TESINARELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL C. E. P. SACO OLIVEROS – COVIDA, LOS ...
ÍNDICEINTRODUCCIÓNCAPITULO I: EL PROBLEMA     1.1 Planteamiento del problema.     1.2 Formulación del problema.     1.2.1 ...
3.3 Método.    3.4Diseño de Estructura.    3.5 Población.    3.6 Muestra.CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDAC...
INTRODUCCIÓN          En la actualidad, las empresas buscan herramientas de cómo lidiar conla competencia, se creía que ma...
El segundo capítulo que es el marco de referencia, he recopiladoinvestigaciones ya hechas, que contienen estudios similare...
CAPÍTULO IPROBLEMA             6
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA  En el mundo empresarial, elevar el desempeño de los trabajadores es muy  importante ya que...
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA1.2.1 PROBLEMA GENERAL 1. ¿Cuál es la relación que existe en la motivación y el clima organiza...
1.4 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO      Es muy importante saber al detalle cual es la relación de la motivación y      el clima o...
CAPÍTULO IIMARCO DEREFERENCIA              10
2.1 AntecedentesEn el trabajo deRejas (2007) titulado relación que existe entre la situaciónlaboral y el comportamiento or...
empoderamiento que permite perdurar el prestigio bien alcanzado hasta laactualidad; así mismo, determinaron que el clima i...
En el trabajo de Huapaya, Talledo (2006) titulado determinación de los factoresque influyen en la matrícula de alumnos del...
2.2 MARCO TEÓRICO2.2.1TEORÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:“La jerarquía de Maslow ubica la necesidad de autorrealizaci...
2.2.3.2 PODERNecesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtenerreconocimiento por parte de ellas. Las p...
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automotivan en su bajo por la única forma de alcanzar la autoestima y elreconocimiento profesional y social. Existen innum...
La conducta se pone en manifiesto en estos casos, es decir; que las personasactúan no porque les ordena un superior, ni po...
2.3.8 ESTRÉS“En realidad el estrés es una cosa muy normal que ha acompañado a loshombres desde el comienzo de su existenci...
CAPÍTULO IIISISTEMA DEHIPÓTESIS               20
4.1 HIPÓTESIS GENERAL:H0: La motivación no influye en el clima organizacional en el C. E. P. SacoOliveros – Covida, Los ol...
CLIMA ORGANIZACIONAL:Respetarse entre los trabajadores y jefes, evitar la burocracia interna, trabajarcon ganas y empeño, ...
CAPÍTULO IVMETODOLOGÍA              23
3.1 TIPOEl presente es una investigación de tipo descriptivo ya que en esta sedescribirá la motivación y todos sus ramific...
3.5.2 MUESTRATeniendo en consideración que se cuenta con una población reducida de 50trabajadores por esta razón la muestr...
3.6.1 Confiabilidad        12 primeras preguntas Res um e n de l proce sam ie nto de los casos                            ...
CAPÍTULO V  RESULTADOS, CONCLUSIONES YRECOMENDACIONES                  27
5. Resultados                                         Prue bas de chi-cuadrado                                            ...
5.1 Análisis de resultadosCuadro 4                     ¿Se s iente inte grado e n la em pre s a?                          ...
Cuadro 5¿Si pudie ra de jar la em pr es a por otro trabajo, a igualdad              de re m une raciones , la dejaría?    ...
Cuadro 11  ¿Considera que es tá bie n re m unerado su trabajo?                                           Frecuenc ia   Por...
Cuadro 14¿Piens a que la re m une ración no lo e s todo y que e xiste notros factores en su actual e m pre s a o pue sto d...
Cuadro 17                     Cuando trabajo m e sie nto m e jor.                                          Frecuenc ia   P...
5.2 Discusión      Respecto a este trabajo de investigación me planteé responder a lapregunta ¿existe la relación entre la...
5.3 CONCLUSIONES:Según los resultados obtenidos podemos llegar a las siguientes conclusiones:      Los trabajadores consid...
BIBLIOGRAFÍACABALLERO R, Alejandro E. Metodología de la Investigación Científica:Diseños con Hipótesis Explicativas. 1ra E...
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ANEXOS         38
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLESVariables               Definición                    Dimensiones              Indicado...
Ítems   1. ¿Se siente integrado en la empresa?   2. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remunerac...
Escala                         instrumento12 primeras preguntas                        Encuesta    a) Totalmente de acuerd...
MATRIZ DE CONSISTENCIAFormulación del problema                   Objetivos                                           Objet...
Cuadro 1                                                   EDAD                                                           ...
Cuadro 2                            SEXO                                Frecuenc ia    Porcentaje  Válidos           MASCU...
Cuadro 3                            OCUPACION                                     Frecuenc ia   Porcentaje  Válidos       ...
Cuadro 6        ¿Se lleva bie n con s us com pañer os de trabajo?                                          Frecuenc ia   P...
Cuadro 7¿Considera que tie ne un entor no de am igos e ntr e s us             com pañe ros de tr abajo?                   ...
Cuadro 8¿Su je fe o je fes le tr atan norm alm e nte bien, con am abilidad?                                            Fre...
Cuadro 9¿Siente que exis te falta de com pre ns ión hacia us ted por                parte de s u jefe o jefe s?           ...
Cuadro10¿El pues to que ocupa en la e m pre sa e s tá en r elación, en     s u caso, con la titulación acadé m ica que tie...
Cuadro 13¿Considera que en su em pre s a, s u jefe o jefe s, es cuchan     las s uge rencias de los e m pleados y tiene n ...
Cuadro 15¿Se sie nte com o una “m áquina” o un “ robot” e n su trabajo?                                           Frecuenc...
Cuadro 16                    Cuando trabajo apre ndo cos as .                                         Frecuenc ia   Porcen...
Cuadro 20                     Me m ole s ta que critique n m i trabajo.                                             Frecue...
Cuadro 20 Los cam bios e n las condiciones de tr abajo m e ponen                        nervios o.                        ...
Cuadro 21La lim pie za, higie ne y s alubridad de m i lugar de trabajo.                                         Frecuenc i...
Cuadro 22El entorno fís ico y e l e s pacio del que dis pongo en m i lugar                              de trabajo.       ...
Cuadro 23      Las re lacione s per sonale s con m is s uper iore s.                                         Frecuenc ia  ...
Cuadro 24  Los pase os ins titucionale s fom e ntan algún grado de                        s atisfacción.                  ...
Cuadro 25 Cada ve z que realizo un bue n trabajo, m i e sfuerz o e s                      re conocido.                    ...
Cuadro 26 Cue nto con las he rram ientas y apoyo neces ario par a                  cum plir m i trabajo.                  ...
Cuadro 27Sobre las m e didas dis ciplinarias que re cibo en la e m pre sa.                                          Frecue...
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Clima organizacional tesina final-d[1]

  1. 1. TESINARELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL C. E. P. SACO OLIVEROS – COVIDA, LOS OLIVOS, SETIEMBRE 2011. PRESENTADO POR: VILLAR SILVA, VÍCTOR HUGO. Asesor Temático: JOSÉ CARLOS ORÉ LUJÁN. Asesor Metodológico: MARCOS SAAVEDRA MUÑOZ. ESCUELA: ADMINISTRACIÓN. LÍNEA DE INVESTIGACIÓN DE LA ESCUELA: Gestión y desarrollo organizacional. 2011 LIMA, SETIEMBRE DEL 2011. 1
  2. 2. ÍNDICEINTRODUCCIÓNCAPITULO I: EL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema. 1.2 Formulación del problema. 1.2.1 Problema General. 1.2.2 Problemas Específicos. 1.2 Formulación del problema. 1.3 Objetivos. 1.3.1 Objetivo General. 1.3.2 Objetivo Específico. 1.4Justificación de la Investigación. 1.5Delimitaciones.CAPITULO II: MARCO DE REFERNCIA 2.1 Antecedentes. 2.2 Marco Teórico. 2.3 Marco Conceptual.CAPITULO III: SISTEMA DE HIPÓTESIS 4.1 Hipótesis General. 4.2 Hipótesis Específicas. 4.3 Definición Conceptual. 4.4 Definición Operacional. 4.5 Indicadores.CAPITULO IV: METODOLOGÍA 3.1 Tipo 3.2Nivel. 2
  3. 3. 3.3 Método. 3.4Diseño de Estructura. 3.5 Población. 3.6 Muestra.CAPITULO V: RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Análisis de Resultados. 5.2 Discusión. 5.3 Conclusiones. 5.4 Recomendaciones.BIBLIOGRAFÍAANEXOS 3
  4. 4. INTRODUCCIÓN En la actualidad, las empresas buscan herramientas de cómo lidiar conla competencia, se creía que mantener un buen producto y buen precio era laclave para llevar la empresa al éxito, sin embargo en el pasar del tiempo se haido demostrando que esa creencia por partes de los empresarios ya esobsoleta puesto que la competencia ya no empieza desde el primer contactocon el cliente sino desde el ingreso de la materia prima hasta un productoterminado, es decir, parte de la competencia empieza desde el trato que semantiene dentro de la empresa y la relación que existe entre colaborados yjefes . Este nuevo enfoque que ya es parte de una fortaleza y si es bienutilizada puede llegar a ser una ventaja competitiva. El clima organizacional, alo que me estoy refiriendo, es aquel ambiente que se vive dentro una empresau organización, sin embargo dicho clima dependerá mucho de la motivaciónque reciba el colaborador. No olvidemos que el recurso humano es el másimportante en toda empresa. En este trabajo presentaré la relación que existe entre la motivación y elclima organizacional de los trabajadores del C. E. P. Saco Oliveros–Covida,Los Olivos. El comportamiento humano dentro de una organización es un asuntoque se trata día a día con más delicadeza, el factor humano hace que unaorganización se mueva y que juntas se pueda alcanzar los objetivos dentro deuna organización. Lo que es el área Administrativa en el C. E. P. Saco Oliveros–Covida, Los Olivos. Esta investigación abarca cuatro capítulos. El primer capítulo hablaré sobre el problema, como ya mencionéanteriormente en el tercer párrafo. El planteamiento del problema, formulacióndel problema. La justificación del problema, las delimitaciones y la importanciade estudio que es la principal causa de motivo de estudio. 4
  5. 5. El segundo capítulo que es el marco de referencia, he recopiladoinvestigaciones ya hechas, que contienen estudios similares a las variablesutilizadas para este caso, el marco teórico de aquellos especialistas quedefinen cada variable utilizada en este estudio, con sus propias experiencias deestudio y un marco conceptual. El tercer capítulo es la metodología, que tipo de investigación se realiza;el método, diseño, la población, la muestra, las técnicas instrumentos derecolección de información. En el cuarto capítulo el sistema de hipótesis (general, especificas), semencionará las variables de estudio su definición conceptual, operacional y losindicadores. Los resultados, conclusiones y recomendaciones, es decir utilizando losinstrumentos necesarios se darán los resultados,y serán analizados según seael caso, para luego llegar a las conclusiones y recomendaciones en mejora delos resultados ya mencionados. De modo particular, esta información puede contribuir a desarrollar yorientar la toma de decisiones por parte del personal administrativo; la finalidadde fortalecer y apoyar el logro de los objetivos del Sistema OrganizacionalAdministrativo, y poder así mejorar en forma progresiva sus operaciones. 5
  6. 6. CAPÍTULO IPROBLEMA 6
  7. 7. 1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el mundo empresarial, elevar el desempeño de los trabajadores es muy importante ya que muchas veces de esto depende la elevación de la productividad en las empresas pero ¿Cómo se puede lograr un gran desempeño laboral? En la actualidad, sabemos, que todas las empresas por más pequeñas o grandes que sean cuentan con 3 grandes recursos; humanos, tangibles e intangibles, sin embargo, se considera que recurso humano el más importante ya que sin este no sería posible un buen desarrollo en una organización. Pero ¿un administrador o gerente sabe lo que realmente vale estos recursos? O mejor dicho ¿cómo considera a su trabajador? Como es obvio, en el mundo empresarial, contar con colaboradores motivados y con ganas de trabajar sería de gran importancia en la organización ya que contar con ese espíritu alentador transmite el entusiasmo de hacer las cosas bien. Por otro lado, ¿sabemos que tan importante es tener un buen clima organizacional dentro de una institución? Contar con un clima apropiado, alegre, tranquilo fuera de tensiones son indicadores de éxito puesto que se transmite al desempeño en la organización o ¿a quién le gusta trabajar presionado? O peor aún ¿a quién le gustaría tener un jefe renegón? Considero, por normalidad, que a ninguno de nosotros nos gustaría trabar en esas condiciones. Entonces, ¿qué tanto puede influir una motivación en el clima laboral de una organización? Por ello a partir de todo lo antes mencionado se podría plantear: si existe una buena motivación mejoraráel buen clima organizacional? Y ello será planteado en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. 7
  8. 8. 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA1.2.1 PROBLEMA GENERAL 1. ¿Cuál es la relación que existe en la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo ParticularSaco Oliveros – Covida, Los Olivos?1.2.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS 1 ¿Cómo se presenta la motivación en los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. 2 ¿Cómo se presenta el clima organizacional delos trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos?1.3 OBJETIVOS1.3.1 OBJETIVO GENERAL Determinar la relación entre motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.1.3.2 OBJETIVO ESPECIFICO 1. Identificar la motivación de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. 2. Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. 3. Identificar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Colegio Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN Este trabajo está elaborado con la finalidad de descubrir cuál es la relación que existe entre la motivación y el clima organizacional del colegio particularSaco Oliveros – Covida, Los Olivos. Así mismo este aporte de investigación ayudará a los promotores de dicha organización para tomar decisiones respectivas sobre dicho tema con el fin de mejorar su institución. 8
  9. 9. 1.4 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO Es muy importante saber al detalle cual es la relación de la motivación y el clima organizacional en esta empresa ya que ayudará a tener tino y mejores decisiones respecto al personal ya que este es un factor importante para las organizaciones en general.1.5 DELIMITACIONES Esta presente investigación está dirigido a los colaboradores que trabajan en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos,con razón social CORPORACIÓN EDUCATIVA SACO OLIVEROS S.A.C;ubicado en el distrito de Los Olivos en la ciudad de Lima. La empresa no cuenta con un área que sea la responsable de la ejecución de esta prueba. 9
  10. 10. CAPÍTULO IIMARCO DEREFERENCIA 10
  11. 11. 2.1 AntecedentesEn el trabajo deRejas (2007) titulado relación que existe entre la situaciónlaboral y el comportamiento organizacional de los docentes en la institucióneducativas particulares del distrito de Tacna; esta investigación fue realizadacon una población de 1530 docentes de las diferentes instituciones particularesde Tacna que representa más de la cuarta parte de los profesores de la región.La técnica e instrumento de recolección de datos aplicado dentro de esteestudio para establecer la relación entre la satisfacción laboral del docente y sucomportamiento organizacional fue una encuesta realizada a una muestra de307 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que la mayoríade docentes particulares del distrito de Tacna trabaja bajo la forma de tiempoparcial, que permite no dedicarse a un seguimiento y menos a unasesoramiento permanente a sus alumnos en sus centros educativos. Asímismo se concluyó que la gran mayoría de instituciones educativas particularesdel distrito de Tacna, no existe políticas motivacionales de recompensas paraque puedan dedicarse a laborar fuera de sus horarios normales. Ademásconcluyeron que la mayoría de los docentes particulares del distrito de Tacnamuestra una satisfacción baja para laborar, incidiendo más en un trabajodedicado a tareas personales que en beneficio se du institución educativa.En el trabajo deRodríguez(2006) titulado clima institucional y satisfacciónlaboral de los docentes de las instituciones educativas bolivarianas de lasregiones de Cusco y Puno. Esta investigación fue realizada a una población de530 docentes de las diferentes instituciones bolivarianas del sur del Perú. Latécnica del instrumento de recolección de datos aplicado al estudio fue un testadoptado en la escala de likert debidamente valido y confiable aplicado a unamuestra de 195 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue queel clima institucional de las instituciones educativas bolivarianas de la regióncusco y puno es cerca de regular a buena porque el 28% de los docentesentrevistados de la institución educativa gran unidad escolar “San Carlos” y el26% de la I.E “colegio de ciencias del cusco tiene la sensibilización y el 11
  12. 12. empoderamiento que permite perdurar el prestigio bien alcanzado hasta laactualidad; así mismo, determinaron que el clima institucional se encuentraafectado por la estructura organizativa , puesto que el 26% de docentes de laInstitución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar “San Carlos” y el 24 %de los docentes de las I.E. Glorioso Colegio Nacional de Ciencias del Cuscocuando manifiestan que tienen una estructura paternalista autoritaria. Ademásconcluyeron, que la satisfacción laboral real de la mayoría de los docentes:29% docentes de la Institución Educativa Secundaria Gran Unidad Escolar“San Carlos” y el 38% de los docentes de la I.E Glorioso Colegio Nacional deCiencias del Cusco manifiestan tener una satisfacción laboral regular.En el trabajo de Baca, Milla (2008) titulado el clima organizacional y su relacióncon el rendimiento académico de los alumnos del 4to grado de educaciónsecundaria de la institución educativa Nº 7096 Príncipe de Asturias. La técnicade instrumento usado en este trabajo de investigación fue una encuestarealizada a su población que fueron 110 alumnos del cuarto grado de lainstitución secundaria Nº7096 Príncipe de Asturias de Villa el Salvador, lamuestra de dicha investigación fue del 100% de los participante de lapoblación. Por otro lado, las conclusiones y sugerencias brindadas en esteestudio fueron las siguientes. Existe un rendimiento académico deficiente, buenclima organizacional, así mismo los resultados obtenidos reflejan que losalumnos de las 4 secciones presentan una valoración similar respecto a cadauna de las dimensiones del clima organizacional. Por otro lado concluye que sedebe generar un mayor sentido de pertenencia e identificación de los jóvenescon su institución y así tendrá efectos de mejora en el clima organizacional,otra conclusión que arroja el estudio es la participación de los alumnos en elestablecimiento de reglas y normas que orientan a su comportamiento dentrode la institución y eso ayudará a crear un ambiente consensuado. 12
  13. 13. En el trabajo de Huapaya, Talledo (2006) titulado determinación de los factoresque influyen en la matrícula de alumnos del primer año de secundaria en lainstitución educativa Alborada Francesa. La técnica de instrumento fue unaencuesta realizada a la muestra de 112 personas mayores de edad de ambossexos que constituyen los padres y apoderados de los alumnos del primer añode secundaria, de acuerdo con la ficha socioeconómica muestra que la mayoríaeran de baja condición económica y con nivel de instrucción primaria dedicadasal comercio a menor escala o desempeño como obreros; esta muestra fuesacada de una población igual a ella. Las conclusiones que llegaron fue quelos padres para matricular a sus hijos en la institución educativa la AlboradaFrancesa toman en cuenta en orden de prioridad , la educación técnica queimparte, su ubicación con respecto a sus domicilios y la calidad de susprofesores, así mismo, en forma definitiva el aspecto más atractivo e influyentepara el 45% de los padres de familia de la localidad que matricularon a sushijos en el primer año, es la existencia de especialidades técnicas en lainstitución. Las sugerencias que nos brinda esta investigación es que en laeducación para el trabajo debe priorizarse el desarrollo de proyectosproductivos, que permitan al estudiante aprender acerca del proceso decomercialización y mejorar la calidad del producto. Otra recomendación quenos brinda es que se debe tener como uno de los objetivos institucionales lasatisfacción de las expectativas de los usuarios de la institución educativa,pues ello garantiza la supervivencia y el crecimiento institucional. 13
  14. 14. 2.2 MARCO TEÓRICO2.2.1TEORÍA DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW:“La jerarquía de Maslow ubica la necesidad de autorrealización, (logro) yautoestima por encima de las sociales y de las seguridades”.(Porter, Michael2006: 417)Nos indica que la motivación más importante para el ser humano es laautorrealización es decir crecer como persona y llegar a cumplir sus metas.2.2.2TEORÍA DUAL FREDERICK HERZBERG:“Plantea diferencias entre los factores higiene que implican supervisión,prestaciones, remuneraciones, condiciones laborales, relaciones, con loscompañeros de trabajo que son elementos asociados con las condiciones querodean el trabajo. Motivadores que están implicados directamente con hacer eltrabajo: Reconocimiento, logro, crecimiento, naturaleza de la actividad,responsabilidad” (Hitt, 2006: 418).El autor nos intenta mostrar cuales son los factores que hacen que eltrabajador se sienta satisfecho o insatisfecho con el trabajo según laperspectiva de cada individuo.2.2.3 TEORÍA DE MCCLELLANMcClellandenfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro,poder y afiliación:2.2.3.1 LOGROEs el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponersea ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una grannecesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otraspersonas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de laexcelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades ynecesitan feedback constante sobre su actuación. 14
  15. 15. 2.2.3.2 PODERNecesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtenerreconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo lesgustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamenteprestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas ysuelen tener una mentalidad “política”.2.2.3.3 AFILIACIÓNDeseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar partede un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con losdemás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar engrupo y ayudar a otra gente.2.2.4TEORÍA DE LAS EXPECTATIVASEsta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creenciasy abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de susvidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estaselecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estaselecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” Las personasaltamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivoscomo valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que laprobabilidad de alcanzarlos es alta.2.2.5. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STANCEY ADAMS.Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de sutrabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin deeliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad queconsideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismoque los demás nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de 15
  16. 16. lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo paralograr lo mismo que los demás.2.3 MARCO CONCEPTUAL2.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL“El concepto de clima laboral remite a una serie de aspectos propios de laorganización. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otrosque están referidos a procesos específicos que tienen lugar en la organizacióntales como el poder, liderazgo, conflicto en las comunicaciones. Debido a estamultidimensionaldad, se ha llegado a sostener que el clima de unaorganizacional constituye la personalidad de esta , debido a que así como lascaracterísticas personales de una individuo configuran su personalidad , elclima de una organización se conforma a partir de una configuración decaracterísticas de está”(Rodríguez, Mario: 2007,160).El autor indica que el clima organizacional es la interacción entre lascaracterísticas y la personalidad de los trabajadores como la de laorganización, por otro lado nos indica que, ambas personalidades positivaspueden generales un buen clima organizacional.2.3.2 CLIMA LABORAL“Esta dimensión se encuentra en estrecha relación con la motivación, peroabarca además otro aspecto, tales como la atmosfera laboral que se crea entrelos trabajadores” (Rodríguez, Mario: 2007,66).Nos indica que el clima laboral en general se debe a la atmosfera del trabajo yla motivación del colaborador.2.3.3 MOTIVACIÓN“La motivación es un factor emocional básico para el ser humano y para cualquiera profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sinapatía y sin sobreesfuerzo adicional; aunque para unos el trabajo o lasactividades de todo orden pueden representar una carga, para otros un acicate,un revulsivo y a veces una liberación. Muchos seres humanos encuentran en eltrabajo un refugio a sus frustraciones personales y profesionales, y se 16
  17. 17. automotivan en su bajo por la única forma de alcanzar la autoestima y elreconocimiento profesional y social. Existen innumerables individuos queposeen mucha más reconocimiento fuera de su hogar que dentro de él, pues elser humano necesita buscar cualquier forma de afecto y autoestima aunquefuera de él” (Espada, Miguel 2003,3).El autor nos menciona que la motivación es muy importante tanto para la vidapersonal como profesional ya que nos ayuda a sobrellevar bien cualquierdesenvolvimiento, así mismo muestra que contar con trabajadores motivadoshará que su desempeño en la empresa sea mejor.2.3.4 MOTIVACIÓN EXTERNA“La motivación externa es aquella que procede del exterior del sujeto. Tieneorigen en otra u otras personas y termina en la persona a la que se pretendemotivar. La motivación externa se basa tanto en la aplicación de recompensasprometidas (premios), tales como el salario las promociones, reconocimiento, laseguridad, la formación, etc., o en penalizaciones (castigos), tales comosanción, el despido la amonestación pública, el expediente, el traslado, etc. Alas primeras las denominamos motivaciones externas positivas y a lassegundas, motivaciones externas negativas.” (Urcola Juan Luis: 2008,87).El autor nos dice que dentro de la motivación existe la motivación externa, enesta se observa que el origen de la motivación son por otros factores ajenos ala persona ya sea un buen sueldo, la autorrealización etc. Así mismoencontramos motivaciones externas negativas por ejemplo un despido, llamadade atención etc., cualquieras de ellas intervienen en el desempeño deltrabajador dentro de la empresa.2.3.5 LA MOTIVACIÓN INTERNA O AUTOMOTIVACIÓN“La motivación interna es aquella que nace y acaba en el propio sujeto. Elorigen y la finalidad están en la propia persona. Se origina dentro de unomismo y permite al trabajador desarrollar su trabajo con total independencia depermisos o castigos, simplemente por el hecho de que considera que es lo másoportuno y lo mejor para él. 17
  18. 18. La conducta se pone en manifiesto en estos casos, es decir; que las personasactúan no porque les ordena un superior, ni por estímulos o presionesprovocados por recompensas o castigos, si no debido a que están convencidosde que lo que tienen que hacer es lo más procedente.La motivación interna también la conocemos como automotivación”(Urcola, JuanLuis: 2008,92)Según lo anterior, la motivación interna, es la que inicia y termina en la mismapersona es decir usan sus propias razones para motivarse, su actitud ydesempeño laboral es independiente de los factores externos.2.3.6 PRODUCTIVIDAD:“Una organización es productiva si alcanza sus metas y si hace estotransfiriendo insumos el costo más bajo” (Stephen Robbins 2009: 27).El autor plantea que la productividad es aquella obtención de metas yreducidos costos (ser eficientes y eficaces).2.3.7 CULTURA ORGANIZACIONAL“Es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de unaorganización y que determina en buena medida como se comportan entre ellosy con la gente de afuera. En toda organización hay valores, símbolos, ritos,mitos y usos que han evolucionado con el tiempo, estos valores y experienciasdeterminan en gran parte lo que perciben los empleados y cómo reaccionan asu mundo. Cuando enfrentan problemas dificultades, la cultura organizacionalinfluye en lo que pueden hacer y su manera de conceptuar, definir, analizar yresolver los problemas.” (Stephen Robbins: 2009, 52).Según el autor la cultura organizacional es el desenvolvimiento cotidiano yconstante de la empresa u organización. Desde la ración de un individuo(colaborador) hasta la empresa. Cabe resaltar que una cultura organizacionalno se desarrolla de la noche a la mañana, sino en un periodo largo de tiempo. 18
  19. 19. 2.3.8 ESTRÉS“En realidad el estrés es una cosa muy normal que ha acompañado a loshombres desde el comienzo de su existencia. De forma similar al cazador orecolector de la edad de piedra, la persona actual segrega hormonas derendimiento o estrés en situaciones que requieren una mayor capacidad derendimiento o ponen en peligro la integridad física o la vida. Estas hormonas,entre las que destacan la adrenalina y la noradrenalina, estimula elmetabolismo, aumenta la presión arterial y el tono muscular, incrementan lafrecuencia respiratoria y cardiaca y, en resumen, mejora la capacidad derendimiento individual y movilizan fuerzas que permiten la lucha con el contrarioo la huida”. (JürgenWeineck : 2001,87).Para el autor el estrés es la tensión muscular que se produce por la vidacotidiana puede ser, el trabajo, alguna responsabilidad, preocupación etc., loque trae como consecuencia daños en la integridad física y en extremos lavida misma.2.3.9 CONFLICTO DIRECTO“Se manifiesta mediante las conductas humanas físicas, verbales más o menosviolentas que se basan en percepciones divergentes, objetivas o personales”.(VinyamataEduard: 2004,181).2.3.10 DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS“Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan sus trabajos coneficacia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño. Evaluar eldesempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración deldesempeño, que es un proceso que establece las normas de éste y evalúa elde los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, asícomo proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluacióndel desempeño es una parte fundamental de un sistema de administración”.(Stephen Robbins: 2009,296)El autor nos dice que es muy importante que los gerentes deban saber eldesempeño que cumplen los trabajadores en sus empresas ya que será demucha importancia a la hora de tomar una decisión. 19
  20. 20. CAPÍTULO IIISISTEMA DEHIPÓTESIS 20
  21. 21. 4.1 HIPÓTESIS GENERAL:H0: La motivación no influye en el clima organizacional en el C. E. P. SacoOliveros – Covida, Los olivos.H1: La motivación si influye en el clima organizacional en el C. E. P. SacoOliveros – Covida, Los olivos.4.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS La empresa presenta un buen clima organizacional. Los trabajadores se muestran motivados.4.3. DEFINICIÓN CONCEPTUALMOTIVACIÓNDisposición y entusiasmo en el desempeño del trabajo como consecuencia delambiente laboral y características personales del trabajador.CLIMA ORGANIZACIONALEl clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de unambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.4.4 DEFINICIÓN OPERACIONALMotivación:Motivación económica. Motivación de seguridad. Ambiente laboral.Características personales del trabajador.CLIMA ORGANIZACIONAL:Buen trato entre trabajadores, Comunicación horizontal, Entusiasmo,Confianza laboral.4.5 INDICADORES:MOTIVACIÓN:Salario y/o beneficios económicos del trabajo, seguridad o estabilidad laboral,ambiente laboral, aspiraciones personales. 21
  22. 22. CLIMA ORGANIZACIONAL:Respetarse entre los trabajadores y jefes, evitar la burocracia interna, trabajarcon ganas y empeño, trabajo en equipo y confianza laboral. 22
  23. 23. CAPÍTULO IVMETODOLOGÍA 23
  24. 24. 3.1 TIPOEl presente es una investigación de tipo descriptivo ya que en esta sedescribirá la motivación y todos sus ramificaciones que tiene y de qué maneragenera un clima organizacional en el Centro Educativo Particular Saco Oliveros– Covida, Los Olivos.3.2 NIVELEste trabajo es de nivel de investigación Descriptiva; por lo cual se requiereuna investigación con una mayor hondura así mismo se planteará lascaracterísticas y propiedades del objeto de estudio las cuales están formadaspor las variables motivación y clima organizacional.3.3. MÉTODO:El trabajo de investigación se realizara bajo el método cuantitativo; debido aque el análisis a realizar implica el uso de valores numéricos por lo que seutilizará programas estadísticos como lo es el spss; así mismo estainvestigación utilizará como técnica de recopilación una encuesta para laobtención de datos que me ayuden a brindar las conclusiones y sugerenciasnecesarias.3.4 DISEÑO DE ESTRUCTURAEl diseño metodológico que se asume en el presente trabajo es el diseñocorrelacional entre la variable motivación y el clima organizacional en el CentroEducativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.3.5 POBLACIÓN Y MUESTRA3.5.1 UNIVERSO POBLACIONALPara lograr cumplir los objetivos de este trabajo de investigación he tenido lanecesidad de contar con el apoyo de los docentes del Centro EducativoParticular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos; que aproximadamente son 50trabajadores en total. 24
  25. 25. 3.5.2 MUESTRATeniendo en consideración que se cuenta con una población reducida de 50trabajadores por esta razón la muestra de investigación será de los 50trabajadores para tener una exactitud en los datos.3.5.3 TIPO DE MUESTREO:La investigación a desarrollar es de Muestreo no probabilístico:Muestreo de Voluntarios: Quien elige integrar la muestra es el sujeto deestudio.3.5.4TÉCNICA DE INVESTIGACIÓNEn la técnica de investigación se utilizó un cuestionario con 24 preguntas quefueron aplicados a la muestra que consta de 50 personas.3.5.5 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOSSe usará un cuestionario comprendido por 24 preguntas elaboradas por elinvestigador con alternativas en escala de likert, validado usando software decorrelación SPSS V. 15.0 para una mayor confiabilidad en los datos.3.6 Validación y confiabilidad.Los resultados se obtuvieron mediante un análisis de confiabilidad, se usó dosindicadores de confiabilidad ya que 12 preguntas presentaban una escala y lasotras 12 restantes presentaban otra escala. 25
  26. 26. 3.6.1 Confiabilidad 12 primeras preguntas Res um e n de l proce sam ie nto de los casos N % Casos V álidos 50 100,0 Ex cluidosa 0 ,0 Total 50 100,0 a. Eliminac ión por lista basada en todas las variables del proc edimiento. Es tadís ticos de fiabilidad A lf a de N de Cronbach elementos ,501 1212 preguntas restantes Res um e n de l proce sam ie nto de los casos N % Casos V álidos 50 100,0 Ex cluidosa 0 ,0 Total 50 100,0 a. Eliminac ión por lista basada en todas las variables del proc edimiento. Es tadís ticos de fiabilidad A lf a de N de Cronbach elementos ,719 12En ambos casos los índices de son confiabilidad son mayores a 0.50 26
  27. 27. CAPÍTULO V RESULTADOS, CONCLUSIONES YRECOMENDACIONES 27
  28. 28. 5. Resultados Prue bas de chi-cuadrado Sig. as intótica Valor gl (bilateral) Chi-c uadrado de Pears on 22,392 a 16 ,131 Razón de v eros imilitudes 18,546 16 ,293 Asociación lineal por ,008 1 ,930 lineal N de casos v álidos 50 a. 21 c as illas (84,0% ) tienen una f recuencia es perada inf erior a 5. La f rec uencia mínima es perada es ,02. Gráfico de barras 8 ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad? TOTALMENTE EN DESACUERDO DESACUERDO 6 NI DE ACUERDO, NI EN DESACUERDO DE ACUERDO Recuento TOTALMENTE DE ACUERDO 4 8 7 7 6 2 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 0 MUY INSATISFECHO NI SAFISFECHO MUY INSATISFECHO SATISFECHO, SATISFECHO NI INSAFISFECHO Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo e…Como se observa en el gráfico que representa el chi- cuadrado con unindicador de .131 lo cual representa que se rechaza la nula y no se rechaza laalterna, en otras palabras si existe una relación entre la motivación y el climaorganizacional en el C.E.P.Saco Oliveros–Covida, Los Olivos. 28
  29. 29. 5.1 Análisis de resultadosCuadro 4 ¿Se s iente inte grado e n la em pre s a? Frecuenc ia Porcentaje V álidos DESACUERDO 2 4,0 NI DE A CUERDO, NI 2 4,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 25 50,0 TOTALMENTE DE 21 42,0 A CUERDO Total 50 100,0Grafico 4 ¿Se siente integrado en la empresa? 50 40 Porcentaje 30 50% 20 42% 10 4% 4% 0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO ACUERDO ¿Se siente integrado en la empresa?Interpretación:El cuadro, nos muestra que si existe una fidelización de los trabajadores a laempresa ya que más del 90% de estos se encuentra de acuerdo y totalmentede acuerdo con la pregunta. 29
  30. 30. Cuadro 5¿Si pudie ra de jar la em pr es a por otro trabajo, a igualdad de re m une raciones , la dejaría? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTALMENTE EN 6 12,0 DESACUERDO DESACUERDO 24 48,0 NI DE A CUERDO, NI 14 28,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 2 4,0 TOTALMENTE DE 4 8,0 A CUERDO Total 50 100,0Grafico 5 ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría? 50 40 Porcentaje 30 48% 20 28% 10 12% 8% 4% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDOInterpretación: ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría?Según el cuadro el 50% de la muestra encuestada no está dispuesto a dejar sutrabajo por otro de igual remuneración, pero si se observa que hay un 28% queesta indiferentes a la pregunta por lo cual cabe la necesidad de hacer unafidelización. 30
  31. 31. Cuadro 11 ¿Considera que es tá bie n re m unerado su trabajo? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTALMENTE EN 1 2,0 DESACUERDO DESACUERDO 6 12,0 NI DE A CUERDO, NI 13 26,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 17 34,0 TOTALMENTE DE 13 26,0 A CUERDO Total 50 100,0Grafico 11 ¿Considera que está bien remunerado su trabajo? 40 30 Porcentaje 20 34% 26% 26% 10 12% 2% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO ¿Considera que está bien remunerado su trabajo?Interpretación:Más del 50% de los encuestados considera que la remuneración que tiene enla actualidad es la conforme. 31
  32. 32. Cuadro 14¿Piens a que la re m une ración no lo e s todo y que e xiste notros factores en su actual e m pre s a o pue sto de trabajo que le com pensan? Frecuenc ia Porcentaje V álidos DESACUERDO 12 24,0 NI DE A CUERDO, NI 9 18,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 25 50,0 TOTALMENTE DE 4 8,0 A CUERDO Total 50 100,0Grafico 14 ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan? 50 40 Porcentaje 30 50% 20 24% 10 18% 8% 0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO ACUERDO ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan?Interpretación:Para los trabajadores no ven como único incentivo motivar el salario sino, queaprecia otro tipo de factores que compensan. 32
  33. 33. Cuadro 17 Cuando trabajo m e sie nto m e jor. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0 SAFISFECHO 33 66,0 MUY SATISFECHO 16 32,0 Total 50 100,0Grafico 17 Cuando trabajo me siento mejor. 60 Porcentaje 40 66% 20 32% 0 2% MUY INSATISFECHO SAFISFECHO MUY SATISFECHO Cuando trabajo me siento mejor.Interpretación:Según el cuadro el 98% de los encuestados considera que al trabajar se sientemejor. 33
  34. 34. 5.2 Discusión Respecto a este trabajo de investigación me planteé responder a lapregunta ¿existe la relación entre la motivación y el clima organizacional de lostrabajadores del C.E.P. Saco Oliveros–Covida, Los Olivos?, sin duda pues,sabemos que el comportamiento de un individuo siempre es resultado de larelación y percepción tanto de factores externos como internos; los cuales a suvez pueden modificarse en lo favorable o desfavorable, es por eso que estainvestigación es llevado al entorno empresarial por lo cual muchasorganizaciones se preocupan por darle prioridad para una mayor eficiencia yeficacia, es decir, productividad en sus trabajadores.Teniendo en cuenta el objetivo de esta investigación, me propuse realizar lainvestigación en el C.E.P. Saco Oliveros–CovidaLos Olivos; caso con el fin deconocer cómo se relacionan la motivación y el clima organizacional en lostrabajadores.Basándome en los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe unarelación entre sus dos variables, por ello se confirma que los trabajadores delC. E. P. Saco Oliveros –Covida, Los Olivos, cuentan con una motivaciónelevada; lo cual se ve reflejado en el buen clima organizacional que expresa laencuesta.Por otro lado, la investigación arrojó que existe algún leve rechazo por larelación entre los compañeros de trabajo, y en lo contrario, existe un buenaprecio y relación con los jefes por parte de los trabajadores. 34
  35. 35. 5.3 CONCLUSIONES:Según los resultados obtenidos podemos llegar a las siguientes conclusiones: Los trabajadores consideran existe un buen tanto de parte de sus jefes y que consideran que existe un apoyo por parte de ellos. Sin embargo, hay poco comprensión de los jefes. Existe una alta tasa de fidelización de los trabajadores para la empresa ya que en la mayoría no cambiarían de trabajo por la misma remuneración así mismo se tienten parte de la empresa. Los trabajadores cuentan con horarios establecidos y parametriados que su labor se a convertido en una rutina por ello consideran que se sienten robots al momento de trabajar. Los trabajadores ven su centro de trabajo como un sitio incómodo para trabajar; puesto que cuentan con una infraestructura deficiente, para un mejor desarrollo de sus actividades.5.4 Recomendaciones: La empresa debe incentivar a la confraternización de los trabajadores para que de esta manera se pueda consolidar las relaciones amicales entre los trabajadores. Los jefes de la empresa deben presentar una actitud de interés para con los trabajadores, escuchando sus problemas y recomendarles sobre los errores que hayan cometido. Si bien los trabajadores se encuentran comprometidos con la organización, esta debería mantener esa cultura y conservarla manteniéndola como una fortaleza. La empresa debería tomar en cuenta la titulación o el grado de instrucción de los trabajadores y de acuerdo a eso colocarlos en un puesto de trabajo adecuado no olvidemos que trabajar en lo que nos hemos preparado es motivador. 35
  36. 36. BIBLIOGRAFÍACABALLERO R, Alejandro E. Metodología de la Investigación Científica:Diseños con Hipótesis Explicativas. 1ra Ed. Lima-La Molina. EditorialEDGGRAF SA. s/aISBN 9972-9226-1-8HERNANDEZ, Roberto; FERNANDEZ, Carlos; BAPTISTA, Pilar. Metodologíade la Investigación 4ta Edición. México D.F. MC.Graw-Hill. 2006. 850pISBN 970-10-5753-8ESTEBAN, Efraín. Metodología de la Investigación Económica y Social. 1ra Ed.Lima: San Marcos EIRL. 2009. 319PISBN 978-9972-38-872-9CHIAVENATO, I Administración de los recursos humanos. Mc Grau. Hill, 5taEdición. Santafé de Bogotá 1999.DESSLER G. Administración de Personal. Ed. Sexta, Editorial. Prentice. Hall.México 1996.BARRIOS M. Díaz R. Análisis comparativo de la Satisfacción Laboral entrepersonal docente y administrativo.Decreto Supremo No 005-90-PCM Reglamento de carrera Administrativa. 18de enero de 1990.Decreto Supremo No 009-2005-ED. Aprueban reglamento de la Gestión delSistema Educativo.Constitución Política de 1993. 36
  37. 37. 37
  38. 38. ANEXOS 38
  39. 39. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLESVariables Definición Dimensiones Indicadores Operacional MotivaciónCorrelacional 1 Disposición yMotivación o Motivación o Salario y/o entusiasmo en elDefinición o Económica. beneficios desempeño delconceptual o económicos del trabajo comoEnsayo mental o trabajo. consecuencia delpreparatorio de una o o ambiente laboral yacción para animar o o Motivación de o Seguridad o característicasanimarse a ejecutarla seguridad. estabilidad personales delcon interés y o laboral. trabajador.diligencia. o Ambiente laboral. o o o Ambiente laboral. o Características o personales del o Aspiraciones trabajador. personales. Clima organizacional Buen trato entre Respetarse entre losCorrelacional 2 El clima organizacional trabajadores. trabajadores y jefes.Clima organizacional se refiere al conjuntoDefinición de propiedades Comunicación medibles de unconceptual horizontal. Evitar la burocracia ambiente de trabajo,Es la interacción según son percibidas interna.entre las por quienes trabajan encaracterísticas y la él. Entusiasmo. Trabajar con ganas ypersonalidad de los empeño.trabajadores como lade la organización, Confianza laboral. Trabajo en equipo y confianza laboral. 39
  40. 40. Ítems 1. ¿Se siente integrado en la empresa? 2. ¿Si pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de remuneraciones, la dejaría? 3. ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo? 4. ¿Se lleva Ud. bien con sus compañeros de trabajo? 5. ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? 6. ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad? 7. ¿Siente que existe falta de comprensión hacia Ud. por parte de su jefe o jefes? 8. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que Ud. tiene? 9. ¿Considera que está bien remunerado su trabajo? 10. ¿Considera que por su experiencia laboral o formación y titulación académica podría ganar más en otra empresa? 11. ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le compensan? 12. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?Ítems 1. Cuando trabajo aprendo cosas 2. Cuando trabajo me siento mejor. 3. Me molesta que critiquen mi trabajo. 4. Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso. 5. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. 6. El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. 7. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su empresa. 8. Las relaciones personales con sus superiores. 9. Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción. 10. Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido. 11. Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo. 12. Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa. 40
  41. 41. Escala instrumento12 primeras preguntas Encuesta a) Totalmente de acuerdo b) De acuerdo c) Neutral d) Desacuerdo e) Totalmente desacuerdo12 preguntas restantes a) Muy satisfecho b) Satisfecho c) Indiferente d) Insatisfecho e) Muy insatisfecho 41
  42. 42. MATRIZ DE CONSISTENCIAFormulación del problema Objetivos Objetivo general Determinar la relación entre motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. Objetivo especifico Identificar la motivación de los ¿Cuál es la relación que existe en la trabajadores del Centro Educativo motivación y el clima organizacional de Particular Saco Oliveros – Covida, Los los trabajadores del Centro Educativo Olivos. Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos? Identificar el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos. Identificar la relación entre la motivación y el clima organizacional de los trabajadores del Centro Educativo Particular Saco Oliveros – Covida, Los Olivos.Hipótesis Variables DescripciónH0: La motivación no Variable independiente Motivación:influye en el clima La motivación. El acto o estimulo queorganizacional en colegio conlleva ha realizar unaSaco Oliveros –Covida, Los acción con la mayor de lasOlivos. ganas.H1: La motivación si influye Variable dependiente Clima organizacional:en el clima organizacional El clima organizacional. Ambiente interno de laen el colegio Saco Oliveros organización; la relación– Covida, Los Olivos entre las características de los trabajadores con la de la organización. 42
  43. 43. Cuadro 1 EDAD Porcentaje Porcentaje Frecuenc ia Porcentaje válido ac umulado V álidos 18 1 2,0 2,0 2,0 22 4 8,0 8,0 10,0 23 1 2,0 2,0 12,0 24 2 4,0 4,0 16,0 25 4 8,0 8,0 24,0 26 6 12,0 12,0 36,0 27 2 4,0 4,0 40,0 28 2 4,0 4,0 44,0 29 4 8,0 8,0 52,0 30 3 6,0 6,0 58,0 31 2 4,0 4,0 62,0 32 3 6,0 6,0 68,0 33 3 6,0 6,0 74,0 34 5 10,0 10,0 84,0 35 3 6,0 6,0 90,0 40 1 2,0 2,0 92,0 41 1 2,0 2,0 94,0 45 1 2,0 2,0 96,0 47 2 4,0 4,0 100,0 Total 50 100,0 100,0Gráfico 1 EDAD 12 10 8 Porcentaje 6 12 % 10 % 4 8 8 8 % % % 6 6 6 6 % % % % 2 4 4 4 4 4 % % % % % 2 2 2 2 2 % % % % % 0 18 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 40 41 45 47 EDAD 43
  44. 44. Cuadro 2 SEXO Frecuenc ia Porcentaje Válidos MASCULINO 21 42,0 FEMENINO 29 58,0 Total 50 100,0Gráfico 2 SEXO 60 50 40 Porcentaje 30 58% 20 42% 10 0 MASCULINO FEMENINO SEXOInterpretación:Como se puede apreciar en el cuadro existe poca diferencia entre ambossexos. 44
  45. 45. Cuadro 3 OCUPACION Frecuenc ia Porcentaje Válidos ADMINISTRATIVO 13 26,0 DOCENTE 37 74,0 Total 50 100,0Gráfico 3 OCUPACION 80 60 Porcentaje 40 74% 20 26% 0 ADMINISTRATIVO DOCENTE OCUPACIONInterpretación:Los índices de trabajadores en el área de administración son 26% y losdocentes 74%. 45
  46. 46. Cuadro 6 ¿Se lleva bie n con s us com pañer os de trabajo? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTALMENTE EN 12 24,0 DESACUERDO DESACUERDO 18 36,0 NI DE A CUERDO, NI 12 24,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 2 4,0 TOTALMENTE DE 6 12,0 A CUERDO Total 50 100,0Gráfico 6 ¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? 40 30 Porcentaje 20 36% 24% 24% 10 12% 4% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO ¿Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?Interpretación:Existe un poca relación entre los trabajadores un 60% de la muestra loconfirma. 46
  47. 47. Cuadro 7¿Considera que tie ne un entor no de am igos e ntr e s us com pañe ros de tr abajo? Frecuenc ia Porcentaje V álidos DESACUERDO 3 6,0 NI DE A CUERDO, NI 5 10,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 13 26,0 TOTALMENTE DE 29 58,0 A CUERDO Total 50 100,0Gráfico 7 ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo? 60 50 40 Porcentaje 30 58% 20 26% 10 10% 6% 0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO ACUERDO ¿Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?Interpretación: Al parecer existe una buena relación entre los trabajadores ya que más del70% considera que existe una amistad entre sus compañeros de trabajo. 47
  48. 48. Cuadro 8¿Su je fe o je fes le tr atan norm alm e nte bien, con am abilidad? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTALMENTE EN 1 2,0 DESACUERDO DESACUERDO 7 14,0 NI DE A CUERDO, NI 13 26,0 EN DESA CUERDO DE A CUERDO 17 34,0 TOTALMENTE DE 12 24,0 A CUERDO Total 50 100,0 Gráfico 8 ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad? 40 30 Porcentaje 20 34% 26% 24% 10 14% 2% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO ¿Su jefe o jefes le tratan normalmente bien, con amabilidad? Interpretación: El trato que recibe el trabajador es bien visto por ellos ya que la gran mayoría esta con el trato que recibe por parte de sus jefes. 48
  49. 49. Cuadro 9¿Siente que exis te falta de com pre ns ión hacia us ted por parte de s u jefe o jefe s? Frecuenc ia Porcentaje V álidos DESACUERDO 2 4,0 NI DE A CUERDO, NI 7 14,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 26 52,0 TOTALMENTE DE 15 30,0 A CUERDO Total 50 100,0Gráfico 9 ¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o jefes? 60 50 40 Porcentaje 30 52% 20 30% 10 14% 4% 0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO ACUERDO ¿Siente que existe falta de comprensión hacia usted por parte de su jefe o jefes?Interpretación:Se observa que existe una mala percepción que tienen los trabajadoresrespecto a la poca comprensión que tienen por parte de sus jefes ya que másdel 80% de estos lo indica de esa manera. 49
  50. 50. Cuadro10¿El pues to que ocupa en la e m pre sa e s tá en r elación, en s u caso, con la titulación acadé m ica que tie ne ? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTALMENTE EN 2 4,0 DESACUERDO DESACUERDO 22 44,0 NI DE A CUERDO, NI 18 36,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 4 8,0 TOTALMENTE DE 4 8,0 A CUERDO Total 50 100,0Gráfico 10 ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que tiene? 50 40 Porcentaje 30 44% 20 36% 10 8% 8% 4% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la titulación académica que tiene?Interpretación:La mayoría de trabajadores no se desempeña en lo que estudió con unacantidad de 48% aproximadamente, sin embargo existe una cantidad muynúmero que es indiferente a lo que culmino con lo que desenvuelve. 50
  51. 51. Cuadro 13¿Considera que en su em pre s a, s u jefe o jefe s, es cuchan las s uge rencias de los e m pleados y tiene n en conside ración s us iniciativas pers onale s? Frecuenc ia Porcentaje V álidos DESACUERDO 7 14,0 NI DE A CUERDO, NI 20 40,0 EN DESA CUERDO DE ACUERDO 16 32,0 TOTALMENTE DE 7 14,0 A CUERDO Total 50 100,0Gráfico 13 ¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales? 40 30 Porcentaje 20 40% 32% 10 14% 14% 0 DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI EN DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO ACUERDO ¿Considera que en su empresa, su jefe o jefes, escuchan las sugerencias de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?Interpretación:Según el cuadro existe una gran cantidad que le es indiferente la apreciaciónque tiene su jefe respecto a su participación en la empresa. 51
  52. 52. Cuadro 15¿Se sie nte com o una “m áquina” o un “ robot” e n su trabajo? Frecuenc ia Porcentaje V álidos TOTA LMENTE EN 3 6,0 DESA CUERDO DESA CUERDO 6 12,0 NI DE ACUERDO, NI 19 38,0 EN DESA CUERDO DE A CUERDO 12 24,0 TOTA LMENTE DE 10 20,0 A CUERDO Total 50 100,0 Gráfico 15 ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo? 40 30 Porcentaje 20 38% 24% 10 20% 12% 6% 0 TOTALMENTE EN DESACUERDO NI DE ACUERDO, NI DE ACUERDO TOTALMENTE DE DESACUERDO EN DESACUERDO ACUERDO ¿Se siente como una “máquina” o un “robot” en su trabajo? Interpretación: Existe una tendencia a trabajar como máquina, esto es confirmado por el 44% de la muestra afirma que traba en esas condiciones. 52
  53. 53. Cuadro 16 Cuando trabajo apre ndo cos as . Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0 NI SATISFECHO, NI 2 4,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 25 50,0 MUY SATISFECHO 22 44,0 Total 50 100,0Grafico 16 Cuando trabajo aprendo cosas. 50 40 Porcentaje 30 50% 44% 20 10 2% 4% 0 MUY INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Cuando trabajo aprendo cosas.Interpretación: Un 94% de los encuestados considera que al trabajar están aprendiendonuevas cosas. 53
  54. 54. Cuadro 20 Me m ole s ta que critique n m i trabajo. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 2 4,0 INSATISFECHO 7 14,0 NI SATISFECHO, NI 29 58,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 10 20,0 MUY SATISFECHO 2 4,0 Total 50 100,0Gráfico 20 Me molesta que critiquen mi trabajo. 60 50 40 Porcentaje 30 58% 20 10 20% 14% 4% 4% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Me molesta que critiquen mi trabajo.Interpretación:Existe una gran indiferencia por parte a la crítica del trabajo con un 58%, asímismo, podemos observar que si hay una cantidad muy representativa que nole molesta que critiquen su trabajo. 54
  55. 55. Cuadro 20 Los cam bios e n las condiciones de tr abajo m e ponen nervios o. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 2 4,0 INSATISFECHO 9 18,0 NI SATISFECHO, NI 35 70,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 4 8,0 Total 50 100,0Cuadro 20 Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso. 60 Porcentaje 40 70% 20 18% 8% 4% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO INSAFISFECHO Los cambios en las condiciones de trabajo me ponen nervioso.Interpretación:El 70 % de la muestra se le es indiferente los cambios que puedan existir en laempresa o puesto de trabajo. 55
  56. 56. Cuadro 21La lim pie za, higie ne y s alubridad de m i lugar de trabajo. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 7 14,0 INSATISFECHO 5 10,0 NI SATISFECHO, NI 13 26,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 20 40,0 MUY SATISFECHO 5 10,0 Total 50 100,0Gráfico 21 La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo. 40 30 Porcentaje 20 40% 26% 10 14% 10% 10% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO La limpieza, higiene y salubridad de mi lugar de trabajo.Interpretación: El 50 % de la muestra considera que se siente satisfecho con la higiene dentrode la organización, así mismo existe una cantidad representativa que se sienteinsatisfecho o muy insatisfecho 24% 56
  57. 57. Cuadro 22El entorno fís ico y e l e s pacio del que dis pongo en m i lugar de trabajo. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 4 8,0 INSATISFECHO 14 28,0 NI SATISFECHO, NI 18 36,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 11 22,0 MUY SATISFECHO 3 6,0 Total 50 100,0Gráfico 22 El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo. 40 30 Porcentaje 20 36% 28% 22% 10 8% 6% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO El entorno físico y el espacio del que dispongo en mi lugar de trabajo.Interpretación:En este cuadro existe una repartición de las respuestas ya que todas tiene unbuen volumen de votos, pero existe una fuerte cantidad indiferente a lapregunta. 57
  58. 58. Cuadro 23 Las re lacione s per sonale s con m is s uper iore s. Frecuenc ia Porcentaje Válidos NI SATISFECHO, NI 9 18,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 34 68,0 MUY SATISFECHO 7 14,0 Total 50 100,0Grafico 23 Las relaciones personales con mis superiores. 60 Porcentaje 40 68% 20 18% 14% 0 NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Las relaciones personales con mis superiores.Interpretación:En general el 82% considera que si tiene una buena relación con sussuperiores y otro 18% se le hace indiferente. 58
  59. 59. Cuadro 24 Los pase os ins titucionale s fom e ntan algún grado de s atisfacción. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 2 4,0 INSATISFECHO 13 26,0 NI SATISFECHO, NI 14 28,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 18 36,0 MUY SATISFECHO 3 6,0 Total 50 100,0Gráfico 24 Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción. 40 30 Porcentaje 20 36% 28% 26% 10 6% 4% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Los paseos institucionales fomentan algún grado de satisfacción.Interpretación:Los paseos institucionales dentro de la empresa generan un alto grado desatisfacción ya que el 42% de la muestra lo considera así. Por otro lado un 26%se siente insatisfecho con los paseos. 59
  60. 60. Cuadro 25 Cada ve z que realizo un bue n trabajo, m i e sfuerz o e s re conocido. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0 INSATISFECHO 4 8,0 NI SATISFECHO, NI 23 46,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 17 34,0 MUY SATISFECHO 5 10,0 Total 50 100,0Grafico 25 Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido. 50 40 Porcentaje 30 46% 20 34% 10 8% 10% 0 2% MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Cada vez que realizo un buen trabajo, mi esfuerzo es reconocido.Interpretación:Los trabajadores plantean que su esfuerzo si es reconocido; a pesar que unafuerte cantidad de 46%, considera indiferente a la pregunta. 60
  61. 61. Cuadro 26 Cue nto con las he rram ientas y apoyo neces ario par a cum plir m i trabajo. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0 INSATISFECHO 12 24,0 NI SATISFECHO, NI 14 28,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 22 44,0 MUY SATISFECHO 1 2,0 Total 50 100,0Grafico 26 Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo. 50 40 Porcentaje 30 44% 20 28% 24% 10 0 2% 2% MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Cuento con las herramientas y apoyo necesario para cumplir mi trabajo.Interpretación:Los trabajadores cuentan con las herramientas necesarias para ejercer mejorsu labor, un 44% comprueba eso, sin embargo existe un 24% que se sienteinsatisfecho con el apoyo. 61
  62. 62. Cuadro 27Sobre las m e didas dis ciplinarias que re cibo en la e m pre sa. Frecuenc ia Porcentaje Válidos MUY INSATISFECHO 1 2,0 INSATISFECHO 14 28,0 NI SATISFECHO, NI 10 20,0 INSAFISFECHO SAFISFECHO 18 36,0 MUY SATISFECHO 7 14,0 Total 50 100,0Grafico 27 Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa. 40 30 Porcentaje 20 36% 28% 10 20% 14% 2% 0 MUY INSATISFECHO INSATISFECHO NI SATISFECHO, NI SAFISFECHO MUY SATISFECHO INSAFISFECHO Sobre las medidas disciplinarias que recibo en la empresa.Interpretación:El 50% de los trabajadores si está de acuerdo con las medidas disciplinariasque se dan en la empresa. Y otro monto representativo de 28 % se sienteinsatisfecho con las acciones de la empresa en medida disciplinarias. 62

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