1. 1
Rédiger un référentiel professionnel
Éléments méthodologiques
Youcef ELMEDDAH
DRAAF-SRFD Auvergne
Université de M’sila
6novembre 2012

2. YE-DRAAF Auvergne2
En hommage à Rabah CHELLIG,
un autodidacte qui nous a fait
aimé la Steppe algérienne.

3. L'enseignement agricole relève du
ministère chargé de l'agriculture
5 missions :
•assurer une formation générale, technologique et
professionnelle initiale et continue
•participer à l'animation du milieu rural
•contribuer à l'insertion scolaire des jeunes, à leur
insertion sociale et professionnelle comme à celle
des adultes
•contribuer aux activités de développement,
d'expérimentation et d’innovation agricole et
agroalimentaire
•participer aux actions de coopération internationale,
en favorisant les échanges et l'accueil d'élèves,
d'apprentis, d'étudiants, de stagiaires et
d'enseignants.

4. L’enseignement agricole en France…
838 établissements d’enseignement technique et 19 établissements
d’enseignement supérieur implantés sur tout le territoire national
- 217 lycées publics (LEGTA et LPA )
- 621 établissements privés (222 Temps Plein – 399 Rythme Approprié)
- 23 ateliers technologiques
- 189 exploitations agricoles
- 152 centres de formation d’apprentis (CFA)
- des centres dispensant des formations professionnelles continues
dont 170 établissements publics et 173 centres privés.
- Les établissements d'enseignement supérieur agricole :
12 établissement publics (agronomiques, agroalimentaires, et
vétérinaires) et 7 écoles d’ingénieurs

5. Le réseau des DRIF au ministère de l’agriculture
-22 DRIF – un par région -
-Mission essentiellement consacrée à la relation emploi-formation sous ses trois dimensions,
professionnelle, territoriale et sociale.
-Ils interviennent prioritairement, mais pas exclusivement, dans les domaines de
compétences du Ministère de l’Agriculture
-La mission des DRIF est partie intégrante du dispositif d’appui et de développement de
l’enseignement agricole.
-Elle s’inscrit dans une dimension politique et stratégique, au service des acteurs
institutionnels pour contribuer à la prise de décision.
-Dans le cadre de cette mission les DRIF produisent des informations et des ressources pour
l’action c’est-à-dire des connaissances, des méthodes d’intervention, des outils, des
compétences

6. Pourquoi un RP ?
- Parce que c’est la formation qui doit s’adapter aux emplois et non
l’inverse
- L’acquisition des compétences ne passe pas forcément par la
formation, mais aussi par une Validation d’Acquis D’Expérience (VAE) –
Loi de 2002
- L’inscription de tout titre ou diplôme au RNCP est subordonnée à la
réalisation du RP (ex. cas des ECGA)
- La construction du Système LMD et d’ECVET passe par une
nécessaire corrélation entre les Capacités, Aptitudes et Connaissances
(CAC) de la formation et les compétences professionnelles attendues
des étudiants
- Facilite l’expression des unités d’enseignement en termes de résultats
d’apprentissage appropriés.

7. Les 3 parties d’un référentiel de diplôme

8. 8
6 étapes pour rédiger un référentiel
professionnel
1. Analyser la demande
2. Réaliser une étude préalable
3. Constituer un échantillon d’entreprises
4. Observer les emplois
5. Traiter et analyser les informations
recueillies
6. Remettre le référentiel au commanditaire

9. 9
Étape 1
 Analyser la demande
La production d’un RP résulte toujours d’une
demande interne ou externe. Analyser la
demande permet à l’opérateur de préparer et
de calibrer son travail on fonction de ce que
l’on attend de lui.
 Comment analyser une demande ?
 Comment y répondre ?

10. 10
Étape 2
 Réaliser une étude préalable de type socio-
économique
L’étude préalable a pour but de recueillir des
informations socio-économiques sur le secteur
professionnel et les emplois visés par le référentiel. Il
s’agit en premier lieu de préparer les investigations en
entreprise, mais cette étude préalable peut également
avoir d’autres finalités en fonction de ce qui est
demandé à l’opérateur.
 Comment conduire une étude préalable ?
 Où trouver les informations ?

11. 11
Étape 3
 Constituer un échantillon d’entreprises
support de l’étude
La définition d’un échantillon est une étape
importante de la démarche. La pertinence de
l’échantillon conditionne la validité des
résultats.
 Combien d’observations faut-il réaliser ?
 Comment constituer un échantillon ?

12. Étape 4
 Observer les emplois dans les entreprises
Cette étape a pour but de recueillir les
informations sur les emplois et le travail.
Il s’agit pour l’opérateur d’observer la réalité,
telle qu’on la rencontre dans les entreprises.
 Qui faut-il rencontrer ?
 Comment conduire un entretien ?

13. 13
Étape 5
 Traiter et analyser les informations
recueillies
Les informations recueillies dans les entreprises sont
des données brutes qu’il faut ensuite traiter et
analyser afin de trouver le fil conducteur du
référentiel et lui donner une cohérence. Il s’agit pour
l’opérateur d’identifier les fonctions et activités de
l’emploi ainsi que les principales compétences et
leurs composantes qui caractérisent le
professionnalisme attendu dans l’exercice de ces
emplois.
 Comment traiter les informations ?
 Comment les analyser ?

14. 14
Étape 6
 Remettre le référentiel au
commanditaire
 Quelques points de repère

15. 15
Analyser la demande
Quelle est l’origine de
la demande ?
• une entreprise, une branche ;
• un centre de formation ;
• un prescripteur institutionnel...
Quelle est la finalité du
référentiel
professionnel ?
• Apporter une réponse GRH : améliorer la connaissance des
emplois en vue du recrutement, de la gestion, de l’évaluation
interne ;
• Apporter une réponse formation ; élaborer un projet de formation
en vue de :
- répondre au besoin en formation d’une entreprise, d’une branche
(logique de la demande) ;
- construire un projet de formation pour un centre,
- construire, rénover un diplôme (logique institutionnelle)...
Sur quoi doit porter
l’étude ?
• Elle concerne un emploi connu, ciblé, préalablement défini
• Elle concerne un secteur professionnel et éventuellement un
niveau : par exemple les emplois de commerciaux de niveau III
dans les entreprises agricoles, para-agricoles et les IAA.
• Elle concerne un thème de formation : par exemple l’hydraulique
agricole.
Qu’est ce qui est
demandé à
l’opérateur ?
• Étudier l’opportunité du projet ;
• Délimiter, cadrer le projet de formation ;
• Produire le ou les référentiels professionnels...

16. 16
Plan type d’une proposition d’intervention
• Rappel de la demande :
- la demande telle qu’elle est formulée ;
- éventuellement, telle que l’opérateur la comprend (reformulation et explicitation) ;
- les résultats attendus.
• Méthode de travail :
- le cadre méthodologique en fonction de ce qui est demandé ;
- la méthode d’intervention de manière aussi précise que possible et décomposée en
étapes ;
- les productions qui seront remises au commanditaire ;
- les modalités de pilotage du travail et de validation des productions...
• Organisation du travail :
- les opérateurs (qui fera quoi) ;
- le calendrier, les échéances...
Projet de budget (le cas échéant).

17. 17
Finalités de l’étude préalable
Étudier l’opportunité
du projet de
formation
L’étude d’opportunité a pour objet de donner au commanditaire les
informations susceptibles d’orienter la décision. C’est par exemple le cas
lorsque la production du RP s’inscrit dans le cadre de la création ou de la
rénovation d’un diplôme. La réalité des emplois dans les entreprises, les
facteurs d’évolution, les besoins des professionnels, la demande sociale
sont des éléments d’opportunité.
NB : L’étude d’opportunité ne fait pas à proprement parler partie du RP et
elle n’est pas forcément demandée aux opérateurs. Cependant, les
investigations conduites pour produire le référentiel professionnel
peuvent amener à réinterroger l’opportunité du projet de formation et
éventuellement à le réorienter.
Délimiter, cadrer le RP
et plus largement
le projet de
formation.
Il s’agit de définir le périmètre du projet de formation par rapport aux
emplois amont et aval du secteur et par rapport aux emplois collatéraux :
- les branches et entreprises concernées ;
- le ou les emplois visés par le projet de diplôme ou de formation et
ceux qui ne le sont pas (délimitation du référentiel) ;
- le niveau des emplois et donc celui de la formation ;
- les publics potentiels de la formation (demande sociale) ;
- éventuellement la place et l’articulation du projet dans l’offre de
formation
Préparer les
investigations en
entreprises.
Il s’agit pour l’opérateur de recueillir des informations contextuelles de
type socio-économiques sur le secteur professionnel qui permettront
d’orienter le travail et de préparer les investigations en entreprises
Ces informations serviront notamment à formuler des hypothèses de
travail qui seront ensuite vérifiées sur le terrain. Elles seront également
utiles pour choisir les entreprises qui serviront de support à l’étude

18. 18
Cadre de l’étude préalable
Des informations
sur le secteur
professionnel, la
branche,
les entreprises et le
contexte.
• Quelles sont les entreprises concernées par le projet de formation
et par les emplois visés ?
• Comment le secteur est-il organisé (structuration, représentation)
?
• Quelles sont les caractéristiques socio-économiques du secteur,
de la branche, des entreprises et les évolutions (poids
économique, nombre d’emplois, etc.) ?
• Quelles sont les grandes évolutions de leur contexte et de leur
environnement de travail (économique, social, réglementaire,
technologique, etc.) ?
Des informations
sur les emplois
visés par le
référentiel.
• Quelle est la réalité des emplois visés dans les entreprises
concernées, correspondent-il à une préoccupation des
professionnels (besoin en formation et en qualification,
problèmes de recrutement, etc.) ?
• Comment ces emplois sont-ils « configurés » dans les
entreprises, quelle est leur finalité et à quel niveau peut-on les
situer ?
• Ces emplois sont-il homogènes ou au contraire variables et dans
ce cas quelles sont les facteurs qui peuvent entraîner cette
variabilité ?
Éventuellement des
informations
sur l’offre
de formation
Ces informations sont
utiles si l’étude préalable
à pour objet d’étudier
l’opportunité du projet
de formation.
• Ces formations correspondent-elles à une demande sociale et
professionnelle, quel est l’état du marché de l’emploi
(offres/demandes) ?
• Quelles sont les caractéristiques de l’offre de formation (offre de
diplômes ou de qualification, flux de formés, caractéristiques des
publics, etc.) ?
• Quelles sont les caractéristiques de l’insertion professionnelle
des formés (dans quelle entreprise, pour quels emplois, à quel
niveau) ?

19. 19
Ressources pour l’étude préalable
 A voir localement
 Services des entreprises
 Services d’Etat
 Chambres consulaires
 Internet
 ….

20. 20
Constitution d’un échantillon d’entreprise
Lister les entreprises
concernées
Liste la plus exhaustive possible en mentionnant les différents
types d’entreprises concernées par l’emploi étudié :
- nature des entreprises ;
- statut des entreprises : privées, coopératives, publiques,
parapubliques, collectivités, association, etc.
- nature des activités : produits, services, marchés…
Repérer les
caractéristiques socio-
économiques des
entreprises
L’échantillon doit comporter des entreprises répondant aux
caractéristiques socio-économiques du secteur, dans sa diversité :
- critère de taille,
- d’importance économique,
- de structuration et d’organisation (groupe, filiale, PME etc.)
Affiner les critères de
choix : poser des
hypothèses sur les
facteurs de variabilité
des emplois
Identifier les différents facteurs pouvant exercer une incidence sur
la variabilité des emplois, de manière à pouvoir observer leur
diversité et ensuite généraliser les informations (ce qui est
commun et ce qui est différent).
Exemples:
- la taille des entreprises ;
- les différentes activités des entreprises (produits ou
services, marchés, technologie, etc.) ;
- les modes d’organisation ;
- les modes de production ( en agriculture par exemple)
- la localisation géographique (en fonction de l’ancrage
géographique du projet de formation)...
Combiner les
différents critères
Les caractéristiques des entreprises que l’opérateur va rechercher
seront définies par la combinaison de ces différents critères :
- les différents type d’entreprises concernées ;
- pour chaque type d’entreprise, telles ou telles
caractéristiques socio-économiques ;
- enfin, des entreprises où l’on pourra observer tel ou tel
facteur de variabilité.
Au final, le nombre d’entreprises sera fonction de la complexité de
l’étude et du temps disponible.

21. 21
Les interlocuteurs : Les titulaires de
l’emploi
Les entretiens avec les titulaires de l’emploi portent sur la
description de leur travail « Expliquez moi ce que vous faîtes,
comment vous le faites et pourquoi vous le faites » :
· leur place dans l’entreprise et la finalité de leur emploi ;
· leur perception du contexte de travail ;
· les activités réalisées, les conditions de réalisation (autonomie,
moyens, outils, environnement de travail), les ressources
mobilisées (savoir, savoir faire, comportements attendus, les
difficultés rencontrées…)
· les activités qui leur paraissent essentielles, ou « périphériques »
· à qui ils rendent compte de leur travail, avec qui ils sont en
relation, auprès de qui ils trouvent de l’aide ;
· à quoi ils savent que le travail est bien fait ;
· les évolutions constatées dans le travail ;
• leurs projets d’évolution professionnelle...

22. 22
Les interlocuteurs : Le niveau hiérarchique
des titulaires de l’emploi
Les entretiens avec le niveau hiérarchique portent sur :
•· les caractéristiques de l’entreprise (ses activités, sa
taille, etc.) ;
•· le contexte de l’entreprise (économique, social,
réglementaire, technique, etc.) ;
•· l’organisation du travail et la place des emplois étudiés
dans l’organisation ;
•· la description de l’emploi visé (travail prescrit).
•· Les activités et les résultats sur lesquels il jugent qu’un
salarié est compétent ou non ;
•· A quoi il voient que le travail est bien fait ;
Il faut introduire dans le questionnement la dimension
prospective (hier et aujourd’hui, et demain)

23. 23
Interlocuteurs : partenaires de l’entreprise
Les entretiens avec les partenaires
portent essentiellement sur trois points :
 leur perception du contexte général
Leurs attentes par rapport à l’entreprise
Leur perception de l’emploi étudié

24. 24
Conduire les entretiens
•Des entretiens semi-directif
L’opérateur :
pose des questions,
écoute les réponses,
reformule éventuellement pour s’assurer
de sa compréhension,
demande des explications
complémentaires,
relance
et lorsque c’est nécessaire recentre la
discussion.

25. 25
Utiliser un guide d’entretien
 C’est est une trame, un fil conducteur qui
déroule les points à aborder.
 Ce n’est pas un questionnaire.
 Il faut adapter le guide en fonction des emplois
à étudier.
Le guide comporte surtout des questions
ouvertes qui appellent un développement.
Les réponses peuvent susciter d’autres
questions, non prévues dans le guide, mais
toujours dans le champ.

26. 26
Respecter une progression et s’adapter à son
interlocuteur
• se présenter et présenter son travail, la trame de l’entretien,
inviter son interlocuteur à se présenter à son tour ;
• informer son interlocuteur du caractère confidentiel et
anonyme de l’entretien. C’est une règle déontologique
absolue.
Respecter une progression dans le questionnement :
• commencer par des questions simples appelant des
réponses générales et des éléments factuels ( description
pure des activités) qui impliquent peu l’interlocuteur ;
• aller vers des questions plus complexes, qui impliquent
plus l’interlocuteur et ses pratiques ou pour lesquelles il doit
exprimer un avis.

27. 27
Prendre des notes ou enregistrer
Prendre des notes oblige à écrire en même temps que
l’on conduit l’entretien. Cela demande un peu
d’entraînement - il faut écrire vite, et ne pas perdre le
fil de l’entretien - mais elles sont aussi très faciles à
exploiter.
L’enregistrement permet de se consacrer entièrement
à l’entretien, sans perdre d’informations, y compris
celles qui sont inutiles. Mais il faut un temps
considérable pour transcrire l’enregistrement et en
faire une synthèse utilisable.
En cas de prise de note, il est conseillé de saisir le
plus rapidement possible les données recueillies dans
une fiche de saisie des données préalablement établie
en fonction des informations recherchées.

28. 28
Exemple de guide d’entretien en entreprise
Présentation de l’entreprise
 Activités de l’entreprise : les productions, les marchés, les clients...
 Caractéristiques de l’entreprise : taille, chiffre d’affaires
 Quelques points de repère sur le contexte de l’entreprise et son
Organisation de l’entreprise
Organisation du travail : répartition des emplois par catégorie
Descriptions des emplois correspondant à la qualification visée par
le projet de formation.
Conditions de travail
Conditions requises pour occuper l’emploi
Possibilité d’évolution :
 dans l’emploi, à quelles conditions ?
 hors de l’emploi, à quelles conditions ?
Description des activités de l’emploi
 Fonctions et activités de l’emploi
 Évolutions constatées

29. 29
Exemple de guide pour un salarié cf. Fiche
1. Premier balayage des missions et des activités
2. Sur la base du déroulement d’une journée, d’une semaine
3. En s’aidant des activités énumérées en 1. et en 2.
4. Quelles sont les activités qui mobilisent toute votre
attention,
5. Pour les activités repérées en 3. et 4., essayons de
répondre aux questions suivantes
6. Quel type de matériels ou installations utilisez vous ?
7. A quels moments parlez-vous avec votre employeur ?
8. Comment organisez-vous votre travail
9. Comment s’établit le programme de votre journée, de la
semaine ?

30. 30
Traiter et analyser les informations
Cette phase d’analyse procède à la fois d’un travail
de dépouillement (repérer les informations utiles)
et de traitement (comprendre leur signification
pour les utiliser). Nous proposons ici une
démarche d’analyse en deux temps.
1. il s’agit pour l’essentiel de repérer et d’organiser les
informations relatives à l’emploi (les fonctions, les activités
et leurs caractéristiques) et de repérer les différents profils
d’emploi, afin de préparer la rédaction de la fiche descriptive
d’activités.
2. Il faut ensuite analyser les informations contextuelles
qui permettront de comprendre les emplois, les
compétences mises en œuvre, le niveau de maîtrise des
activités et leur variabilité

31. 31
Rassembler les données
Trois types d’informations récoltées
• Des réponses synthétiques à un ensemble de questions
posées ou d’hypothèses formulées, rapportées par
l’enquêteur. La synthèse des réponses à ces questions
permettra largement d’alimenter la rédaction de l’ensemble
des rubriques du RP et de compétences
• La liste des activités exercées par l’enquêtée. Cette liste
permettra d’écrire la FDA
• La liste des activités repérées comme représentatives :
celles qui sont citées spontanément par les personnes
enquêtées mais aussi celles qui sont repérées par
l’enquêteur…avec un certain nombre d’éléments caractérisant
ces activités représentatives et qui seront les précurseurs des
différentes rubriques définissant les compétences de façon
détaillée.

32. 32
Plan type d’un RP
1. Éléments de contexte socio-économique :
– Environnement politique, social, réglementaire du ou des secteurs
professionnels
– Type d’entreprises et/ou d’établissements concernés
– Facteurs d’évolution auxquels sont soumises les entreprises ou les
organisations.
– Conséquences sur les compétences attendues
2. Emplois visés par le diplôme
3. Fiche descriptive d’activités (FDA)
4. Situations professionnelles significatives (SPS)

33. - Différentes appellations institutionnelles (ROME,
APECITA…) ou d’usage dans les entreprises
- Conditions d’exercice : l’environnement de travail, les
rythmes particuliers, des contraintes spécifiques, exigences
physiques éventuelles, mobilité….
- Degré d’autonomie et de responsabilité :
autonomie : latitude dont dispose le titulaire de l’emploi
pour décider et d’agir et exercer une influence sur son
travail et/ou les activités de l’entreprise.
responsabilité : capacité à prendre des décisions sans en
référer à sa hiérarchie (elle est associée à la notion de
« conséquence de gravité » des décisions prises dans
l’exécution du travail).
- Les évolutions possibles des diplômés dans et hors de
l’emploi (prospective)
Les emplois visés par le diplôme

34. Une citation qui a fait débat…
34
Nous formons présentement nos étudiants pour
des emplois qui n’existent même pas encore en
utilisant des technologies qui n’ont pas encore été
inventées afin de résoudre des problèmes que
nous ne connaissons pas encore.
Karl Fish
Les 10 emplois les plus demandés en 2010 n’existaient pas en 2004

35. 35
Fiche Descriptive des activités (FDA)
Résumé du métier :
- Rédaction précise et concise qui donne une vision synthétique du métier ou des emplois.
- Montre comment le titulaire de l’emploi, dans son système de contraintes et d’objectifs,
articule les différentes activités dans un processus de travail qui vise une finalité globale.
Liste des fonctions et des activités exercées :
-Exprimées sous un angle purement descriptif, les activités sont regroupées en fonctions.
- La liste doit être « assez » exhaustive pour donner à voir la diversité réelle des emplois,
mais limitée pour rendre l’emploi « lisible ».
- Les formulations doivent permettre de distinguer ce qui est partagé par une majorité de
titulaires des emplois (« il fait…») des activités plus périphériques (« il peut faire…», « le cas
échéant …»).

36. 36
Identifier les fonctions et les activités
L’identification des fonctions peut parfois poser des
difficultés, notamment lorsque le référentiel porte sur
des emplois complexes, qui peuvent comporter des
configurations très différentes.
Elles peuvent être regroupées selon des types de
classement qui peuvent être différents en fonction de la
nature des emplois :
• par grand champs d’activités : développement,
animation, service, production…
• par grands types de compétences : relationnelles,
générales, techniques, organisationnelles
• par nature d’activité : communication, gestion,
organisation, logistique, adaptation,

37. 37
Repérer les Situations Professionnelles
Significatives (SPS)
Les SPS sont des situations de travail désignées par les
professionnels comme révélatrice de la compétence
requise pour exercer l’emploi.
- Fréquentes : occupent une place importante dans
le temps de travail
- Complexes : comportent des problèmes
potentiels soumis à des aléas, à des variations devant
être régulées pour ne laisser la situation se dégrader
- Obligatoires: répondent à une nécessité
stratégique, sociale ou réglementaire (santé sécurité
travail)
- Prospectives : représentent l’évolution
potentielle de l’emploi

38. Un grand débat …
27/08/13 YE-DRAF Auvergne 38
« Une compétence est une capacité reconnue et validée à
mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir
faire, comportements) pour répondre de façon pertinente à
une situation professionnelle. Elle est le produit par lequel
une personne produit régulièrement une performance
adaptée au contexte »
« Une capacité exprime le potentiel d’un individu en termes
de combinatoires de connaissances, savoir-faire, aptitudes
et comportements. La mise en œuvre de cet ensemble de
dispositions et d’acquis se traduit par des résultats
observables. »

39. Activités de l’emploi et SPS
Les activités de l’emploi
organisées par fonction
Repérage des situations professionnelles
représentatives
Fonctions et activités communes
Fonction :
Activité 1 :
Activité 2
Etc.
SPS 1 : exprimée par un verbe
SPS 2
SPS 3
SPS 4… exemple : élaborer un projet pour
l’entreprise
Fonctions et activités
particulières
Fonction :
Activité 1
Activité 2
Etc.
SPS 2
SPS 4
SPS 5
SPS 6

40. 40
Classement des SPS
Les SPS peuvent alors être regroupées en grands
« champs de compétences » qui mobilisent les
mêmes types de ressources et qui visent surtout
une même finalité dans le travail.
Ces champs de compétences sont exprimés par
des substantifs
Ex. pilotage, intégration dans les réseaux ,
management et organisation…)
et serviront de base pour élaborer les fiches du
référentiel de compétences détaillé

41. 41
Champ de
compétences
SPS Finalité
Pilotage du
système
d’exploitation
SPS1. Réaliser un diagnostic d’exploitation et de
son environnement
SPS2. Analyser les éléments de conjoncture
SPS3. Prendre des décisions mobilisant les
données technico-économiques de l’exploitation
SPS4. Elaborer un projet pour l’entreprise
SPS5. Assurer le suivi du fonctionnement et de
l’évolution de l’entreprise
Maintenir et/ou développer l’entreprise, dans une
perspective de durabilité et de transmissibilité,
en fonction des objectifs de l’exploitant, sa
famille ou ses associés et des contingences
extérieures.
Intégration dans
les réseaux
professionnels et
territoriaux
SPS7. Participer à la vie des organisations
professionnelles agricoles (syndicat, organisation
technique, économique,…) ainsi qu’aux instances
de la vie socio-économique du territoire
SPS8. Participer à la construction d’un projet
collectif en lien avec le territoire ou le milieu
professionnel
SPS9. Communiquer sur le métier d’agriculteur et
les fonctions de l’agriculture
…
Favoriser des synergies entre l’exploitant et son
environnement professionnel et territorial pour
créer des conditions favorables au
développement des exploitations, des filières et
des territoires.

42. Rédiger les fiches des compétences
TTIITTRREE == un domaine d’activité pour lequel l’ensemble des compétences décrites s’organisent autour d’un but
commun…exemple : organisation-management , transformation du lait, activités équestres…
Situations professionnelles
 Il s’agit de situations repérées à partir des entretiens avec les professionnels comme
significatives de la compétence, parfois agrégées et/ou reformulées par l’opérateur
 …. Liste non fermée, qui peut toujours être complétée localement
But :
Description synthétique de la finalité autour de laquelle s’organise l’action. Elle donne du sens au travail et donne à voir dans
quel but le professionnel mobilise des ressources pour « se débrouiller d’une situation » .
Responsabilité / autonomie :
Précisions données sur le niveau de responsabilité du professionnel et sur son degré d’autonomie dans ces situations
professionnelles. Il y a complémentarité entre les éléments apportés dans les fiches communes et qui s’appliquent de façon
transversale à toutes les activités, et ceux sont indiquées dans les fiches spécifiques, en fonction des particularités du domaine
d’activités.
Responsabilité :
- personnelle : financière, juridique, sociale
- par rapport aux tiers concernés : associés, clients / fournisseurs, partenaires, salariés
Autonomie :
Eléments intervenant dans le système de décision :
- l’accord des associés, d’autres partenaires ( engagements contractuels : coopératives, cahier des charges…)
- les réglementations spécifiques régissant l’activité
- l’intégration des principes du développement durable
Environnement de travail :
Description des principaux éléments du contexte dans lequel s’effectuent les activités:
- contexte spécifique influant sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ( ou des activités)
- lieux et conditions de travail pouvant avoir un effet sur la santé, la pénibilité du travail
- aptitudes particulières exigées ou recommandées ( notions distinctes des comportements professionnels )
Indicateurs de réussite :
Eléments principaux permettant de considérer que le résultat du travail est conforme aux attentes (donc réalisé avec
compétence). Ils sont souvent issus de l’expression des professionnels eux-mêmes, parfois reformulés par l’opérateur.
Les indicateurs doivent permettre de situer la performance du professionnel expérimenté, ils ne doivent en aucun cas devenir
des critères de réussite pour conférer, dans le cadre de la délivrance d’un diplôme, des capacités fondées sur un niveau
« débutant ». Mais il peuvent servir de guide.
On évitera les indicateurs soumis à d’autres facteurs externes (climat, politiques publiques) ou à trop long terme.
Quantitatifs :
- résultats économiques et financiers
- résultats techniques
Qualitatifs :
- qualité de l’action menée
- satisfaction des tiers
respect des procédures devant être maîtrisés pour mettre en œuvre l’activité
- Leur nature est très variable selon les types d’activités, des engagements contractuels
-

43. 43
Savoir-faire Principaux savoirs de référence
Ensemble de savoir faire pratiques ou techniques mis en œuvre
dans les situations professionnelles.
Leur liste n’est pas exhaustive mais limitée aux savoir faire repérés
comme tels. Ils sont toujours décrits à l’aide d’un verbe d’action à
l’infinitif.
L’ordre de présentation répond autant que possible à la logique du
processus de travail ( exemple : évaluer, observer, analyser, planifier,
mettre en œuvre, réaliser des travaux, réguler, vérifier, adapter…)
Ce sont des savoir faire que tout professionnel doit maîtriser pour
mettre en œuvre l’activité efficacement.
NB : Dans un processus de formation, ils doivent être acquis au
cours de la formation.
Principaux champs de savoirs théoriques ou connaissances
spécifiques pouvant être mobilisés dans les situations
professionnelles de la fiche
NB : Cette liste n’est pas exhaustive, elle ne peut constituer
qu’un indicateur pour la formation.
Savoir faire consolidés par
l’expérience Comportements professionnel
L’acquisition de ces savoir faire demande du temps et de
l’expérience.
Ils mettent plutôt en perspective les compétences du « professionnel
confirmé ».
Comme les autres savoirs faire, ils sont décrits par des verbes
d’action à l’infinitif.
NB : Ils sont difficilement atteints dans le cadre de la formation, et
ne doivent pas être visés par la certification qui valide les capacités
d’un professionnel débutant.
Ils peuvent servir de repère pour la validation des acquis de
l’expérience ou pour la formation tout au long de la vie.
Ensemble d’attitudes, de savoir-être mis en œuvre dans les
situations professionnelles et qui participent de la
compétence globale. Seuls les éléments essentiels pour la
maîtrise des situations professionnelles sont indiqués dans
cette rubrique.
Ce comportement est décrit par un verbe d’état chaque fois
que possible, ou bien un verbe exprimant une opération
intellectuelle, pour ne pas le confondre avec un savoir faire
( verbe d’action).
Il convient d’éviter absolument les dons, qualités personnelles
ou les jugements de valeur.
NB : Les comportements professionnels peuvent être
développés grâce à la formation ou à l’expérience.

44. 44
Cartographie de l’emploi
Un contour d’emploi particulier
Le cœur de l’emploi
les activités communes à plusieurs titulaires
de l’emploi
Fonction 1 Fonction 2
Fonction 3Fonction 4
Activité
Activité
Activité
Activité
Activité
Activité
Activité
Activité Activité
Activité
Activité
Activité
Un contour d’emploi particulier
Activité
Activité
Un schéma de synthèse pour comprendre la
structuration de l’emploi……

45. 45
Ex. Champs de compétences du REA
1. Pilotage
Ajustement permanent du système pour garantir
rentabilité, durabilité, viabilité et vivabilité
Prestations de
services :
S1.Tourisme rural
S2.Activités
équestres
S4.Valorisation
des équidés
Transformation
des produits :
T1.Produits laitiers
T2.Vinification et
élevage des vins
T3.Produits carnés
T4.Transformation
du miel
Productions à
dominante animale
P5.Production laitière
P6.Conduite d’un
élevage allaitant
P7.Production porcine
P8.Production avicole
P9.Production apicole
Productions à
dominante
végétale
P1.Grandes
cultures
P2.Viticulture
P3.Arboriculture
P4.Horticulture
3.
Intégration
dans les
réseaux
professionnels
et territoriaux
2.
Commerciali
sation des
produits
Produits bruts
ou transformés
et prestations
de service
4. Gestion
économique et
financière
5.Organisation
Management
Les
compétences
communes à
tous les
systèmes
Les
compétences
spécifiques
liées au
système
d’exploitation
Fiches
nationales
Représentation de l’emploi de
responsable d’exploitation agricole

46. 46
ServiceService
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
Produits laitiers
Vinification et élevage des
vins
Produits carnés
Miel
Vannerie
…
Intégration dans lesIntégration dans les
réseauxréseaux
professionnels etprofessionnels et
territoriauxterritoriaux
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de
référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
Organisation duOrganisation du
travail ettravail et
managementmanagement
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de
référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
GestionGestion
économique etéconomique et
administrativeadministrative
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de
référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
CommercialisationCommercialisation
des produitsdes produits
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de
référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
Pilotage duPilotage du
systèmesystème
d’exploitationd’exploitation
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de
référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
TransformationTransformation
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir faire de base
Savoirs de référence
Savoir faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
ProductionProduction
Situations professionnelles
But :
Responsabilité autonomie :
Environnement de travail :
Indicateurs de réussite
Savoir-faire de base
Savoirs de référence
Savoir-faire confortés par l’expérience
Comportements professionnels
Grandes cultures
Cultures pérennes – Viticulture
Cultures pérennes – Arboriculture
Horticulture
Elevage laitier : bovins, caprins, ovins
Elevage allaitant : bovins, ovins,
équins
Elevage porcin
Aviculture
Apiculture
Osiériculture
…
Conduite d’un
atelier
de production
Tourisme rural
Activités équestres
Valorisation des équidés
….
Mis en œuvre
d’une
activité de service
Champs de compétencesChamps de compétences « communes »« communes »
transversales à toutes les activités, quel que
soit le système d’exploitation
Champs de compétencesChamps de compétences « spécifiques »« spécifiques »
liées à la conduite d’une activité de production, de
transformation ou de services
Déclinaison au niveau nationalDéclinaison au niveau national
Les champs de compétences du responsable d’exploitation agricole
Conduite d’un
atelier
de transformation

47. 47
Remise du RPQuelques points de repères
Prévoir les modalités
de remise et de
présentation du
référentiel
Le cahier des charges doit préciser les instances qui auront à
examiner le travail, à quel moment elles seront sollicitées (au cours
du travail, à la fin) et sur quoi elles le seront.
En fonction de la nature du chantier et du commanditaire, elles
peuvent être formelles ou créées pour l’occasion (un comité de
suivi ou de pilotage).
Le référentiel
professionnel terminé
change de statut...
L’opérateur conserve son
rôle d’expert
Lorsque l’opérateur remet le RP au commanditaire, c’est encore un
document provisoire qu’il peut signer car il est le résultat de son
travail : « Voilà ce que j’ai observé ». Il peut éventuellement faire
des préconisations : « Voilà mon analyse et ce que je vous
propose ». Dès ce moment, le référentiel ne lui appartient plus,
mais appartient au commanditaire qui s’approprie ou non le travail
technique et les préconisations.
Lorsque le RP fait l’objet d’une consultation en vue d’une validation
par une instance prévue à cet effet, elle est menée par le
commanditaire. Si l’opérateur y participe, c’est uniquement pour
présenter son travail technique, entendre les remarques et les
demandes d’explicitation. Le résultat de cette ultime validation sera
le RP dans sa version définitive.
Les limites de l’expertise Un référentiel résulte aussi d’une construction sociale, susceptible
donc d’entraîner des modifications, parfois même de contrecarrer
les observations de terrain, aussi excellentes et reconnues soient-
elles sur le plan technique, pour des raisons essentiellement de
nature « politique ». C’est une des limites de l’expertise et il faut
l’accepter.
Mais si tel est le cas, il faut aussi respecter une règle éthique et
déontologique. L’opérateur doit refuser de donner sa caution
d’expert à un document qui ne serait plus le fruit d’un travail
d’observation. Autrement dit, c’est n’est plus à lui de « porter » un
document profondément modifié par le jeu de la négociation.

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