Präsentation des 360 Grad Feedback Gruppenreport auf der Messe Zukunft Personal 2012 in Köln

1. USP-D
Verbesserung
Leistung Profit
Strategie
group report Wirkung
Mehr-
wert
360 feedback
Stakeholders HR
Team Report Team
Ergebnisse
Management
Output Zusammenhänge
USP-D Deutschland Consulting GmbH 360 feedback – Wirkung und Mehrwert durch Team- und Gruppenreports www.usp-d.com

2. USP-D
360 feedback
AGENDA/Themenschwerpunkte
1 Gesamtrahmen
2 Gruppen- und Teamreport
3 Mehrwert und Nutzen
4 Diskussionsfragen
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3. USP-D
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PODIUMSGÄSTE
Carmen Klann USP-D, Senior Consultant - 360feedback Expertin
Gerhard Liska USP-D, Senior Consultant - 360feedback Experte
MODERATION
Petra Schulte USP-D, Geschäftsführung
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4. USP-D
360 feedback
Verortung
360feedback heißt Führungsdiagnostik aus vielseitiger Perspektive.
Nichts geschieht, solange eine Person nicht will, dass etwas geschieht. Im 360 Prozess ist die Feedback-
Akzeptanz der Auslöser für Verhaltensveränderung.
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5. USP-D
360 feedback
Entstehung des Gruppenreport in Kurzform
2008
2005 Spezial Gruppen-
reports auf
2003 Standardisierte Kundenwunsch:
Gruppenreports Regionen,
2001 5 Jahre auf Funktionen,
Datensammlung Kundenwunsch:
1998 360feedback und Vergleich Vergleich +
Positionen, Teams,
Kompetenzen
Web Application 1. Group Auffälligkeiten Hypothesen +
360feedback Report für Empfehlungen
in USP-D einzelne Kunden
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6. USP-D
360 feedback
HR Initiativen und Anliegen für 2011 – 2012
0% 10% 20% 30% 40%
Talent Management und Leistungsbeurteilungssysteme
Optimierung von Geschäftsprozessen
Mehr Beteiligung bei strategischen, geschäftsorientierten Themen
Rekrutierung / Stellenbesetzung / Systeme
HRMS Upgrade zu neuer Version
Berichtswesen/Analyse
Compensation Leistungen + Systeme
Training 360 feedback
Systemfähigkeit
Definition von Humankapitalkennzahlen und Dashboards
Einsatz eines neuen HRMS
Datengenauigkeit
Anwendung Selbstverwaltung für Manager (Self-service)
Finanzbuchhaltung / Zeitmanagement / Systeme
Kosten
Anwendung Selbstverwaltung für Mitarbeiter (Self-service)
Benutzerfreundlichkeit der HR Website
Towers Watson’s 2011 survey 444 orga nizations: 59% a re headquartered i n the United States, 15% i n Europe, 13% i n Asia Pacific, 11% in Canada a nd 2% i n Afri ca.
More tha n half (55%) a re global or multinational companies..
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7. USP-D
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5 MYTHEN und MISSVERSTÄNDNISSE
MYTHOS WAHRHEIT
1. 360 passen nur zu großen Firmen. 1. Nicht das WO zählt sondern das WOZU.
2. 360 sind Leistungskontrollen für 2. Mit Sorgfalt eingesetzt, führt das 360 zu
Manager und kreieren Misstrauen und einer positiven Feedbackkultur + mehr
Angst. Sie führen zu Konsequenzen. Commitment.
3. 360 sind abgeschlossene 3. 360 Ergebnisse ohne Rahmen + Transfer
Feedbackprozesse und ersetzen das kein positiver Effekt
Mitarbeitergespräch.
4. 360 = Instrument
4. 360 sind Change-Projekte. Entwicklung + Change = Prozesse
5. Für das 360 braucht man eine reife 5. 360 braucht einen klar definierten
Organisation. Es passt nicht in einen Zweck. Wiederholt in vernünftigen
Change-Prozess. Intervallen unterstützt es Veränderung.
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8. USP-D
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DER TYPISCHE ABLAUF
Vernünftige
Was soll erreicht werden?
Wiederholungen:
Wer sind die Hauptnutznießer?
Relevanz
ZIEL
Wirkung REVIEW
Veränderung DEFINITION
TRANSFER 360FB
DURCHFÜHRUNG
MT oder HR: Kurz- bis
langfristiger Action Plan REPORT DEBRIEFING
sorgt für Veränderung REFLEXION PHASE
GROUP 1 Sammelergebnis für das
REPORT Team: Vertrauen +
DEFINITION Commitment
N Sammelergebnisse für die
Organisation:
Verstehen + Wachstum
Analysebereiche = Auswertungsdefinition
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9. USP-D
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REPORT BEREICH
Management Summary
Highlights/Lowlights, Entwicklungsbereiche,
Kompetenzvergleich und –reihung
Demographische/statistische
Zusammenfassung
Statistische Auffälligkeiten und Entwicklungsfelder
Hauptreport
Vergleichsbereiche: Kompetenzfelder, Zielgruppen,
Interessensgruppen, Zeitverlauf
Interpretation und Empfehlungen
Entwicklungs-Portfolio
Empfehlungen, Maßnahmen, Planung,
Prioritätshinweise, Hypothesen
Hauptinteresse des Kunden: Keine Zahlen und Tabellen, sondern Hypothesen und Empfehlungen!
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10. USP-D
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Feedback Akkumulierung - Mehrwert
Leistung = Fähigkeit x Motivation x Gelegenheit
Gruppenreport
Team Debriefing
Maßnahmendefinition Kultur-Kampagnen Organisationsthemen
Programme Vertrauen, Klima Veränderungsbedarf
Einzelreport,
Feedback
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11. USP-D
360 feedback
Gruppenreport – MEHRWERT für das MANAGEMENT (Kundenfeedback)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Erfolgsbarrieren eruieren (Strategie)
Leistungskriterien verankern
indiv. Führung mit Team/OE verknüpfen
Business Stragtegie an HCM ausrichten
Veränderungen im Management Stil erkennen
Kooperation optimieren
Branchen Benchmarks
Quelle: 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen
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12. USP-D
360 feedback
Gruppenreport – MEHRWERT für HR (Kundenfeedback)
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Programm Effektivität (Mgmt. Entwkl.)
Talent Management (Bedarf/Design)
Organisationsentwicklung
Identifikation von Umfragebereichen
Integration der Unternehmenswerte
Erfolgsevaluierung PE Prozesse
HR Planung/Prognose
Quelle 2010-2012, Status 09 20 2012, 39 Unternehmen
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13. USP-D
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DISKUSSION
Welche Erfahrungen haben Sie mit Befragungssystemen bisher gemacht
(hier: Gruppenreports)?
Was gehört in einen wirkungsvollen, aussagenkräftigen Gruppenreport?
Welche Fragen haben Sie an uns?
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Petra Schulte
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