Toma de decisiones en grupo

1. Grupo de Toma de Decisiones
La importancia de la toma de decisiones en el actual mundo es evidente, el tipo de decisiones
tomadas y las acciones escogidas tienen un gran influencia sobre si las empresas a alcanzar
nuevos niveles de éxito o empujado a la quiebra.
En algunas ocasiones las empresas deberían tomar manera diferente. Hacen hincapié en la
importancia de comprender la complejidad de la toma de decisiones.
Proceso de toma de decisiones:
1. Se presentará información general acerca de los grupos y el desarrollo del grupo.
2. Las diferentes estrategias de toma de decisiones en grupo serán cubiertas.
3. El papel del conflicto en este proceso será discutido.
4. Nos centraremos en los diferentes estilos cognitivos y la importancia de los choques
culturales de la toma de decisiones que influyen en el percepción del problema y por lo
tanto la decisión que se toma.
5. Por último, vamos a discutir decisiones basadas en conflictos como fuentes de estrés.
La decisión se define como "el proceso de elección de una acción particular que se ocupa de
un problema o una oportunidad."
Decisiones que se programan no requieren conocimiento especializado y por lo tanto puede
ser hecha por un empleado individual. Sin embargo, las decisiones más complejas requieren
múltiples perspectivas de las personas con conocimiento en diferentes campos. La
incertidumbre económica, la globalización, y avances en la tecnología han dado lugar a
problemas que son novedosos ya menudo complejos, que requiere juicios desde múltiples
perspectivas, lo que exige la necesidad de grupos.
Un grupo se entenderá en el sentido de "dos o más individuos interactuar unos con otros con
el fin de lograr un objetivo común. "
En concreto, el grupo de decisión se ha convertido en una parte importante y generalizada del
desarrollo organizacional. De hecho, las investigaciones han demostrado que la decisión del
grupo haciendo con cinco o más miembros del grupo tuvieron mejores resultados que los
individuos o líder decisiones.
Grupo de Desarrollo
Etapa 1, la formación, el grupo intenta comprender y definir su propósito y estructura. Esto
incluye la definición de los objetivos de los miembros, las funciones y tareas.
Etapa 2, asalto, se caracteriza por los conflictos y los desacuerdos sobre la asignación de
tareas y responsabilidades. En esta etapa, los miembros del grupo puede ser global

2. comprometido a los objetivos del grupo, pero no está comprometido con las responsabilidades
específicas que tienen sido asignado.
Etapa 3, normalizar, se caracteriza por la cooperación y el trabajo en equipo. En esta etapa, el
grupo miembros están abiertos a las diferencias de opinión y de información nueva, y trabajar
activamente en el logro de las metas y objetivos establecidos por el grupo.
Etapa 4, realizando, generalmente es la etapa final para el grupo. Esta etapa depende de
que los papeles estén definidos y aceptados. El enfoque del grupo es llevar a cabo las tareas
que se han impuesto.
Etapa 5, levantar la sesión, es la terminación del grupo. En esta etapa las tareas del grupo y
responsabilidades deben de estar terminadas. Esta etapa puede terminar ya sea con
emociones positivas asociada a un trabajo bien hecho, o las emociones negativas asociadas
con sentimientos de decepción o pérdida.
Atherton sugiere que el grupo de desarrollo no es un proceso lineal. Esto es, la grupo puede
mover en ninguna de las tres últimas etapas después de la formación. Delimitación de
desarrollo del grupo proporciona el contexto en el que las decisiones de grupo son integrados.
El contexto puede tener una influencia indirecta y directa de la forma en se toma la decisión.
Estrategias para la toma de decisiones grupales
Lluvia de ideas Esta técnica se utiliza para desarrollar ideas posibles para resolver el
problema. Antes de que un decisión, los miembros del grupo deberán revisar y discutir todas
las soluciones posibles. Los investigadores han sugerido varias reglas que deben ser
seguidas al llevar a cabo sesiones de lluvia de ideas:
Técnica de lluvia de ideas
Grupo se reúne para resolver un problema
Los participantes están invitados a expresar todas las ideas
Todas las soluciones se discuten posibles
La crítica no se permite
Decisión se basa en la variedad de ideas
La Técnica Delphi
Fue desarrollado por Norman Dalkey de la Corporación RAND en la década de 1960, y se
utiliza cuando la toma de decisiones implica información confidencial con efectos importantes.
Con este método, se toma la decisión sin físicamente llevar juntos el grupo. La información se
solicitó a través de e-mail, fax, o correo. El coordinador es responsable de solicitar la
información y la comunicación con los participantes. Su función es organizar la información
necesaria para la decisión.
Los pasos en el Delphi técnica son los siguientes:
Pregunta 1. Se pide a los participantes que piensen individualmente ideas para lidiar con el
problema.

3. Cada miembro del grupo se enumera de forma concisa sus ideas y lo devuelve anónima al
coordinador. Las ideas deben ser de una o dos frases como maximo.
Pregunta 2. Los miembros del grupo tienen ahora la oportunidad de perfeccionar cada idea,
evaluar las ideas, y para identificar nuevas ideas.
Pregunta 3. Solicita aclaraciones adicionales, fortalezas, debilidades y nuevas ideas.
Resolución:
Opción 1
i. El proceso es completo si las ideas dominantes o el consenso es un alcanzado.
ii. Producto final es una lista de ideas con fortalezas y debilidades.
Opción 2
i. Coordinador lleva a cabo una evaluación formal de la retroalimentación del grupo.
ii. Esto puede hacerse de varias maneras:
1. Coordinadora pide a cada miembro del grupo para evaluar las ideas en una escala de 7
puntos y clasificaciones de rendimiento
2. Técnica de Grupo Nominal.
Un tema es presentado y cada uno tiene que desarrollar una idea.Después, ellos tienen la
oportunidad de hacer preguntas y discutir el tema, luego una persona anota las ideas de cada
miembro.
En concreto, la grabadora le pedirá a cada miembro del grupo para identificar a sus mejores
cinco ideas y asignar puntos a la idea más prometedora. El orden de clasificación para las
ideas se basa en el número total de puntos recibidos.
Grupo de Sistemas de Soporte de Decisiones (GDSS)
La última técnica que se discute es el de los sistemas de soporte de decisiones grupales
(GDSSs). GDSSs son interactivos, basados en computadoras programas que ayudan a la
toma de decisiones de grupo.
Hay una amplia variedad de GDSSs en el mercado, tales como GroupSystems, TeamFocus,
Misión, Visión y Facilitate.com.
GDSSs incluyen soporte para muchas áreas de la toma de decisiones.
La literatura delimita cuatro áreas de apoyo:
1) Identificar la necesidad o problema
2) Generación de un contexto para la evaluación
3) evaluación de las acciones / consecuencias
4) Selección de una acción.
Algunas de las ventajas de GDSSs son que permite el anonimato, proporcionar registro
automatizado de mantenimiento y estructura alta.
El anonimato alienta una mayor participación de los miembros del grupo y el aumento
de niveles de sinceridad.
El mantenimiento de registros automatizados, permite una mayor creatividad en el
proceso de grupo, en que ya que registra

4. Que proporcionan gran cantidad de estructura. Esto asegura que el grupo no haya
adoptado una decisión prematura, ya que requiere la decisión de ir a través de un
determinado proceso antes de que se pueden hacer.
Las desventajas de GDSSs son el estilo de comunicación y un enfoque en la evaluación de
acciones / consecuencias y seleccionar una acción.
Comunicación, estilo, se refiere a la falta de interacción verbal.
Tienden a centrarse en la evaluación de las acciones y la selección de una acción,
dejando de lado a identificar el problema y generar el contexto para la evaluación.
Para elegir la técnica que es el más apropiado, se debe considerar el tipo de de decisión que
se necesita. En definitiva una buena decisión depende de la obtención de múltiples
perspectivas, datos e información fiables, y una gran dosis de creatividad.
La creatividad inspira a los ejecutivos a pensar fuera de la caja. Investigadores
organizacionales
Ivancevich y Matteson sugieren las siguientes estrategias que pueden adoptar los ejecutivos
con el fin de aumentar su creatividad:
Salir de la oficina. Toma un paseo puede remover y estimular nuevas ideas.
Una regresión a la infancia. La investigación tiene encontró una correlación negativa
entre la edad y la creatividad.
Sentado en un lugar diferente de la propia posición normal en la oficina. Esto
proporcionará un punto de vista diferente.
Introducir conflicto en la situación, que se cubrirá con más detalle:
En el que los autores discuten detalles sobre cómo el conflicto puede servir como un positivo
influir en la toma de decisiones efectivas. A menudo la gente cree que el conflicto ha de ser
evitarse en las organizaciones. Ellos piensan que las reuniones y las decisiones deben reflejar
acuerdo y el consenso. Este artículo sugiere que el desacuerdo en el fomento de una
ambiente estructurado en realidad puede conducir a mejores decisiones.
Dos técnicas para la conflicto de programación en los procesos de toma de decisiones, se
sugieren - el diablo defensor programa de decisión (DADP) y el método dialéctico (DM).
Las personas que están de acuerdo entre sí están satisfechas y seguras. Existe una creciente
evidencia que sugiere que el conflicto y la disensión son lo que realmente necesitan las
organizaciones para tener éxito.
Las decisiones empresariales deben hacerse después de una consideración cuidadosa de
contrapuntos y críticas. Las personas con diferentes puntos de vista deben ser alentadas a
proporcionar ideas sobre las decisiones importantes.
El tipo de conflicto:
Conflicto cognitivo se: 1) que puede reflejar cierto desacuerdo entre los gerentes y la
superficie a través de un entorno abierto que fomenta la participación; o 2) que pueden
ser programados en los procesos de toma de decisiones.

5. Permitir cierto desacuerdo: Permitir desacuerdo a la superficie en las organizaciones.
Varios estudios sobre la toma de decisiones estratégicas muestran que, en general,
con éxito empresas fomentan las discusiones abiertas, superficies de conflicto, y la
flexibilidad en la adopción de soluciones.
Otros estudios, sin embargo, sugieren que la estrategia se facilitó el consenso.
"Las organizaciones que compiten dentro de una industria experimentando un alto
crecimiento puede beneficiarse de un nivel relativamente alto de desacuerdo en la
evaluación de la relación importancia de los objetivos de la empresa y los métodos
competitivos”.
En general, los líderes exitosos parecen alentar a los administradores a decir lo que piensan.
Mientras que esto permite a los conflictos en la toma de decisiones, lleva un costo
potencialmente alto, aversión persistente y las rivalidades son posibles después de mayores
intercambios emocionales.
Será necesario es programado conflicto que plantea diferentes opiniones independientemente
de los sentimientos personales de los directivos.
Conflicto programado
Pactar con el diablo
¿Qué pueden hacer los líderes para experimentar los beneficios asociados con el conflicto en
la toma de decisiones, minimizando los costos? Dos opciones con potencial son del diablo
abogado y dialéctica métodos para introducir programado en conflicto decisiones de la
organización. Es la lucha por un acuerdo en lugar de la mejor decisión en un grupo.
Un diablo Programa de Defensores de la Decisión
Un curso de acción propuesto se genera
Un abogado del diablo (individual o grupo) se asigna a criticar la propuesta
La crítica se presenta a los tomadores de decisiones clave
Cualquier información adicional relevante para los temas que se reunieron
La decisión de adoptar, modificar o suspender el curso propuesto de
Que se tomen medidas
La decisión se controla
La dialéctica
El método dialéctico (DM) los programas de los conflictos en las decisiones, con
independencia de los gestores sentimientos personales, mediante la estructuración de un
debate entre opiniones contrapuestas. La filosofía dialéctica, implica síntesis de las opiniones
contradictorias de una tesis y una antítesis.
El método de decisión Dialéctica
Un curso de acción propuesto se genera
Hipótesis que sustentan la propuesta se identifican
Una contrapropuesta conflicto se genera en función de diferentes supuestos

6. Los defensores de cada posición de presentar y debatir los méritos de sus propuestas
antes de que los tomadores de decisiones clave
La decisión de adoptar cualquier posición.
Los críticos del DM a la posibilidad de que acentuar que ganó el debate en lugar de la mejor
decisión. Los partidarios del DADP argumentar que la crítica se centra en la toma de
decisiones, mientras que los problemas de la dialéctica se centra más en el proceso de
debate estructural. Sin embargo, Cosier Dalton y sugieren que la dialéctica puede ser una
buena manera de definir los problemas y generar la información necesaria para la toma de
decisiones en el marco incertidumbre
Conflicto programados y no programados
El conflicto programado requiere que los gerentes de cuestionar, criticar y generar ideas
alternativas. Se También asegura que una decisión marco integral se aplica a los problemas
importantes y cuestiones. Desafiamos a los administradores formalmente fomentar la
controversia y disensión hora de tomar decisiones importantes bajo ciertas condiciones.
Alentar "sí oidores" y la complacencia promueve malas decisiones y falta de pensamiento
innovador en las organizaciones.
Como se ilustra en la Cosier autores y Schwenk, el conflicto se puede utilizar de una manera
viable para llegar a una decisión precisa, sin embargo, debe ser estudiado con detenimiento
en algunas circunstancias.
Por lo tanto, después de la revisión de la parte procesal de la toma de decisiones, las
siguientes secciones tratan el nivel individual de la toma de decisiones, concentrándome en la
personalidad y estilo cognitivo, los conflictos de decision y las diferencias interculturales.
Una persona procesa la información de cuatro maneras:
Experiencia concreta, observación reflexiva, conceptualización abstracta y activa
experimentación.
Experiencia concreta, los individuos perciben la información por el sentimiento, tocar,
ver, y oír. Estas personas son más propensas a tomar decisiones basadas en
sentimientos y sentidos.
El inventario genera el 16 personalidad perfiles que se basan en los siguientes ocho tipos:
extroversión / introversión; detección / intuición, el pensamiento / sentimiento, y juzgando /
percibir.
Extroversión / Introversión: Las personas que son extrovertidas información del proceso
a través de la interacción con los demás. En la toma de decisiones en grupo, prefieren
una lluvia de ideas verbalmente, cara para hacer frente a la comunicación, y para
responder inmediatamente a las ideas.
Sensing / Intuition: Sintiendo la información personal de proceso a través de los cinco
sentidos. En un grupo de ajuste de resolución, que tienden a centrarse en las
cuestiones operativas. Además, utilizan la experiencia pasada como una guía. En un
grupo de ajuste de decisión, que fácilmente vienen con nuevas ideas, concentrarse en
temas estratégicos y están motivados por la posibilidad de la innovación y el cambio.
Ellos prefieren los modelos y teorías a la toma de decisiones.

7. Pensar / Sentir: Individuos de pensamiento son analítico, lógico y tratar de ser objetivo.
Ellos son fuertemente atraídos por nociones tales como principios, políticas, leyes y
criterios. Toman decisiones analíticamente sobre la base de los hechos. Por el
contrario, los individuos sentimientos se basan en los valores, las emociones y usar la
lógica para apoyar a sus sentimientos.
A juzgar / Percibir: Individuos que se basan en el orden y la estructura y centrarse en
una cosa a la vez. En una ajuste de decisiones en grupo, prefieren la toma de
decisiones a ser estructurado y bien planificada. Además, buscan un modelo o fórmula
para ayudarles en su decisión y se esfuerzan para el cierre. Están abiertos al cambio y
puede moverse fácilmente de un proyecto a otro. En un entorno de decisiones en
grupo, les gusta probar nuevas ideas y para mantener sus opciones abiertas.
Conflicto de decisiones como fuentes de estrés.
Los conflictos intensos es probable que se produzcan cuando uno tiene que tomar una
decisión importante, si se firma un contrato o decidir sobre un nuevo curso de acción para la
empresa.
El "conflicto de decisión" surge cuando hay "tendencias simultáneas opuestas dentro del
individuo para aceptar y rechazar un determinado curso de acción”.
Los síntomas típicos de estrés también incluyen sentimientos de aprensión, un fuerte deseo
de escapar de la necesidad de hacer una elección, y culpa por haber puesto uno mismo en
una situación en la que una elección entre dos alternativas debe hacerse
Como regla general, la intensidad de los síntomas fisiológicos y psicológicos de estrés
depende de la magnitud de las pérdidas de la toma de decisiones espera incurrir de su
elección. Sin embargo, incluso un pequeño nivel de estrés que surge cuando cierta pérdida es
espera puede influir en la calidad de las actividades de búsqueda y evaluación, así como la
más adecuada toma de decisiones.
El estrés psicológico se refiere como un estrés emocional desagradable, provocado por una
amenazando evento o estímulo. Un evento estresante puede representar cualquier cambio en
la ambiente que conduce a la experiencia de las emociones desagradables (ansiedad, culpa,
vergüenza) y perjudica el ritmo normal de procesamiento de información. El vínculo entre el
estrés psicológico y conflicto de decisión puede ser expresado en los siguientes cinco
declaraciones de carácter general:
Cinco patrones de afrontamiento comportamiento que afecta a la calidad de la toma de
decisiones.
1. Vigilancia (Información vigilante procesamiento) es el modelo más exitoso para la toma
de decisiones.
Los otros cuatro patrones pueden tener éxito cuando la decisión no tiene consecuencias
graves. Estos cuatro patrones son:
1. sin conflictos inercia / adherencia -. Las metas que la persona quiere lograr son bajo
ninguna amenaza. Así, hay acciones específicas que deben tomarse y la persona no
experimenta el estrés;

8. 2. El cambio sin conflictos a un nuevo curso de acción -. Se experimenta si el nuevo curso
de acción no representa ninguna amenaza para los compromisos anteriores o las
decisiones de la persona;
3. Defensiva evitación - tiene lugar cuando el conflicto de decisión es agudo, y si Se
caracteriza por la evitación selectiva y olvido de la amenaza información;
4. Hipervigilancia - un estado cuando se mira a toda prisa de una decisión y no identificar
las posibles alternativas.
Consiguientes decisiones incluyen eligen la opción que ayudará a llegar a la objetivos fijados,
o que implican un alto nivel de costes, que son más de lo que puede ser que ofrece. "Entre los
posibles costos de una decisión son un fracaso para obtener ganancias que de otro modo
podrían obtenerse si un mejor curso de acción fueron elegidos, que son conoce como costos
de oportunidad”.
Los recursos que se ponen en riesgo incluyen dinero, tiempo, esfuerzo, compromiso
emocional, la reputación, la moral, o cualquier otro recurso a disposición de la persona
u organización.
Es importante señalar que el modelo sólo se aplica a las decisiones que tienen raíces
consecuencias para los tomadores de decisiones y provocan un malestar psicológico
determinado. La modelo incluye las condiciones previas a las decisiones, los procesos de
mediación y las consecuencias.
Su personal características, así como su experiencia de situaciones similares en el pasado
influencia su sensibilidad a las advertencias. Los procesos de mediación se refieren a los
cuatro básico fabricantes cuestiona la decisión se preguntan cuándo se enfrentan con la
necesidad de hacer una decisión:
1. Son los riesgos graves si no se toman medidas / cambio, etc?
2. Son los riesgos graves si me tomo acción / cambio, etc?
3. ¿Es realista la esperanza de encontrar una solución mejor?
4. ¿Hay tiempo suficiente para buscar y deliberar?
Si no hay una respuesta afirmativa a la tercera pregunta, y una respuesta negativa a la una
cuarta parte, lo que implica que quienes toman las decisiones no tienen tiempo suficiente para
buscar y deliberado, entonces ellos se encuentran en un estado de estrés psicológico agudo.
En situación de este pueblo siguen un patrón de Hipervigilancia, siendo constantemente
estresado sobre plazos inminentes, frenéticamente buscando soluciones, imaginando
horribles lo que les sucede y en realidad con vistas a la baja probabilidad de su ocurrencia.
Así, superficialmente analizar las posibles soluciones y elegir la primera uno, a menudo sin ver
a sus posibles consecuencias negativas.
Una respuesta positiva a la pregunta básica cuarta disminuye el nivel de estrés, ya que
implica que las personas confían en la búsqueda de una solución para el dilema existente. En
este caso se utiliza un patrón de búsqueda vigilante y el procesamiento de la información,
sopesar cuidadosamente cada alternativa antes de tomar la decisión final. Cabe señalar que
el modelo presentado aquí refleja el estado y el desarrollo de la del conflicto decisional en los
momentos precisos. Mientras la gente responder a la básica preguntas de forma idéntica, en
sus patrones de afrontamiento se mantendrá igual.
Las consideraciones interculturales

9. La cultura tiene un gran impacto en el comportamiento de las personas y las percepciones.
Una cruz-particular diferencia cultural a considerar es cómo se define un problema. La forma
es un problema definido depende de la lente cultural a través de la que se observa. Por
ejemplo, en culturas anglosajonas, un problema que se ve como algo que necesita ser
resuelto. En Por el contrario, otras culturas puede ver un problema como algo que requiere
aceptación. Una segunda diferencia entre las culturas es la cadena de mando en la
organización.
Las decisiones en culturas de alta distancia de poder, como la India, se hacen sólo por
ejecutivos de alto nivel. En contraste, en cultivos de baja potencia a distancia, por ejemplo
Suecia, de nivel de entrada son los empleados para tomar decisiones también.
Otra diferencia entre las culturas es la dimensión colectivismo-individualismo.
La cultura puede ser una gran influencia en cómo se toman las decisiones y se debe
administrar una cuidadosa consideración en un ambiente de trabajo global. Sin embargo, la
cultura es sólo uno de los muchos factores, tales como los individuales, sociales y
organizacionales que influyen en grupo La Toma de Decisiones. Como resultado de ello, es
importante adoptar un marco de sistemas al hacer Una decisión. Una perspectiva sistémica
implica la consideración de las múltiples tomadores de decisiones perspectivas (las
diferencias individuales, los niveles motivacionales), el contexto organizativo (cultura
organizacional) en el que la decisión se está haciendo, y el medio ambiente (industria,
mercado, cultura nacional, etc) en ese contexto que se inserta. Ésta delineación es útil no sólo
a nivel individual sino también a nivel de grupo, en particular en la configuración del equipo.
Específicamente, ayuda a proporcionar una comprensión de cómo los diversos procesos de
pensamiento y las decisiones están influenciadas por el sistema.
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Conclusión
El objetivo del grupo de toma de decisión es definitiva, para crear y administrar un éxito
organización y rentable. Una forma de hacerlo es comprender los procesos y dinámicas que
se producen en la toma de decisiones en grupo. Con el fin de entender completamente tales
procesos, es necesario mirar más allá de las actividades diarias de la organización a la
diversas partes de la organización y la forma en que interactúan como un sistema completo.
Por el sistema, nos referimos no sólo a factores en el sistema interno, que es la organización
sí mismo, sino también factores en el sistema externo, es decir, el medio ambiente.
Equipos organizativa debe comprender y tener en cuenta todos los factores, individual,
organizacional y cultural, con el fin de elaborar estrategias la mejor aproximación a un
decisión. Mediante la adopción de un enfoque de sistemas, pueden desarrollar una más
profunda, más perspicaz comprensión de los problemas, por lo tanto, invariablemente resulta
en la mejor decisión posible para la organización.