentado por:  Mauricio León
Sistema de Protección Social
Conceptos de la Protección Social que Exigen Comprensión y Compromiso! <ul><li>Previsión: Conjunto de Acciones que se Pued...
El Sistema de protección social tiene dos grandes componentes: <ul><li>1. Sistema de seguridad social integral </li></ul><...
 
1. Sistema de Seguridad Social Integrada <ul><li>La seguridad social garantiza la protección de cada persona afiliada y de...
 
2. Sistema de Asistencia Social <ul><li>Están dirigidos a la población que no tiene capacidad económica para pagar su coti...
 
“ Estar afiliado al Sistema de seguridad social es obligatorio. Hay claras razones éticas, basadas en el bienestar humano ...
Selección y Contratación de Personal, Contrato de Trabajo
Selección del Personal <ul><li>Dependiendo de la actividad económica, la empresa debe contar con los recursos técnicos y h...
Contrato de Trabajo <ul><li>La necesidad del servicio determina a su vez la forma de contratación más idónea. Así pues, a ...
<ul><li>El término fijo puede ser menor de un año; o de uno a tres años. </li></ul><ul><li>Los contratos laborales no nece...
Intermediación Laboral, Empresas de Servicios Temporales y Cooperativas de Trabajo Asociado.
<ul><li>El artículo 10 del decreto 3115 de 1997 presenta una definición general de intermediación laboral:  «Es la activid...
Empresas de Servicios Temporales <ul><li>Tal como se expone en su definición, las empresas de servicios temporales son el ...
<ul><li>La empresa de servicios temporales, por ser el auténtico empleador de los trabajadores en misión, es responsable d...
Cooperativas de Trabajo Asociado <ul><li>A pesar de no haber sido reconocida por la legislación del trabajo como forma de ...
Diferencias entre cooperativa de trabajo asociado y la empresa de servicios temporales <ul><li>En el concepto número 622 d...
<ul><li>Por todo lo anterior, encontramos que son características de las Cooperativas de Trabajo Asociado: la inexistencia...
Obligaciones del Empleador y del Empleado
OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO <ul><li>Obligaciones del trabajador: </li></ul><ul><li>Presentarse cu...
<ul><li>Mensuales </li></ul><ul><li>Aportar a las entidades de Seguridad Social las cotizaciones sobre salarios. </li></ul...
Acoso Laboral
<ul><li>Acoso laboral es &quot;Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte ...
<ul><li>Las conductas que se presumirán acoso laboral, siempre y cuando puedan ser demostradas son: </li></ul><ul><li>a.  ...
<ul><li>La ley establece también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, así como las medidas preventiv...
Aportes Parafiscales
<ul><li>Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un apor...
Ministerio de protección social
<ul><li>El Ministerio de la Protección Social como responsable de las Relaciones Laborales en Colombia busca garantizar el...
Protección a Poblaciones de Trabajadores Vulnerables <ul><li>La Protección Laboral ha focalizado sus acciones de intervenc...
Fomento a la Productividad <ul><li>El fomento de la productividad es una herramienta asumida como estrategia de promoción ...
Diálogo Social <ul><li>El contexto del Diálogo Social se enmarca en el respeto a los principios y derechos fundamentales e...
Salario
SALARIO <ul><li>Es salario todo lo que retribuye la prestación directa del servicio sin importar su forma o denominación q...
<ul><li>Es todo lo que recibe el trabajador como retribución por los servicios prestados a un empleador. Salario mínimo le...
<ul><li>El salario en especie es una parte de este que se puede acordar en una suma fija en especie, como: alimentación, h...
<ul><li>En las empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de suspensión, deben pa...
JORNADA DE TRABAJO <ul><li>La jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador ejecuta la actividad contratada, ...
<ul><li>Ahora bien, la ley consagra días de descanso obligatorio, en los que el trabajador tiene derecho a descansar y en ...
Terminación del Contrato de Trabajo
<ul><li>Las causales de terminación que establece la ley más importantes son la muerte del trabajador; el mutuo consentimi...
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Cartilla Laboral

  1. 1. Cartilla Laboral Legis 2009 Presentado por: Mauricio León
  2. 2. Sistema de Protección Social
  3. 3. Conceptos de la Protección Social que Exigen Comprensión y Compromiso! <ul><li>Previsión: Conjunto de Acciones que se Pueden realizar hoy para atender los Riesgos del Mañana </li></ul><ul><li>Universalidad: Es para todas las Personas, Sin Exclusión y en todas las etapas de su Vida </li></ul><ul><li>Solidaridad: El sistema Requiere la Ayuda de unos Con Otros; entre sectores sociales, generaciones, regiones y Comunidades; y ente todo un Apoyo a La Población Vulnerable </li></ul><ul><li>Participación: En la Organización, Control, Gestión y Fiscalización de las Instituciones y del Sistema en su Conjunto </li></ul>
  4. 4. El Sistema de protección social tiene dos grandes componentes: <ul><li>1. Sistema de seguridad social integral </li></ul><ul><li>2. Sistema de asistencia social </li></ul><ul><li>Estos dos sistemas son complementarios. De esta forma, todos los colombianos deben estar incluidos en el Sistema de protección social: como cotizantes y beneficiarios de la seguridad social o como beneficiarios de los programas de asistencia social. </li></ul>
  5. 6. 1. Sistema de Seguridad Social Integrada <ul><li>La seguridad social garantiza la protección de cada persona afiliada y de su familia, frente a riesgos que puedan originar una caída de sus ingresos: </li></ul><ul><li>• En el presente, por ejemplo, una enfermedad o un accidente de trabajo, o de maternidad, que requiere que la madre esté un período de tiempo con su hijo, e incluso la pérdida del empleo </li></ul><ul><li>• Para el futuro, la vejez, cuando la persona se pensiona </li></ul><ul><li>• Y en caso de muerte, la familia también está asegurada. </li></ul>
  6. 8. 2. Sistema de Asistencia Social <ul><li>Están dirigidos a la población que no tiene capacidad económica para pagar su cotización. El Estado desarrolla programas que le permitan satisfacer sus necesidades básicas, en particular, salud y alimentación mediante auxilios en dinero y subsidios en especie, y garantizar el acceso a la educación de los hijos y así mejorar su capacidad productiva. </li></ul>
  7. 10. “ Estar afiliado al Sistema de seguridad social es obligatorio. Hay claras razones éticas, basadas en el bienestar humano y el sentido de la vida, y razones legales que dan fundamento a esta obligación. Por el bienestar de cada persona y por el logro de una sociedad que de verdad incluya a toda su población, que respete sus derechos sociales; una sociedad que sea viable. Nadie puede ser rueda suelta en materia de protección social. Toda la población debe participar.”
  8. 11. Selección y Contratación de Personal, Contrato de Trabajo
  9. 12. Selección del Personal <ul><li>Dependiendo de la actividad económica, la empresa debe contar con los recursos técnicos y humanos para hacerla viable. Desde el punto de vista humano debe crear los cargos que sean indispensables para adelantar dicha actividad, lo que implica atribuirle un perfil y unas funciones al cargo necesitado, así como encontrar la persona que se ajuste a ese perfil humano y técnico como a la capacidad necesaria para desempeñar dichas funciones. De ahí la importancia de seleccionar al elemento humano de las organizaciones. </li></ul><ul><li>Seleccionada la persona, es momento de formalizar la vinculación para lo cual es indispensable la contratación laboral y la afiliación al régimen de seguridad social y del subsidio familiar. </li></ul>
  10. 13. Contrato de Trabajo <ul><li>La necesidad del servicio determina a su vez la forma de contratación más idónea. Así pues, a tales fines debe tenerse en cuenta que los contratos laborales más utilizados son: El celebrado a término indefinido, o a término fijo y el contrato de trabajo por duración de la obra o labor. </li></ul>
  11. 14. <ul><li>El término fijo puede ser menor de un año; o de uno a tres años. </li></ul><ul><li>Los contratos laborales no necesariamente deben ser escritos, no así el contrato a término fijo cuya existencia depende del requisito de la escritura. </li></ul><ul><li>Ahora, dichos contratos pueden contar con un período de prueba si así lo estipulan las partes. Este convenio debe constar por escrito y puede tener un máximo de dos (2) meses, a excepción del contrato a término fijo en el cual la prueba no puede exceder de la quinta parte de dicho término. </li></ul><ul><li>Si se pactara un periodo de prueba superior al permitido en la ley, dicho convenio no valdría dados los principios vistos del derecho del trabajo pues recuérdese que las normas laborales son el mínimo y además no puede renunciarse a ellas. </li></ul><ul><li>Para la terminación de los contratos a término fijo se le debe avisar al empleado en forma escrita y con una antelación no inferior a 30 días sobre la decisión del empleador de no prorrogarlo. </li></ul><ul><li>Los contratos a término fijo inferior a un año, pueden ser prorrogados hasta por tres veces, por un término igual o inferior al inicialmente pactado. Una vez vence la tercera prórroga, la siguiente renovación, dice la ley: No puede ser inferior a un año. </li></ul><ul><li>Los contratos a término fijo de hasta 30 días – no más de un mes -, no requieren comunicación suscrita por el empleador para informarle al empleado sobre la no prorroga del contrato. </li></ul><ul><li>Ahora bien, si lo que se desea pactar es un contrato a término fijo de un año, la forma de terminación por el cumplimiento del plazo es la misma, es decir preavisando por escrito al trabajador con una antelación no menor a 30 días, teniendo en cuenta lo indicado anteriormente al respecto. </li></ul><ul><li>El contrato por duración de la obra o labor determinada es aquél que no tiene un término o plazo definido, sino del tiempo que dure la tarea contratada es que depende su existencia, como por ejemplo sucede cuando alguien es contratado para armar un cierto número de alternadores o arreglar veinte equipos. Armado el último alternador o arreglado el vigésimo equipo, culmina la obra, es decir el contrato de trabajo de esta clase. </li></ul>
  12. 15. Intermediación Laboral, Empresas de Servicios Temporales y Cooperativas de Trabajo Asociado.
  13. 16. <ul><li>El artículo 10 del decreto 3115 de 1997 presenta una definición general de intermediación laboral: «Es la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas naturales que están disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de la mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacante, sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de las mismas». El concepto de intermediario laboral no se agota con lo expuesto. Este concepto es más amplio e inclusive abarca diferentes modalidades que hacen que esta figura varíe dependiendo de la calidad del intermediario. </li></ul>
  14. 17. Empresas de Servicios Temporales <ul><li>Tal como se expone en su definición, las empresas de servicios temporales son el auténtico empleador de los trabajadores en misión, razón por la cual le corresponde cumplir con todas las obligaciones que surjan del contrato de trabajo, como es el pago de salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones, pago de los aportes parafiscales. Por lógica se desprende que la empresa de servicios temporales está facultad del poder subordinante frente al trabajador en misión, por lo tanto le puede imponer sanciones disciplinarias por el incumplimiento del reglamento interno de trabajo, exigirle el cumplimiento de un horario de trabajo, exigirle el cumplimiento de órdenes; sin embargo, ello resultaría complejo cuando dentro de ese dúo -trabajador en misión y empresa de servicios temporales- interviene un tercero, el usuario, quien frente a la obligación de satisfacer sus expectativas administrativas y técnicas de su labor, forzosamente debe imponerle órdenes al trabajador suministrado, y si es el del caso, imponerle el reglamento interno de trabajo. La Corte Suprema de Justicia ha solucionado esta situación señalando que la empresa de servicios temporales delega en la empresa usuaria el poder subordinante. </li></ul>
  15. 18. <ul><li>La empresa de servicios temporales, por ser el auténtico empleador de los trabajadores en misión, es responsable del pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral en Pensiones, Salud y Riesgos Profesionales. La Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios han establecido una serie de disposiciones tendientes a garantizar la afiliación y el pago puntual de los aportes; además, encontramos también en la Ley 828 de 2003y el Decreto 1703 de 2002. De esas disposiciones analicemos lo siguiente: </li></ul><ul><li>Para demostrar el pago oportuno de los aportes al Sistema de Seguridad Social de los trabajadores en misión frente a la empresa usuaria, se obliga a la empresa de servicios temporales a remitir copia de los documentos que acrediten el cumplimiento de sus obligaciones con el Sistema de Seguridad Social en Salud&quot;. </li></ul><ul><li>El Sistema de Seguridad Social Integral, creado por la Ley 100 de 1993, es muy celoso frente a la afiliación y el pago de aportes al sistema de pensiones, salud, riesgos profesionales, ICBF, SENA, CCF de los trabajadores en misión, y sanciona el incumplimiento hasta el extremo de cancelar definitivamente la licencia de funcionamiento de la empresa de servicios temporales </li></ul><ul><li>Dentro del proceso de facturación o de cobro al usuario del servicio, las empresas de servicios temporales deben discriminar el dinero destinado a cubrir los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscabilidad correspondiente a los trabajadores en misión13• </li></ul><ul><li>Imposibilidad para trasladarse de administradora de riesgos profesionales y de caja de compensación familiar mientras subsista la mora en el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscabilidad </li></ul><ul><li>EI IBC en pensiones y salud del trabajador en misión equivale al salario que éste devenga. Sin embargo, el IBC para el sistema de riesgos profesionales, por ser equivalente al grado de riesgo del centro de trabajo, varía dependiendo del nivel de riesgo del centro de trabajo del usuario en donde el trabajador en misión presta sus servicios </li></ul>
  16. 19. Cooperativas de Trabajo Asociado <ul><li>A pesar de no haber sido reconocida por la legislación del trabajo como forma de intermediación laboral, en la práctica las cooperativas de trabajo asociado han sido utilizadas como medio para el suministro de personal, donde sus asociados realizan la labor bajo la subordinación del demandante del servicio, desconociendo que ese hecho configura un verdadero contrato de trabajo; como consecuencia corresponde el pago de salarios, prestaciones sociales y demás beneficios laborales reconocidos en el Código Sustantivo del Trabajo. Hasta el momento no se ha unificado una línea jurisprudencial que determine si es la cooperativa o el demandante de la mano de obra el obligado a reconocer a favor del trabajador suministrado esos beneficios laborales; se necesita la intervención de la Corte Suprema de Justicia para que en su función de unificar la jurisprudencia determine quién de ellos es el obligado a responder. </li></ul>
  17. 20. Diferencias entre cooperativa de trabajo asociado y la empresa de servicios temporales <ul><li>En el concepto número 622 del 26 de enero de 2004, el Ministerio de Protección Social se ocupó en presentar las diferencias entre la cooperativa de trabajo asociado y la empresa de servicios temporales; en esa oportunidad señaló: </li></ul><ul><li>Las Cooperativas de Trabajo Asociado se encuentran reguladas por la Ley 79 de 1988 y es su artículo 70° el que las define y les otorga una naturaleza jurídica especial e independiente de otro tipo de instituciones, en los siguientes términos: </li></ul><ul><li>Las Cooperativas de Trabajo Asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal de sus asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios». </li></ul><ul><li>En este orden de ideas, podemos establecer que es claro el objeto de una cooperativa como tal: producir bienes, ejecutar obras o prestar servicios. </li></ul><ul><li>Así mismo, el artículo 57 determina que «El trabajo de las cooperativas está preferentemente a cargo de los propios asociados </li></ul><ul><li>Ahora bien, las empresas de servicios temporales traídas a nuestra legislación laboral por vía de la Ley 50 de 1990, reformatoria de gran parte del articulado del CS. del T., constituyen las protagonistas por excelencia de La figura de la intermediación laboral, y son definidas en el artículo 7J de la citada ley así: </li></ul><ul><li><< Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empres2 de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador». </li></ul><ul><li>En igual sentido el artículo 72 determina que: «[...] Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en e! artículo anterior». </li></ul><ul><li>Y finalmente el artículo 73 establece: «[...] Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios temporales». </li></ul>
  18. 21. <ul><li>Por todo lo anterior, encontramos que son características de las Cooperativas de Trabajo Asociado: la inexistencia del ánimo de lucro, por lo cual adicionalmente les está prohibido constituirse como sociedad comercial, su régimen propio, esto es, separado del cs. de! T, pues es el acuerdo cooperativo la norma básica de dichas cooperativas, en el que se establecen el régimen de trabajo, de previsión, seguridad social, compensaciones, etc. </li></ul><ul><li>Por su parte, las empresas de servicios temporales cuentan con características diferentes, esto es, que son verdaderos empleadores respecto de las personas que las integran, se rigen para efectos de su personal por el Código Sustantivo del Trabajo, ya que este personal está constituido por trabajadores (en misión o en planta) y el desarrollo de su objeto puede implicar ánimo de lucro, toda vez que la ley en mención no lo prohíbe, adicionalmente a ello, dichas empresas requieren solicitar permiso de funcionamiento al Ministerio de la Protección Social para efectos de poder prestar sus servicios, y es esta autoridad administrativa quien ejerce el permanente control y vigilancia de su actividad (Artículo 82,91). </li></ul>
  19. 22. Obligaciones del Empleador y del Empleado
  20. 23. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO <ul><li>Obligaciones del trabajador: </li></ul><ul><li>Presentarse cumplidamente a trabajar, es decir acatar el horario y lugar establecidos para ejecutar la labor. </li></ul><ul><li>Cumplir las órdenes y instrucciones del empleador. </li></ul><ul><li>Dar cumplimiento a las obligaciones legales o reglamentarias. </li></ul><ul><li>Obligaciones del empleador </li></ul><ul><li>Las obligaciones del empleador se deben observar en tres momentos: </li></ul><ul><li>Al momento de la vinculación del trabajador el empleador debe: </li></ul><ul><li>Como ya se mencionó, afiliar al trabajador al sistema integral de seguridad social en: pensiones, salud y riesgos profesionales. </li></ul><ul><li>Afiliar al trabajador a la caja de compensación familiar. </li></ul><ul><li>Practicarle examen médico de ingreso. </li></ul><ul><li>Durante la ejecución del contrato de trabajo: </li></ul><ul><li>Generales </li></ul><ul><li>Informar sobre la ocurrencia de accidentes de trabajo a la correspondiente Administradora de Riesgos Profesionales. </li></ul><ul><li>Llevar los registros de trabajo extra de los trabajadores. </li></ul><ul><li>Suministrar dotación de calzado y vestido de labor a sus trabajadores. </li></ul>
  21. 24. <ul><li>Mensuales </li></ul><ul><li>Aportar a las entidades de Seguridad Social las cotizaciones sobre salarios. </li></ul><ul><li>Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación familiar para cumplir con los aportes parafiscales con destino al SENA, ICBF y Caja de Compensación familiar. </li></ul><ul><li>Retener y consignar en los bancos autorizados la retención en la fuente, cuando haya lugar a ella. </li></ul><ul><li>Reportar las novedades de retiros y cambios en el salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar. </li></ul><ul><li>Anuales </li></ul><ul><li>Llevar los registros de vacaciones. </li></ul><ul><li>Elaborar el informe general anual. </li></ul><ul><li>Expedir el certificado de ingresos y retenciones. </li></ul><ul><li>Consignar las cesantías de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantía. </li></ul><ul><li>Contratar aprendices cuando corresponda esta obligación. </li></ul><ul><li>Pagar intereses sobre las cesantías liquidadas al 31 de diciembre. </li></ul><ul><li>A la terminación del contrato de trabajo </li></ul><ul><li>Pagar al ex trabajador la liquidación de acreencias laborales. </li></ul><ul><li>Pagar la indemnización por despido sin justa causa, si el contrato de trabajo terminó sin justa causa. </li></ul><ul><li>Notificar a las administradoras de seguridad social la novedad de retiro o desvinculación del trabajador. </li></ul><ul><li>Expedir certificación laboral al ex trabajador a solicitud de éste. </li></ul><ul><li>Se debe remitir a la dirección registrada del ex trabajador y dentro de los 60 días siguientes a la terminación del contrato de trabajo, la constancia de pago de aportes a la Seguridad Social y parafiscales de los últimos tres meses de vigencia del contrato de trabajo. </li></ul>
  22. 25. Acoso Laboral
  23. 26. <ul><li>Acoso laboral es &quot;Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo” La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal problema está en el hecho de que sus víctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy tarde. La ley deja muy claro cuales son las modalidades bajo las cuales se presenta el acoso laboral, ellas son: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. También se establecen cuales son las conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales dicha ley cobija. </li></ul>
  24. 27. <ul><li>Las conductas que se presumirán acoso laboral, siempre y cuando puedan ser demostradas son: </li></ul><ul><li>a. Actos de agresión física </li></ul><ul><li>b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de raza, género, origen familiar o nacional, preferencias políticas o estatus social. </li></ul><ul><li>c. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en público </li></ul><ul><li>d . Expresar en presencia de compañeros de trabajo amenazas de despidos injustificadas. </li></ul><ul><li>e. Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de respectivos procesos disciplinarios </li></ul><ul><li>f. Descalificación humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia de los compañeros de trabajo. </li></ul><ul><li>g. Las burlas sobre la apariencia física o forma de vestir hechas en público. </li></ul><ul><li>h. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas </li></ul><ul><li>i. Imponer deberes que son extraños a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo relacionado con las necesidades de la empresa. </li></ul><ul><li>j. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento respecto a las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados. </li></ul><ul><li>k. El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales </li></ul><ul><li>l. Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor </li></ul><ul><li>m. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. </li></ul><ul><li>n. Envío de anónimos, llamada telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. </li></ul>
  25. 28. <ul><li>La ley establece también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, así como las medidas preventivas y correctivas del acoso que deberán, a partir de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas. </li></ul><ul><li>También se estableció una serie de sanciones para quienes mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigación disciplinaria si es funcionario público y multas hasta de 10 salarios mínimos legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo. </li></ul>
  26. 29. Aportes Parafiscales
  27. 30. <ul><li>Toda empresa o unidad productiva que tenga trabajadores vinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer un aporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de los llamados aportes parafiscales, los cuales se distribuirán de la siguiente forma: 4% para el subsidio familiar (Cajas de Compensación Familiar), 3% para el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y 2% para el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). </li></ul>
  28. 31. Ministerio de protección social
  29. 32. <ul><li>El Ministerio de la Protección Social como responsable de las Relaciones Laborales en Colombia busca garantizar el cabal cumplimiento de la Ley y los compromisos emanados de los Convenios Internacionales de Trabajo ratificados por Colombia. </li></ul><ul><li>Dentro de este contexto la Dirección General de Protección Laboral busca generar mecanismos de atención sociolaboral para aquellas poblaciones trabajadoras que por hallarse en relaciones de trabajo no formalizadas se encuentran en condiciones de vulnerabilidad Laboral y social. </li></ul><ul><li>Desde ahí se posiciona en la defensa de los derechos fundamentales en el trabajo expresados en la lucha contra el trabajo infantil, la protección laboral de los jóvenes trabajadores,  la garantía de igualdad del trabajo para las mujeres, el reconocimiento de los derechos de los  trabajadores rurales y el desarrollo de modelos de productividad alternativos para emprendimientos, iniciativas productivas famiempresariales y de asociatividad para que estas poblaciones trabajadoras desarrollen formas alternativas del Trabajo Decente, Buenas Prácticas y Protección Laboral en concordancia con los instrumentos que al respecto ha producido la OIT. </li></ul>
  30. 33. Protección a Poblaciones de Trabajadores Vulnerables <ul><li>La Protección Laboral ha focalizado sus acciones de intervención en los niños y las niñas trabajadores, para prevenir su vinculación temprana al trabajo, desestimular el trabajo infantil y avanzar en su erradicación progresiva, con énfasis en las peores formas, dar protección a  los jóvenes trabajadores, eliminar la discriminación laboral de las mujeres y garantizar todos los derechos laborales los trabajadores del sector rural. Se trata de disminuir las condiciones de vulnerabilidad laboral en las poblaciones trabajadoras vulnerables ya sea por el carácter de los trabajos o actividades que desempeñan, las condiciones en que lo hacen, las circunstancias económicas que los rodean y las limitaciones para acceder a recursos de empleabilidad, productividad y trabajo. </li></ul>
  31. 34. Fomento a la Productividad <ul><li>El fomento de la productividad es una herramienta asumida como estrategia de promoción y apertura de oportunidades para las poblaciones trabajadoras más vulnerables y los desempleados, por medio del desarrollo de  mecanismos de generación de alternativas de trabajo, a través de la conformación de formas asociativas dentro de la  Economía Solidaria u otras figuras empresariales, lo cual posibilita oportunidades de acceso a ingresos, dentro del concepto de emprendimiento cuyo objetivo es:    Apoyo a la conformación de unidades productivas individuales y/o colectivas en la población más vulnerable. </li></ul>
  32. 35. Diálogo Social <ul><li>El contexto del Diálogo Social se enmarca en el respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo que tiene su desarrollo a través de la participación ciudadana y como iniciativa de la ciudadanía, profundiza en procesos de descentralización para la recuperación de la confianza y reconstrucción de las instituciones públicas, pasando de una democracia representativa a una participativa en la construcción de políticas públicas orientadas a mejorar la calidad de vida y disminución de la vulnerabilidad de los más desprotegidos. </li></ul>
  33. 36. Salario
  34. 37. SALARIO <ul><li>Es salario todo lo que retribuye la prestación directa del servicio sin importar su forma o denominación que adopte: horas extras, recargos nocturnos, recargos dominicales y festivos, comisiones, entre otros. </li></ul><ul><li>El salario según el medio de pago puede ser en dinero o bienes distintos a él lo que suele denominarse como salario en especie; según la periodicidad es sueldo si es mensual y jornal si es diario; según su relación con las prestaciones sociales es integral si las incluye y es salario común u ordinario si no las incluye; el salario según su monto es fijo o variable como cuando hay comisiones; el salario según su relación con la jornada es ordinario o básico, o suplementario o con recargos por dominicales, festivos, nocturnos, entre otros. Ahora, si el trabajador se desplaza fuera de su sede de trabajo la ley considera que es salario aquel pago que recibe el trabajador por concepto de manutención y alojamiento siempre y cuando estos viáticos sean permanentes, es decir estables en el tiempo y relacionados con las funciones que el trabajador debe desempeñar. En sentido contrario, el viático es ocasional, es decir cuando el desplazamiento fuera de la sede del trabajo no es permanente sino accidental o cuando dicho desplazamiento tiene lugar para que el empleado realice actividades o tareas que son distintas de las que constituyen propiamente su cargo. </li></ul>
  35. 38. <ul><li>Es todo lo que recibe el trabajador como retribución por los servicios prestados a un empleador. Salario mínimo legal es la remuneración mínima a la cual tiene derecho todo trabajador por prestar sus servicios a un empleador. Para quienes trabajen jornadas diarias inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas. </li></ul><ul><li>Modalidades de pago: </li></ul><ul><li>Por días, hasta 7 días Se denomina jornal </li></ul><ul><li>Por décadas Diez (10) días </li></ul><ul><li>Por quincenas Quince (15) días </li></ul><ul><li>Por mensualidades Treinta (30) días </li></ul><ul><li>Por obra, destajo o tarea Consistente en pagar cierta remuneración por una determinada labor o tarea que realiza el trabajador. </li></ul>
  36. 39. <ul><li>El salario en especie es una parte de este que se puede acordar en una suma fija en especie, como: alimentación, habitación, vestuario, entregados por el empleador al trabajador o a su familia. Cuando se devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto del salario en especie no podrá exceder el 30% y si es superior al mínimo legal no podrá exceder del 50%. </li></ul><ul><li>Los elementos integrantes del salario que constituyen factores salariales son: salario en especie, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio. </li></ul><ul><li>El auxilio de transporte se considera incorporado al salario para efectos de liquidación de prestaciones sociales. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta la suma de dos salarios mínimos. </li></ul>
  37. 40. <ul><li>En las empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de suspensión, deben pagar a sus trabajadores los domingos y días de fiesta con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, además del salario ordinario a que tengan derecho por haber laborado la semana completa. </li></ul><ul><li>Jornada Diurna de 6:00 a.m a 10:00 p.m </li></ul><ul><li>Jornada Nocturna de 10:00 p.m a 6:00 a.m </li></ul><ul><li>La remuneración adicional por hora extra diurna es del 25%, hora extra nocturna 75%, recargo nocturno 35% y hora dominical o festiva 75%. </li></ul><ul><li>Si el trabajador labora habitualmente dominicales y festivos, además de lo anterior tiene derecho al descanso compensatorio. </li></ul><ul><li>El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario y prestaciones del trabajador sin autorización escrita de este o del juez de trabajo, salvo en los casos de multas o sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno, retención en la fuente por impuestos sobre renta, aportes al sistema de seguridad social, cuotas sindicales o de cooperativas, préstamos, crédito y por decisión judicial. </li></ul><ul><li>Tampoco es embargable el salario mínimo legal. Tan sólo lo será su excedente en una quinta parte del salario mínimo legal. No obstante, se puede embargar hasta un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas o para cubrir pensiones alimenticias. </li></ul>
  38. 41. JORNADA DE TRABAJO <ul><li>La jornada laboral es el tiempo durante el cual el trabajador ejecuta la actividad contratada, siendo de dos clases: La ordinaria que es la misma máxima legal o la convencional que es la que estipulan o pactan las partes siempre y cuando la intensidad sea menor a la jornada máxima legal. Esta jornada máxima legal es diaria y semanal, diaria a razón de máximo 8 horas y semanal de hasta 48 horas. Todo trabajo que supere la jornada diaria o semanal es extra o suplementario y por tanto se acompaña del recargo legal, es decir del 1.25% que vale la hora extra diurna o del 1.75% que vale la hora extra nocturna. </li></ul>
  39. 42. <ul><li>Ahora bien, la ley consagra días de descanso obligatorio, en los que el trabajador tiene derecho a descansar y en los que solo excepcionalmente debe laborarse. Estos días son los festivos que la propia ley indica y además los dominicales. Cuando la persona trabaja en estos días tiene derecho a un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. </li></ul><ul><li>Si en el mes el trabajador labora más de 3 veces entre domingos y festivos, el trabajo en días de descanso obligatorio es habitual, lo que significa que además del antedicho recargo habrá lugar a que el empleado reciba un día de descanso compensatorio remunerado. En cambio si dicho trabajo no supera los dos días de descanso obligatorio en el mes, el trabajo en tales días será ocasional, y por lo tanto no hay lugar sino al recargo del caso anterior (75%) el cuál puede el trabajador a opción disfrutar e tiempo sino quisiera el dinero. </li></ul><ul><li>Cuando el trabajador labora su jornada ordinaria de noche (10 p.m. a 6 a.m.) la ley considera que también hay un recargo, el cual equivale al 0.35 del valor ordinario de la hora. </li></ul><ul><li>Al recargo nocturno o extra que tiene lugar en domingo o festivo, debe cargársele el recargo propio del trabajo en día de descanso obligatorio, vale decir el 0.75. Por ejemplo, si la persona labora una hora extra dominical el recargo será del 2, que resulta del 1.25 por hora extra diurna más el 0.75 del recargo dominical. Al paso que la hora nocturna dominical arroja 2.10, que resulta del 0.35 del recargo nocturno más el 0.75 del recargo por labor en día de descanso obligatorio. </li></ul>
  40. 43. Terminación del Contrato de Trabajo
  41. 44. <ul><li>Las causales de terminación que establece la ley más importantes son la muerte del trabajador; el mutuo consentimiento; el vencimiento del plazo fijo pactado en los contratos de trabajo; la terminación de la obra o labor contratada; la liquidación o clausura definitiva de la empresa; la suspensión de actividades por más de ciento veinte días; por decisión unilateral de las partes justificada o sin justa causa, por sentencia judicial o por no regresar el trabajador a laborar luego de culminada la razón que suspendió el contrato de trabajo. </li></ul><ul><li>De esas causales importa hacer referencia a dos. Una, la terminación por decisión del empleador con justa causa, es decir cuando el trabajador incurre en las causales previstas en la ley (engaños, violencia, daños, inmoralidad, vicios, delitos, incumplimientos graves, pensionarse el trabajador o enfermarse por más de 180 días) y las que ella misma permite ya que se faculta al trabajador y al empleador a pactar o establecer faltas graves es decir, motivos no establecidos en la ley pero que las partes consideran de tal gravedad que dan el derecho a que la parte afectada termine con justa causa el respectivo contrato sin lugar a indemnización. </li></ul><ul><li>La carta que notifica la decisión con base en justa causa debe ser una foto en circunstancias de modo, tiempo y lugar de todo cuanto ocurrió y que motiva dicha decisión. </li></ul><ul><li>Otra es la renuncia, la cual es la dejación libre y voluntaria del cargo, lo que significa que no puede ser inducida ni materia de coacción. Debe ser una decisión libre y voluntaria del trabajador, de lo contrario se entiende desde el punto de vista de su eficacia que no la hubo. </li></ul>

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