SlideShare una empresa de Scribd logo
1 de 14
Descargar para leer sin conexión
Droit du travail 2012

                        Harcèlement moral et sexuel :
            Quels outils juridiques pour la prévention ?


                                Le harcèlement sexuel
Savoir diagnostiquer une situation de harcèlement.
Harcèlement sexuel au sens de la Directive :

Situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement
ou verbalement, survient, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et
en particulier de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
→ Discrimination fondée sur le sexe.

      En droit français :

► Article 222-33 du Code pénal :
« Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :

    D’un an d’emprisonnement
    De 15.000€ d’amende »

► Article L 1153-1 du Code du travail :

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits »


► Article L 1153-2 du Code du travail :

« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation            en
entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe   ou
indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation,        de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement      de
contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».
Droit du travail 2012

  1. Le harceleur et la notion d’autorité
     o Avant la loi du 17 janvier 2002 :
       Harceleur : l’employeur, son représentant ou toute personne qui abuserait de l’autorité que
       lui conférait ses fonctions.
       → Rapport d’autorité indispensable

     o Depuis la loi du 17 janvier 2002 :
       Harceleur : toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son
       profit ou pour des tiers.
       → Disparition du rapport d’autorité

Le harceleur :
     o   L’employeur ou le supérieur qui abuserait de son autorité
     o   Le collègue de travail
     o   Le subordonné (plus rare)
     o   Les personnes extérieures à l’entreprise mais susceptibles d’influencer le salarié :
         Ex : un client important, un responsable de recrutement, conjoint de l’employeur…




  2. La victime : les catégories de salariés concernés
         o Pour le code pénal : Toute personne
         o Pour le code du travail : protection des salariés mais aussi des candidats à un
           recrutement, à un stage ou à une période de formation.



  3. Les actes interdits
         o La répétition des actes constitutifs de harcèlement
         o Les actes destinés à obtenir des faveurs sexuels

            ► Pas   de définition précise des actes interdits

            ► Seul   objectif : l’obtention de faveurs sexuelles
Droit du travail 2012

Exemples de harcèlement sexuel :
Harcèlement reconnu :              Pas de harcèlement

► Des avances de nature sexuelle   ► Expression de sentiments amoureux

► Des gestes déplacés              ► Si le but poursuivi n’est pas d’obtenir des
                                   faveurs de nature sexuelle
► Des propos inconvenants
Droit du travail 2012

                                Le harcèlement moral
   1. Fallait-il légiférer en matière de harcèlement moral ?
   o Avant la loi du 17 janvier 2002 :
     Aucune condamnation dans le code du travail, seul le code pénal punissait cette infraction.
   o Le Gouvernement, le Parlement et le Conseil économique et social ont souhaité l’adoption d’un
     texte spécifique au droit du travail

L’employeur a une obligation de sécurité sur ses employés, sinon il engage sa responsabilité civile ou
pénale (il doit payer).



   2. Définition légale du harcèlement moral
Article L 1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa
dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Article L 1152-2 du Code du travail :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe
ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de
contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir
témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».



Nouvel article 222-33-2 du Code pénal :

Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement
et de 15.000€ d’amende.

Le harcèlement moral ne requiert pas l’intention de nuire de la part de son auteur.
Droit du travail 2012

Le harcèlement moral suppose :
Des agissements répétés… Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail… :

           ► Local de travail isolé, étroit, mal éclairé, mal chauffé

           ► Privation des instruments de travail performants ou nécessaires

           ► Attitudes méprisantes (haussement d’épaules, rires moqueurs, caricature ridiculisant le
salarié)

           ►Insultes, violences physiques

Susceptibles… :

           ►Soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité

           ►Soit d’altérer sa santé physique ou mentale

           ►Soit de compromettre son avenir professionnel



Les agissements répétés
    o      Brimades, insultes, vexations et autres humiliations
    o      Les insinuations, allusions, sous-entendu, rumeurs et autres faits dissimulés.
    o      Isolement, exclusion et mise au placard
    o      Abus de pouvoirs, décisions arbitraires, menaces ou chantage à l’emploi.



Le but du harcèlement
    o Détruire l’autre : cas du pervers
    o Méthode de management pour contraindre à :
          La démission
          La faute justifiant de licenciement
Droit du travail 2012

                        La prévention du harcèlement
Les obligations du chef d’entreprise
   o   Obligation générale de prévention du harcèlement
   o   Mise à jour du Règlement Intérieur
   o   Mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés
   o   Engagement de poursuites disciplinaires contre le harceleur



Article L 4121-1 du Code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et
mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

   1. Des actions de prévention des risques professionnels ;
   2. Des actions d’information et de formation
   3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et
tendre à l’amélioration des situations existantes ».



Les attributions du C.H.S.C.T. (Comité d’hygiène de Sécurité et de
Conditions de Travail)
Article L 4612-1 du Code du travail

   o Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, y compris ceux mis à
     disposition par une entreprise extérieure
   o Amélioration des conditions de travail
   o Propositions d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral



La mission des délégués du personnel
Article L 2313-1 du Code du travail

Les délégués du personnel ont pour mission :
Droit du travail 2012
   o De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux
     salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la
     protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans
     l’entreprise ;
   o De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application
     des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.



Article L2313-2 du Code du travail

Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une
atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans
l’entreprise qui ne serait pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but
recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute
mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,
d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de
renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires
pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de
solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y
oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des
référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une
astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.




Article L 2313-11 du Code du travail

Lors de ses visites, l’inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel compétent,
si ce dernier le souhaite.



Les attributions du médecin du travail
Article L 4624-1 du Code du travail
Droit du travail 2012
   o Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou
     transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la
     résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.
   o L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire
     connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
   o En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant
     l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.



La procédure d’alerte
Article L 4131-2 du Code du travail

   o Si CHSCT constate l’existence d’un danger grave ou imminent, information de l’employeur.
   o Enquête et prise des dispositions nécessaires.
   o Si divergence des parties sur la réalité du danger ou la façon pour la stopper : réunion du
     CHSCT dans les 24h.
   o Information immédiate par l’employeur de l’Inspecteur du Travail, de la CRAM qui peuvent
     assister à la réunion.
   o Vote du CHSCT.



Le droit de retrait
Article L 4131-1 et suivants du Code du travail

Le salarié signale immédiatement à son employeur toute situation de travail dont il a un motif
raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que
toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.




La procédure de médiation
Article L 1152-6 du Code du travail

   o Saisine du médiateur par toute personne victime de harcèlement
   o Convocation des parties par le médiateur
   o Tentative de conciliation + propositions écrites pour stopper le harcèlement
Droit du travail 2012
   o Si échec, information des parties sur les sanctions encourues et sur les garanties procédurales
     prévues pour les victimes.



L’intervention de l’Administration
Article L 4721-1 et suivants du Code du travail

   o Constat d’une situation dangereuse résultant de manquements à la sécurité et à la protection de
     la santé des salariés
   o Mise en demeure écrite de remédier à cette situation suivant un délai d’exécution
   o Si la situation perdure au-delà du délai, un procès verbal est dressé par l’inspecteur du travail.

La DIRECCTE (ex : DDTE) peut, après rapport de l’inspecteur du travail, mettre en demeure
l’employeur de faire cesser une situation dangereuse si le risque professionnel trouve son origine dans
les conditions d’organisation du travail ou d’aménagement du poste du travail.

Toute réclamation individuelle ou collective, de saisir l’inspection du travail de toute plainte, et de
déclencher un droit d’alerte. On peut saisir le médecin du travail, le CHSCT (a le droit d’alerte), les
délégués du personnel (a le droit d’alerte), un médiateur (l’inspecteur du travail peut être médiateur).
En substance, le salarié dispose d’un droit de retrait. Les syndicats peuvent agir au nom de la victime
mais avec son accord.
Droit du travail 2012

                   Gérer une situation de harcèlement
Savoir réagir face à une situation de harcèlement

  1. L’administration de la preuve
Article L 1154-1 du Code du travail

   o Le salarié établit des faits faisant présumer l’existence de harcèlement
   o Le défendeur devra prouver que ses agissement ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa
     décision est justifiée par des éléments objectifs.



La preuve peut être constituée :
   o De faits décrits de façon précise et circonstanciée par le salarié
   o Des témoignages concordants de collègues, d’amis, de parents et de confidents de différents
     âges et conditions sociales



Protection des témoins
Article L 1153-3 du Code du travail

   o Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire
     pour avoir témoigné des agissements de harcèlement ou pour les avoir relatés.
   o Toute disposition ou tout acte contraire est nul



  2. Nullités des actes constitutifs de harcèlement
   o Pour le harcèlement sexuel : Article L 1153-4 du Code du travail
   o Pour le harcèlement moral : Article L 1152-3 du Code du travail

→ Nullité des actes constitutifs de harcèlement

→ Tout licenciement sera nul de plein droit
Droit du travail 2012

  3. Action en justice des syndicats
Article L 1154-2 du Code du travail

   o Possibilité pour les syndicats d’agir en justice en faveur d’un salarié pour toutes les actions
     relatives à des situations de harcèlement
   o Nécessité d’un accord écrit du salarié



La sanction disciplinaire prononcée contre le harceleur
   o Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des actes de harcèlement
     sexuel ou moral
   o Obligation de l’employeur de sanctionner
   o Un licenciement nécessairement motivée par une faute grave
Droit du travail 2012

       La responsabilité de l’employeur et du harceleur
   1. La responsabilité contractuelle ou délictuelle de l’employeur
   o Responsabilité contractuelle : le contrat de travail est exécuté de bonne foi
   o Responsabilité délictuelle : l’employeur est responsable des faits commis par ses salariés
     pendant ses heures de travail et sur le lieu de travail



   2. La responsabilité délictuelle du harceleur
Le fait de harceler autrui dans l but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :

   o D’un an d’emprisonnement
   o De 15 000€ d’amende



   3. Sanctions pénales
          Infractions→                     Harcèlement sexuel                    Harcèlement moral
           Sanctions↓
            Amende                               15 000€                              15 000€
              Prison                               1 an                                 1 an


   o Faits commis avant la loi du 17 janvier 2002 :
     Application de l’ancien article 222-33 CP avec référence à l’abus d’autorité
   o Faits commis postérieurement au 17 janvier 2002 :
     Application du nouvel article 222-33 CP



Sanctions pénales prévues par le code du travail
Article L 1155-1 et suivant du Code du travail

   o Toute infraction constitutive de harcèlement sexuel ou moral sera punie : d’un an
     d’emprisonnement et / ou de 3 750€ d’amende
   o Affichage du jugement
   o Insertion du jugement dans la presse
Droit du travail 2012

   4. Le suicide ou la maladie
   o Suicide après des remontrances de l’employeur
   o Suicide par pendaison sur le lieu de travail après avertissement et convocation à un entretien
     préalable
   o Tentative de suicide : faute inexcusable

La notion de suicide ou maladie peut découler d’harcèlement et peut être considéré comme un accident du
travail.



Harcèlement moral et intention de nuire
La Cour de cassation reconnaît désormais que le harcèlement moral peut être constitué
indépendamment de l’intention de nuire de son auteur.

Il suffit que les agissements soient répétés et qu’ils aient pour effet une dégradation des conditions de
travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de
compromettre son avenir professionnel.

               Cass, soc, 10 nov.2009, n°08-41497



Harcèlement moral et durée
Les faits constitutifs de harcèlement moral doivent être répétés mais ils peuvent se dérouler sur une
brève période.

               Cass, soc, 26 mai 2010, n°08-43152



Harcèlement moral et méthodes de gestion
Certaines méthodes managériales mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent être
condamnées au titre du harcèlement moral. (Exemple : pression continuelle)

               Cass, soc, 10 nov. 2009, n°07-45321

N’est pas justifié le licenciement pour faute grave d’une directrice de maison de retraite dès lors que les
manquements qui lui étaient reprochés s’inscrivaient dans un contexte de grande tension entre les
parties depuis la mise en place de nouvelles mesures de gestion.
Droit du travail 2012
                Cass, soc, 12 janvier 2010, n°08-40635



Obligation de sécurité de résultat
En vertu du contrat de travail l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de
résultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité.

L’employeur est responsable dès lors que le salarié est victime sur son lieu de travail de violences
physiques ou morales ou de harcèlement.

Sa responsabilité est retenue quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces
agissements.

                Cass, soc, 3 févr. 2010, n°08-40019 ; n°08-40

Cette décision impose pour l’employeur d’éviter le harcèlement moral dans son entreprise « à tout prix ».

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Generalites sur HSE.pptx
Generalites sur HSE.pptxGeneralites sur HSE.pptx
Generalites sur HSE.pptxssuserc3dde6
 
Fonction ressource humaine
Fonction ressource humaineFonction ressource humaine
Fonction ressource humaineAgoun Juba
 
S'organiser au travail : outils personnels
S'organiser au travail : outils personnelsS'organiser au travail : outils personnels
S'organiser au travail : outils personnelsMalvina ARTHEAU
 
Le plan de formation.pptx
Le plan de formation.pptxLe plan de formation.pptx
Le plan de formation.pptxEssadikAzeddine
 
Chimie minérale lhydrogène
Chimie minérale lhydrogèneChimie minérale lhydrogène
Chimie minérale lhydrogèneSamirBensedira
 
L'analyse du travail et les référentiels sladeshare
L'analyse du travail et les référentiels sladeshareL'analyse du travail et les référentiels sladeshare
L'analyse du travail et les référentiels sladeshareBéatrice BRINET
 
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsgh
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsghM11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsgh
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsghbookeco
 
59009681 module-grh
59009681 module-grh59009681 module-grh
59009681 module-grhFarid Hadi
 
plan de formation
plan de formation plan de formation
plan de formation errhif imane
 
Biochimie acides aminés et protéines
Biochimie acides aminés et protéinesBiochimie acides aminés et protéines
Biochimie acides aminés et protéinesKhalef LEFSIH
 
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolio
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolioAnalyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolio
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolioAurélie Casties
 
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONSLe MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONSsarah Benmerzouk
 
Formations santé et sécurité au travail 4 1351
Formations santé et sécurité au travail 4 1351Formations santé et sécurité au travail 4 1351
Formations santé et sécurité au travail 4 1351Mhammed Hamdaoui
 
Optimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux
Optimiser le Recrutement via les Réseaux SociauxOptimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux
Optimiser le Recrutement via les Réseaux SociauxMarie-Sabine Varenne
 
Les mécanismes de motivation des Ressources Humaines
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesLes mécanismes de motivation des Ressources Humaines
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesAfaf MOSAIF
 
Les clés de la motivation
Les clés de la motivationLes clés de la motivation
Les clés de la motivationPascal Ponty
 
Bien-être (au travail)
Bien-être (au travail)Bien-être (au travail)
Bien-être (au travail)SVP
 
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comGestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comjamal yasser
 
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnel
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnelISO 9001 version 2008 et Implication du personnel
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnelBadan Sophia
 

La actualidad más candente (20)

Generalites sur HSE.pptx
Generalites sur HSE.pptxGeneralites sur HSE.pptx
Generalites sur HSE.pptx
 
Fonction ressource humaine
Fonction ressource humaineFonction ressource humaine
Fonction ressource humaine
 
S'organiser au travail : outils personnels
S'organiser au travail : outils personnelsS'organiser au travail : outils personnels
S'organiser au travail : outils personnels
 
Le plan de formation.pptx
Le plan de formation.pptxLe plan de formation.pptx
Le plan de formation.pptx
 
Chimie minérale lhydrogène
Chimie minérale lhydrogèneChimie minérale lhydrogène
Chimie minérale lhydrogène
 
L'analyse du travail et les référentiels sladeshare
L'analyse du travail et les référentiels sladeshareL'analyse du travail et les référentiels sladeshare
L'analyse du travail et les référentiels sladeshare
 
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsgh
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsghM11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsgh
M11 gestion des_ressources_humaines_ht-tsgh
 
59009681 module-grh
59009681 module-grh59009681 module-grh
59009681 module-grh
 
plan de formation
plan de formation plan de formation
plan de formation
 
La fonction ressources humaines
La fonction ressources humainesLa fonction ressources humaines
La fonction ressources humaines
 
Biochimie acides aminés et protéines
Biochimie acides aminés et protéinesBiochimie acides aminés et protéines
Biochimie acides aminés et protéines
 
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolio
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolioAnalyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolio
Analyser l'activité pour former les formateurs-accompagnateurs portfolio
 
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONSLe MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
Le MRH ET LA PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
 
Formations santé et sécurité au travail 4 1351
Formations santé et sécurité au travail 4 1351Formations santé et sécurité au travail 4 1351
Formations santé et sécurité au travail 4 1351
 
Optimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux
Optimiser le Recrutement via les Réseaux SociauxOptimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux
Optimiser le Recrutement via les Réseaux Sociaux
 
Les mécanismes de motivation des Ressources Humaines
Les mécanismes de motivation des Ressources HumainesLes mécanismes de motivation des Ressources Humaines
Les mécanismes de motivation des Ressources Humaines
 
Les clés de la motivation
Les clés de la motivationLes clés de la motivation
Les clés de la motivation
 
Bien-être (au travail)
Bien-être (au travail)Bien-être (au travail)
Bien-être (au travail)
 
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.comGestion des ressources humaines www.cours-economie.com
Gestion des ressources humaines www.cours-economie.com
 
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnel
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnelISO 9001 version 2008 et Implication du personnel
ISO 9001 version 2008 et Implication du personnel
 

Destacado

Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote d
Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote dInsertion des femmes dans le tissu économique et social en cote d
Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote doxmo004
 
Dossier pedagogique machinima
Dossier pedagogique machinimaDossier pedagogique machinima
Dossier pedagogique machinimaReggie_MFX
 
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergeracPays de Bergerac
 
La dette en débat
La dette en débatLa dette en débat
La dette en débatdarwin87
 
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptes
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptesDrupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptes
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptesSkilld
 
Mode d'emploi Easy Butter beurre mousse
Mode d'emploi Easy Butter beurre mousseMode d'emploi Easy Butter beurre mousse
Mode d'emploi Easy Butter beurre moussehabiague
 
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILE
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILENewsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILE
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILELe Hibou
 
Cognac blues festival 2012
Cognac blues festival 2012Cognac blues festival 2012
Cognac blues festival 2012pierrethegroux
 
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...Léo Ginailhac
 
Hwile Studio Facebook
Hwile Studio FacebookHwile Studio Facebook
Hwile Studio Facebookrbollet
 
NUMerisco-documation-MIS2012
NUMerisco-documation-MIS2012NUMerisco-documation-MIS2012
NUMerisco-documation-MIS2012NUMerisco
 
Formation ManagéRiale Antoine Mindjimba
Formation ManagéRiale Antoine MindjimbaFormation ManagéRiale Antoine Mindjimba
Formation ManagéRiale Antoine MindjimbaMindjimba
 
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtech
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / ValtechBaromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtech
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtechyann le gigan
 

Destacado (20)

Doc biblio pc
Doc biblio pcDoc biblio pc
Doc biblio pc
 
Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote d
Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote dInsertion des femmes dans le tissu économique et social en cote d
Insertion des femmes dans le tissu économique et social en cote d
 
Dossier pedagogique machinima
Dossier pedagogique machinimaDossier pedagogique machinima
Dossier pedagogique machinima
 
Le temps20130411
Le temps20130411Le temps20130411
Le temps20130411
 
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac
1 h 1o_xn-view_atelierPaysdeBergerac
 
Projet PIST.TN
Projet PIST.TN Projet PIST.TN
Projet PIST.TN
 
una vacante Inprevista
una vacante Inprevistauna vacante Inprevista
una vacante Inprevista
 
La dette en débat
La dette en débatLa dette en débat
La dette en débat
 
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptes
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptesDrupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptes
Drupal, les hackers, la sécurité & les (très) grands comptes
 
Climat faune-flore ete 2014
Climat faune-flore ete 2014Climat faune-flore ete 2014
Climat faune-flore ete 2014
 
Mode d'emploi Easy Butter beurre mousse
Mode d'emploi Easy Butter beurre mousseMode d'emploi Easy Butter beurre mousse
Mode d'emploi Easy Butter beurre mousse
 
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILE
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILENewsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILE
Newsletter #2 - Le Hibou Agence .V. du 13 avril 2012 SPECIAL AUTOMOBILE
 
îLesféroé
îLesféroéîLesféroé
îLesféroé
 
Cognac blues festival 2012
Cognac blues festival 2012Cognac blues festival 2012
Cognac blues festival 2012
 
Ejercicio nº3
Ejercicio nº3Ejercicio nº3
Ejercicio nº3
 
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...
KUJJUK - Solution globale de présentation de produits - fiches produits confé...
 
Hwile Studio Facebook
Hwile Studio FacebookHwile Studio Facebook
Hwile Studio Facebook
 
NUMerisco-documation-MIS2012
NUMerisco-documation-MIS2012NUMerisco-documation-MIS2012
NUMerisco-documation-MIS2012
 
Formation ManagéRiale Antoine Mindjimba
Formation ManagéRiale Antoine MindjimbaFormation ManagéRiale Antoine Mindjimba
Formation ManagéRiale Antoine Mindjimba
 
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtech
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / ValtechBaromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtech
Baromètre du digital marketing 2015 – Adobe / Valtech
 

Similar a Harcèlement moral et sexuel rousset

Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...
Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...
Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...Observatoire des RPS dans la FPT
 
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01Obsrps Fpt
 
Idcc 1487 accord prevention violences sexuelles
Idcc 1487 accord prevention violences sexuellesIdcc 1487 accord prevention violences sexuelles
Idcc 1487 accord prevention violences sexuellesLéo Guittet
 
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et AgirSanté Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et AgirHR SCOPE
 
Cote d'ivoire loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
Cote d'ivoire   loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travailCote d'ivoire   loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
Cote d'ivoire loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travailRomuald N'TAKPE
 
Idcc 1921 avenant risques psychosociaux
Idcc 1921 avenant risques psychosociauxIdcc 1921 avenant risques psychosociaux
Idcc 1921 avenant risques psychosociauxSociété Tripalio
 
Les juridictions prud’homales walter
Les juridictions prud’homales walter Les juridictions prud’homales walter
Les juridictions prud’homales walter youtisha
 
Les juridictions prud’homales par samer
Les juridictions prud’homales par samerLes juridictions prud’homales par samer
Les juridictions prud’homales par sameryoutisha
 
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHA
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHALes juridictions prud’homales SAMER LATISHA
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHAyoutisha
 
Droit et prévention des risques psychosociaux au travail
Droit et prévention des risques psychosociaux au travailDroit et prévention des risques psychosociaux au travail
Droit et prévention des risques psychosociaux au travailNina Tarhouny
 
Ethique Professionnelle
Ethique ProfessionnelleEthique Professionnelle
Ethique ProfessionnelleMehdi Razzok
 
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004Lalaina RAVELONJOHANISON
 
Managers: 10 lois à connaître
Managers: 10 lois à connaîtreManagers: 10 lois à connaître
Managers: 10 lois à connaîtreHR SCOPE
 
Code du travail
Code du travailCode du travail
Code du travailsmemanager
 
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...ARXOM
 
Discrimination professionnelle
Discrimination professionnelleDiscrimination professionnelle
Discrimination professionnellebeniaich
 
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
Cours de Droit de Travail  v  enit b PPTCours de Droit de Travail  v  enit b PPT
Cours de Droit de Travail v enit b PPTboubakerFezzani2
 

Similar a Harcèlement moral et sexuel rousset (19)

Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...
Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...
Le cadre juridique des RPS, Journée Franco - Belge, Évaluation et prévention ...
 
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01
Cadrelegislatifrpsquinton 140116053715-phpapp01
 
Idcc 1487 accord prevention violences sexuelles
Idcc 1487 accord prevention violences sexuellesIdcc 1487 accord prevention violences sexuelles
Idcc 1487 accord prevention violences sexuelles
 
Discrimination au travail
Discrimination au travailDiscrimination au travail
Discrimination au travail
 
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et AgirSanté Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir
Santé Sécurité au Travail : Harcèlement - Comprendre et Agir
 
Cote d'ivoire loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
Cote d'ivoire   loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travailCote d'ivoire   loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
Cote d'ivoire loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail
 
Idcc 1921 avenant risques psychosociaux
Idcc 1921 avenant risques psychosociauxIdcc 1921 avenant risques psychosociaux
Idcc 1921 avenant risques psychosociaux
 
Les juridictions prud’homales walter
Les juridictions prud’homales walter Les juridictions prud’homales walter
Les juridictions prud’homales walter
 
Les juridictions prud’homales par samer
Les juridictions prud’homales par samerLes juridictions prud’homales par samer
Les juridictions prud’homales par samer
 
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHA
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHALes juridictions prud’homales SAMER LATISHA
Les juridictions prud’homales SAMER LATISHA
 
Droit et prévention des risques psychosociaux au travail
Droit et prévention des risques psychosociaux au travailDroit et prévention des risques psychosociaux au travail
Droit et prévention des risques psychosociaux au travail
 
Ethique Professionnelle
Ethique ProfessionnelleEthique Professionnelle
Ethique Professionnelle
 
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004
Codedutravail loi n_2003_044_du_28_juillet_2004
 
Managers: 10 lois à connaître
Managers: 10 lois à connaîtreManagers: 10 lois à connaître
Managers: 10 lois à connaître
 
Code du travail
Code du travailCode du travail
Code du travail
 
Definitions
DefinitionsDefinitions
Definitions
 
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...
Fait religieux, neutralité et liberté religieuse : quel cadre pour l'entrepri...
 
Discrimination professionnelle
Discrimination professionnelleDiscrimination professionnelle
Discrimination professionnelle
 
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
Cours de Droit de Travail  v  enit b PPTCours de Droit de Travail  v  enit b PPT
Cours de Droit de Travail v enit b PPT
 

Harcèlement moral et sexuel rousset

  • 1. Droit du travail 2012 Harcèlement moral et sexuel : Quels outils juridiques pour la prévention ? Le harcèlement sexuel Savoir diagnostiquer une situation de harcèlement. Harcèlement sexuel au sens de la Directive : Situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement ou verbalement, survient, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et en particulier de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. → Discrimination fondée sur le sexe.  En droit français : ► Article 222-33 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni :  D’un an d’emprisonnement  De 15.000€ d’amende » ► Article L 1153-1 du Code du travail : « Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits » ► Article L 1153-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».
  • 2. Droit du travail 2012 1. Le harceleur et la notion d’autorité o Avant la loi du 17 janvier 2002 : Harceleur : l’employeur, son représentant ou toute personne qui abuserait de l’autorité que lui conférait ses fonctions. → Rapport d’autorité indispensable o Depuis la loi du 17 janvier 2002 : Harceleur : toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou pour des tiers. → Disparition du rapport d’autorité Le harceleur : o L’employeur ou le supérieur qui abuserait de son autorité o Le collègue de travail o Le subordonné (plus rare) o Les personnes extérieures à l’entreprise mais susceptibles d’influencer le salarié : Ex : un client important, un responsable de recrutement, conjoint de l’employeur… 2. La victime : les catégories de salariés concernés o Pour le code pénal : Toute personne o Pour le code du travail : protection des salariés mais aussi des candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation. 3. Les actes interdits o La répétition des actes constitutifs de harcèlement o Les actes destinés à obtenir des faveurs sexuels ► Pas de définition précise des actes interdits ► Seul objectif : l’obtention de faveurs sexuelles
  • 3. Droit du travail 2012 Exemples de harcèlement sexuel : Harcèlement reconnu : Pas de harcèlement ► Des avances de nature sexuelle ► Expression de sentiments amoureux ► Des gestes déplacés ► Si le but poursuivi n’est pas d’obtenir des faveurs de nature sexuelle ► Des propos inconvenants
  • 4. Droit du travail 2012 Le harcèlement moral 1. Fallait-il légiférer en matière de harcèlement moral ? o Avant la loi du 17 janvier 2002 : Aucune condamnation dans le code du travail, seul le code pénal punissait cette infraction. o Le Gouvernement, le Parlement et le Conseil économique et social ont souhaité l’adoption d’un texte spécifique au droit du travail L’employeur a une obligation de sécurité sur ses employés, sinon il engage sa responsabilité civile ou pénale (il doit payer). 2. Définition légale du harcèlement moral Article L 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Article L 1152-2 du Code du travail : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Nouvel article 222-33-2 du Code pénal : Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15.000€ d’amende. Le harcèlement moral ne requiert pas l’intention de nuire de la part de son auteur.
  • 5. Droit du travail 2012 Le harcèlement moral suppose : Des agissements répétés… Ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail… : ► Local de travail isolé, étroit, mal éclairé, mal chauffé ► Privation des instruments de travail performants ou nécessaires ► Attitudes méprisantes (haussement d’épaules, rires moqueurs, caricature ridiculisant le salarié) ►Insultes, violences physiques Susceptibles… : ►Soit de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ►Soit d’altérer sa santé physique ou mentale ►Soit de compromettre son avenir professionnel Les agissements répétés o Brimades, insultes, vexations et autres humiliations o Les insinuations, allusions, sous-entendu, rumeurs et autres faits dissimulés. o Isolement, exclusion et mise au placard o Abus de pouvoirs, décisions arbitraires, menaces ou chantage à l’emploi. Le but du harcèlement o Détruire l’autre : cas du pervers o Méthode de management pour contraindre à :  La démission  La faute justifiant de licenciement
  • 6. Droit du travail 2012 La prévention du harcèlement Les obligations du chef d’entreprise o Obligation générale de prévention du harcèlement o Mise à jour du Règlement Intérieur o Mesures de protection de la santé et de la sécurité des salariés o Engagement de poursuites disciplinaires contre le harceleur Article L 4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. Des actions de prévention des risques professionnels ; 2. Des actions d’information et de formation 3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Les attributions du C.H.S.C.T. (Comité d’hygiène de Sécurité et de Conditions de Travail) Article L 4612-1 du Code du travail o Protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, y compris ceux mis à disposition par une entreprise extérieure o Amélioration des conditions de travail o Propositions d’actions de prévention en matière de harcèlement sexuel et moral La mission des délégués du personnel Article L 2313-1 du Code du travail Les délégués du personnel ont pour mission :
  • 7. Droit du travail 2012 o De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, la santé et la sécurité, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ; o De saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Article L2313-2 du Code du travail Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Article L 2313-11 du Code du travail Lors de ses visites, l’inspecteur du travail se fait accompagner par le délégué du personnel compétent, si ce dernier le souhaite. Les attributions du médecin du travail Article L 4624-1 du Code du travail
  • 8. Droit du travail 2012 o Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. o L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. o En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’alerte Article L 4131-2 du Code du travail o Si CHSCT constate l’existence d’un danger grave ou imminent, information de l’employeur. o Enquête et prise des dispositions nécessaires. o Si divergence des parties sur la réalité du danger ou la façon pour la stopper : réunion du CHSCT dans les 24h. o Information immédiate par l’employeur de l’Inspecteur du Travail, de la CRAM qui peuvent assister à la réunion. o Vote du CHSCT. Le droit de retrait Article L 4131-1 et suivants du Code du travail Le salarié signale immédiatement à son employeur toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. La procédure de médiation Article L 1152-6 du Code du travail o Saisine du médiateur par toute personne victime de harcèlement o Convocation des parties par le médiateur o Tentative de conciliation + propositions écrites pour stopper le harcèlement
  • 9. Droit du travail 2012 o Si échec, information des parties sur les sanctions encourues et sur les garanties procédurales prévues pour les victimes. L’intervention de l’Administration Article L 4721-1 et suivants du Code du travail o Constat d’une situation dangereuse résultant de manquements à la sécurité et à la protection de la santé des salariés o Mise en demeure écrite de remédier à cette situation suivant un délai d’exécution o Si la situation perdure au-delà du délai, un procès verbal est dressé par l’inspecteur du travail. La DIRECCTE (ex : DDTE) peut, après rapport de l’inspecteur du travail, mettre en demeure l’employeur de faire cesser une situation dangereuse si le risque professionnel trouve son origine dans les conditions d’organisation du travail ou d’aménagement du poste du travail. Toute réclamation individuelle ou collective, de saisir l’inspection du travail de toute plainte, et de déclencher un droit d’alerte. On peut saisir le médecin du travail, le CHSCT (a le droit d’alerte), les délégués du personnel (a le droit d’alerte), un médiateur (l’inspecteur du travail peut être médiateur). En substance, le salarié dispose d’un droit de retrait. Les syndicats peuvent agir au nom de la victime mais avec son accord.
  • 10. Droit du travail 2012 Gérer une situation de harcèlement Savoir réagir face à une situation de harcèlement 1. L’administration de la preuve Article L 1154-1 du Code du travail o Le salarié établit des faits faisant présumer l’existence de harcèlement o Le défendeur devra prouver que ses agissement ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. La preuve peut être constituée : o De faits décrits de façon précise et circonstanciée par le salarié o Des témoignages concordants de collègues, d’amis, de parents et de confidents de différents âges et conditions sociales Protection des témoins Article L 1153-3 du Code du travail o Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement ou pour les avoir relatés. o Toute disposition ou tout acte contraire est nul 2. Nullités des actes constitutifs de harcèlement o Pour le harcèlement sexuel : Article L 1153-4 du Code du travail o Pour le harcèlement moral : Article L 1152-3 du Code du travail → Nullité des actes constitutifs de harcèlement → Tout licenciement sera nul de plein droit
  • 11. Droit du travail 2012 3. Action en justice des syndicats Article L 1154-2 du Code du travail o Possibilité pour les syndicats d’agir en justice en faveur d’un salarié pour toutes les actions relatives à des situations de harcèlement o Nécessité d’un accord écrit du salarié La sanction disciplinaire prononcée contre le harceleur o Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des actes de harcèlement sexuel ou moral o Obligation de l’employeur de sanctionner o Un licenciement nécessairement motivée par une faute grave
  • 12. Droit du travail 2012 La responsabilité de l’employeur et du harceleur 1. La responsabilité contractuelle ou délictuelle de l’employeur o Responsabilité contractuelle : le contrat de travail est exécuté de bonne foi o Responsabilité délictuelle : l’employeur est responsable des faits commis par ses salariés pendant ses heures de travail et sur le lieu de travail 2. La responsabilité délictuelle du harceleur Le fait de harceler autrui dans l but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni : o D’un an d’emprisonnement o De 15 000€ d’amende 3. Sanctions pénales Infractions→ Harcèlement sexuel Harcèlement moral Sanctions↓ Amende 15 000€ 15 000€ Prison 1 an 1 an o Faits commis avant la loi du 17 janvier 2002 : Application de l’ancien article 222-33 CP avec référence à l’abus d’autorité o Faits commis postérieurement au 17 janvier 2002 : Application du nouvel article 222-33 CP Sanctions pénales prévues par le code du travail Article L 1155-1 et suivant du Code du travail o Toute infraction constitutive de harcèlement sexuel ou moral sera punie : d’un an d’emprisonnement et / ou de 3 750€ d’amende o Affichage du jugement o Insertion du jugement dans la presse
  • 13. Droit du travail 2012 4. Le suicide ou la maladie o Suicide après des remontrances de l’employeur o Suicide par pendaison sur le lieu de travail après avertissement et convocation à un entretien préalable o Tentative de suicide : faute inexcusable La notion de suicide ou maladie peut découler d’harcèlement et peut être considéré comme un accident du travail. Harcèlement moral et intention de nuire La Cour de cassation reconnaît désormais que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de nuire de son auteur. Il suffit que les agissements soient répétés et qu’ils aient pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Cass, soc, 10 nov.2009, n°08-41497 Harcèlement moral et durée Les faits constitutifs de harcèlement moral doivent être répétés mais ils peuvent se dérouler sur une brève période. Cass, soc, 26 mai 2010, n°08-43152 Harcèlement moral et méthodes de gestion Certaines méthodes managériales mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent être condamnées au titre du harcèlement moral. (Exemple : pression continuelle) Cass, soc, 10 nov. 2009, n°07-45321 N’est pas justifié le licenciement pour faute grave d’une directrice de maison de retraite dès lors que les manquements qui lui étaient reprochés s’inscrivaient dans un contexte de grande tension entre les parties depuis la mise en place de nouvelles mesures de gestion.
  • 14. Droit du travail 2012 Cass, soc, 12 janvier 2010, n°08-40635 Obligation de sécurité de résultat En vertu du contrat de travail l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de sa santé et de sa sécurité. L’employeur est responsable dès lors que le salarié est victime sur son lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement. Sa responsabilité est retenue quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Cass, soc, 3 févr. 2010, n°08-40019 ; n°08-40 Cette décision impose pour l’employeur d’éviter le harcèlement moral dans son entreprise « à tout prix ».