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1. Portada.
2. Índice de contenidos.
3. Problema.
4. Teorización.
5. Modelo de solución.
a. Organigrama de la organ...
Universidad Nacional de
Cajamarca
Facultad de Ciencias Contables Económicas y
Administrativas
Escuela Académico Profesiona...
I. PROBLEMÁTICA
1. Enunciado del Problema:
En la empresa Caxagas, nuestro problema se enfocó en una de las áreas del secto...
Resultado de entrevista:
HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM – 12:00 PM
TIPO DE
TRABAJADOR
EXPERIMENTADO MEDIANA
EXPERIENCIA
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62%
23%
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TRABAJADORES
EXPERIMENTADOS MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCIA
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PROBLEMA OBJETIVO GENERAL OBJETIVO ESPECIFICO
Dificultad para alcanzar el
nivel de productividad
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II. TEORIZACIÓN
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Proceso que mide objetivamente la EFECTIVIDAD
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ROTACION DE PUESTOS
ASISTENTE DE DIRECCION
CAPACITACION FORMAL
ACTIVIDADES OUTDOORS
III. MODELO DE SOLUCIÓN
a) ORGANIGRAMA
b) ELEMENTOS DEL PEI
c) COMPETENCIAS GENERALES
• Compromiso: Sentirse obligado con los objetivos de la organización (hacerlos propios)
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d) UN DESCRIPTIVO DE PUESTO
PUESTO OPERARIOS
1. RELACIÓN CON PUESTOS
Reporta a Supervisor de Plataforma.
Le reportan Toda ...
 Mantenimiento de planta.
 Control y mantenimiento para trasiego de GLP.
 Mantenimiento y limpieza de equipos de pintur...
PROBLEMA OBJETIVO GENERAL NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Dificultad para alcanzar el
nivel de productividad
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F. EVALUACIÓN
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS
ESCALAS NIVEL DE
CONSECUCIÓN
CALIFICATIVO TOTAL
100% SUPERA
ALTAMENTE LA MET...
EVALUACION POR CUALIDADES:
CONSECUCIÓN:
GRUPO A Se observa SIEMPRE 100%
GRUPO B FRECUENTEMENTE 75%
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OBJETIVO
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CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
Lograr la
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desempeño en
cada trabajador
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Evaluacion y capacitacion administración general ii

  1. 1. Índice 1. Portada. 2. Índice de contenidos. 3. Problema. 4. Teorización. 5. Modelo de solución. a. Organigrama de la organización. b. Elementos del plan estratégico institucional (P.E.I.). c. Competencias generales. d. Un descriptivo de puesto. e. Capacitación de recursos humanos. i) Diagnóstico de necesidades de capacitación ii)Plan anual de capacitación f. Evaluación del desempeño. i) Evaluación por objetivos/metas II) Evaluación por comportamientos (actitudes) iii) Calificación final 6. Conclusiones y recomendaciones.
  2. 2. Universidad Nacional de Cajamarca Facultad de Ciencias Contables Económicas y Administrativas Escuela Académico Profesional de Economía ASIGNATURA : ADMINISTRACIÓN GENERAL II DOCENTE : ROJAS SANTILLÁN LUIS EDUARDO INTEGRANTES : CALDERÓN QUISPE JOHN CHRISTOFER BRIONES VERA JOSÉ LUIS OCAS TORREALBA VÍCTOR MANUEL REYES PALACION ATALÍA ZELADA FAICHÍN WILDER ALEX CICLO : III Cajamarca, Julio de 2013
  3. 3. I. PROBLEMÁTICA 1. Enunciado del Problema: En la empresa Caxagas, nuestro problema se enfocó en una de las áreas del sector operativo de la misma. En el siguiente estudio nos enfocaremos en uno de los problemas presentes en la evaluación de los trabajadores del envasado de los balones de gas. A lo largo de nuestro estudio de la evaluación veremos lo importante que resulta esta en los trabajadores para poder medir el desempeño de los mismos dentro de la empresa, y así permitir la evolución dentro de la organización. Según el método de trabajo de Caxagas, todos colaboran con un objetivo común, es decir, con la consecución de las metas que la organización se propone. Esto, ciertamente tiene mucho de acierto, ya que como sabemos lo que se busca en una empresa es que sus trabajadores encuentren el sentido de unidad dentro de la organización. Pero ciertamente esta forma de trabajo no permite la evaluación del desempeño individual de los trabajadores operarios que intervienen en el envasado de los balones de gas, ya que las metas son tomadas en equipo; por lo cual no se ve la evolución del trabajo de los trabajadores. Nos centraremos en la dificultad de los trabajadores en conjunto para lograr sus objetivos, ya que como hemos visto ellos trabajan en conjunto, es decir, trabajadores experimentados, trabajadores con mediana experiencia y trabajadores nuevos como si fueran uno solo. Por lo cual es deducible que el desempeño de los trabajadores de mediana y sin experiencia merma el desempeño óptimo de la organización. Es así que en el siguiente estudio del desempeño, veremos su importancia y propondremos formas de medir el desempeño dentro de la organización para que los trabajadores más productivos puedan tener más por el desarrollo de sus actividades y se propongan metas aún más altas de lo que son en la actualidad. Pese a las dificultades encontradas para reunir los datos, pudimos deducir lo siguiente de lo poco que pudimos adquirir. Nos centraremos específicamente en el envasado del gas en los balones para hacer una comparación de desempeño.
  4. 4. Resultado de entrevista: HORARIO DE TRABAJO 8:00 AM – 12:00 PM TIPO DE TRABAJADOR EXPERIMENTADO MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCIA CANTIDAD DE TRABAJADORES 25 9 6 TIEMPO DE ENVASADO POR BALÓN 5 MIN/BALÓN 7 MIN/BALÓN 10 MIN/BALÓN BALONES POR HORA 12 BALONES/HORA 8.57 BALONES/HORA 6 BALONES/HORA BALONES POR TRABAJADOR (8:00 AM – 12:00 PM) 60 BALONES 42.85 BALONES 30 BALONES TOTAL 1500 BALONES 385.65 BALONES 180 BALONES TOTAL DE BALONES DE LA JORNADA 2065.65 HORARIO DE TRABAJO 3:00 PM – 6:00 PM TIPO DE TRABAJADOR EXPERIMENTADO MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCIA TOTAL 900 BALONES 231.39 BALONES 108 BALONES TOTAL DE BALONES DE JORANADA 1239.39 BALONES PRODUCCIÓN TOTAL DIARIA EXPERIMENTADO 2400 MEDIANA EXPERIENCIA 617.04 SIN EXPERIENCIA 288 TOTAL DE BALONES POR DÍA 3305.04 BALONES
  5. 5. 62% 23% 15% 0% TRABAJADORES EXPERIMENTADOS MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCIA 45% 32% 23% 0% BALONES POR HORA EXPERIMENTADO MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCIA 72% 19% 9%0% PRODUCCIÓN TOTAL DIARIA EXPERIEMNTADO MEDIANA EXPERIENCIA SIN EXPERIENCA
  6. 6. PROBLEMA OBJETIVO GENERAL OBJETIVO ESPECIFICO Dificultad para alcanzar el nivel de productividad Estandarizar el nivel de desempeño Lograr la igualdad de desempeño en cada trabajador para llegar a la productividad máxima. PROBLEMÁTICA • Dificultad para alcanzar el nivel de productividad MÉTODO ACTUAL DE TRABAJO EN CAXAGAS • Se enfocan en la consecusión de las metas en equipo, la evaluación se hace de la misma manera; no se ve el desarrollo y evolución individual.
  7. 7. II. TEORIZACIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Proceso que mide objetivamente la EFECTIVIDAD de un empleado REVISAR Y DEFINIR OBJETIVOS SEGUIMIENTO Y ACTUALIZACION INFORMAR ALA ORGANIZACION PREPARAR MANUAL DE EVALUACION PREPARAR INSTRUMENTOS DE EVALUACION IMPLANTAR EL PLAN O SISTEMA FORMAR EVALUADORES 1 2 3 4 7 6 5 PASOS
  8. 8. EVALUACIÓN POR CUALIDADES PROCESO DE CAPACITACIÓN Cualidad definición consecución Nombre de la cualidad o actitud Tipo diccionario se define la cualidad que se requiere. A-B-C-D Se califica desde 0% hasta 100 % EVALUACION DE NECESIDADES IMPLEMENTACION DISEÑO EVALUACION TÉCNICAS PARA LA FORMACIÓN
  9. 9. COACHING ROTACION DE PUESTOS ASISTENTE DE DIRECCION CAPACITACION FORMAL ACTIVIDADES OUTDOORS
  10. 10. III. MODELO DE SOLUCIÓN a) ORGANIGRAMA
  11. 11. b) ELEMENTOS DEL PEI
  12. 12. c) COMPETENCIAS GENERALES • Compromiso: Sentirse obligado con los objetivos de la organización (hacerlos propios) • Orientación al cliente: Encaminar sus actos hacia el cliente. • Orientación a los resultados: Encaminar sus actos a lo esperado. • Calidad de trabajo: Excelencia en la tarea a realizar. • Gestión de sí mismos (integridad, temple, perseverancia): • Iniciativa: Adelantarse a los demás en su accionar. • Innovación: Capacidad para modificar las cosas aun partiendo de formas no pensadas anteriormente. • Desarrollo de las personas: Acrecentar e incrementar intelectual y moralmente a otras personas. • Conciencia organizacional: Reconocer inmediatamente en sus atributos y modificaciones a la organización. • Justicia: Actitud permanente de dar a cada uno lo que le corresponde. • Trabajo en equipo: • Comunicación: • Integridad: Obrar con rectitud y probidad inalterables
  13. 13. d) UN DESCRIPTIVO DE PUESTO PUESTO OPERARIOS 1. RELACIÓN CON PUESTOS Reporta a Supervisor de Plataforma. Le reportan Toda la empresa COMPETENCIAS 2. EDUCACIÓN Nivel Mínimo Óptimo Tipo Secundaria Secundaria completa Grado Incompleto Completo Especialidad Secundaria Técnico Maquinaria 3. FORMACIÓN Tipo Capacitaciones Especialistas Especialidad Conocimiento y Manipuleo en Gas Licuado de Petróleo., calidad, seguridad y medio ambiente GLP – Normas de Seguridad, calidad, seguridad y medio ambiente. Manejo de equipos contra incendio portátiles. 4. EXPERIENCIA Años/Meses 01 01 Año 5. HABILIDADES Nivel Requerido 5 4 3 2 1 Organizacionales Trabajo en equipo X Actitud en el trabajo X Desempeño basado en objetivos/Calidad X Compromiso X Comunicación X Integridad X Mejorar continuamente X Orientación al cliente X Específicas Conocimiento del negocio X Orden, limpieza X Responsabilidad de equipo y herramientas X Seguridad en el trabajo X Capacidad para responder ante emergencias X 6. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES  Requerimientos de materiales a almacén para producción diaria.  Recepción de balones vacíos y clasificación de los mismos.  Lavar balones. Pintado de balones, logotipo.  Tara de balones vacíos y pesados de balones llenos.  Ordenamiento de balones por tipo.  Limpieza de plataforma.
  14. 14.  Mantenimiento de planta.  Control y mantenimiento para trasiego de GLP.  Mantenimiento y limpieza de equipos de pintura.  Apoyo en otras que le asigne su jefe inmediato. e) CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DISEÑO • Objetivos: Lograr la igualdad de desempeño en cada trabajador para llegar a la productividad máxima. • Método: dentro del puesto- coaching • competencias a desarrollar: productividad y tiempo de producción • beneficiario: operario • presupuesto: Por seis meses: • cronograma: dentro del horario de trabajo. I. DIAGNÓSTICO ENCUESTA: "DIFICULTAD PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS Y METAS" II. DISEÑO competencias a desarrollar: III. EJECUCIÓN IV. EVALUACIÓN
  15. 15. PROBLEMA OBJETIVO GENERAL NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Dificultad para alcanzar el nivel de productividad Estandarizar el nivel de desempeño Planeación y Control de la producción Trabajo en equipo Comunicación N° DE GRUPOS BENFICIARIOS OBJETIVOS COMPETENCIAS A DESARROLLAR MÉTODOS CRONOGRAMA PRESUPUESTO RESPONSABLE 01 Operarios Estandarizar el nivel de desempeño Planeación y Control de la producción Curso/Taller Agosto 2013 S/ 4000.00 Recursos Humanos 01 Operarios Estandarizar el nivel de desempeño Trabajo en equipo Curso/Taller Taller Vivencial Septiembre 2013 S/ 8000.00 Recursos Humanos 01 Operarios Estandarizar el nivel de desempeño Comunicación Taller Vivencial Octubre 2013 S/ 4000.00 Recursos Humanos NOTA: El número de grupos 01 hace referencia a que el mismo grupo recibirá las diferentes capacitaciones.
  16. 16. F. EVALUACIÓN EVALUACIÓN DE OBJETIVOS Y METAS ESCALAS NIVEL DE CONSECUCIÓN CALIFICATIVO TOTAL 100% SUPERA ALTAMENTE LA META 100% - 75% EXCELENTE 75% SUPERA LA META 75% - 50% DESTACADO 50% ALCANZÓ LA META 50% - 25% BUENO 25% NECESITA MEJORAR 25% - 0% NECESITA MEJORAR PUESTO DE UN OPERARIO: METAS PONDERACIÓN CONSECUSIÓN RESULTADO TOTAL COMENTARIO AUMENTAR EN 5% LA PRODUCTIVIDAD AL TÉRMINO DEL MES 0.5 0.75 0.375 SUPERÓ LA META Aumento la productividad en un 7%. REDUCIR EN 15% EL TIEMPO DE LOS TRABAJADORES DE MEDIANA EXPERIENCIA PARA EL TÉRMINO DEL MES 0.3 0.5 0.15 ALCAZÓ LA META Se redujo el tiempo en un 15%. REDUCIR EN 20% EL TIEMPO DE LOS TRABAJADORES SIN EXPERIENCIA PARA EL TÉRMINO DEL MES 0.2 0.3 0.06 CASI ALCANZÓ la meta Se redujo en 16% el tiempo. 0.485 = 48.5% TENEMOS BUENOS TRABAJADORES
  17. 17. EVALUACION POR CUALIDADES: CONSECUCIÓN: GRUPO A Se observa SIEMPRE 100% GRUPO B FRECUENTEMENTE 75% GRUPO C SOLO LA MITAD DEL TIEMPO 50% GRUPO D AVECES 25% NO DESARROLLADA NO SE OBSERVA 0% CALIFICATIVO FINAL: CALIFICATIVO DESCRIPCIÓN CALIFICATIVO GLOBAL 48.50% METAS ALCANZÓ LAS METAS PROPUESTAS Y MUESTRA SIGNOS DE BUEN DESEMPEÑO. 64.875% 81.25% ACTITUDES SIEMPRE TOMA BUENAS ACTITUDES FRENTE A SUS LABORES. DESTACADO CUALIDAD DEFINICIÓN CONSECUCIÓN TRABAJO EN EQUIPO Martha alice 1 COMUNICACIÓN 0.75 INTEGRIDAD 0.75 COMPROMISO 0.75 TOTAL 0.8125 TOTAL 81.25%
  18. 18. OBJETIVO ESPECÍFICO CONCLUSIONES RECOMENDACIONES Lograr la igualdad de desempeño en cada trabajador para llegar a la productividad máxima. Los trabajadores más experimentados (25 trabajadores) producen un tiempo de envasado de 12 balones/hora, por lo que en su horario de trabajo (8:00 am – 12:00 pm) envasan 60 balones cada uno, con un total de 1500 balones por día. Siendo muy rentable. La producción total diaria de los que tienen más experiencia es de 72% (1500 balones), de los que tienen mediana experiencia es de es de 19% (385 balones), y de los sin experiencia es de 9% (180 balones). Los trabajadores más experimentados son el eje principal en el desarrollo de sus actividades, además ellos pueden proponerse metas aún más altas de lo que son en la actualidad donde laboran. El desempeño de los trabajadores sin experiencia dificulta el desempeño óptimo de la productividad de la organización. Lo que busca la empresa es que sus trabajadores encuentren el sentido de unidad dentro de la organización, ya que si los trabajadores experimentados, de mediana experiencia y los sin experiencia no logran consolidarse como una sola unidad de trabajo no lograran las metas propuestas. Capacitar permanentemente al personal sin experiencia en el envasado de los balones de gas en la organización, fortaleciendo sus debilidades, además obteniendo una capacidad de actuar rápida y decididamente ante situaciones problemáticas Los trabajadores experimentados deben cooperar para aliviar las dificultades de las personas sin experiencia, para mejorar la productividad. Motivar al trabajador inexperto por el cumplimiento de las metas a corto plazo, pero de igual manera reconocer al trabajador experimentado y de mediana experiencia.

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