Jobs Act e contratti di lavoro per startup e Pmi innovative

1. Contratti di lavoro per Startup
Innovative, PMI Innovative e
Jobs Act
Prof. avv. Francesco Basenghi, Università di Modena e Reggio Emilia
Dott.ssa Paola Pederzoli, Università di Modena e Reggio Emilia
Modena, 28 gennaio 2016

2. Il c.d. Jobs Act (l. n. 183 del 2014) contiene una delega al
Governo per la riforma delle tipologie contrattuali
In attuazione delle delega, il Governo ha emanato il d. lgs.
n. 81 del 2015, che riassume, coordinandole, le discipline
riguardanti i principali contratti di lavoro

3. La logica del d. lgs. n. 81 del 2015
- Testo organico limitato (no codice semplificato)
- Modesti interventi sulle tipologie di lavoro dipendente
- Modesti interventi sulla disciplina del rapporto di lavoro
dipendente
- Forti riflessi sulle tipologie contrattuali di lavoro non subordinato
(abrogazione del contratto a progetto e delle associazioni in
partecipazione con apporto di lavoro)

4. Quadro d’insieme
-Conferma della macro-distinzione tra lavoro autonomo e lavoro
subordinato
-Conferma della bipartizione, all’interno del lavoro autonomo, tra lavoro
autonomo “puro” e lavoro “parasubordinato” (le c.d. collaborazioni
coordinate e continuative, definite nell’art. 409 cod. proc. civ.)

5. All’interno dell’area del lavoro autonomo, la distinzione tra autonomia
“pura” e “parasubordinazione” è rilevante perché al lavoratore
parasubordinato vengono riconosciute particolari tutele.
Si tratta principalmente di:
-rinunzie e transazioni
-rito del lavoro
-copertura previdenziale (la c.d. gestione separata INPS)
-tutela contro gli infortuni (INAIL)
-tutela delle condizioni di lavoro

6. Interventi di liberalizzazione rispetto al lavoro “parasubordinato”
- Scomparsa del contratto di lavoro a progetto e, quindi,
superamento del meccanismo obbligatorio per effetto del quale i
rapporti di lavoro parasubordinato dovevano per forza avere la
forme ed i contenuti del contratto a progetto, con tutti i relativi
limiti.

7. I principali vincoli del contratto a progetto
-Obbligo di forma scritta;
-Obbligo di definizione analitica del progetto e del risultato finale;
-Obbligo di determinazione di una durata limitata (problemi di prorogabilità e/o rinnovabilità del
contratto)
-Obbligo di definizione di un corrispettivo adeguato in ragione di quanto previsto dalla contrattazione
collettiva per i lavoratori dipendenti;
-Divieto di recesso anticipato del committente (salvo casi limitati)
-Regime sanzionatorio severissimo (con conversione in contratto di lavoro subordinato)

8. Interventi di liberalizzazione
anche rispetto al lavoro autonomo “puro”
- Scomparsa del regime – basato sulle presunzioni – per il quale un
lavoratore autonomo “puro” veniva considerato un lavoratore
“parasubordinato” in presenza di una serie di indicatori (dipendenza
economica da un solo committente; elevata durata del rapporto; stabile
inserimento nella organizzazione del committente)

9. Quadro d’insieme
Per effetto di quanto sopra, si ha il recupero di una notevole
libertà di azione in relazione:
sia al lavoro autonomo “puro” (superamento del sistema basato
sulle presunzioni, con i relativi vincoli)
sia al lavoro “parasubordinato” (superamento del sistema basato
sulla imposizione del contratto a progetto, con i relativi vincoli)

10. Come contropartita, dalla riforma viene introdotta una distinzione
tra:
A.co.co.co. caratterizzate da esclusiva (non solo prevalente)
personalità, continuità ed etero-organizzazione quanto ai tempi ed
ai luoghi di lavoro.
B.co.co.co. caratterizzate da prevalente personalità (non
esclusiva), da continuità ma non da etero-organizzazione quanto
ai tempi ed ai luoghi di lavoro.

11. Nel nuovo regime
Alle co.co.co. di tipo A (ossia quelle con esclusiva personalità ed etero-
organizzazione nei tempi e nei luoghi) si applica il regime del lavoro subordinato,
anche se rimangono di natura parasubordinata (ossia autonoma)
Alle co.co.co. di tipo B (ossia quelle senza esclusiva personalità e senza etero-
organizzazione nei tempi e nei luoghi) si applica il regime della parasubordinazione
La mancanza dei requisiti di cui al punto A. può essere verificato dalle apposite
commissioni di certificazione.

12. Nel nuovo regime
Di fatto, quindi, si disincentiva in misura massima il ricorso alle
co.co.co. caratterizzate da elementi più vistosamente prossimi al
lavoro dipendente (esclusiva personalità; etero-organizzazione dei
tempi e dei luoghi di lavoro).
Viene invece liberalizzato il ricorso alle co.co.co. caratterizzate
dagli elementi più lontani dalla subordinazione.

13. Eccezioni alla distinzione tra co.co.co. “A” e co.co.co “B”
Alla dicotomia si sottraggono alcune forme di collaborazione che, anche
se prestate in modo etero-organizzato, non danno luogo alla applicazione
del regime dettato per la subordinazione. Si tratta di:
-Ipotesi individuate dai c.c.n.l.
-Collaborazioni con professionisti iscritti in albi
-Collab. di componenti collegi o commissioni
-Collab. con società o assoc. sportive

14. Discipline applicabili ai diversi rapporti
-Al lavoratore subordinato spetta la disciplina protettiva dettata per il lavoro
dipendente
-Al lavoratore parasubordinato che presti lavoro esclusivamente personale ed
etero-organizzato spetta la disciplina dettata per il lavoro dipendente
-Al lavoratore parasubordinato che presti lavoro prevalentemente personale e non
etero-organizzato spetta la disciplina dettata per il lavoro parasubordinato
-Al lavoro autonomo che presti attività d’opera spetta la disciplina dettata per il
lavoro autonomo

15. Sintesi
-Preliminarmente è indispensabile valutare secondo quali modalità il lavoro può o
deve essere svolto dal prestatore (Modificabilità in tempo reale dei compiti secondo
le direttive del committente? Vincoli di orario o di presenza? Lavoro di routine per
obiettivi? Predeterminazione rigida dei corrispettivi? Obbligo di svolgimento del
lavoro presso la sede aziendale? etc.)

16. Sintesi
-Effettuare la scelta del tipo di contratto considerando che i vincoli sono massimi nel
lavoro subordinato, minimi nel lavoro autonomo “puro” e contenuti nel lavoro
autonomo “parasubordinato”
-Considerare che il lavoratore autonomo deve essere davvero tale e che il lavoratore
parasubordinato deve comunque mantenere un certo margine di autonomia, pur
dovendosi coordinare con la struttura del committente
-Considerare che il lavoratore parasubordinato che presti attività esclusivamente
personale ed abbia il proprio lavoro “etero-organizzato” dal committente nei tempi e
nei luoghi, sarà assimilato ad un lavoratore dipendente

17. Sintesi
Considerare, infine, che è vietato utilizzare un tipo
contrattuale incoerente rispetto alle modalità esecutive del
lavoro (rischi di contenzioso e di qualificazione del
rapporto, con effetti anche retroattivi).

18. I CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

19. IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE

20. PREMESSA
Il nostro ordinamento è apertamente sfavorevole alle
relazioni di lavoro a tempo determinato:
«Il contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato costituisce la forma comune di
rapporto di lavoro» (art. 1 D.lgs. 81/2015)

21. DISCIPLINA
A differenza del passato, la disciplina attualmente vigente
non richiede necessariamente delle ragioni giustificatrici
del tempo determinato, pertanto si parla di contratti
«acausali».
Inoltre le esigenze aziendali da soddisfare non devono più
essere temporanee, pertanto in un eventuale giudizio non
occorre alcuna prova delle esigenze.

22. IL CONTRATTO A TERMINE E’ VIETATO
 per sostituzione di lavoratori in sciopero;
 nelle unità produttive interessate, nei sei mesi precedenti,
da procedure di mobilità o licenziamento collettivo;
 nelle unità produttive interessate da sospensioni dei
rapporti con intervento CIG;
 nelle imprese che non hanno e effettuato la valutazione
dei rischi prevista dalla normativa sulla sicurezza.

23. LIMITI «ESTERNI»
Esistono due limiti «esterni»:
A) 36 mesi di durata massima complessiva, anche cumulata
Fanno eccezione:
 le attività stagionali;
 contratto assistito in DTL;
 le attività di ricerca scientifica la cui durata è pari a quella del progetto di
ricerca a cui si riferiscono;
 diverse disposizioni dei contratti collettivi.

24. LIMITI «ESTERNI»
B) soglia massima di assunzioni a termine
La legge pone un limite massimo all’utilizzo dei contratti a
termine: 20% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato al
1° gennaio di ogni anno. La contrattazione collettiva di ogni
livello può limitare il numero dei contratti a termine
solitamente tramite soglie percentuali.

25. LIMITI «ESTERNI»
Fanno eccezione:
 fase di avvio di nuove attività per periodi definiti dai CCNL;
imprese in start-up innovativo per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società;
 svolgimento di attività stagionali;
 sostituzione lavoratori assenti;
 lavoratori di età superiore a 50 anni;
per lo svolgimento di spettacoli;
contratti stipulati tra università

26. PROROGA DEL TERMINE
E’ ammessa la proroga del termine alle seguenti condizioni (fanno
eccezione le start-up innovative entro 4 anni dalla costituzione):
 forma scritta;
 consensualità;
 contenimento della durata complessiva entro i 3 anni;
 ammissibilità fino a 5 volte nel triennio;
 acausalità

27. PROSECUZIONE OLTRE IL TERMINE
 per i primi 10 gg. il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione
retributiva del 20%;
per i giorni successivi il lavoratore ha diritto ad una
maggiorazione retributiva del 40%.
Se la prosecuzione prosegue oltre i 30 gg. (per rapporti di durata
complessiva inferiore a 6 mesi) oppure oltre i 50 gg. (per i rapporti
di durata superiore a 6 mesi), il contratto si considera a tempo
indeterminato.

28. SUCCESSIONE DI CONTRATTI
Salve alcune eccezioni (attività stagionali ed ipotesi
individuate da contratti collettivi), se il lavoratore viene
riassunto a termine dallo stesso datore di lavoro entro 10
gg. dalla scadenza di un precedente contratto (se la sua
durata non è superiore a 6 mesi) oppure entro 20 gg. (se la
durata è superiore), il secondo contratto si considera a
tempo indeterminato.

29. FORMA
Il termine deve risultare per iscritto a pena di inefficacia, fatte
salve le prestazioni occasionali di brevissima durata (max 12
giorni).
La sottoscrizione deve essere almeno contestuale rispetto
all’effettivo inizio della prestazione.
Copia dell’atto va consegnata al lavoratore.
Il termine può risultare anche indirettamente.

30. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO
Il lavoratore assunto a termine ha diritto allo stesso trattamento
economico e normativo spettante al lavoratore assunto a tempo
indeterminato.
Sono previste forme di precedenza in caso di nuove assunzioni sia
a termine che a tempo indeterminato; dell’esistenza del diritto
occorre dare informazione al lavoratore in sede di redazione del
testo contrattuale.

31. LAVORO PART - TIME

32. PREMESSA
Il contratto di lavoro a tempo parziale:
 deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova;
viene formalmente eliminata la distinzione fra part-time
orizzontale, verticale, misto;
deve essere data puntuale indicazione della durata della
prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario di
svolgimento della stessa.

33. LAVORO SUPPLEMENTARE
Sono le ore svolte oltre l’orario concordato fra le parti, può essere
effettuato in base alle modalità previste dalla contrattazione collettiva
ed entro i limiti dell’orario normale di lavoro.
Anche se il CCNL non lo disciplina, il lavoro supplementare può essere
fatto svolgere al lavoratore:
 in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali
concordate;
 è retribuito retribuzione oraria con una maggiorazione del 15%.

34. CLAUSOLE ELASTICHE
Non è più prevista una distinzione tra clausole flessibili e clausole
elastiche.
Nel rispetto di quanto previsto dal CCNL, le parti possono pattuire per
iscritto clausole elastiche relative alla:
 variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa;
 variazione in aumento della sua durata.
Per queste variazioni il lavoratore ha diritto ad un preavviso minimo di
2 giorni lavorativi nonché a specifiche compensazioni.

35. CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI
(INTERMITTENTE, ACCESSORIO, APPRENDISTATO)
35

36. IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE
Si tratta di un contratto mediante il quale un lavoratore si
pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può
utilizzare la prestazione lavorativa a chiamata.
Il contratto può essere stipulato sia a termine che a tempo
indeterminato.

37. Può essere concluso:
 per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o
intermittente secondo la contrattazione collettiva, anche
aziendale; in mancanza, secondo un’elencazione ministeriale;
in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni o con più di
55.

38. In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del
rapporto di lavoro – con eccezione dei settori del turismo, dei
pubblici esercizi e dello spettacolo – il contratto di lavoro
intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il
medesimo datore di lavoro, per un periodo
complessivamente non superiore alle 400 giornate di
effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari.

39. Sono previste due ipotesi:
 con obbligo di risposta alla chiamata (con diritto alla
indennità di disponibilità, in caso di rifiuto ingiustificato è
ammessa la risoluzione contrattuale, con restituzione
dell’indennità per il periodo successivo al rifiuto);
 senza obbligo di risposta alla chiamata (senza diritto alla
indennità di disponibilità o ad altre erogazioni economiche).

40. Sussiste l’obbligo di comunicazione anticipata alla Direzione
del Lavoro dell’inizio della prestazione lavorativa (tramite
sms, fax, posta elettronica, …).
Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente ha
diritto allo stesso trattamento economico e normativo
spettante al lavoratore ordinario comparabile.

41. IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO
E’ una fattispecie concepita per intercettare forme di lavoro
sommerso o irregolare.
Si tratta di una figura che prevede adempimenti volutamente
semplificati.
L’attuale regime – risultante dalla riforma di cui alla L. n. 81 del
2015 – elimina la casistica di attività tipica del regime precedente,
ma rimane quale condizione la natura meramente occasionale
dell’attività.

42. IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO
Il limite complessivo di 7.000 euro annui totali per
ciascun prestatore, oltre al limite dei 2.020 euro per
ciascun committente se imprenditore o professionista;
limite di 3.000 euro per percettori di prestazioni
integrative del salario o di sostegno al reddito.

43. IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO
Regime semplificato:
 utilizzo carnet di buoni orari di valore predeterminato
(10 euro);
 pagamento delle prestazioni attraverso i buoni;
 conversione dei buoni in denaro presso concessionari;

44. IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO
 non imponibilità fiscale della somma percepita;
 pagamento dei contributi (gestione separata INPS) e
dei premi da parte del concessionario.

45. APPRENDISTATO
E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla
formazione ed alla occupazione dei giovani.
Può essere stipulato secondo le seguenti tipologie:
apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il
diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di
specializzazione tecnica superiore (ragazzi compresi dai 15 ai 25
anni di età);

46. APPRENDISTATO
 apprendistato professionalizzante (ragazzi di età compresa tra i
18 e i 29 anni);
 apprendistato di alta formazione e ricerca (ragazzi di età
compresa tra i 18 e i 29 anni).
 apprendistato in disoccupazione: è possibile assumere in
apprendistato professionalizzante senza limiti di età, lavoratori
beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di
disoccupazione.

47. APPRENDISTATO
Principi fondamentali:
 deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova,
 al termine del periodo di apprendistato le parti possono
recedere dal contratto rispettando il periodo di preavviso;
 sussiste la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in
caso di malattia, infortunio o latra causa di sospensione
involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni;

48. APPRENDISTATO
 è obbligatoria la presenza del tutor o referente aziendale;
 è fatto divieto di retribuire l’apprendista a cottimo;
 sussiste la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli
in meno rispetto a quello spettante al lavoratore qualificato o, in
alternativa, retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e
proporzionata all’anzianità di servizio;

49. APPRENDISTATO
 registrazione della formazione effettuata nell’apposito
libretto;
 redazione del piano formativo individuale da allegare al
contratto di lavoro;
 la durata del contratto non può essere inferiore a 6 mesi.

50. APPRENDISTATO
Il numero complessivo di apprendisti non può superare il rapporto
di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in
servizio presso il medesimo datore di lavoro.
Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che
occupano fino a 9 unità.
Per i datori di lavoro che non hanno dipendenti o ne abbiano in
numero inferiore a 3: al massimo 3 apprendisti.

51. APPRENDISTATO
Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti,
l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla
prosecuzione, a tempo indeterminato, di almeno il 20% degli
apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, nei 36
mesi precedenti la nuova assunzione.
Il CCNL può prevedere limiti diversi.

52. ASSUNZIONI AGEVOLATE

53. PREMESSA
La legge prevede agevolazioni normative, contributive ed
incentivi economici per la creazione di nuove opportunità
di lavoro e, in particolare, per il reinserimento nel mercato
del lavoro di particolari categorie di lavoratori espulsi dai
processi produttivi.
Tutti gli incentivi devono essere richiesti esclusivamente per
via telematica.

54. ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO
Tutti i datori di lavoro (tranne i datori di lavoro domestico) che
effettuano nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo
indeterminato, anche part-time (esclusi i contratti di
apprendistato), nel periodo 1° gennaio - 31 dicembre 2016,
hanno diritto all'esonero parziale dal versamento dei complessivi
contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi
dovuti all'INAIL.

55. DURATA E MISURA
L'esonero dal versamento dei contributi è riconosciuto per un
periodo massimo di 24 mesi nella misura del 40% dei complessivi
contributi previdenziali e nel limite massimo di importo pari a €
3.250,00 annui. In relazione ai rapporti di lavoro part-time, la
misura della soglia massima va adeguata in diminuzione sulla base
della durata dello specifico orario ridotto di lavoro in rapporto a
quella ordinaria stabilita dalla legge o dai contratti collettivi di
lavoro.

56. LIMITI
L'esonero contributivo non spetta per le nuove assunzioni di
lavoratori:
 che nei 6 mesi precedenti erano occupati con contratto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato presso qualsiasi
datore di lavoro;
 per i quali il beneficio in esame è già stato usufruito in
relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato;

57. ULTERIORI LIMITI
L'incentivo inoltre non spetta ove ricorra una delle seguenti
condizioni:
 l'assunzione viola il diritto di precedenza;
 il datore di lavoro è interessato da sospensioni dal lavoro con
intervento di CIGS, fatti salvi i casi in cui l'assunzione sia finalizzata
all'acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in
possesso dei lavoratori interessati dalla CIGS;

58. l'assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti,
da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento,
presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che
assume;
l'inoltro della comunicazione telematica obbligatoria risulta
effettuata decorsi i termini di legge. In tal caso, la perdita
dell'esonero è riferita al periodo compreso fra la data di
decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell'inoltro
tardivo della comunicazione obbligatoria.

59. GARANZIA GIOVANI
Ai datori di lavoro che assumono giovani registrati al
Programma Nazionale Garanzia Giovani, è riconosciuto un
incentivo economico.
L'incentivo economico riguarda l'assunzione di giovani di età
compresa tra i 16 e i 30 anni (che abbiano assolto al diritto-
dovere di istruzione e formazione, se minorenni), non
occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione.

60. MISURA E FRUIZIONE DELL’INCENTIVO
L'importo dell'incentivo è determinato dal tipo di assunzione
e dalla classe di profilazione del giovane ammesso al
Programma.
In caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro,
l'incentivo è riproporzionato alla durata effettiva dello stesso.

61. LAVORATORI IN MOBILITA’
Le agevolazioni connesse all'assunzione di lavoratori in mobilità sono di
due tipi:
-contributive, consistenti nella riduzione degli oneri sociali a carico
dell'azienda;
-economiche, rappresentate dal riconoscimento della metà
dell'indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore licenziato.
Le agevolazioni sono di diversa entità, a seconda che l'assunzione
avvenga a tempo determinato (massimo 12 mesi) o indeterminato.

62. DISOCCUPATI CON ALMENO 50 ANNI
È prevista un'agevolazione contributiva in caso di assunzioni
con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
o a termine di lavoratori o lavoratrici con almeno 50 anni di
età, disoccupati da oltre 12 mesi e, come tali, registrati
presso il Centro per l'impiego competente per domicilio.
L'agevolazione non spetta per i rapporti di lavoro
domestico, intermittente e accessorio.

63. DONNE
La medesima agevolazione prevista per i disoccupati con almeno 50
anni di età si applica in caso di assunzioni di donne di qualsiasi età,
alternativamente:
1)prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi:
residenti in aree svantaggiate; con una professione o di un settore
economico caratterizzati da un'accentuata disparità occupazionale di
genere;
2) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi,
ovunque residenti.

64. BENEFICIARI DELL’INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE
Tutti i datori di lavoro che assumono a tempo pieno e
indeterminato lavoratori beneficiari dell'indennità di
disoccupazione hanno diritto ad un incentivo economico.
La misura si riferisce anche a lavoratori che - avendo inoltrato
la relativa domanda - hanno diritto alla prestazione ma non
l'hanno ancora percepita.

65. LAVORATORI IN CIGS DA ALMENO 3 MESI
I datori di lavoro che assumono a tempo pieno e
indeterminato lavoratori che abbiano fruito del trattamento
CIGS per almeno 3 mesi e che ne usufruiscano al momento
dell'assunzione, dipendenti da imprese beneficiarie
dell'intervento da almeno 6 mesi continuativi, hanno diritto
ad agevolazioni contributive ed economiche.

66. SOSTITUZIONE DI DIPENDENTI IN MATERNITA’
È prevista un'agevolazione contributiva per i datori di lavoro che
assumono con contratto a termine (anche part-time) per sostituire
personale (dipendente o lavoratrici autonome) assente per
maternità.
In via generale possono fruire del beneficio tutti i datori di lavoro
con meno di 20 dipendenti, appartenenti a qualsiasi settore.

67. PRECARI CON FIGLI MINORI
Le aziende che assumono a tempo indeterminato giovani genitori,
titolari di un contratto di lavoro "precario", beneficiano di uno
specifico incentivo economico. Le assunzioni devono riguardare
soggetti fino a 35 anni di età, genitori di figli minori o affidatari di
minori, che siano titolari di uno dei seguenti contratti di lavoro: a
termine, somministrazione, intermittente, collaborazione
coordinata e continuativa, accessorio.

68. CONDIZIONI
Per godere dell'incentivo è necessario che:
-il lavoratore venga assunto a tempo indeterminato, o che il
contratto in atto venga trasformato a tempo indeterminato;
-al momento dell'assunzione, il lavoratore sia iscritto alla "Banca
dati per l'occupazione dei giovani genitori ";
-l'assunzione non costituisca attuazione di un obbligo derivante
dalla legge.

69. APPRENDISTATO
Nell'apprendistato, in ragione dell'onere formativo, i contributi
previdenziali e i premi assicurativi sono previsti in misura
estremamente ridotta, pur garantendo al giovane una tutela simile
a quella degli altri lavoratori dipendenti.
Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro, i benefici
contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del
rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

70. Per quesiti o chiarimenti sui temi trattati
Prof. avv. Francesco Basenghi francesco.basenghi@unimore.it
Dott.ssa Paola Pederzoli p.pederzoli@studiopederzoli.it