CNV wil geen vakbeweging zijn, die alléén bezig is om oude rechten te verdedigen, maar een die de moderne behoeften van de Nederlandse beroepsbevolking (jong + oud) onderkent en waarborgt. Op welke waarden moet het CNV gaan inzetten? Wat maakt dat mensen met plezier werken en kunnen blijven werken. Een onderzoek heeft hier inzicht in gegeven.

1. ‘Nieuw elan’ voor de vakbond
Een onderzoek naar de waarden en behoeften
van de Nederlandse beroepsbevolking
Opdrachtgever: CNV Vakcentrale
Door: MWM2
Datum: 23-12-2011
Versie: 2.0

2. Samenvatting
Het CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten te verdedigen, maar
één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften van de Nederlandse
beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die voorligt, is wát deze
waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden het CNV dus moet
inzetten. Wat maakt dat mensen met plezier werken, en wat maakt dat ze met plezier en
naar tevredenheid kunnen blijven werken? Een onderzoek onder de Nederlandse
beroepsbevolking heeft hier inzicht in gegeven.
Het onderzoek valt samen te vatten aan de hand van drie vraagblokken:
1. Hoe gaat het met werkend Nederland? Werkt men met plezier?
2. Hoe gaat het met specifieke groepen in het bijzonder? Waar is het plezier het grootst,
waar het kleinst?
3. Waarom gaat het zoals het gaat? Hoe komt het dat sommige mensen wél met plezier
werken en anderen niet? Welke waarden liggen hieraan ten grondslag?
We beginnen met de eerste vraag. Gemiddeld genomen gaat het goed met werkend
Nederland. Ruim driekwart is tevreden over zijn of haar huidige baan en tweederde heeft
het gevoel ook echt op zijn of haar plek te zitten. Daarnaast is slechts een klein deel van
werkend Nederland op zoek naar een nieuwe baan. Plezier en salaris zijn de belangrijkste
elementen in het werk – eigenlijk voor iedereen – en vooral over het eerste is men tevreden.
Op dit moment hebben jongeren minder plezier in hun werk dan ouderen. Zelfstandig
ondernemers zijn juist meer tevreden dan mensen in loondienst. Tussen mannen en
vrouwen zit eigenlijk geen verschil, ook zien we weinig verschil tussen vakbondsleden en
mensen die geen lid zijn.
Wat verklaart waarom men al dan niet tevreden is en plezier in het werk heeft? In het
onderzoek komen vier kernwaarden naar voren die het meeste invloed hebben op iemands
tevredenheid en werkplezier. Zodra aan een of meer van die waarden niet wordt voldaan,
begint het bij mensen te knagen. Dan ebt het plezier weg, voelt men zich niet meer op zijn
plek en wil men weg. Soms gaat dat echter niet. Niet iedereen is even wendbaar. Met name
45-plussers willen soms wel weg, maar kunnen dat niet altijd meer – voor hun gevoel.
Andersom werkt het echter ook. Dit onderzoek toont aan dat zodra de waarden voldoende
zijn geborgd in het werk, mensen meer tevreden zijn. Om welke vier waarden gaat het nu?
2

3. Op de eerste plaats blijkt afwisseling in het werk een grote impact te hebben op overall
tevredenheid. Op de tweede plaats komt waardering. Persoonlijke groei en ontwikkeling,
staat op drie en werksfeer is de nummer vier. Hoe meer tevreden men is over deze waarden,
hoe hoger de tevredenheid, hoe groter het werkplezier. Laten we eens nader inzoomen op
deze vier waarden, die tezamen de nieuwe maatstaf voor CNV (zouden kunnen) vormen.
Afwisseling is zoals gezegd de belangrijkste waarde die plezier in het werk bepaalt. Het
voorkomt verveling, werk wordt minder saai en het houdt de spanning erin. Zoals een
werknemer in het onderzoek formuleert: “Afwisselend werk houdt mij scherp, ik zou me
anders snel gaan vervelen.” Het gaat om de afwisseling in werkzaamheden, maar zeker ook
om afwisselende contacten tijdens het werk. Zoals een andere werknemer beaamt: “Niet
van te voren weten wat de dag zal brengen, omgaan met allerlei soorten mensen”. Bij een
goede afwisseling in werkzaamheden hoort overigens ook een goede werkdruk, wanneer
deze werkdruk niet in orde is zakt het plezier weg. Wanneer mensen ontevreden zijn over
hun baan is een veel genoemd minpunt immers de werkdruk.
Op twee staat waardering. Bij waardering gaat het om respect, positieve reacties uit de
omgeving, complimenten, schouderklopjes en – toch ook - het ontvangen van een bonus.
Waardering kan en mag van iedereen komen; van collega’s, van leidinggevenden, maar zeker
ook van klanten, patiënten of leerlingen zoals blijkt uit de reactie van een respondent op de
vraag hoe waardering zich in zijn of haar baan uit: “Patiënten die tevreden zijn en weer beter
kunnen functioneren”. Een aantal werknemers is niet tevreden over de waardering die zij
krijgen in hun huidige baan, zeker niet gezien het belang dat zij hier aan hechten.
Op drie staat persoonlijke ontwikkeling en groei. Denk hierbij aan de mogelijkheid om door
te groeien in een bedrijf, cursussen en opleidingen te volgen en het opdoen van nieuwe
ervaringen. Wanneer men hier ontevreden over is, komen reacties naar voren als “Mijn
persoonlijke ontwikkeling staat nu stil... En er is nu te weinig privé tijd om dit op andere
manieren in te vullen” of “zou mij meer willen ontwikkelen. Ontevreden gevoel.”
Werksfeer komt op de vierde plek. Werksfeer betekent voor veel werknemers vooral het
hebben van leuke collega’s, een gezellig team, prettige contacten en een goede omgang met
elkaar. Een prettige werksfeer heeft tevens consequenties voor de werkprestaties, zoals een
respondent beweert: “Alleen in een goede werksfeer kun je optimaal presteren”. Verder
blijkt de samenhang tussen werksfeer en plezier in het werk ook uit de quote: “Als de
werksfeer goed is heb ik automatisch meer plezier in mijn werk”.
Deze vier aspecten zijn het meest plezierverhogend én er liggen kansen om deze te
verbeteren; zeker voor het CNV.
3

4. Salaris blijkt minder van invloed op werkplezier. Deze invloed is substantieel kleiner dan die
van voorgaande vier waarden. Het werkt bovendien subtieler. Het salaris hoeft voor mensen
niet per sé zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de verwachtingen. Maar
ook in lijn zijn met wat collega’s verdienen en wat marktconform is. Men wil letterlijk krijgen
wat men verdient. Wanneer dit niet gebeurt, nemen de meeste werknemers zelf het
initiatief om te gaan praten en onderhandelen met hun werkgever. Hetzelfde geldt voor
zekerheid in het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste
zekerheid. Als dat in orde is, dan stijgt ook de overall tevredenheid. Dit geldt ook voor de
vrijheid om privé met werk te combineren: hoeft niet maximaal, maar optimaal.
4

5. Inhoudsopgave
Samenvatting ............................................................................................................................... 2
Hoofdstuk 1: Inleiding .................................................................................................................. 7
1.1 Achtergrond................................................................................................................................... 7
1.2 Doelstellingen ................................................................................................................................ 7
1.3 Leeswijzer ...................................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording ..................................................................................... 9
2.1 Inleiding ......................................................................................................................................... 9
2.2 Online forum ................................................................................................................................. 9
2.2.1 Opzet ...................................................................................................................................... 9
2.2.2 Topics...................................................................................................................................... 9
2.3 Online survey ............................................................................................................................... 10
2.3.1 Opzet .................................................................................................................................... 10
2.3.2 Vragenlijst ............................................................................................................................. 10
2.4 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 11
Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland ......................................................................... 15
3.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 15
3.2 Werkplezier ................................................................................................................................ 15
3.3 Mate van tevredenheid over waarden........................................................................................ 19
3.4 Oplossingen voor ontevredenheid .............................................................................................. 20
Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen .......................................................................... 21
4.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 21
4.2 Vier kernwaarden ........................................................................................................................ 21
4.3 Kernwaarden per doelgroep ....................................................................................................... 22
Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek ......................................................................................... 23
5.1 Inleiding ....................................................................................................................................... 23
5.2 Respondentenprofiel ................................................................................................................... 23
5.3 Werkplezier ................................................................................................................................. 24
5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden ......................................................................... 24
5.5 Waarden die tevredenheid bepalen ........................................................................................... 25
5.6 Conclusie ..................................................................................................................................... 25
5

6. Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie................................................................................. 26
Topic 1 ‘Waarden in uw werk’ ........................................................................................................... 26
Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’ ................................................................... 28
Bijlage 2: Online enquête............................................................................................................ 30
Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport) ............................................. 43
Belang ................................................................................................................................................ 43
Tevredenheid..................................................................................................................................... 45
Jongeren ............................................................................................................................................ 46
Bijlage 4: Betekenis waarden ...................................................................................................... 47
Betekenis waarden (belang) .............................................................................................................. 47
Betekenis waarden (indien minder tevreden) .................................................................................. 51
6

7. Hoofdstuk 1: Inleiding
1.1 Achtergrond
Het CNV wil graag een nieuw elan bewerkstelligen. Het CNV wil een vernieuwende en
eigentijdse beweging zijn. CNV wil geen vakbeweging zijn die alléén bezig is om oude rechten
te verdedigen, maar één die moderne waarden van maatschappelijk belang en behoeften
van de Nederlandse beroepsbevolking (jong én oud) onderkent en waarborgt. De vraag die
voorligt, is wát deze waarden van de beroepsbevolking zijn en op welke van deze waarden
het CNV moet inzetten. Een onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking moet hier
inzicht in geven.
Door een ‘thermometer in de Nederlandse werkende bevolking te steken’, wil het CNV
vaststellen wat maakt dat mensen met plezier en naar tevredenheid werken, en wat maakt
dat ze met plezier en naar tevredenheid kunnen blijven werken. Hiermee wil het CNV een
relevante, actuele maatstaf ontwikkelen waaraan zij haar eigen beleid kan toetsen, die ook
geldt in tijden van crisis.
1.2 Doelstellingen
Het doel van onderhavig onderzoek is om een maatstaf te ontwikkelen waaraan nieuw
beleid kan worden getoetst. Deze maatstaf duidt de waarden die er voor de Nederlandse
werknemer toe doen. Hiermee beschikt het CNV over een richtlijn hoe zij haar boodschap
het beste kan verwoorden (eventueel voor een specifieke doelgroep zoals jongeren). Door
dit consequent te doen, wordt gewerkt aan een nieuw én relevant imago van de vakbond.
Binnen het CNV leeft de veronderstelling dat wanneer een werknemer in ieder geval met
respect (erkenning, waardering) wordt behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van
garantie waarin iemand in zijn levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven
ontwikkelen in zijn werk, hij of zij met plezier werkt en kan blijven werken.
In dit onderzoek is getoetst of bovenstaande hypothese geldt voor de Nederlandse
werknemer. Zijn dit inderdaad de belangrijkste waarden en behoeften en hoe verhouden ze
zich onderling? Is er een prioritering te maken? Wat betekenen deze waarden in de praktijk?
Hoe kunnen de onderliggende waarden effectief worden verwoord én vertaald in beleid?
Hebben de waarden voor alle werknemers hetzelfde belang of zijn er relevante verschillen te
onderscheiden (verschillende segmenten/doelgroepen)?
De centrale vraag van dit onderzoek is: “Welke waarden dragen bij aan de tevredenheid van
werknemers met hun huidige baan (‘werkplezier’) en zijn hierin verschillen tussen
werknemers te onderscheiden?”
7

8. 1.3 Leeswijzer
De opzet en methode van het onderzoek worden in hoofdstuk 2 behandeld, evenals het
respondentenprofiel. In hoofdstuk 3 wordt gekeken hoe het staat met de tevredenheid van
werkend Nederland en hoe tevreden men is over twaalf specifieke waarden in de huidige
baan. Om te bepalen wat nu de grootste impact op tevredenheid en plezier in het werk
heeft zijn er verschillende analyses uitgevoerd om de centrale vraag te kunnen
beantwoorden in hoofdstuk 4. In het laatste hoofdstuk worden tot slot de uitkomsten van
het vergelijkend onderzoek onder het eigen CNV-panel beschreven.
In de bijlagen komen achtereenvolgens de resultaten van het forum aan bod, een overzicht
van de complete websurvey, alle verschillen tussen doelgroepen die gevonden zijn in het
onderzoek en een overzicht van de duiding van alle waarden.
8

9. Hoofdstuk 2: Onderzoeksverantwoording
2.1 Inleiding
Het onderzoek is uitgevoerd in twee fasen. In de exploratieve, kwalitatieve fase heeft er een
online forumdiscussie plaatsgevonden. De respondenten zijn geworven via het CNV-leden
panel. Dit panel is eind 2006 in samenwerking met onderzoeksbureau MWM2 opgezet. De
bevindingen van de online forumdiscussie zijn vervolgens gebruikt voor de vragenlijst van
het grootschalige ‘hoofdonderzoek’: een online survey onder een representatieve
steekproef van Nederlandse werknemers. De belangrijkste resultaten van het online forum
zijn terug te lezen in bijlage 1. Parallel aan het hoofdonderzoek is een online survey onder
het CNV-leden panel afgenomen, om na te gaan of er verschillen zijn tussen beide panels.
2.2 Online forum
2.2.1 Opzet
Het doel van de online forumdiscussie was input te krijgen voor het construeren van een
online enquête die optimaal aansluit op de belevingswereld van de respondenten. Er hebben
twee online forumdiscussies plaatsgevonden. Voor iedere forumdiscussie werd een
uitnodiging verstuurd aan een steekproef van 250 panelleden uit het CNV-panel. Bij het
trekken van de steekproef is rekening gehouden met een goede afspiegeling van de zes
grootste bonden en de leeftijd van de panelleden. De panelleden werden via een link in de
uitnodigingsmail naar het online forum geleid waar zij konden reageren (een post plaatsen)
op de geponeerde vraag (topic), andere forumdeelnemers konden hun reacties lezen en
hierop reageren.
De eerste forumdiscussie vond plaats in week 39 (26 september tot 3 oktober 2011). De
tweede forumdiscussie was opengesteld in week 40 (3 oktober tot 10 oktober 2011). Bij de
eerste discussie zijn er 57 posts (berichten) door 27 unieke panelleden geplaatst. Bij de
tweede forumdiscussie was er een iets minder actieve groep, toen zijn er 18 posts van 12
unieke panelleden geplaatst.
2.2.2 Topics
De hoofdvraag van de eerste online forumdiscussie was: ‘Wat zijn voor u de belangrijkste
drijfveren in uw werkende leven?’. Om een idee te krijgen van het belang van verschillende
waarden, buiten salaris om, werd een vervolgvraag voorgelegd: ‘Kunt u aangeven welke
drijfveren (waarden) naast salaris uw top 3 vormen (van meest belangrijk naar minst
belangrijk)?’. Een veelgenoemde drijfveer was ‘plezier in het werk’ en ‘waardering’. Om
inzicht te krijgen hoe dit zich uit, en of dit zich in beroepen op verschillende wijze
manifesteert, werd een laatste vraag voorgelegd: ‘Zou u misschien aan kunnen geven welk
beroep u beoefent en op welke manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting
komen?’.
9

10. In de tweede forumdiscussie was de geponeerde hoofdvraag: ‘Wat vindt u onaanvaardbaar
in uw werk en waarom?’, gevolgd door de vervolgvraag: ‘Zou u naast wat u onaanvaardbaar
vindt in uw werk, ook aan kunnen geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever?’.
Om inzicht te krijgen in wat werknemers belangrijke verbeteringen zouden vinden, werd als
laatste vraag voorgelegd: ‘Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer?
Welke oplossingen zou u aandragen?’.
2.3 Online survey
2.3.1 Opzet
Het tweede gedeelte van het onderzoek bestond uit een grootschalige online enquête onder
een representatieve steekproef van de Nederlandse beroepsbevolking. De respondenten
voor dit onderzoek zijn geworven via het grootste online panel van Nederland. Voorwaarden
voor dit onderzoek was dat men werkzaam is (in loondienst of als zelfstandig ondernemer)
en dat men 18 jaar of ouder is.
Aan dit onderzoek hebben in totaal 1050 mensen meegedaan. Na opschoning van het
bestand (respondenten die het onderzoek niet goed/ serieus hadden ingevuld zijn er uit
gehaald) bleven er 1027 respondenten over. Daarnaast is dezelfde online enquête uitgezet
onder het CNV leden panel, om te kijken of er verschillen tussen beide panels zitten. In dit
panel zitten 2265 leden, daarvan hebben 902 leden meegedaan aan het onderzoek, wat een
responspercentage van 40% inhoudt. Na opschoning van dit bestand (respondenten die
geen CNV lid waren zijn er uit gehaald) bleven er 893 respondenten over.
Het onderzoek is uitgevoerd volgens de CASI-methode (computer assisted self-interviewing).
Het veldwerk onder het externe online panel heeft gelopen van 1 november tot en met 10
november 2011. Het veldwerk onder het CNV-leden panel heeft gelopen van 3 november tot
en met 3 december 2011, om zoveel mogelijk mensen de kans te geven mee te doen aan het
onderzoek.
2.3.2 Vragenlijst
Om de waarden van de Nederlandse beroepsbevolking om (met plezier/ tevredenheid) te
werken in kaart te brengen, is respondenten gevraagd om spontaan waarden te noemen
(open vraag). Vervolgens is aan hen gevraagd in hoeverre specifieke waarden (mede
gebaseerd op de resultaten uit het online forum) voor hen belangrijk of onbelangrijk zijn om
in het algemeen te werken op een zevenpuntsschaal. In een vervolgvraag konden zij
maximaal 5 waarden rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk. Om
inzicht te krijgen in wat de belangrijkste waarden betekenen is over de top 3 een doorvraag
gesteld. Bijvoorbeeld: ‘U heeft aangegeven waardering belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit
in uw huidige baan?’.
10

11. Na dit onderdeel over het belang van waarden in het werk is aan respondenten een blok met
vragen over de tevredenheid met betrekking tot deze waarden voorgelegd. Zo werd aan hen
eerst gevraagd waar zij minder tevreden over zijn in hun huidige baan (open vraag).
Vervolgens konden zij voor eerder genoemde waarden aangeven op een zevenpuntsschaal
in hoeverre zij tevreden zijn over deze waarden in hun huidige baan. Wanneer men
ontevreden was over een bepaalde waarde is daarover een doorvraag gesteld. Bijvoorbeeld:
‘U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u
dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie?’. Door de waarden om te werken en de
(on)tevredenheid over de huidige baan uit te vragen in de vorm van een open vraag, worden
mensen gestimuleerd zoveel mogelijk hun eigen ideeën te verwoorden en zelf waarden te
formuleren die zij belangrijk vinden in hun werk, zonder te sturen.
Tot slot zijn er nog een groot aantal achtergrondgegevens uitgevraagd waaronder geslacht,
leeftijd, regio, opleiding, huishoudsituatie en inkomen. Maar ook specifiekere
werkgerelateerde vragen voor dit onderzoek als functie en branche waarin men werkzaam
is, grootte bedrijf, aantal uren werkzaam per week en aantal jaar werkzaam. Door middel
van deze achtergrondkenmerken en andere vragen kan achterhaald worden of er verschillen
zijn in waarden tussen werknemers met verschillende achtergronden. Voor een volledig
overzicht van de online vragenlijst zie bijlage 2.
2.4 Respondentenprofiel
Voor het onderzoek is een representatieve steekproef getrokken uit de Nederlandse
beroepsbevolking op geslacht, leeftijd, regio en werksituatie (ZZP, loondienst, overheid).
Uit tabel 1 hieronder blijkt dat er 599 mannen (58%) en 428 vrouwen (42%) hebben
meegedaan aan het onderzoek. 60% van de respondenten was jonger dan 45 jaar en 40%
was 45 jaar of ouder. 10% van hen is woonachtig in het Noorden, 20% in het Oosten, 24% in
het Zuiden en bijna de helft (46%) in het Westen van het land.
Tabel 1: Verdeling respondenten naar geslacht, leeftijd, regio
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Geslacht Man 599 58%
Vrouw 428 42%
Leeftijd < 25 jaar 111 11%
25-45 jaar 508 49%
45-65 jaar 404 39%
> 65 jaar 4 0,4%
Regio Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) 107 10%
Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) 201 20%
Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) 249 24%
West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht) 470 46%
11

12. Verder is de huishoudsituatie en de huidige of hoogst genoten opleiding van de respondent
in kaart gebracht, zie tabel 2 hieronder. 15% is alleenstaand zonder kinderen, 7%
alleenstaand met kinderen. 23% is samenwonend/gehuwd zonder kinderen en bijna de helft
(47%) is samenwonend/gehuwd met kinderen. Een kwart (25%) is laag opgeleid, 42% is
middelbaar opgeleid en 32% is hoog opgeleid.
Tabel 2: Verdeling respondenten naar huishoudsituatie,opleiding
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Huishoudsituatie Alleenstaand zonder kinderen 153 15%
Alleenstaand met thuiswonende kinderen 53 5%
Alleenstaand met uitwonende kinderen 25 2%
Samenwonend/gehuwd zonder kinderen 238 23%
Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen 405 39%
Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen 84 8%
Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie 66 6%
Studentenhuis/ woongroep 3 0,3%
Opleiding Basisonderwijs 14 1%
LBO/MBO/MAVO 244 24%
MBO 321 31%
HAVO/VWO 112 11%
HBO 247 24%
WO 81 8%
Wil ik liever niet zeggen 8 1%
Wanneer er gekeken wordt naar de werksituatie dan is 80% van de respondenten in
loondienst, 12% is werkzaam bij de overheid en 9% is ZZP’er. Circa een derde (34%) van de
respondenten is werkzaam bij een klein bedrijf (0-99 werknemers), 31% bij een middelgroot
bedrijf (100-500 werknemers) en 35% bij een groot bedrijf (500 werknemers of meer).
Ruim een kwart (28%) werkt 30 uur of minder per week, bijna driekwart werkt meer dan 30
uur per week, waarvan een groot deel aangeeft zelfs meer dan 40 uur per week te werken.
12% van de respondenten is starter (0-3 jaar werkzaam), 22% werkt al tussen de 3-10 jaar en
tweederde (66%) is al meer dan 10 jaar werkzaam, zie tabel 3 op de volgende pagina.
12

13. Tabel 3: Verdeling respondenten naar werksituatie, aantal werknemers, aantal uur, aantal
jaar werkzaam (in dezelfde branche)
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Werksituatie Zelfstandig ondernemer 89 9%
Werkzaam in loondienst (ex. overheid) 819 80%
Werkzaam bij de overheid 119 12%
Aantal werknemers in bedrijf 1 werknemer 50 5%
2-9 werknemers 98 10%
10-49 werknemers 196 19%
50-99 werknemers 118 11%
100-499 werknemers 203 20%
500 werknemers of meer 362 35%
Aantal uur werkzaam per week 1-10 uur 34 3%
11-20 uur 107 10%
21-30 uur 149 15%
31-40 uur 528 51%
Meer dan 40 uur 209 20%
Aantal jaar werkzaam 0-3 jaar 122 12%
3-10 jaar 227 22%
10-20 jaar 259 25%
20-40 jaar 372 36%
Meer dan 40 jaar 47 5%
Aantal jaar werkzaam in dezelfde branche 0-3 jaar 239 23%
3-10 jaar 334 33%
10-20 jaar 262 26%
20-40 jaar 186 18%
Meer dan 40 jaar 6 1%
Overige achtergrondkenmerken zijn dat 58% van de ondervraagden hoofdkostwinner in het
huishouden is, bij bijna de helft (45%) het jaarlijkse bruto huishoudinkomen bovenmodaal is
(meer dan 34.000 euro) en dat 25% lid is van een vakbond.
Tabel 4: Verdeling respondenten naar hoofdkostwinner, inkomen, lidmaatschap
vakbond
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Hoofdkostwinner Ja, ik verdien het meest 419 58%
Nee, mijn partner verdient het meest 228 32%
Verdienen beiden evenveel 76 11%
Jaarlijkse bruto huishoudinkomen Minder dan 23.000 euro 177 21%
Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal) 290 34%
Meer dan 34.000 euro 384 45%
Lidmaatschap vakbond Ja, CNV 45 4%
Ja, FNV 167 16%
Ja, andere vakbond 48 5%
Nee, wel interesse 24 2%
Nee, wel lid geweest 111 11%
Nee, ook nooit lid geweest 662 64%
13

14. Tot slot is in onderstaande tabel zichtbaar in welke branche respondenten werkzaam zijn en
welke functie zij hebben.
Tabel 5: Verdeling respondenten naar branche en functie
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Branche Zakelijke dienstverlening 121 12%
Financiele instellingen 68 7%
Vervoer en verkeer 82 8%
ICT 22 2%
Handel 153 15%
Horeca 30 3%
Industrie 126 12%
Bouwnijverheid 50 5,0%
Landbouw en visserij 19 2%
Energie- en waterleidingsbedrijven 11 1%
Gezondheids- en welzijnszorg 169 17%
Onderwijs, pedagogisch 69 7%
Openbaar bestuur 56 6%
Cultuur en overige dienstverlening 49 5%
Anders, namelijk 32 3%
Functie Financieel-economisch werk 67 7%
Accountancy 12 1%
Juridisch/ bestuurlijk 11 1%
Consultancy en overig beleidswerk 25 3%
Commercieel/ verkoop 100 10%
Marketing/ communicatie 19 2%
Productie/ logistiek 160 16%
Personeel/ administratie/ secretarieel 158 16%
Automatisering/ IT 84 9%
Onderwijs 38 4%
Onderzoek 20 2%
Beveiliging/ defensie/ politie 20 2%
Directeur/ manager/ leidinggevende 163 17%
Anders, namelijk 189 19%
14

15. Hoofdstuk 3: Tevredenheid werkend Nederland
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk brengen we in beeld hoe tevreden werkende Nederlanders zijn met hun
huidige baan. Of zij op hun plek zitten, hoe tevreden zij zijn over het plezier in hun werk en
of zij op zoek zijn naar een nieuwe baan. Vervolgens wordt beschreven hoe tevreden de
werkende Nederlander is over twaalf specifieke waarden in zijn of haar huidige baan.
3.2 Werkplezier
Merendeel Nederlanders tevreden over huidige baan
Driekwart van de werkende Nederlanders (76%) is enigszins tot zeer tevreden over hun
huidige baan zijn, tweederde (66%) op zijn of haar plek zit en maar liefst 86% tevreden is
over het plezier in werk.
Figuur 1: Drie variabelen die Werkplezier vormen
Werkplezier
Tevredenheid 13% 43% 20% 7% 8% 3% 6%
Op plek zitten 13% 27% 26% 16% 8% 6% 3%
Plezier in het werk 23% 49% 14% 7% 3% 3%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Zeer tevreden Tevreden Enigszins tevreden Noch tevreden, noch ontevreden Enigszins ontevreden Ontevreden Zeer ontevreden
15

16. Uit analyse blijkt dat bovenstaande drie variabelen sterk samenhangen met elkaar waardoor
er een nieuwe variabele is samengesteld, genaamd Werkplezier. Deze variabele Werkplezier
is het gemiddelde van de scores op de drie variabelen. De gemiddelde waarde voor de
Nederlandse werknemer is 5,29, waarbij 1 het minimum is en 7 het maximum. De figuur
hieronder geeft de verdeling van de scores over de ondervraagde werkende Nederlanders
weer.
Figuur 2: Verdeling scores op Werkplezier (nieuwe samengestelde variabele)
Opvallend is dat oudere werknemers (45 jaar of ouder) hoger scoren op Werkplezier dan
jongeren, en dan met name ten opzichte van jongeren onder de 25 jaar. Zelfstandig
ondernemers hebben meer werkplezier dan mensen in loondienst. Zij zijn met name meer
tevreden over hun huidige baan en hebben het gevoel meer op hun plek te zitten. Verder
blijkt ook dat mensen met een bovenmodaal huishoudinkomen meer tevreden zijn dan
huishoudens die minder verdienen. Voor een volledig overzicht van alle verschillen, zie
bijlage 3.
16

17. Eerder werd al genoemd dat ruim acht op de tien werkende Nederlanders tevreden is over
het plezier in werk. Wat betekent het eigenlijk voor werknemers: ‘plezier in werk’? Het blijkt
dat hier met name de sfeer op het werk mee bedoeld wordt (contacten met collega’s,
klanten e.d), maar ook de inhoud en het soort werk alsmede de waardering die men krijgt of
voelt. Slechts een klein deel van de ondervraagde werkende Nederlanders (7,6%) heeft
aangegeven niet tevreden te zijn over het plezier in hun werk. In onderstaande figuur is
weergegeven wat hierover genoemd is.
Figuur 3: Ontevreden over plezier in werk (N=78)
De manager waar mee Door de hele gang van
ik werk is onmogelijk, Geen waardering in zaken (reorganisatie) heb
en de hele afdeling is welke vorm dan ook. ik totaal geen plezier meer
daardoor ontevreden. om nog verder voor deze
Het plezier vergaat je werkgever te werken
dit komt door de Ontevreden over: de sfeer is niet
werkdruk en Plezier in werk goed en ik
onbegrip van werk onder
management mijn niveau
Geen leuke
Mijn kennis en werksfeer, weinig hoge werkdruk,
ervaring kan ik niet collegialiteit. Saai, onduidelijkheden, steeds
goed kwijt in mijn hersenloos werk. meer met minder en weinig
huidige baan waardering voor eigenheid
17

18. Zoektocht nieuwe baan
Er is een sterk verband tussen Werkplezier en de mate waarin men op zoek is naar een
nieuwe baan. Mensen die niet op zoek zijn naar een andere baan hebben de hoogste score
op werkplezier, namelijk 5,94. Mensen die echter zo snel mogelijk een nieuwe baan willen
scoren het laagst (3,12).
Figuur 4: Op zoek naar nieuwe baan
In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan?
Ik hoef geen nieuwe baan, zit 36%
(voorlopig) goed
Ben niet hard op zoek naar een
nieuwe baan, maar ik houd mijn 37%
ogen wel open
Ik zou graag een andere baan
6%
willen, maar dat is voor mij niet
(meer) mogelijk
Ik wil graag zo snel mogelijk een 8%
nieuwe baan
Anders, namelijk: 2%
11%
Niet van toepassing
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Desgevraagd geeft 8% van de ondervraagden aan op dit moment op zoek te zijn naar een
nieuwe baan (vooral jongeren tot 25 jaar). Verder geeft 6% aan graag een andere baan te
willen maar denkt dat dit niet (meer) mogelijk is voor hen (voornamelijk 45 plussers). Ruim
een derde (37%) van de werkende Nederlanders geeft aan niet hard op zoek te zijn naar een
nieuwe baan, maar wel de ogen open te houden. Dit wordt vooral genoemd door
werkenden tussen de 25 en 45 jaar. Ruim een derde zegt (voorlopig) goed te zitten, geen
nieuwe baan te hoeven.
18

19. 3.3 Mate van tevredenheid over waarden
Werkende Nederlanders is gevraagd aan te geven in hoeverre zij tevreden zijn over twaalf
specifieke waarden in hun werk. Zoals in de onderstaande grafiek is af te lezen zijn de
meeste werkende Nederlanders tevreden over de werksfeer in hun huidige baan. Ook over
de inhoud van het werk (inzetten van de eigen kwaliteiten en de afwisseling in
werkzaamheden) is de meerderheid tevreden. Over het salaris, de waardering, persoonlijke
groei en zekerheid is men het minst tevreden. Zie voor een duiding van alle waarden het
overzicht in bijlage 4.
Figuur 5: Mate van tevredenheid waarden
Kunt u aangeven in hoeverre u over onderstaande aspecten tevreden of ontevreden bent
in uw huidige baan?
Werksfeer/ contacten op het werk* 68% 18% 8% 17% 4% 2%
Inzetten eigen kwaliteiten/ kennis 64% 19% 10% 15% 3% 3%
Afwisseling in werkzaamheden* 65% 18% 10% 15% 3% 4%
Arbeidsomstandigheden 60% 20% 12% 13% 5% 3%
Dagbesteding hebben 60% 19% 18% 1% 2%
Balans tussen werk en privé 59% 20% 12% 13% 5% 4%
Zekerheid 61% 17% 13% 12% 5% 5%
Salaris 51% 26% 13% 12% 7% 6%
Waardering* 52% 24% 10% 15% 6% 5%
Persoonlijke ontwikkeling/ groei* 50% 25% 15% 10% 5% 5%
Maatschappelijke bijdrage leveren 49% 21% 24% 1% 4% 2%
Aanzien/ status 43% 23% 25% 0% 5% 4%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
(Zeer) tevreden Enigszins tevreden Enigszins ontevreden (Zeer) ontevreden
Nb: de antwoordoptie ‘noch tevreden, noch ontevreden’ is buiten beschouwing gelaten voor een beter overzicht
Werknemers onder de 25 jaar zijn het minst tevreden over de ontwikkeling in hun huidige
baan. Een jonge werknemer onder de 25 jaar duidt dit als: “Persoonlijke ontwikkeling is
belangrijk, omdat wanneer men stil staat ook het plezier in het werk achteruit gaat”.
Verder zijn mensen met een jaarlijks bruto huishoudinkomen onder modaal een stuk minder
tevreden over hun ontwikkeling, aanzien en logischerwijs salaris dan mensen met een
bovenmodaal huishoudinkomen.
19

20. 3.4 Oplossingen voor ontevredenheid
Wat doet de werkende Nederlander als hij ergens ontevreden over is in zijn of haar baan?
Wat ondernemen zij of willen zij gaan doen om deze ontvredenheid op te lossen? Bijna de
helft heeft aangegeven dat ze willen gaan praten of hebben gepraat/onderhandeld met hun
huidige werkgever. Dat hebben vooral werknemers gezegd, die aangegeven hebben
ontevreden zijn met hun salaris, de waardering die ze krijgen, de werkdruk en/of de
werksfeer. Een vijfde heeft aangegeven ook zelf initiatief te hebben genomen of willen
nemen, waardoor hun werk leuker wordt.
Figuur 6: Oplossingen voor ontevredenheid huidige baan
U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw
huidige functie, welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of
heeft u reeds ondernomen?
Praten/ onderhandelen met mijn huidige 43%
werkgever
Andere initiatieven nemen waardoor 21%
mijn huidige werk leuker wordt
Een nieuwe baan zoeken in dezelfde 14%
functie/ branche
Een nieuwe baan zoeken in een andere 16%
functie/ branche
Om- of bijscholen 12%
5%
Hulp inschakelen van een vakbond
Hulp inschakelen van een
2%
overkoepelende organisatie (in mijn
branche)
Anders, namelijk 3%
Niets 28%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Mensen die ontevreden zijn over het salaris en de waardering, maar niet over de aard van de
werkzaamheden zien vaker een oplossing in het veranderen van baan in dezelfde functie of
branche. Diegene die het gevoel hebben niet hun kwaliteiten in te kunnen zetten gaan vaker
op zoek naar een nieuwe baan in een andere functie of branche. Werknemers die niets
ondernemen, zijn met name ontevreden over hun balans tussen werk en privé.
20

21. Hoofdstuk 4: Waarden die werkplezier bepalen
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk behandelen we de centrale vraag van het onderzoek: “Welke waarden
dragen bij aan het werkplezier van werknemers met hun huidige baan en zijn hierin
verschillen tussen werknemers te onderscheiden?” Om dit te kunnen onderzoeken is de
relatie van verschillende variabelen met, en hun relatieve impact op, Werkplezier bekeken.
4.2 Vier kernwaarden
Om vast te stellen welke variabelen invloed hebben op Werkplezier en in welke mate zij van
invloed zijn, is gekeken naar de relatie tussen Werkplezier en de tevredenheid over de twaalf
genoemde waarden uit paragraaf 3.3. Ook is het gevonden verschil tussen de tevredenheid
over en het belang1 van de twaalf waarden (zogenaamde gap-variabelen) betrokken bij het
vaststellen van de factoren die van invloed zijn op Werkplezier.
Vier kernwaarden blijken een grote impact te hebben op Werkplezier. Op volgorde van
impact (groot naar klein) zijn dit: afwisseling, waardering, persoonlijke groei/ ontwikkeling
en werksfeer. Drie andere waarden komen als ‘gap-variabele’ terug. Dit betekent dat
tevredenheid over deze waarde geen rechtstreeks impact heeft op Werkplezier, maar dat
het belang dat iemand hecht aan een waarde moet worden verdisconteerd. Deze drie gap-
variabelen zijn achtereenvolgens balans tussen werk en privé, zekerheid en salaris. Salaris
hoeft voor mensen dus niet per se zo hoog mogelijk te zijn, het moet vooral voldoen aan de
verwachtingen. Men wil letterlijk krijgen wat men verdient. Hetzelfde geldt voor zekerheid in
het werk: mensen willen niet per se maximale zekerheid, maar de juiste zekerheid. Als dat in
orde is, dan stijgt ook het Werkplezier. Idem voor de vrijheid om privé met werk te
combineren (balans werk en privé): niet maximaal, maar optimaal. Zie voor een overzicht de
tabel hieronder:
Tabel 6: Waarden met grootste impact op Werkplezier
Waarde
1. Afwisseling
2. Waardering
3. Persoonlijke groei
4. Werksfeer
5. GAP_balans werk/privé
6. GAP_zekerheid
7. GAP_salaris
1
Naast de tevredenheid over de waarden, is ook gevraagd naar het belang van de waarden (“Kunt u aangeven
in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in werk in het algemeen?”).
21

22. De gevonden waarden kunnen gezamenlijk dienen als maatstaf voor het CNV. Het zijn de
kernwaarden die werkplezier het sterkst beïnvloeden. Voorafgaand aan het onderzoek had
het CNV de volgende hypothese geformuleerd:
“Wanneer een werknemer in ieder geval met respect (erkenning, waardering) wordt
behandeld, de juiste mate van zekerheid (mate van garantie waarin iemand in zijn
levensonderhoud kan voorzien) heeft en zich kan blijven ontwikkelen in zijn werk, hij of zij
met plezier werkt en kan blijven werken.”
Respect/waardering zien we inderdaad terug, net als persoonlijke ontwikkeling en groei. Ook
zekerheid vinden we terug als kernwaarde, maar dan moet het inderdaad gaan om de juiste
zekerheid. ‘Nieuw’ zijn afwisseling en werksfeer. Die blijken erg belangrijk; belangrijker nog
dan (juiste) zekerheid. Het juiste salaris en de juiste vrijheid om werk en privé te
combineren, kunnen tevens worden toegevoegd2.
4.3 Kernwaarden per doelgroep
Er is ook gekeken naar de impact van waarden op Werkplezier tussen verschillende
(doel)groepen binnen het onderzoek. Afwisseling blijkt bij de meeste groepen de
belangrijkste waarde voor tevredenheid/werkplezier, zie de tabel hieronder. Slechts bij de
oudste werknemers en diegenen met een middelbare opleiding is waardering de
belangrijkste waarde.
Mannen en vrouwen verschillen niet veel. Vrouwen hechten alleen iets meer belang aan
werksfeer dan mannen, die juist waardering weer iets belangrijker vinden. Jongeren (onder
de 25) hebben opvallend weinig kernwaarden die hun werkplezier bepalen. Het draait bij
hen vooral om afwisseling. Bij laag opgeleiden zien we de juiste arbeidsomstandigheden
terugkomen. Inzet van eigen kennis en kwaliteit speelt vooral een rol bij ouderen en hoog
opgeleiden.
Tabel 7: Impact waarden op Werkplezier per doelgroep
Laag Middelbaar Hoog
Mannen Vrouwen < 25 jaar 25-45 jaar 45-65 jaar opgeleiden opgeleiden opgeleiden
1 Afwisseling Afwisseling Afwisseling Afwisseling Waardering Afwisseling Waardering Afwisseling
2 Waardering Werksfeer GAP_zekerheid Waardering Afwisseling Waarderomg Werksfeer Waardering
GAP_arbeidsomst
3 Werksfeer Waardering GAP_werksfeer Werksfeer Persoonlijke groei andigheden Afwisseling Inzet kennis
GAP_persoonlijke Persoonlijke
4 GAP_groei Persoonlijke groei GAP_salaris GAP_balans Inzet kennis groei groei GAP_werksfeer
5 Balans werk/privé GAP_zekerheid GAP_zekerheid Balans werk/privé Balans werk/privé GAP_zekerheid
GAP_balans GAP_balans
6 GAP_zekerheid werk/privé werk/privé
2
Dit (deel van het) rapport is niet noodzakelijkerwijs de beste plek om ons advies te geven, toch zijn wij van
mening dat het CNV zich in de maatstaf het beste kan beperken tot de vier kernwaarden. Vermoedelijk maakt
dit de boodschap krachtiger en de maatstaf makkelijker hanteerbaar.
22

23. Hoofdstuk 5: Vergelijkend onderzoek
5.1 Inleiding
Om te onderzoeken of er verschillen zijn tussen de Nederlandse beroepsbevolking
(representatieve steekproef uit het grootste online panel van Nederland) en betrokken CNV-
leden uit het CNV-ledenpanel is er een vergelijkend onderzoek onder dit laatste panel
uitgezet. Deze panelleden kregen exact dezelfde vragen voorgelegd om een vergelijking te
kunnen maken. Uiteindelijk is er gewerkt met 893 volledig ingevulde vragenlijsten.
5.2 Respondentenprofiel
In deze paragraaf wordt kort weergegeven hoe de verdeling op achtergrondkenmerken
binnen dit vergelijkende onderzoek is geweest. Onder de ondervraagden zijn zowel
werkenden als niet-werkenden (gepensioneerden, werklozen, arbeidsongeschikten e.d.).
Aan niet-werkenden is gevraagd om bij alle vragen in het onderzoek hun laatste
baan/functie in gedachten te nemen.
In het onderzoek hebben uiteindelijk 80% werkenden en 20% niet-werkenden meegedaan.
Driekwart van de respondenten is man en 80% is 45 jaar of ouder (waarvan circa een tiende
65 jaar of ouder), zie de tabel hieronder.
Tabel 8: Verdeling respondenten naar werksituatie, geslacht, leeftijd, regio
Variabele Categorieën Aantal respondenten Percentage
Werksituatie Zelfstandig ondernemer 13 1,5%
Werkzaam in loondienst (ex. overheid) 507 56,8%
Werkzaam bij de overheid 197 22,1%
Met de VUT/pensioen 113 12,7%
Werkloos/werkzoekend 21 2,4%
Arbeidsongeschikt 25 2,8%
Vrijwilliger 8 0,9%
Huisman/huisvrouw 6 0,7%
Anders 3 0,3%
Geslacht Man 651 75,0%
Vrouw 213 25,0%
Leeftijd Jonger dan 25 jaar 3 0,3%
25 tot 45 jaar 175 19,6%
45 tot 65 jaar 630 70,5%
65 jaar of ouder 85 9,5%
Regio Noord (Groningen, Friesland, Drenthe) 155 17,4%
Oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland) 245 27,4%
Zuid (Noord-Brabant, Limburg, Zeeland) 190 21,3%
West (Noord-Holland, Zuid-Holland, Utrecht 303 33,9%
23

24. Verder zijn de meeste respondenten uit dit onderzoek lid van CNV vakmensen (27%), CNV
Dienstenbond (27%), CNV Publieke Zaak (23%) of CNV Onderwijs (16%). Circa de helft (51%)
is hoger opgeleid, 34% heeft een middelbare opleiding genoten en 15% is lager opgeleid.
Ongeveer tweederde is samenwonend/gehuwd met (thuis- of uitwonende) kinderen en circa
20% is samenwonend zonder kinderen. Vier op de tien (39%) werkt in een bedrijf met 500 of
meer werknemers en 80% werkt meer dan 30 uur waarvan circa een kwart meer dan 40 uur.
Vrijwel alle respondenten zijn al meer dan 10 jaar werkzaam, waarvan meer dan driekwart
ook in dezelfde branche. De meeste respondenten zijn werkzaam in de branches onderwijs/
pedagogisch (21%), zakelijke dienstverlening (14%), industrie (13%) en de zorg (12%). Wat
betreft de functies is een groot gedeelte werkzaam op het secretariaat/administratieve of
personeelsafdeling (20%), als onderwijzer (18%), als productie- of logistiek medewerker
(17%) en circa 13% heeft een leidinggevende positie. Tot slot; meer dan driekwart van de
respondenten is kostwinner: 59% verdient bovenmodaal, 32% modaal en 9% beneden
modaal.
5.3 Werkplezier
De mate van tevredenheid in de huidige baan onder ondervraagden uit het CNV ledenpanel
is vergelijkbaar met die onder werkende Nederlanders. Respondenten uit het CNV
ledenpanel geven alleen net iets vaker aan op hun plek te zitten in hun huidige baan en zijn
minder vaak op zoek naar een nieuwe baan dan de gemiddelde werkende Nederlander.
Wanneer we tevens in dit onderzoek de scores op ‘tevredenheid baan’, ‘op plek zitten’ en
‘tevredenheid op plezier in werk’ samen nemen tot de variabele Werkplezier dan blijkt dat
het gemiddelde ook precies 5,29 is, net als in het onderzoek onder representatief werkend
Nederland. Ondervraagden die hard op zoek zijn naar een nieuwe baan hebben een score
van 3,34 op Werkplezier en respondenten die voorlopig goed zitten hebben een score van
maar liefst 5,93 hebben (score 1 is het minimum en een 7 het maximum).
5.4 Mate van tevredenheid verschillende waarden
Op de vraag in hoeverre de CNV-leden tevreden zijn over de specifieke waarden in hun
huidige werk staat afwisseling in werkzaamheden op de eerste plek, gevolgd door de
werksfeer en het inzetten van de eigen kwaliteiten. Het minst tevreden zijn zij over het
salaris, waardering, zekerheid en de persoonlijke groei, net als het onderzoek onder
representatief werkend Nederland. Verschillen tussen dit onderzoek en het
‘hoofd’onderzoek uiten zich doordat de respondenten uit dit onderzoek iets meer tevreden
zijn over de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige
baan. Werknemers van 45 jaar of ouder zijn in dit onderzoek ook meer tevreden over het
salaris en hun persoonlijke groei dan jongere werknemers onder de 45 jaar.
24

25. 5.5 Waarden die tevredenheid bepalen
Vervolgens kijkend naar welke waarden Werkplezier nu het meest bepalen dan blijkt er een
iets andere volgorde naar voren te komen dan in het ‘hoofd’onderzoek. Voor de
ondervraagde CNV panelleden blijkt namelijk het inzetten van kennis en kwaliteiten de
grootste impact te hebben, gevolgd door waardering, afwisseling in werkzaamheden en de
arbeidsomstandigheden. Het feit dat het ‘inzetten van kennis en kwaliteit’ hier de hoogste
impact heeft is niet verwonderlijk aangezien in dit panel een oververtegenwoordiging van
ouderen en hoger opgeleiden zitten. Zoals in paragraaf 4.3 geconstateerd is gelden deze
waarden met name bij ouderen en hoog opgeleiden, evenals waardering.
5.6 Conclusie
De conclusie die getrokken kan worden is dat de resultaten uit het vergelijkend onderzoek
grotendeels overeenkomen met het onderzoek onder representatief werkend Nederland.
Wat betreft het belang dat mensen hechten aan waarden om te werken en de tevredenheid
die zij over deze waarden hebben in hun huidige werk zijn slechts kleine verschillen
merkbaar met de gemiddelde werkende Nederlander. Zo blijkt dat leden uit het CNV panel
iets meer belang hechten aan het inzetten van eigen kwaliteit en kennis in het werk en het
leveren van een maatschappelijke bijdrage, iets wat ook naar voren kwam in de online
forumdiscussie. Verder zijn de werknemers uit het CNV-leden panel iets meer tevreden over
de afwisseling in hun werkzaamheden en de zekerheid die zij hebben in hun huidige baan.
Overall gezien zitten zij ook net iets meer op hun plek in hun huidige functie en zijn zij
minder op zoek naar een nieuwe baan dan de respondenten uit het onderzoek onder
representatief werkend Nederland. De waarden die de grootste impact hebben op
Werkplezier verschillen wel iets van representatief werkend Nederland, maar deze
verschillen worden waarschijnlijk veroorzaakt door de oververtegenwoordiging van ouderen
en hoger opgeleiden in dit onderzoek. De overige kleine verschillen in dit onderzoek kunnen
te verklaren zijn doordat in het CNV ledenpanel betrokken vakbondsleden zitten en onder de
Nederlandse beroepsbevolking slechts een gedeelte vakbondslid is (waarvan een nog kleiner
deel lid van CNV, namelijk 4%), maar het kan mede te verklaren zijn door de
oververtegenwoordiging van ouderen (45 jaar of ouder) én mannen in het panel. Hiermee
samenhangend zitten er ook meer mensen in het panel die al langer werkzaam zijn, een
hoger inkomen hebben, kostwinner zijn, samenwonen en kinderen hebben en fulltime
werken. De trend dat deze mensen meer tevreden zijn over het plezier in hun huidige baan
is tevens te zien in het onderzoek onder representatief werkend Nederland. Tot slot de trend
dat werknemers jonger dan 45 jaar meer belang hechten aan groei en ontwikkeling dan
ouderen maar er minder tevreden over zijn bleek eveneens uit het ‘hoofdonderzoek’.
25

26. Bijlage 1: Resultaten online forumdiscussie
Topic 1 ‘Waarden in uw werk’
Posts
• (57 posts, 2 posts van moderator en 2 lege posts) = 61 totaal
• 27 unieke respondenten
• 15 x 1 post, overige deelnemers 2 of meer posts
Respondenten
Ik ben lid van: Totaal % Uitgenodig Uitgenodig Deelgenome Deelgenome Totaal
in CNV d d n n
panel <45 jaar >45 jaar <45 jaar >45 jaar
CNV Bedrijvenbond 20 % 30 20 1 4 5
(nu CNV Vakmensen)
CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 4 3 7
CNV Onderwijs 16 % 25 15 2 3 5
CNV Hout en Bouw 11 % 20 10 0 2 2
(nu CNV Vakmensen)
CNV Dienstenbond 21 % 30 20 6 1 7
ACP 9% 20 10 0 1 1
TOTAAL 98%* 155 95 13 14 27
* 2% is lid van overige bonden binnen CNV
NB: slechts 1 respondent was jonger dan 30 jaar (lid van Dienstenbond)
NB: Slechts 1 ACP lid heeft deelgenomen en slechts 2 leden van de Hout en Bouw vakbond. De meeste
deelnemers zijn lid van de Dienstenbond of CNV publieke zaak. Dit zijn overigens ook de bonden die
oververtegenwoordigd zijn in het panel (zie percentages hierboven).
NB: er hebben 13 mannen en 14 vrouwen meegedaan aan de discussie
E-mails moderator
Datum Aantal Vraag
26-09-2011 (16.00) 250 Wat zijn voor u de belangrijkste waarden in uw werkende leven?
28-09-2011 (9.30) 250 Kunt u aangeven welke waarden naast salaris uw top 3 vormen (van
meest belangrijk naar minst belangrijk)?
29-09-2011 (16.00) 250 Zou u misschien aan kunnen geven welk beroep u beoefent en op welke
manier plezier en waardering in het werk bij u tot uiting komen?
Posts moderator
Datum Vraag
26-09-2011 Hartelijk dank voor de eerste reacties!
(18.00) Kunt u wellicht ook antwoord geven op de vraag, wat maakt werk plezierig voor u?
27-09-2011 Bedankt voor alle bijdragen!
(11.15) We zien dat Conny waardering een belangrijke drijfveer vindt in haar werk.
Herkent u zich hierin? En hoe uit zich dit in uw werk?
26

27. Genoemde waarden
Onderstaande waarden werden random genoemd, voordat om een top 3 werd gevraagd.
Drijfveer Aantal keer
Salaris/ geld (om in eigen onderhoud en gezin te voorzien) 8
Nut/ meerwaarde/ maatschappelijke bijdrage/ publiek belang 8
Waardering/ hoe het bedrijf met mij om gaat 4
Leuke collega’s / klanten 4
Inzet kwaliteiten/ kennis/ talenten 3
Voorbeeld voor kinderen/ eigen ding doen naast mama zijn 2
Inhoudelijk bezig zijn 2
Plezier in werk 2
Ontwikkeling / groei/ nieuwe dingen leren 2
Afwisseling/ Ritme aan leven (vrije tijd meer waarderen) 2
Doel in je leven 1
Verantwoordelijkheid 1
God/ geloof 1
Top 3 waarden
De onderstaande waarden werden genoemd in de top 3 van respondenten.
Drijfveer Aantal keer
Plezier in het werk 7
Deelnemen/ een bijdrage leveren aan de maatschappij 6
Waardering/ respect 4
Verder ontwikkelen/ bijleren / kennis gebruiken en ontwikkelen/ jong & bij blijven/ 5
Uitdaging cognitief & sociaal
Leuke collega’s/ team 4
Salaris/ loon/ Inkomen om niet afhankelijk te zijn 4
Contacten met klanten/kinderen/ouder 3
Serieus genomen worden/ gevoel er toe te doen/ mee tellen (aanzien) 3
Zinvolle werkzaamheden/ iets betekenen voor anderen/ goed product afleveren 3
voor klant
Passie voor onderwijs 1
Elke dag anders (afwisseling) 1
Ondanks de vraag om een top 3 naast salaris te maken, zijn er 4 respondenten die dit wel mee
hebben genomen in hun top 3.
´Plezier´ en ´maatschappelijke bijdrage´ zijn de waarden die het meest worden genoemd. Daarnaast
worden ontwikkeling en waardering vaak genoemd.
27

28. Topic 2 ‘Uw werk: wat is belangrijk/ onaanvaardbaar?’
Posts
• (18 posts, & 3 posts moderator) = 21 posts totaal
• 12 unieke respondenten
• 8 deelnemers = 1 post, 2 deelnemers = 2 posts, 2 deelnemers= 3 posts
Respondenten
Ik ben lid van: Totaal Uitgenodigd Uitgenodigd Deelgenomen Deelgenom Tot
% in <45 jaar >45 jaar <45 jaar en aal
panel >45 jaar
CNV Bedrijvenbond 20 % 30 20 0 1 1
(nu CNV Vakmensen)
CNV Publieke Zaak 21 % 30 20 1 0 1
CNV Onderwijs 16 % 25 15 1 0 1
CNV Hout en Bouw 11 % 20 10 2 0 2
(nu CNV Vakmensen)
CNV Dienstenbond 21 % 30 20 4 3 7
ACP 9% 20 10 0 0 0
TOTAAL 98%* 155 95 8 4 12
*2% is lid van overige bonden binnen CNV
NB: geen enkele respondent was jonger dan 30 jaar.
NB: Er hebben 3 vrouwen en 9 mannen meegedaan aan de discussie
E-mails moderator
Datum Aantal Vraag
03-10-2011 250 Wat vindt u onaanvaardbaar in uw werk en waarom?
(16.00)
05-10-2011 250 Zou u naast wat u onaanvaardbaar vindt in uw werk, ook aan kunnen
(10.00) geven wat u onaanvaardbaar vindt van uw werkgever?
06-10-2011 250 Hoe denkt u dat er verbetering kan optreden op de werkvloer? Welke
(16.00) oplossingen zou u aandragen?
Posts moderator
Datum Vraag
04-10-2011 Hartelijk dank voor de eerste reacties! Kunt u wellicht toelichten wat u onder
(9.45) ´ongewenste omgangsvormen´ verstaat?
05-10-2011 Beste Gerrit,
(9.25) Hartelijk bedankt voor de uitgebreide toelichting. Omdat u eerder aangaf dat u
ongewenste omgangsvormen onaanvaardbaar vindt, ben ik vooral benieuwd wat
dit voor u inhoudt. Welke vorm is voor u onaanvaardbaar?
28

29. Onaanvaardbare zaken
Onderstaande zaken werden random genoemd, voordat specifiek naar onacceptabele zaken van de
werkgever werd gevraagd.
Onaanvaardbare zaak Aantal keer
Ongewenste omgangsvormen*/ intimidatie /pesten/ collega's die niet eerlijk zijn 4
tegenover elkaar/ meningen die gebaseerd zijn op geruchten en niet op feiten
Corruptie en diefstal / legale inhaligheid 3
Werkzaamheden verrichten in gevaarlijke omstandigheden (wegenbouw): gevaar 1
voor letsel
Grens werk & privé steeds vager/ altijd bereikbaar moeten zijn voor je werk/ 2
normaal moeten vinden om op zondag te werken
Vrijwilligerswerk: Professioneel werk steeds vaker door vrijwilligers gedaan "mag" 4
worden/ minder tijd voor vrijwilligerswerk
*Genoemde ongewenste omgangsvormen zijn verder: pesten, roddelen, uitschelden, gezicht spugen,
iemands werk bewust in de war schoppen, seksuele intimidatie, vechtpartijen
Onaanvaardbare van werkgever
Onderstaande zaken werden als onaanvaardbaar van de werkgever geduid.
Onaanvaardbare zaak werkgever Aantal keer
Tornen aan arbeidsvoorwaarden 1
Slecht leidinggeven 3
Omgangsvormen: Dronken op het werk verschijnen/ Tijdens een plaspauze van een 2
medewerker achter diens pc gaan zitten en mail en documenten bekijken.
Vormen van intimidatie in de richting van een werknemer(s)/ Medewerkers 3
uitschelden./ Medewerkers tegen elkaar uitspelen.
Balans werk/ privé: Werkgever die het raar vindt als je veel weekenden vrij neemt/ 3
Het dwingen van werknemers op zondag te werken/ Als je een dag vrij wilt wordt
dat van je vakantiesaldo ingehouden, aanvragen (zoals b.v. extra vakantie) niet tijdig
terugkoppelen/ Werkrooster: de planning voor de komende week niet klaar is/
wijzigingen in vaststaand rooster niet met de persoon in kwestie doornemen, maar
gewoon invullen
Favoritisme, als er niet gekeken wordt naar de capaciteiten maar naar het uiterlijk 1
b.v.
Verschuilen achter systemen, procedures enz. 1
Oplossingen verbetering op de werkvloer
Onderstaande oplossingen werden genoemd als verbeteringen op de werkvloer Aantal keer
Oplossingen verbetering op werkvloer
Slachtoffers van ongewenste omgangsvormen weerbaarder te maken 1
Strenger en effectiever controleren van werkgevers op PSA arbeidsbelasting/ARBO 1
Werkgevers er op wijzen dat ongewenste omgangsvormen heel duur kunnen 1
uitpakken
Het UWV moet ingrijpen in de richting van werkgevers als er duidelijk sprake is van 1
ziekte bij een werknemer veroorzaakt door intimidatie van een werkgever in de
richting van een werknemer
Normen en waarden opstellen voor het bedrijf 1
29

30. Bijlage 2: Online enquête
(Noot: op dit overzicht zijn de voorwaarden op de vragen niet zichtbaar, deze zijn wel op te vragen)
1 We willen graag beginnen met een paar korte achtergrondvragen. Vraag
(single
Bent u een man of vrouw? response)
Man
Vrouw
2 Wat is uw leeftijd? Vraag
(single
response)
Jonger dan 25 jaar
25 tot 45 jaar
45 tot 65 jaar
65 jaar of ouder
3 In welke regio woont u? Vraag
(single
response)
Regio noord (Groningen, Friesland, Drenthe)
Regio oost (Overijssel, Gelderland, Flevoland)
Regio zuid (Zeeland, Noord-Brabant, Limburg)
Regio west (Noord-Holland, Utrecht, Zuid-Holland)
4 Welke van onderstaande situaties is het meest op u van toepassing? Vraag
(single
response)
Zelfstandig ondernemer
Werkzaam in loondienst (excl. overheid)
Werkzaam bij de overheid
Huisman/ huisvrouw [>> 53. Screenout pagina]
Vrijwilliger [>> 53. Screenout pagina]
Werkloos/werkzoekend [>> 53. Screenout pagina]
Arbeidsongeschikt [>> 53. Screenout pagina]
Met de VUT/ pensioen [>> 53. Screenout pagina]
Scholier/ student [>> 53. Screenout pagina]
30

31. 5 Wat is uw huidige of hoogst genoten opleiding? Vraag
(single
response)
Geen opleiding
Basisonderwijs
LBO/VMBO/MAVO
MBO
HAVO/VWO
HBO
WO
Wil ik liever niet zeggen
6 Wat is uw huishoudsituatie? Vraag
(single
response)
Alleenstaand zonder kinderen
Alleenstaand met thuiswonende kinderen
Alleenstaand met uitwonende kinderen
Samenwonend/gehuwd zonder kinderen
Samenwonend/gehuwd met thuiswonende kinderen
Samenwonend/gehuwd met uitwonende kinderen
Thuiswonend bij (groot) ouder(s)/ familie
Studentenhuis/ woongroep
Anders, namelijk:
7 In hoeverre bent u tevreden of ontevreden over uw huidige baan? Vraag
(single
response)
Zeer ontevreden
Ontevreden
Enigszins ontevreden
Noch tevreden, noch ontevreden
Enigszins tevreden
Tevreden
Zeer tevreden
8 In hoeverre zit u ´op uw plek´ in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: is dit de baan die u (altijd) Semantische
graag gewild heeft?) Differentiaal
Helemaal niet
31

32. Helemaal wel
9 In hoeverre bent u op zoek naar een nieuwe baan? Vraag
(single
response)
Ik wil graag zo snel mogelijk een nieuwe baan
Ben niet hard op zoek naar een nieuwe baan, maar ik houd mijn ogen wel open
Ik zou graag een andere baan willen, maar dat is voor mij niet (meer) mogelijk
Ik hoef geen nieuwe baan, zit (voorlopig) goed
Anders, namelijk:
Niet van toepassing
10 We willen u nu een aantal vragen voorleggen die betrekking hebben op uw waarden om te Open vraag
werken. (groot)
Wat zijn voor u de belangrijkste waarden/ beweegredenen om te werken?
(Dat wil zeggen: wat motiveert u om elke dag naar uw werk te gaan? / waarom werkt u?)
11 Kunt u aangeven in hoeverre onderstaande aspecten voor u belangrijk of onbelangrijk zijn in Tabelvraag
werk in het algemeen? (single
response)
Willekeurige volgorde subvragen
Noch
Weet
Zeer Enigszins belangrijk, Enigszins Zeer
Onbelangrijk Belangrijk niet/
onbelangrijk onbelangrijk noch belangrijk belangrijk
nvt
onbelangrijk
Plezier in het werk
Salaris
Zekerheid
Waardering
Maatschappelijke
bijdrage leveren
Werksfeer/ contacten
32

33. op het werk
Inzetten eigen
kwaliteiten/ kennis
Persoonlijke
ontwikkeling/ groei
Aanzien/ status
Balans tussen werk en
privé
Dagbesteding hebben
Arbeidsomstandigheden
Afwisseling in
werkzaamheden
nieuwe pagina
12 U heeft van onderstaande aspecten aangegeven dat u deze (enigszins of zeer) belangrijk vindt. Rangorde vraag
Kunt u deze nu rangschikken van meest belangrijk naar iets minder belangrijk?
(Maximaal 5 aspecten mogelijk)
Om verder te gaan dient u hier minstens 1 en maximaal 5 antwoorden te selecteren.
13 In de volgende vragen willen we graag iets meer van u weten over de belangrijkste aspecten uit Tussenpagina
de vorige vraag. Zou u kunnen aangeven waarom deze aspecten voor u het belangrijkste in uw
werk zijn en wat deze voor u betekenen?, bijvoorbeeld door middel van eigen ervaringen of
voorbeelden. U kunt hierbij alles noemen wat in u opkomt.
14 U heeft aangegeven plezier in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
15 U heeft aangegeven salaris in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
16 U heeft aangegeven zekerheid in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige Open vraag
baan? (groot)
33

34. 17 U heeft aangegeven waardering in het werk belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige Open vraag
baan? (groot)
18 U heeft aangegeven het leveren van een maatschappelijke bijdrage belangrijk te vinden. Hoe uit Open vraag
zich dit in uw huidige baan? (groot)
19 U heeft aangegeven de werksfeer belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
20 U heeft aangegeven het inzetten van uw kwaliteiten en kennis in uw werk belangrijk te vinden. Open vraag
Hoe uit zich dit in uw huidige baan? (groot)
21 U heeft aangegeven persoonlijke ontwikkeling/ groei in uw werk belangrijk te vinden. Hoe uit Open vraag
zich dit in uw huidige baan? (groot)
22 U heeft aangegeven aanzien/ status belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw huidige baan? Open vraag
(groot)
23 U heeft aangegeven de balans tussen werk en privé belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw Open vraag
huidige baan? (groot)
34

35. 24 U heeft aangegeven het hebben van een dagbesteding belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in Open vraag
uw huidige baan? (groot)
25 U heeft aangegeven de arbeidsomstandigheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw Open vraag
huidige baan? (groot)
26 U heeft aangegeven afwisseling in werkzaamheden belangrijk te vinden. Hoe uit zich dit in uw Open vraag
huidige baan? (groot)
27 De volgende vragen gaan over de tevredenheid in uw werk. Waar bent u minder tevreden over Open vraag
in uw huidige baan? (Dat wil zeggen: Wat zou wat u betreft anders of beter kunnen?) (groot)
28 Zou u nu over dezelfde aspecten aan kunnen geven in hoeverre u hier tevreden of ontevreden Tabelvraag
over bent in uw huidige baan? (single
response)
Noch
Zeer Enigszins tevreden, Enigszins Zeer Weet
Ontevreden Tevreden
ontevreden ontevreden noch tevreden tevreden niet/nvt
ontevreden
Plezier in het werk
Salaris
Zekerheid
Waardering
Maatschappelijke
bijdrage leveren
35

36. Werksfeer/ contacten
op het werk
Inzetten eigen
kwaliteiten/ kennis
Persoonlijke
ontwikkeling/ groei
Aanzien/ status
Balans tussen werk en
privé
Dagbesteding hebben
Arbeidsomstandigheden
Afwisseling in
werkzaamheden
29 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het plezier in uw huidige baan. Kunt u dit Open vraag
toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
30 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het salaris in uw huidige baan. Kunt u dit Open vraag
toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
31 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de zekerheid in uw huidige baan. Kunt u dit Open vraag
toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
32 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de waardering in uw huidige baan. Kunt u dit Open vraag
toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
33 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de maatschappelijke bijdrage in uw huidige Open vraag
36

37. baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
34 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de werksfeer in uw huidige baan. Kunt u dit Open vraag
toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
35 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van uw kwaliteiten en Open vraag
kennis in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
36 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het kunnen inzetten van persoonlijke Open vraag
ontwikkeling/ groei in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
37 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de aanzien/ status in uw huidige baan. Kunt u Open vraag
dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
38 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de balans tussen werk en privé in uw huidige Open vraag
baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
39 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over het gevoel deel te nemen aan de samenleving/ Open vraag
een dagbesteding hebben in uw huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen (groot)
situatie?
40 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de arbeidsomstandigheden in uw huidige Open vraag
37

38. baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
41 U heeft aangegeven minder tevreden te zijn over de afwisseling van uw werkzaamheden in uw Open vraag
huidige baan. Kunt u dit toelichten aan de hand van uw eigen situatie? (groot)
42 U heeft aangegeven over een aantal aspecten minder tevreden te zijn in uw huidige functie, Vinkvraag
welke van onderstaande oplossingen wilt u gaan ondernemen of heeft u reeds ondernomen? (multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
Praten/ onderhandelen met mijn huidige werkgever
Andere initiatieven nemen waardoor mijn huidige werk leuker wordt
Een nieuwe baan zoeken in dezelfde functie/ branche
Een nieuwe baan zoeken in een andere functie/ branche
Om- of bijscholen
Hulp inschakelen van een vakbond
Hulp inschakelen van een overkoepelende organisatie (in mijn branche)
Anders, namelijk
Niets Ex
43 Tot slot nog een paar laatste achtergrondvragen. Vinkvraag
(multi
In welke branche bent u werkzaam? response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
antwoorden willekeurige volgorde
Landbouw en visserij
Industrie
Energie- en waterleidingsbedrijven
Bouwnijverheid
Handel
Horeca
Vervoer en verkeer
Financiële instellingen
Zakelijke dienstverlening
Openbaar bestuur
38

39. Onderwijs, pedagogisch
Gezondheids- en welzijnszorg
Cultuur en overige dienstverlening
Anders, namelijk:
44 Wat is uw functie? Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
antwoorden willekeurige volgorde
Directeur/ manager/ leidinggevende
Personeel/ administratie/ secretarieel
Automatisering/ IT
Beveiliging/ defensie/ politie
Productie/ logistiek
Commercieel/ verkoop
Financieel-economisch werk
Marketing/ communicatie
Financiële sector
Onderwijs
Consultancy en (overig) beleidswerk
Onderzoek
Accountancy
Juridisch/ bestuurlijk
Anders, namelijk
45 Hoeveel werknemers zijn er werkzaam in uw organisatie, inclusief u zelf? Vraag
(single
response)
1 werknemer (ben ZZP´er)
2-9 werknemers
10-49 werknemers
50-99 werknemers
100-499 werknemers
500 werknemers of meer
46 Hoeveel uur werkt u (gemiddeld) per week? Vraag
(single
response)
1-10 uur
39

40. 11-20 uur
21-30 uur
31-40 uur
Meer dan 40 uur
47 Hoeveel jaar bent u momenteel werkzaam? Vraag
(bijbanen tijdens school/ studie niet meegerekend) (single
response)
0 tot 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 tot 20 jaar
20 tot 40 jaar
Meer dan 40 jaar
48 En hoeveel jaar bent u werkzaam in uw huidige branche? Vraag
(single
response)
0 tot 3 jaar
3 tot 10 jaar
10 tot 20 jaar
20 tot 40 jaar
Meer dan 40 jaar
49 Wat is uw jaarlijkse bruto huishoudinkomen? Vraag
(single
response)
Minder dan 23.000 euro
Tussen 23.000 en 34.000 euro (modaal)
Meer dan 34.000 euro
Wil ik liever niet zeggen
50 Bent u de hoofdkostwinner in uw huishouden? Vraag
(single
response)
Ja, ik verdien het meest
Nee, mijn partner verdient het meest
Mijn partner en ik verdienen (ongeveer) evenveel
Anders, namelijk:
40

41. 51 Bent u op dit moment lid van een vakbond? Multi-level
vraag
Minimaal aantal vinkjes: 1
Ja, van CNV bond:[>>Einde onderzoek]
ACOM
ACP
CNV Jongeren
CNV Vakmensen
CNV Onderwijs
CNV Internationaal
CNV Kostersbond
CNV Kunstenbond
CNV Dienstenbond
CNV Publieke Zaak
CNV BKM
CNV Zelfstandigen
Anders, namelijk:
Weet niet
Ja, van FNV bond:[>>Einde onderzoek]
Abvakabo
AFMP
ANBO
AOb
FNV Bondgenoten
FNV Bouw
FNV Horecabond
FNV Kiem
FNV Mooi
FNV Marver
Nautilus International
FNV Sport
NL Sporter
NPB politiebond
NVJ
FNV Vrouwenbond
VVCS
FNV ZBo
FNV Zelfstandigen
Anders, namelijk
Weet niet
41

42. Ja, ben lid van vakbond:[>>Einde onderzoek]
Nee, wel lid geweest van vakbond:
Nee, maar ik heb wel interesse in vakbond:[>>Einde onderzoek]
Nee, ook nooit geweest
52 Waarom bent u geen lid (meer) van de vakbond? Vinkvraag
(multi
response)
Minimaal aantal vinkjes: 1
Geen behoefte (meer) aan[>>Einde onderzoek]
Zie het nut er niet van in[>>Einde onderzoek]
Te duur[>>Einde onderzoek]
Anders, namelijk:[>>Einde onderzoek]
Weet niet/ geen specifieke reden[>>Einde onderzoek] Ex
42

43. Bijlage 3: Uitsplitsingen per doelgroep (leeswijzer tabellenrapport)
Inleiding
In deze bijlage worden de verschillen tussen groepen werkende Nederlanders in beeld
gebracht. Alleen wanneer de verschillen significant zijn met een betrouwbaarheidsinterval
van 99% of hoger worden deze genoemd. Een aantal vragen zijn gehercodeerd tot kleinere
groepen om er beter uitspraken over te kunnen doen (zoals leeftijd, opleiding en de vragen
over belang en tevredenheid op zevenpuntsschaal e.d.).
Belang
Op de open vraag (die gehercodeerd is naar de meest genoemde antwoorden) wat voor
respondenten de belangrijkste waarden/ beweegredenen zijn om te werken komen
onderstaande (belangrijkste) verschillen tussen de waarden naar voren:
Vrouwen hechten meer belang aan de werksfeer en de balans tussen werk en privé (incl.
werkdruk, werktijden, reistijd) dan mannen. Jongere werknemers (tot 45 jaar) vinden
persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan oudere werknemers (45 jaar of ouder).
Logischerwijs vinden mensen die in loondienst werken werksfeer belangrijker dan mensen
die een eigen onderneming hebben. Hoger opgeleiden vinden persoonlijke ontwikkeling het
belangrijkst, gevolgd door middelbaar opgeleiden en lager opgeleiden. Mensen met een
hoge opleiding hechten tevens meer waarde aan het leveren van een maatschappelijke
bijdrage dan mensen met een lage opleiding. Mensen die minder dan 30 uur per week
werken hechten meer belang aan de balans werk/ privé en minder aan persoonlijke groei
dan mensen die 30 uur of meer werken. Respondenten die niet de kostwinner in het
huishouden zijn vinden werksfeer en de balans tussen werk en privé belangrijker dan de
kostwinners. Werknemers werkzaam in de financiele en zakelijke dienstverlening (incl. ICT)
vinden persoonlijke groei belangrijker dan de ‘vakmensen’. Werknemers in de zorg,
onderwijs, cultuur en openbaar bestuur hechten het meest aan het leveren van een
maatschappelijke bijdrage (m.n. werknemers in de zorg) en meer aan waardering (m.n.
werknemers in het onderwijs) dan de ‘vakmensen’.
Op de gesloten vraag waar de respondenten op een zevenpuntsschaal (die gehercodeerd is
naar een top3 (enigszins belangrijk tot zeer belangrijk) en een bottom3 (enigszins
onbelangrijk tot zeer onbelangrijk) konden aangeven in hoeverre zij 13 genoemde waarden
belangrijk vinden in het werk kwamen de volgende verschillen naar voren:
Mannen vinden aanzien belangrijker dan vrouwen. ZZP’ers vinden zekerheid en salaris
minder belangrijk dan mensen in loondienst. Lager opgeleiden vinden het hebben van een
dagbesteding belangrijker dan hoger opgeleiden en opvallend: zij vinden aanzien het meest
belangrijk. ZZP’ers hechten het minste belang aan salaris, werksfeer en de
arbeidsomstandigheden. Werknemers in grote bedrijven (> 500 werknemers) hechten het
meeste belang aan salaris en goede arbeidsomstandigheden. Werknemers die meer dan 30
uur per week werken vinden aanzien belangrijker dan mensen die minder dan 30 uur per
week werken. Mensen met een modaal huishoudinkomen hechten meer belang aan het
43