Evaluacion de desempeño del personal

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Evaluacion de desempeño del personal

  1. 1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INTEGRANTES : KARINA CIUDAD ARANA YOLANDA SIGUAS ASTORGA
  2. 2. ¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? Medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano en las organizaciones El proceso de evaluación del desempeño, debe cumplir una función integradora de toda la gestión de recursos humanos. DEBE SER UN PROCESO CONTINUO Una apreciación sistemática para ver como una persona sedes empeña en su puesto y de su potencial de desarrollo
  3. 3. Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto. Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables ¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
  4. 4. Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE PERSONAL q Mejora el desempeño. q Políticas de compensación. q Decisiones de ubicación. q Necesidades de capacitación y desarrollo. q Planeación y desarrollo de la carrera profesional. q Imprecisión de la información del puesto. q Errores en el diseño del puesto. q Desafíos externos ¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?DESEMPEÑO?
  5. 5. ¿QUIENES DEBEN INVOLUCRARSE EN LAS EVALUACIONES ?EL JEFE DIRECTO : Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja de cerca con los subordinados. LOS CLIENTES: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empelado de la organización que reciba los productos o servicios del evaluado. EL EMPLEADO: En los métodos tradicionales, este solo escucha y comenta lo que su jefe le dice ,en la autovaloración se utiliza cada vez mas al empelado como base de los sistemas de perfeccionamiento :se trata de estimular a los individuos a descubrir lo que deben de hacer para ser mejores
  6. 6. PROPOSITO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
  7. 7. ¿¿POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO? Las principales razones para que la organización se preocupe por evaluar el desempeño de sus empleados son: q Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones despido de los empleados. q Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. q Posibilita que los subordinados conozcan lo que los jefes piensa de ellos la evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño
  8. 8. METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO EVALUACION EN 360 GRADOS El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño ,su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la información necesaria parar tomar decisiones en el futuro ¿QUÉ SE EVALUA? -las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. -potencial de desarrollo
  9. 9. Ø El sistema es mas amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas Ø La calidad de la información es mejor. Ø Puede reducir los prejuicios ya que la retroinformación procede de dos o mas personas ,no solo de una. Ø La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado Ø El sistema es mas complejo en términos administrativos. Ø Quizá haya opiniones en conflicto ,aunque puedan ser precisas desde lo respectivos puntos de vista. Ø Para funcionar con eficacia ,el sistema requiere capacitación VENTAJAS DESVENTAJA S
  10. 10. Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación y desempeño. Los factores de evolución son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los trabajadores. ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
  11. 11. VENTAJAS Ø Facilidad de planeación y construcción del instrumento. Ø Facilidad de comprensión y utilización. Ø Visión grafica y global de los factores involucrados. Ø Facilidad en la comparación de resultados. DESVENTAJAS Ø Superficialidad y subjetividad. Ø Limita los factores de evaluación :sistema cerrado. Ø Produce efecto generalizador.
  12. 12. Evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas que enfocan determinadas alternativas de desempeño individual. Cada bloque esta compuesto de dos ,cuatro o mas frases . el evaluador debe escoger forzosamente solo una o dos frases en cada bloque ,la frase en cada bloque que mas representa el desempeño del empleado y la frase que mas se distancia de el o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. METODO DE EVALUACION FORZADAMETODO DE EVALUACION FORZADA
  13. 13. v Ayuda a especificar que es “correcto” y malo” en el desempeño del empleado v Obliga al supervisor a evaluar a los subordinados constantemente v Dificulta la calificación o clasificación de los empleados en relación con los demás VENTAJAS DESVENTAJAS
  14. 14. EVALUACIÓN DE CAMPO requiere entrevista con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes (de línea) para en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados .de ahí el nombre de investigación de campo. A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista elabora un formulario para cada empelado evaluado.
  15. 15. q Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa)y función de staff(DRH asesora en la evaluación de desempeño. q q Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento ,orientación) q q Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados. q q Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño q q Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff. DESVENTAJA S q Costo operacional elevado ,por requerir asesoría del especialista. q Proceso de evaluación lento y demorado q Poca participación del evaluado VENTAJAS
  16. 16. METODO DE COMPARACION DE PARES Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada características ,con el propósito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el método de clasificación sea mas eficaz. Se establece una característica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares ,indicando quien es el mejor de es par (con +0-)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.
  17. 17. Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial. Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter descollante que afectan al desempeño del empleado. Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio) Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo Control de riesgos y prevención de accidentes Feb. 16 Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento. Feb. 24 Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma. Ma. 18 Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas. Control de material de desecho Feb. 24 Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio. Abril 6 Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró oportunamente. Abril 13 Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Señorita. Sandoval permitió que se mezclara con vidrio.
  18. 18. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS A FUTURO AUTOEVALUACIONESAUTOEVALUACIONES Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy util,cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas EVALUACIONES PSICOLOGICASEVALUACIONES PSICOLOGICAS Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones ,su función esencial es la evaluación potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevista en profundidad ,exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de otras evaluaciones ADMINISTRACION POR OBJETIVOSADMINISTRACION POR OBJETIVOS Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables .Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva
  19. 19. p Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo también una planificación para modificar el futuro rendimiento. p p Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluación considerando el rendimiento pasado (registro de acontecimientos críticos, selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros) y formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación, administración por objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones Psicológicas). p ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  20. 20. p Los objetivos que se propone esta entrevista son: n Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como aumentar salarios, promociones, traslados. n Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados. n Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificación de sus necesidades de formación y aconsejándoles, apoyándoles, `preparándoles y motivándoles para que mejoren. n Establecer objetivos comunes de trabajo. n Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el desarrollo y la promoción. n p Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categorías: n Política salarial. n Desarrollo de los empleados. OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOOBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
  21. 21.  ¿Qué determina que un sistema de salud sea bueno?  ¿Qué determina que un sistema de salud sea equitativo?  ¿Cómo podemos saber si el desempeño de un sistema de salud es el mejor posible?  “Informe sobre la Salud en el Mundo 2000”   OMS (2000): “Informe sobre la Salud en el Mundo 2000” Ginebra   Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  22. 22.  Dependerá de cómo cada país ubique o privilegie a la salud dentro de su proyecto de desarrollo nacional.  Acuerdo Nacional- AN- (firmado en 2002 y 2006): destinar al sector Salud el 20% del Presupuesto General de la República, como lo hacen los países vecinos.  En el año 2010 el Estado asignó el 8.5% del Presupuesto General de la República al sector Salud. Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  23. 23.  En el 2011, en el año 2012 el presupuesto para el sector salud fue del 8.6%.  El 1.6% del PBI es lo que el estado gasta en la salud de los peruanos (en América Latina el promedio es de 3.5%).  Este débil gasto permite la presencia del gran capital en este sector,  convirtiendo este derecho humano consagrado (la salud) en un negocio.
  24. 24.  El gasto total en la salud de los peruanos (la suma de lo que gasta el Estado, los empresarios y las familias) llega apenas al 4.67% del PBI, el promedio en América Latina es de 7,71%, en el AN firmado por Toledo, Alan García y Humala acordó aumentar anualmente el 0.5% de este gasto, pero en los últimos cinco años el aumento real ha sido 0.25% (es decir 0.05% anual).
  25. 25.  Dar información apropiada a los gobiernos y a las poblaciones respecto al funcionamiento de su sistema sanitario.  Las respuestas a las preguntas sean usadas en el rediseño de un sistema de salud para orientar apropiadamente los recursos y hacerlo más eficiente, efectivo y equitativo. Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  26. 26.  OMS, OPS y OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico).  Sistemas de Salud: “todas las intervenciones de la sociedad que tienen como objeto principal la salud”  Funciones:  Generaciòn de recursos, financiamiento, prestaciòn de servicios de salud. Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  27. 27.  Fines del Sistema de Salud:  Capacidad de mejorar la salud de la población, responsabilidad de cubrir las expectativas de los usuarios y ser equitativos en términos de la contribución financiera.  ISM 2000: Cinco indicadores para medir el desempeño:  1. Nivel de salud  2. Distribución de la Salud en la población.  3. Capacidad de respuesta.  4. Atención oportuna  5. Justicia distributiva. Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  28. 28.  OMS 2007:  Sistemas de Salud: « Un sistema de salud consiste en todas las organizaciones, personas y acciones cuya intención primordial es promover, recuperar o mantener la salud».  Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  29. 29.  OPS y OMS:  « La evaluación del Desempeño de los Sistemas de Salud es un conjunto de actividades que incluyen: la medición del logro de metas, la medición de los recursos del sistema de salud y de los que no son de salud utilizados para estos fines; el diseño y ejecución de políticas para mejorar el logro de los objetivos»   WHO, Maximizing positive synergies between health initiatives and Global Health, Health Systems and Services, 2008.  Evaluación del DesempeñoEvaluación del Desempeño de los Sistemas de Saludde los Sistemas de Salud
  30. 30.  Tablero de mando para la evaluación del desempeño de los sistemas de salud:  Work Group of the Region of the Americas on Health Systems Performance Assessment   Evaluación del Desempeño de losEvaluación del Desempeño de los Sistemas de SaludSistemas de Salud

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