Retribuciones variables de los feas

documentos base
Sistema Nacional de Salud.
La retribución variable
Emilia Díaz Ojeda, Pilar Navarro Barrios y Sara Prados Díaz
*Secretaría federal del Sector de Salud y Servicios Sociosanitarios.

Introducción 2 bloques: retribuciones básicas (sueldo,
trienios y pagas extraordinarias) y retri-
El personal de los Servicios de Salud buciones complementarias (complemen-
Autonómicos que, junto con el del Insti- to de destino, complemento específico,
tuto para la Gestión Sanitaria o INGESA, complemento de productividad, comple-
conforma el Sistema nacional de Salud mento de atención continuada), así como
(SNS) tiene, en su mayor parte, vincula- las indemnizaciones por razón del servi-
ción estatutaria con la Administración y cio y por residencia y la ayuda familiar.
su régimen retributivo está contemplado Para un mismo servicio de salud las
en el Real Decreto-Ley 3/1987, de 11 de retribuciones se establecen anualmente
septiembre, que permanece vigente en para cada categoría y puesto funcional
tanto no se desarrolle la normativa bási- quedando sometidos a variabilidad algu-
ca contenida en la Ley 55/2003, de 16 de nos complementos como son:
diciembre, del Estatuto Marco del per- 1. Complemento de atención conti-
sonal estatutario de los servicios de sa- nuada en correspondencia con el traba-
lud, por parte del Estado y las Comuni- jo desarrollado bajo este concepto.
dades Autónomas (CCAA) en el ámbito 2. Complemento de productividad,
de sus respectivas competencias. Es una que se define como aquel destinado a la
excepción Navarra, cuyo personal tiene remuneración del especial rendimiento,
vinculación funcionaria. el interés o la iniciativa del titular del
El RDL 3/1987 contempla los diversos puesto, así como su participación en pro-
conceptos retributivos estableciendo gramas o actuaciones concretas, com-
prende un factor fijo y otro factor varia-
*Este trabajo ha sido patrocinado por la FSP-UGT y
elaborado en la Secretaría Federal del Sector de Salud y
ble. Dentro del factor fijo se incluye el
Servicios Sociosanitarios. pago capitativo a médicos y enfermeros

(205) 205
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

Díaz Ojeda E, et al. Sistema Nacional de Salud. La retribución variable

de Atención Primaria en función del que representa del presupuesto del ca-
cupo de pacientes asignados. El factor va- pítulo de personal.
riable ha posibilitado la implantación de Esta información puede servir de base
un sistema de incentivos por consecu- para analizar las tendencias actuales de
ción de objetivos, así como la introduc- las políticas aplicadas a la gestión de re-
ción de la carrera profesional en Catalu- cursos humanos y contraponerlas con
ña y Canarias. Navarra, que también los resultados de los correspondientes
cuenta con Carrera Profesional, se rige servicios de salud.
por normativa propia: Ley Foral 11/1992,
de 20 de octubre, de regulación del régi- Metodología
men específico del personal adscrito al
servicio navarro de salud-Osasunbidea y Ha supuesto una tarea difícil acceder a
Ley Foral 11/1999, de 6 de abril, por la la información necesaria porque está dis-
que se regula el sistema de carrera pro- persa y no se atiene a una sistemática.
fesional del personal facultativo. Para la carrera profesional se utiliza la
información recogida en normativa y ta-
Objetivo del trabajo blas salariales publicadas por el servicio
de salud, en el caso de Navarra; acuerdo
El estudio que se plantea consiste en de mesa sectorial del 30 de diciembre de
la revisión del uso que se está haciendo 2002 e instrucciones para la confección
en las CCAA del factor variable del com- de nóminas, en el caso del Instituto Cata-
plemento de productividad, a través del lán de la Salud; documento subscrito el
concepto de productividad variable o in- 2 de julio de 2003 entre la Administra-
centivación por consecución de objeti- ción y organizaciones sindicales de mesa
vos, y de la carrera profesional. sectorial sobre el modelo de carrera
El objetivo que se pretende es adqui- profesional del personal facultativo, en el
rir una visión comparativa de conjunto, servicio canario de salud.
de manera que lleguemos a conocer el La incentivación variable solamente
peso de la retribución variable en el sa- consta en las órdenes de retribuciones
lario, los criterios de asignación, las dife- de Andalucía y Cataluña. En las restantes
rencias entre categorías o grupo de clasi- comunidades se contempla en Acuerdos
ficación en un mismo servicio de salud y o Pactos de Mesa Sectorial, renovados
en el conjunto del SNS y el porcentaje tras las transferencias sanitarias, como es

(206) 206
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


el caso de Extremadura o en las Resolu- pero se tiene conocimiento de que se ha
ciones de la Dirección General de Re- prorrogado el acuerdo de mesa sectorial
cursos Humanos de la Consejería de Sa- del 2001 del INSALUD, se extrapolan las
nidad y Consumo, como es el caso de cantidades aplicándoles el aumento del
Madrid. En algunas comunidades con 2 % por año y se convierten a la moneda
transferencias desde el 1 de enero de actual.
2002 se ha procedido a prorrogar el úl-
timo acuerdo del INSALUD para el año Evolución histórica
2001, de lo que se tiene conocimiento a de la productividad variable
través de instrucciones de las distintas
administraciones, o simplemente a través La incentivación variable
de la evidencia de la percepción retribu- En aplicación del RDL 3/1987, de
tiva por los trabajadores, pero no se ha 11 de septiembre, se desarrolla a partir
podido acceder a documento alguno. de 1989 una formulación de incentiva-
Este concepto no solamente es varia- ción por consecución de objetivos que
ble por cuanto es voluntario optar a él, conlleva la percepción de una retribu-
sino, además, porque solamente se cono- ción en concepto de productividad varia-
ce a priori la estimación de las cantidades ble. Los incentivos al rendimiento no
medias por grupo o categoría profesio- crean derecho individual alguno con res-
nal que se contabiliza para la constitución pecto a sucesivos ejercicios. El personal
de la bolsa de incentivación y, en algunas afectado es exclusivamente el personal
autonomías, se fijan, además, las cantida- estatutario al que se aplica el sistema re-
des máximas posibles a percibir. Esto es tributivo aprobado en el mencionado
así porque la cuantía final que percibe RDL. Quedan excluidos, inicialmente, el
cada trabajador depende del porcenta- personal no estatutario y el personal es-
je de consecución de los objetivos mar- tatutario de modelo tradicional (cupo y
cados. zona). Los sanitarios locales (personal
Los datos introducidos se refieren a funcionario) por aplicación de la disposi-
cantidades medias, con excepción de Ca- ción transitoria cuarta del Real Decreto
taluña que solamente refiere el porcen- 137/84, de 11 de enero, sobre estructu-
taje máximo del sueldo que puede per- ras básicas de salud, quedan asimilados
cibirse. En las comunidades de las que no al personal estatutario al integrarse en
se dispone de información actualizada los equipos de salud de las zonas básicas

(207) 207
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


y a las matronas y fisioterapeutas de área En cuanto a los criterios de asignación
se les aplica, de igual forma, la disposición de cantidades se establecen las siguientes
Adicional primera del RD 1453/89, de directrices:
1 de diciembre sobre provisión de pla- 1. Cualquier trabajador que perciba
zas sanitarias en los equipos de Atención sus retribuciones mediante el sistema re-
Primaria del INSALUD. tributivo establecido en el RDL 3/1987
El presupuesto destinado a dicho fin puede estar incluido, si bien, la asignación
se establece mediante créditos específi- recaerá fundamentalmente en personal
cos, con carácter limitativo y anual, y se perteneciente al grupo A sin que, en nin-
distribuye por centros de gasto. gún caso, se establezca una distribución
Las actividades remunerables que se generalizada por grupo.
establecieron inicialmente (instrucciones 2. El gerente/director individualizará
de la dirección general de recursos hu- las cuantías concretas que se asignen, te-
manos, suministros e instalaciones, de niendo presente la naturaleza del comple-
7 de marzo de 1991) contemplaban: mento y las actividades,aptitudes y actitu-
1. La participación en programas o des del personal que lo haya de percibir.
actividades, previamente acordadas, con 3. La valoración de los incentivos de-
determinación expresa de sus objetivos. berá realizarse en función de circunstan-
Haciendo mención expresa de que “en cias relacionadas directamente con el
la medida que las actividades remunera- desempeño del puesto de trabajo y la
das sean resultado de un trabajo en equi- consecución de los resultados u objeti-
po, y sin perjuicio de la asignación indivi- vos asignados al mismo en el correspon-
dual que finalmente resulte, se podrá diente programa.
tomar el equipo, servicio o unidad como 4. El número total de personas que
elemento de distribución inicial”. perciba cuantías en concepto de incenti-
2. Excepcionalmente, la prestación de vos al rendimiento (concepto 153), cual-
servicios fuera de la jornada de trabajo quiera que sea su naturaleza, no podrá
cuando los mismos no sean retribuidos a exceder del 40 % del número de pues-
través del complemento de atención tos de trabajo y plazas que suman la to-
continuada (o concepto equiparable). talidad de las plantillas de las institucio-
3. La extracción y trasplantes de ór- nes integradas en cada centro de gasto.
ganos y la coordinación de tales activi- Inicialmente, no se contempla la ne-
dades. gociación de esta materia sino únicamen-

(208) 208
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


te la información a los representantes 1997 no se incorpora a los equipos de
sindicales y a las juntas de personal, pero AP y unidades de apoyo. A partir de ese
sí la publicidad de las asignaciones según momento la evaluación ya no se hace
establece el mismo RDL 3/1987. sólo a la Gerencia en su conjunto sino
El INSALUD puso en marcha, durante que, además, se realiza a los equipos de
los años 1997 a 2000, un sistema general AP y unidades de apoyo que firman el
de incentivación que fue recogido en los contrato de gestión. Los mínimos comu-
acuerdos sobre productividad variable de nes que se establecen son: la firma del
mesa Sectorial de 1997 y 1998-1999. contrato, alcanzar el pacto de coberturas
El sistema se basaba en el estableci- y que los recursos presupuestarios con-
miento de un contrato programa entre sumidos fueran inferiores a los asig-
la presidencia ejecutiva del INSALUD y nados. Además, se establece un segundo
cada centro de atención especializada nivel de incentivación basado en un siste-
(AE), cuyo cumplimiento creaba el dere- ma de torneo entre las gerencias de AP
cho a la percepción de incentivos, en sobre la base de 4 criterios: máximas co-
concepto de productividad variable, has- berturas alcanzadas, mayor cumplimiento
ta una cuantía máxima prefijada, en fun- de normas técnicas mínimas, compara-
ción de la consecución de objetivos de ción del índice de la encuesta de satis-
actividad asistencial y objetivos de cali- facción con respecto al global del INSA-
dad (a partes iguales) así como la firma LUD y pertenencia a gerencias de AP
de los objetivos del servicio y del cono- subvencionadas o subfinanciadas.
cimiento del contrato programa, lo que En 1998 se incorpora por primera vez
suponía un 10 % de la cantidad a percibir al servicio de urgencias de Madrid (061),
para el personal facultativo y 5 % para el que se configura como gerencia indepen-
resto. Para los grupos B al E se introdu- diente. Las cláusulas contenidas se cen-
ce otro criterio, el absentismo, que re- traron en los siguientes 11 temas, que
presenta el 15 % de la percepción total. persisten hasta 2002: población, estruc-
En Atención Primaria (AP) los contra- tura asistencial, financiación, objetivos y
tos-programa se inician en 1993 en el actividad asistencial, calidad, coordina-
INSALUD, pasando a llamarse contratos ción Primaria-especializada, participación
de gestión desde 1999. En los primeros de los profesionales, contratos de ges-
años estos contratos se suscriben única- tión asistencial, incentivación, formación
mente con las gerencias de área y hasta continuada e incapacidad temporal.

(209) 209
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


En 2001 se añade una nueva cláusula, tintas fórmulas a través de las cuales se
asumiendo las “líneas estratégicas de ac- propiciará la promoción del personal, se-
tuación” diseñadas, que pretendía reco- ñalando en su apartado d) que para el es-
ger actuaciones en las que gerencias o tablecimiento de incentivos salariales ba-
unidades de AP estuvieran trabajando y sados en la Carrera Profesional u otros
que no pudieran ser reflejadas en las lí- elementos, el Gobierno de Navarra re-
neas comunes. En este año se formalizan mitirá al Parlamento, en su caso, un pro-
contratos de gestión con las 57 gerencias yecto de Ley Foral. El desarrollo regla-
de Primaria y con las 10 del 061. Este es mentario se establece en el Decreto
el primer año en el que se formaliza un Foral 376/2000, de 18 de diciembre.
acuerdo en mesa sectorial sobre los cri- Durante los años 1992-1995 se pro-
terios de reparto en AP y se establece duce un proceso de acoplamiento transi-
un órgano de vigilancia y control, que es torio para el personal facultativo en un
la comisión local de incentivos, con com- determinado nivel reconocido, con un
posición paritaria entre las organizacio- criterio basado exclusivamente en los
nes sindicales firmantes del referido años de servicio con plaza en propiedad,
acuerdo y los equipos directivos de los con el consiguiente efecto retributivo.
centros de gasto. Este sistema fue concebido como un me-
dio para determinar la situación de parti-
La carrera profesional da de cada facultativo en el momento ini-
En el SNS tres son las Comunidades cial de aplicación efectiva de la carrera
que han aprobado y han implantado, en profesional. La finalización del proceso
mayor o menor grado, esta herramienta de acoplamiento, sin una lógica continui-
de motivación e incentivación profesional. dad con la aplicación de un modelo de
carrera profesional, ha provocado una si-
Navarra tuación contraria a los objetivos de mo-
Es la comunidad que, con competen- tivación e incentivación inicialmente per-
cias sanitarias ya transferidas, introduce seguidos.
esta iniciativa a través de su Ley Foral La Ley Foral 11/1999, de 6 de abril,
11/1992, de 20 de octubre, que regula el pretende dar respuesta a una doble cir-
régimen específico del personal adscrito cunstancia:
al Servicio Navarro de Salud-Osasunbi- 1. El tránsito desde un esquema basa-
dea, y establece en su artículo 34 las dis- do únicamente en la antigüedad hacia un

(210) 210
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


planteamiento basado además en la eva- por los méritos logrados en el perfec-
luación de méritos y resultados. cionamiento y actualización profesiona-
2. La resolución del problema gene- les y en los resultados asistenciales ob-
rado por la falta de aplicación de la Ca- tenidos.
rrera Profesional a los facultativos desde El sistema de carrera profesional se
el año 1996 hasta 1999, con la consi- establece en 5 niveles, que guardarán co-
guiente ruptura en las expectativas de rrespondencia con una retribución en
estos profesionales. concepto de complemento de carrera
La introducción de un modelo real de profesional, que se abonará en 14 men-
Carrera Profesional para el personal fa- sualidades junto con las retribuciones bá-
cultativo se enmarca en el objetivo ge- sicas, aunque siendo complementaria.
neral de obtener una mejora global de la Para el ascenso de nivel deberá alcan-
atención sanitaria, a través de la implan- zarse una puntuación prevista, debiendo
tación de la formación continuada, una considerarse simultáneamente los años
mayor participación y gestión de los ser- de actividad profesional (que supondrán
vicios sanitarios y la introducción de el 50 %), las actividades asistenciales y el
mecanismos de motivación e incentiva- perfeccionamiento profesional (que su-
ción que posibiliten una mejora de re- pondrán el otro 50 %). En ningún caso se
sultados asistenciales. Se contempla tam- dará un retroceso en el nivel adquirido.
bién la aplicación de estos mismos El número máximo de niveles es de 5.
principios a otros estamentos profesio- Los años exigibles para acceder a los dis-
nales pero hasta el presente no se ha de- tintos niveles son: 5 para el segundo,
sarrollado. El ámbito de aplicación se 14 para el tercero, 22 para el cuarto y
restringe al personal con plaza en pro- 29 para el quinto, exigencia que varía en
piedad con título de licenciado en Medi- puestos jerárquicos de jefes de sección,
cina y Cirugía o licenciado en Farmacia, clínicos y de servicio.
con exclusión del personal de cupo y La evaluación sobre las actividades de
zona y de los funcionarios al servicio de dirección-gestión, formación e investiga-
la sanidad local. ción y desarrollo técnico se realizará a
La carrera profesional constituye el instancia del interesado, cuando esté en
reconocimiento individual y de carácter situación de efectuar un cambio de nivel
económico-administrativo por la perma- por contar con el tiempo de servicios
nencia y continuidad en su actividad y prestados que se exige.

(211) 211
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


La comisión de evaluación está inte- ción), formación continuada, docencia, in-
grada paritariamente por miembros de- vestigación y compromiso con la organi-
signados por el servicio de salud y miem- zación. Cada nivel exigirá un número de
bros designados de entre el colectivo de créditos mínimo que irán aumentando en
facultativos que, en el procedimiento re- consonancia con los niveles.
glamentario, se fija en ocho, uno de ellos La carrera profesional es de acceso
designado por la comisión de personal, voluntario y debe ser solicitada por el in-
lo que representa la única participación teresado para optar a cualquier cambio
sindical. de nivel. El cambio de nivel no implicará
un cambio de puesto de trabajo ni de ac-
Cataluña tividad.
Posibilita la carrera profesional a partir La comisión de evaluación estará for-
del acuerdo de mesa sectorial de 30 de mada por miembros fijos designados por
diciembre de 2002 siendo de aplicación al la Administración. La participación sindi-
personal estatutario fijo del Instituto Ca- cal contará con un miembro por cada or-
talán de la Salud de los estamentos facul- ganización presente en la mesa sectorial
tativo y sanitario no facultativo además que haya firmado el presente acuerdo,
de trabajadores sociales. Quedan exclui- con voz pero sin voto. La implantación
dos de su aplicación el personal de cupo de los diferentes niveles se desarrollará
y zona, el personal de SEU y SOU, el per- progresivamente a lo largo del período
sonal facultativo de Urgencia hospitalaria 2003-2006.
y el personal en formación de especiali- La retribución complementaria co-
dad por el sistema de residencia (médico rrespondiente se percibirá mensualmen-
y enfermera). te, en 12 pagas.
La carrera profesional se estructura en En Cataluña existen diferentes mode-
5 niveles, puntuándose los servicios pres- los de carrera profesional para trabajado-
tados en calidad de personal fijo o tem- res de otros organismos, como es el
poral, requiriéndose 5 años para el paso IMAS (Instituto Municipal de Asistencia
del primer nivel al segundo y de este al si- Sanitaria), en donde se aplica a las dife-
guiente, 11 para el tercero, 18 para el rentes categorías profesionales exis-
cuarto y 25 para el quinto. El resto de los tentes, con independencia de la fijeza o
méritos consistirá en una puntuación por temporalidad del contrato y exclusión
actividad (con el mayor peso en puntua- únicamente de médicos residentes, beca-

(212) 212
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


rios y contratos de guardias no indefini- tre niveles sólo se podrá hacer hacia el in-
dos o suplencias temporales.Para los gru- mediatamente superior.
pos A y B se denomina carrera profesio- Los factores a evaluar son, como en
nal en tanto que para los grupos C, D y E los casos anteriores, la actividad asisten-
se denomina desarrollo profesional, pro- cial (con el mayor peso), la formación
moción e incentivación, y se aplica sola- continuada, la docencia, la investigación y
mente a aquellos con contrato laboral in- el compromiso con la organización.
definido o funcionario, contemplando El complemento retributivo se perci-
solamente tres niveles. birá en 12 mensualidades.
El personal facultativo que se incorpo-
Canarias re al sistema de carrera profesional de-
Introduce el modelo de carrera profe- jará de participar en los incentivos esta-
sional a partir del acuerdo de mesa sec- blecidos en el acuerdo de mesa sectorial
torial del 2 de julio de 2003, siendo de de 1 de diciembre de 2001, aprobado
aplicación exclusiva al personal facultati- por acuerdo del Consejo de Gobierno
vo estatutario a partir de julio de 2004. del 13 de diciembre de 2001.
La carrera profesional tendrá carácter La comisión de evaluación estará for-
voluntario, tanto en su inicio como en su mada paritariamente por 4 representan-
progresión y asienta sobre los mismos tes del personal facultativo y otros tan-
principios que hemos referido en las an- tos miembros de la Administración.
teriores comunidades de motivación del Todos ellos deberán pertenecer al mis-
personal y mejora de los servicios sani- mo o superior nivel de aquel al que aspi-
tarios. Ello supone una evaluación de los re el facultativo evaluado. Uno de ellos
profesionales individualizadamente.Se es- podrá ser a propuesta del sindicato con
tructura en 4 niveles puesto que el nivel mayor representación en mesa sectorial.
cero se considera como situación básica. Se contempla la posibilidad de de-
Los años de servicio requeridos son sarrollar la carrera profesional para el
5,10,16 y 23 para los distintos tramos. personal de enfermería, pero en la actua-
Los niveles de carrera no implican cam- lidad aún no se ha hecho.
bios de puesto de trabajo ni de actividad, La Ley 44/2003, de 21 de noviembre,
siendo independientes del nivel de res- de Ordenación de las profesiones sani-
ponsabilidad jerárquica en la institución, tarias dedica el título III, artículos 37, 38 y
que son compatibles. La progresión en- 39, al desarrollo profesional y su reco-

(213) 213
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


nocimiento, estableciendo en su Disposi- 3. La Comisión de Recursos Humanos
ción transitoria segunda que los procedi- del Sistema Nacional de Salud establecerá
mientos para la implantación del sistema los principios y criterios generales de homo-
de desarrollo profesional se inicien en logación de los sistemas de carrera profe-
todas las profesiones sanitarias con titu- sional de los diferentes servicios de salud, a
lación de nivel de licenciatura y diploma- fin de garantizar el reconocimiento mutuo
tura en los 4 años siguientes a la entrada de los grados de la carrera, sus efectos pro-
en vigor de la ley. fesionales y la libre circulación de dichos pro-
La Ley 55/2003, de 16 de diciembre, fesionales en el conjunto del Sistema Nacio-
del Estatuto Marco del personal estatu- nal de Salud.
tario de las instituciones sanitarias de los 4. Los criterios generales del sistema de
servicios de salud dedica el capítulo VIII, desarrollo profesional recogidos en la Ley de
Artículo 40 a establecer los criterios de Ordenación de las Profesiones Sanitarias se
la carrera profesional en los siguientes acomodarán y adaptarán a las condiciones y
términos: características organizativas, sanitarias y
1. Las Comunidades Autónomas, previa asistenciales del servicio de salud o de cada
negociación en las mesas correspondientes, uno de sus centros, sin detrimento de los de-
establecerán, para el personal estatutario de rechos ya establecidos. Su repercusión en la
sus servicios de salud, mecanismos de ca- carrera profesional se negociará en las me-
rrera profesional de acuerdo con lo estable- sas correspondientes.
cido con carácter general en las normas El estatuto marco, en su capítulo IX
aplicables al personal del resto de los servi- sobre retribuciones y artículo 43 sobre
cios públicos, de forma tal que se posibilite el retribuciones complementarias, incorpo-
derecho a la promoción de este personal ra como concepto retributivo diferencia-
conjuntamente con la mejor gestión de las do el “complemento de carrera”, destina-
instituciones sanitarias. do a retribuir el grado alcanzado en la
2. La carrera profesional supondrá el de- carrera profesional cuando tal sistema de
recho de los profesionales a progresar, de desarrollo profesional se haya implantado en
forma individualizada, como reconocimiento la correspondiente categoría. Este concep-
a su desarrollo profesional en cuanto a co- to no estaba incorporado específicamen-
nocimientos, experiencia y cumplimiento de te en el Real Decreto-Ley 3/1987, de
los objetivos de la organización a la cual 11 de septiembre, de la Jefatura del Esta-
prestan sus servicios. do, sobre retribuciones del personal es-

(214) 214
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


tatutario del Instituto Nacional de la Sa- Aragón
lud (BOE n.º 219, de 12 de septiembre). Mantiene la continuidad con el mode-
lo implantado en el INSALUD, al que se
Particularidades por servicios ha hecho referencia.
de salud autonómicos – Ámbito de aplicación. Atención Pri-
maria y 061: todos los trabajadores que
Andalucía se adhieran al pacto de objetivos que el
Dentro del factor variable del comple- Coordinador establezca con la gerencia
mento de productividad se contemplan correspondiente siempre que hayan tra-
varias modalidades: bajado un mínimo de tres meses en el
1. El complemento al rendimiento Centro de Gestión correspondiente y fa-
profesional que retribuye los resultados ciliten la información necesaria para el
obtenidos por el servicio o unidad y el procedimiento de verificación y evalua-
desempeño individual, la asunción de ta- ción. Se considera también a los Refuer-
reas adicionales al puesto de trabajo y la zos siempre que hayan trabajado tres
participación en programas especiales meses o 390 horas. No se considera al
y el nivel de desarrollo profesional al- personal de cupo y zona.
canzado (resolución 682/03, de 28 de – Atención especializada. Las mismas
julio). condiciones que en el caso anterior pero
2. Por consecución de resultados (re- no incluye a refuerzos o personal nom-
solución 682/03, de 28 de julio). brado exclusivamente para la realización
3. Por asunción de tareas o responsa- de guardias.
bilidad adicional y participación en pro- – Cantidades a percibir en las catego-
gramas especiales. rías básicas. Las cuantías medias oscilan
4. Por razón de servicio. entre 555,26 euros anuales del facultati-
– Ámbito de aplicación. Personal fijo vo especialista de área (FEA) y los 70,03
o temporal que ocupa una plaza de una del celador, lo que supone una rela-
categoría básica. ción 7,14/1 estando las cuantías máxi-
– Cantidades a percibir en las categorí- mas entre 2776,30 y 350,16 euros. En
as básicas. Oscilan entre los 2.063,42 eu- Atención Primaria las cuantías medias
ros anuales del facultativo especialista de oscilan entre 973,7 euros para el gru-
área (FEA) y los 212,40 del celador,lo que po A y 324,6 euros para el grupo E lo
supone una relación 9,71/1. que representa una relación de 3/1.

(215) 215
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


Asturias entre 917,42 euros para el grupo A y
Mantiene la continuidad con el mode- 305,72 euros para el grupo E, sin objeti-
lo implantado en el INSALUD. vos adicionales, y entre 1076,77 euros y
– Ámbito de aplicación.Todo el perso- 358,83 euros respectivamente, con ob-
nal, con independencia de la modalidad jetivos adicionales, lo que representa en
de nombramiento bajo la que presten ambos casos una relación 3/1.
sus servicios, incluyendo a los profesio- – Cantidades presupuestadas. Según
nales con vinculación temporal superior el apartado sexto “conceptos variables”
a tres meses; incluye, pues, al personal del del acuerdo de julio de 2002, la masa sa-
modelo de cupo y a MAEQUIS, tenien- larial correspondiente al ejercicio 2004,
do en cuenta si trabajan a tiempo com- en concepto de incentivos asciende a
pleto, adecuando la cantidad a percibir al 8.006.315,72 euros, global, 1.627.714,87
tiempo y jornada de trabajo. En Atención para Atención Primaria y 6.333.600,85
Primaria se tendrá en cuenta al personal para atención especializada,cantidades que
de refuerzo estable. se incrementan en 290.550 y 1.100.000 eu-
Se articula a través de un pacto de ros, respectivamente, siempre que se lo-
mesa sectorial y se controla su aplicación gren unos objetivos de mejora, diferen-
a través de comisiones de seguimiento, tes para cada nivel pero haciendo
central a nivel del SESPA y por cada cen- especial hincapié en la disminución del
tro de gestión, tanto de Atención Prima- absentismo.
ria como de especializada, participadas
Baleares
paritariamente por Administración y Or-
Mantiene la continuidad con el mode-
ganizaciones Sindicales firmantes del pac-
lo implantado en el INSALUD.
to sobre incentivos.
– Cantidades a percibir por las cate- Canarias
gorías básicas. Oscilan entre 2.070,18 eu- Se está negociando el año 2004.
ros anuales el facultativo especialista de
Cantabria
área (FEA) y 261,10 euros el celador, sin
Mantiene la continuidad con el mode-
objetivos adicionales, lo que supone una
lo implantado en el INSALUD.
relación 7,14/1 y entre 2.429,73 euros y
358,83 euros respectivamente, con ob- Castilla la Mancha
jetivos adicionales, lo que supone una re- Mantiene la continuidad con el mode-
lación 6,1/1. En Atención Primaria oscila lo implantado en el INSALUD.

(216) 216
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


Castilla y León por este concepto a cada grupo de clasi-
Mantiene la continuidad con el mode- ficación y su ámbito respectivo:
lo implantado en el INSALUD, introdu- – Atención Primaria: grupo A 63 %,
ciendo cambios por consolidación de grupo B 80 %, grupos C, D y E 100 %.
cantidades en 2004 y homologación en- – Atención especializada: grupo A
tre los diferentes niveles asistenciales 45 %, grupo B 65 %, grupos C, D y E
con perspectiva 2005. 100 %.
– Ámbito de aplicación. Por acuerdo – Emergencias sanitarias: grupo A
marco de mesa sectorial suscrito el 11 63 %, grupo B 62 %, grupo D 100 %.
de octubre de 2002 se establece que “la La transformación del 100 % de la
parte de productividad variable que, con productividad variable en fija para los
efectos de 1 de enero de 2004, se trans- grupos C, D y E supone que a partir del
formará en fija, previa su negociación du- 1 de enero de 2004 no será de aplicación
rante el año 2003, no será inferior al a estos grupos de clasificación la produc-
40 % para cada categoría profesional”, lo tividad variable por cumplimiento de ob-
que da lugar al Pacto de 22 de abril de jetivos, sin perjuicio de la que pudiera
2004, firmado por Administración y aplicarse a determinados puestos por el
CEMSATSE exclusivamente. Su ámbito desempeño de jefaturas.
de aplicación es a todo el personal de ca- La futura productividad variable será
tegorías básicas, desde jefe de departa- exclusivamente de aplicación a los gru-
mento, de atención especializada, Aten- pos A y B en tanto en cuanto la trans-
ción Primaria, emergencias sanitarias y formación de la productividad variable
personal de cupo de atención especiali- no alcanza el 100 % y se asignará en fun-
zada, con independencia del tipo de ción del grado de cumplimiento de los
nombramiento (vinculación jurídica y objetivos pactados entre las gerencias de
temporalidad o fijeza) y con una vigencia cada centro de gestión y sus respectivos
de dos años, 2004 y 2005. servicios o unidades, en el correspon-
Con efectos del 1 de febrero de 2004 diente pacto de objetivos que sigue, en lí-
se procede a la transformación de la pro- neas generales, los criterios establecidos
ductividad variable correspondiente al para los contratos de gestión por el IN-
año 2004 en fija, de acuerdo con los si- SALUD. No se establecen diferencias en-
guientes porcentajes y tomando como tre grupos sanitarios y no sanitarios,
referencia las cuantías medias asignadas pero sí entre los tres diferentes niveles

(217) 217
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


asistenciales, siendo de menor a mayor: zable y deben ser mensurables con indi-
AP, emergencias y atención especializada, cadores objetivables.
con un arco de variación de 1 a 3,4 para El establecimiento de los objetivos se
grupo A y 1 a 2,3 para grupo B. hará mediante propuesta por parte del
En el año 2005 se procederá a la equi- jefe de servicio o director del equipo de
paración de las cantidades a percibir, por AP, a partir de unos criterios y directri-
grupo de clasificación, entre los tres nive- ces previamente fijados. Posteriormen-
les asistenciales, que pasarán a ser idén- te, el director gerente del hospital o ge-
ticas, si bien, su percepción estará condi- rente del ámbito de Atención Primaria
cionada a la consecución de los objetivos la aprobarán si es coherente con los ob-
fijados mediante pacto. jetivos generales del ICS y del centro o
La comisión de seguimiento estará ámbito.
constituida por la Administración y las
organizaciones sindicales firmantes que, Extremadura
en este caso, es únicamente CEMSATSE. Mantiene la continuidad con el mode-
lo implantado en el INSALUD pero in-
Cataluña troduce cambios en cuanto a cantidades,
En esta comunidad coexisten dos primando manifiestamente al grupo A y,
conceptos variables basados en la con- en particular, al facultativo.
secución de objetivos o adquisición de – Ámbito de aplicación. Personal esta-
niveles de competencia profesional: la in- tutario que haya firmado el pacto de ob-
centivación variable y la carrera profesio- jetivos y trabajado un mínimo de cuatro
nal, ambos de aplicación exclusiva a facul- meses o 520 horas, con independencia
tativos y grupo B sanitario. del tipo de nombramiento.También in-
La incentivación variable integra obje- cluye al personal funcionario.
tivos individuales y grupales con la finali- – Cantidades a percibir. En AP oscila
dad de fomentar el trabajo en equipo. desde 880,65 para grupo A de prome-
Los objetivos fijados han de estar vincu- dio hasta 293,58 para grupo E, lo que re-
lados a la cultura de la organización, de presenta una ratio de 3/1.
manera que se ha de incidir en aquellos En atención especializada hay una gran
procesos y resultados que premien acti- diferencia entre grupos A y B sanitarios y
vidades designadas por la organización. no sanitarios, igualándose en C y D: para
Han de representar un reto pero alcan- el personal sanitario grupo A 6.000 y

(218) 218
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


grupo B 1.382, mientras que para el no Murcia
sanitario el grupo A 3.000 y el grupo B Mantiene la continuidad con el mode-
850. lo implantado en el INSALUD.
Ello representa una ratio de 9/1 en – Ámbito de aplicación.Todos los tra-
personal sanitario y de 5,5/1 en no sani- bajadores de AP, atención especializada,
tario. unidades del 061, salud mental y progra-
ma integral de atención a la mujer (PIAM),
INGESA con independencia del tipo de vinculación
Ceuta, Melilla y Centro Nacional de jurídica y de la fijeza o temporalidad del
Dosimetría, mantiene la continuidad con nombramiento siempre y cuando se haya
el modelo implantado en el INSALUD. trabajado un mínimo de 4 meses al año (o
su equivalente en horas).
Galicia La comisión regional de seguimiento y
– Ámbito de aplicación. Solamente las comisiones locales tendrán participa-
grupos A y enfermera de AP (grupo B). ción sindical en los términos de la mesa
– Cantidades a percibir. Grupo A no sectorial, con excepción de la comisión
sanitario atención especializada/AP local en atención especializada que esta-
2.404,05 euros/año, facultativo atención rá formada por la comisión mixta com-
especializada 3.005,06 y facultativo AP puesta paritariamente por la dirección y
137,94/mes + 1.200/año (farmacia). los facultativos miembros de la junta téc-
Enfermera AP:68,97 euros/mes (827,64 nico-asistencial del hospital.
euros/año), en concepto de calidad + Merece especial mención, por su sin-
330 euros/año, en concepto de despla- gularidad, el acuerdo de mesa sectorial
zamientos, lo que supone un total de de Murcia, de 20 de mayo de 2004, so-
1.157,64 euros/año. bre diferentes aspectos relacionados con
la sustitución del personal facultativo y
La Rioja las matronas que prestan servicios en
Mantiene la continuidad con el mode- Atención Primaria, que posibilita la per-
lo implantado en el INSALUD. cepción de retribuciones específicamen-
te por asumir la carga de trabajo de otro
Madrid cupo, del mismo o distinto tramo hora-
Mantiene la continuidad con el mode- rio, cuando no existen efectivos en la
lo implantado en el INSALUD. Bolsa de trabajo. Se utiliza el comple-

(219) 219
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


Facultativo Sanitario No sanitario
Jefe departamento/servicio/coordinación 444.000 444.000
Jefe sección/unidad 428.000 428.000
Grupo A 400.000 400.000
Supervisora de área 195.000
Superv. unidad/enfermera jefe 180.000
Grupo B 128.000
Jefe de grupo 105.000
Jefe de equipo 98.000
Grupo C 82.000 82.000
Grupo D 63.000 63.000
Grupo E 56.000
Cupo 120.000

Tabla 1. Cantidades a percibir (en pesetas) en atención especializada.

mento de productividad, tanto fija como Insalud 2001
variable, para introducir esta modalidad – Ámbito de aplicación.Todo el perso-
retributiva. nal, tanto fijo, como interino o eventual
que haya trabajado un mínimo de tres
Navarra meses, estableciendo la correspondiente
No cuentan con incentivación variable proporcionalidad, con independencia de
en función de objetivos. si es estatutario, funcionario o laboral.
Asimismo incluye al personal de cupo y
País Valenciano zona, al personal facultativo con plaza
Se está negociando el año 2004. No se vinculada y al personal de los centros ad-
conocen cantidades presupuestadas ni ministrados. En AP se exige la adhesión al
cantidades medias por grupo o catego- pacto de objetivos que el coordinador
ría profesional. de la unidad establezca con la gerencia
correspondiente.
País Vasco – Cantidades a percibir (en pesetas)
No cuentan con incentivación variable en atención especializada (tabla 1). Se
en función de objetivos. percibe un anticipo “a cuenta” del 20 %

(220) 220
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


en el mes de septiembre del año que se Canarias concretamente la incentivación
valora y el resto en el siguiente año. variable de facultativos se suprime a par-
La relación Atención Primaria/espe- tir de la fecha de aplicación de la carrera
cializada es de 7,14/1. profesional.
En Atención Primaria: grupo A Otra cuestión a considerar sobre la
155.718, grupo B 96.545, grupo C 66.959, que aún no contamos con datos es el
grupo D 56.059 y grupo E 51.906. Estas peso real que estos conceptos tienen
cantidades podían ascender hasta una con respecto a la partida presupuestaria
cuantía máxima de 4,64 veces puesto que de masa salarial. O, dicho de otro modo,
no todas las gerencias ni todo el perso- es importante saber el número preciso
nal de cada gerencia accedía a incentivos. de beneficiados por el mencionado in-
La retribución se percibe en el primer se- centivo para conocer el peso real de éste
mestre del año siguiente. La relación A/E en las retribuciones del colectivo de esta
es de 3/1. categoría profesional.
– Cantidades presupuestadas. Aten- Para las distintas categorías profesio-
ción especializada: 7.304.000.000, y Aten- nales-tipo podemos destacar lo siguiente:
ción Primaria: 3.805.000.000 pesetas 1. Facultativo especialista de área
(grupo A). Considerando la variación que
Repercusión de la retribución introduce la carrera profesional, se ob-
variable en el conjunto serva que (fig. 1, tabla 2):
de las retribuciones percibidas – Cataluña, que parte de la ultima po-
sición entre las distintas CCAA en cuan-
Dado el diferente peso que adquiere to a sueldo fijo, con los 4 niveles de ca-
en el sueldo la incentivación variable y la rrera profesional se situaría en el puesto
carrera profesional en aquellas categorí- 15 (las retribuciones se ordenan de for-
as en las que son posibles ambas circuns- ma ascendente), por detrás de Navarra,
tancias, como es el caso de facultativos Canarias y Ceuta y Melilla (estas tres úl-
en Cataluña, la diferencia entre el sueldo timas con percepción de plus de residen-
de partida y el que se percibe en el últi- cia), con un incremento del 36,24 % con
mo nivel de carrera profesional es muy respecto al sueldo inicial. Si se tiene en
significativa. No ocurre lo mismo en el cuenta tanto la incentivación como la ca-
caso de Navarra y Canarias, en las que rrera profesional en su último tramo,
ambas circunstancias no coexisten. En consigue la posición más destacada con

(221) 221
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


60.000

50.000

40.000

30.000

20.000

10.000

0
Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Ceuta

Extremadura

Galicia

La Rioja

Madrid

Melilla

Murcia

Navarra

País Valenciano

País Vasco
S. fijo S. f. inc. S. 1. inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc.

Figura 1. FEA. Sueldo variable.

un 51,56 % de incremento sobre el suel- representando el último tramo de carre-
do de partida. ra profesional un incremento del 29,38 %
– Navarra parte de la posición penúlti- sobre el sueldo inicial.
ma (2, en el orden de la tabla 2) y no – Canarias, Gran Canaria y Tenerife
cuenta con incentivación variable, pero parten de la posición número 12 y se
se coloca en la posición 16 (de las 19 po- sitúa en la 17 con el cuarto nivel de ca-
sibles, consideradas de menor a mayor), rrera profesional, solamente detrás de
si atendemos exclusivamente a la aplica- Ceuta y Melilla que cuentan con un signi-
ción de la carrera profesional, y en la po- ficativo plus de residencia, incrementan-
sición 15, si atendemos a carrera profe- do en un 19,46 el sueldo de partida, y en
sional e incentivación conjuntamente, el puesto 16 si consideramos carrera

(222) 222
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

Orden Autonomía Puesto de trabajo Grupo Nivel S. fijo S. f. inc. S. 1 inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc. % incr. máx.
1 Castilla y León Médico FEA A 24 38.135,10 39.705,37 39.705,37 39.705,37 39.705,37 39.705,37 4,12
2 Andalucía Médico FEA A 24 38.415,57 40.041,67 40.041,67 40.041,67 40.041,67 40.041,67 4,23
3 Madrid Médico FEA A 24 38.375,12 40.876,29 40.876,29 40.876,29 40.876,29 40.876,29 6,52
4 País Valenciano Médico FEA A 24 41.042,80 41.042,80 41.042,80 41.042,80 41.042,80 41.042,80 0,00
5 La Rioja Médico FEA A 24 38.656,82 41.208,01 41.208,01 41.208,01 41.208,01 41.208,01 6,60
6 Galicia Médico FEA A 24 38.294,25 41.299,31 41.299,31 41.299,31 41.299,31 41.299,31 7,85
7 Asturias Médico FEA A 24 39.535,58 41.400,61 41.400,61 41.400,61 41.400,61 41.400,61 4,72
8 Aragón Médico FEA A 24 39.524,31 42.025,46 42.025,46 42.025,46 42.025,46 42.025,46 6,33
9 Cantabria Médico FEA A 24 39.496,26 42.047,45 42.047,45 42.047,45 42.047,45 42.047,45 6,46
10 País Vasco Médico FEA A 24 42.180,28 42.180,28 42.180,28 42.180,28 42.180,28 42.180,28 0,00
11 Murcia Médico FEA A 24 40.283,02 42.834,21 42.834,21 42.834,21 42.834,21 42.834,21 6,33
12 Castilla la Mancha Médico FEA A 24 40.327,10 42.878,29 42.878,29 42.878,29 42.878,29 42.878,29 6,33
13 Baleares Médico FEA A 24 41.419,35 43.970,54 43.970,54 43.970,54 43.970,54 43.970,54 6,16
14 Extremadura Médico FEA A 24 39.283,66 45.283,66 45.283,66 45.283,66 45.283,66 45.283,66 15,27

(223) 223
15 Navarra Médico FEA A 24 36.280,96 36.280,96 38.945,58 41.610,20 44.274,82 46.939,44 29,38
16 Canarias Médico FEA A 24 40.153,31 40.153,31 43.158,31 44.961,31 46.764,31 47.966,31 19,46

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35
17 Ceuta Médico FEA A 24 48.262,16 50.813,35 50.813,35 50.813,35 50.813,35 50.813,35 5,29
18 Melilla Médico FEA A 24 48.262,16 50.813,35 50.813,35 50.813,35 50.813,35 50.813,35 5,29
19 Cataluña Médico FEA A 24 33.939,05 39.139,05 42.505,05 45.565,05 48.439,05 51.439,05 51,56
Media 40.098,26 42.315,47 42.791,03 43.187,22 43.573,62 43.935,03
Máximo 48.262,16 50.813,35 50.813,35 50.813,35 50.813,35 51.439,05
Mínimo 33.939,05 36.280,96 38.945,58 39.705,37 39.705,37 39.705,37
Intervalo máxi.-mín. 14.323,11 14.532,39 11.867,77 11.107,98 11.107,98 11.733,68

Sueldo con niveles de carrera profesional e incentivación.

Tabla 2. Médico adjunto FEA (dedicación exclusiva)


profesional e incentivación ya que Cata- de la media en cuanto a sueldos fijos, y
luña se sitúa por delante. en beneficio de las que cuentan con ca-
En los casos de Cataluña y Navarra el rrera profesional que, como Cataluña y
arco de variación del poder adquisitivo Navarra parten de las ultimas posiciones
es muy significativo, si bien desconoce- y se colocan por encima de la media.
mos el número o porcentaje de profe- Ceuta y Melilla suponen dos excepciones
sionales a los que les está siendo aplicada por el incremento sobre el sueldo que
la percepción por este concepto en la representa el Plus de residencia. Extre-
actualidad, por lo que es difícil concluir madura también es digna de destacar
si estamos ante un incentivo real y asu- porque partiendo de la posición 8, por
mido o ante una falacia. debajo de la media que está por encima
Las restantes comunidades cuentan de la posición 11, se coloque en el pues-
con incentivación por productividad, con to 14 (de 19) al considerar el conjunto
excepción de País Vasco y Navarra, a las de retribuciones con incentivación y ulti-
que se añade Canarias por haber subsu- mo nivel de carrera profesional, por en-
mido su partida presupuestaria en la de cima incluso de Baleares, que cuenta con
la carrera profesional para esta catego- Plus de residencia y solamente por de-
ría. El arco de variación del incremento trás de Cataluña, Ceuta y Melilla, Cana-
por productividad variable oscila entre rias y Navarra, con el peso de la carrera
4,12 % en Castilla y León y 15,27 % en profesional o el plus de residencia.
Extremadura, lo que implica un giro en la 2. Enfermera de hospitalización (gru-
política de incentivación con respecto al po B) (fig. 2, tabla 3). En la actualidad la
INSALUD que oscilaba alrededor del carrera profesional solamente se aplica
5 %. en Cataluña, lo que representa un incre-
La aplicación de incentivación y carre- mento del 24,93 % en el último tramo
ra profesional conjuntamente conduce a de carrera profesional frente a un 29,38
una variación en el orden de las comuni- para los facultativos especialistas, y estos
dades en cuanto a retribuciones, en per- llegan a un incremento del 51,56 % si se
juicio de las que no cuentan con incenti- suma la incentivación por productividad,
vación ni carrera profesional, como es el complemento con el que no cuentan las
caso del País Vasco, o de carrera profe- enfermeras. Considerando este último
sional, como País Valenciano, Castilla la nivel de desarrollo, Cataluña ocuparía el
Mancha y Murcia, que están por encima segundo lugar en retribuciones, sola-

(224) 224
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35


35.000

30.000

25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0
Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Ceuta

Extremadura

Galicia

La Rioja

Madrid

Melilla

Murcia

Navarra

País Valenciano

País Vasco
S. fijo S. f. inc. S. 1. inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc.

Figura 2. Enfermera hospitalización sueldo variable.

mente por detrás de Ceuta y Melilla, que En el resto de las Comunidades sola-
cuentan con el plus de residencia, cuan- mente se percibe incentivación por pro-
do parte de la posición 13, justamente ductividad, con incrementos sobre el
por debajo de la media y por detrás de sueldo que oscilan desde 1,49 % en Cas-
las comunidades con plus de residencia tilla y León a 6,18 en Extremadura, si
(Ceuta, Melilla, Canarias tanto archipiéla- bien, algunas comunidades como Galicia,
go como grandes islas y Baleares), con País Vasco o Navarra no cuentan con
carrera profesional (Canarias y Navarra) este incentivo. De algunas otras, como
y País Vasco. Las enfermeras no perci- Canarias o País Valenciano, no contamos
ben incentivación por productividad en con información precisa. Extremadura
Cataluña. vuelve a destacar, aunque en menor me-

(225) 225
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

Orden Autonomía Puesto de trabajo Grupo Nivel S. fijo S. f. inc. S. 1 inc. S. 2 inc. S. 3 inc. S. 4 inc. % incr. máx.
1 Galicia Enfermera/DUE Hosp. B 21 21.704,95 21.704,95 21.704,95 21.704,95 21.704,95 21.704,95 0,00
2 Castilla y León Enfermera/DUE Hosp. B 21 21.519,49 21.840,71 21.840,71 21.840,71 21.840,71 21.840,71 1,49
3 Madrid Enfermera/DUE Hosp. B 21 21.705,73 22.506,11 22.506,11 22.506,11 22.506,11 22.506,11 3,69
4 Andalucía Enfermera/DUE B 21 21.692,18 22.611,28 22.611,28 22.611,28 22.611,28 22.611,28 4,24
5 La Rioja Enfermera/DUE Hosp. B 21 21.967,82 22.784,20 22.784,20 22.784,20 22.784,20 22.784,20 3,72
6 País Valenciano Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.927,46 22.927,46 22.927,46 22.927,46 22.927,46 22.927,46 0,00
7 Aragón Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.190,25 22.990,65 22.990,65 22.990,65 22.990,65 22.990,65 3,61
8 Castilla la Mancha Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.361,53 23.177,91 23.177,91 23.177,91 23.177,91 23.177,91 3,65
9 Asturias Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.664,77 23.261,58 23.261,58 23.261,58 23.261,58 23.261,58 2,63
10 Cantabria Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.596,81 23.413,19 23.413,19 23.413,19 23.413,19 23.413,19 3,61
11 Extremadura Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.360,78 23.742,78 23.742,78 23.742,78 23.742,78 23.742,78 6,18
12 Murcia Enfermera/DUE Hosp. B 21 22.946,18 23.762,56 23.762,56 23.762,56 23.762,56 23.762,56 3,56
13 País Vasco Enfermera/DUE B 21 24.350,32 24.350,32 24.350,32 24.350,32 24.350,32 24.350,32 0,00
14 Navarra Enfermera/DUE AE B 21 24.624,16 24.624,16 24.624,16 24.624,16 24.624,16 24.624,16 0,00

(226) 226
15 Canarias Enfermera/DUE Hosp. B 21 25.544,39 25.544,39 25.544,39 25.544,39 25.544,39 25.544,39 0,00

16 Baleares Enfermera/DUE AE B 21 25.895,49 26.711,87 26.711,87 26.711,87 26.711,87 26.711,87 3,15

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35
17 Cataluña Enfermera/DUE Hosp. N3 B 21 23.266,43 23.266,43 24.388,55 25.816,55 27.266,43 29.066,43 24,93
18 Ceuta Enfermera/DUE Hosp. B 21 29.252,49 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87 2,79
19 Melilla Enfermera/DUE Hosp. B 21 29.252,49 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87 2,79
Media 23.622,30 24.176,75 24.235,81 24.310,97 24.387,28 24.482,02
Máximo 29.252,49 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87 30.068,87
Mínimo 21.519,49 21.704,95 21.704,95 21.704,95 21.704,95 21.704,95
Intervalo máxi.-mín. 7.733,00 8.363,92 8.363,92 8.363,92 8.363,92 8.363,92

Sueldo con niveles de carrera profesional e incentivación.AE: atención especializda; DVE: diplomado universitarrio en enfermería.

Tabla 3. Enfermera hospitalización


25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0
Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Ceuta

Extremadura

Galicia

La Rioja

Madrid

Melilla

Murcia

Navarra

País Valenciano

País Vasco
Sueldo fijo Sueldo variable

Figura 3. Técnico especialista (sueldo vairable).

dida que en facultativos, porque la heren- lla, con sueldos superiores al resto debi-
cia del INSALUD estaba por debajo de do al Plus de Residencia, y 2,63 % en La
un 4 % de promedio. Rioja pero,en conjunto,no supone una va-
3. Técnico especialista (grupo C) riación importante en el orden por nivel
(fig. 3, tabla 4) esta categoría profesional, de retribuciones, con excepción del País
al igual que su grupo,no cuenta con carre- Valenciano que pasa del noveno lugar con
ra profesional entre el personal con vin- respecto al sueldo al quinto, siempre por
culación estatutaria pero sí con incentiva- debajo de la media, que se sitúa por enci-
ción variable en más de la mitad de las ma del puesto 12 y 13 respectivamente.
autonomías. El incremento sobre el suel- 4. Auxiliar de enfermería de hospi-
do oscila entre un 1,92 % en Ceuta y Meli- talización (grupo D): fig. 4 y tabla 5) esta

(227) 227
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

Orden Autonomía Puesto de trabajo Grupo Nivel Inct. var. Sueldo fijo Sueldo variable % incr. máx
1 Castilla y León Técnico especialista AP C 17 0,00 15.857,17 15.857,17 0,00
2 Galicia Técnico especialista C 17 0,00 16.178,72 16.178,72 0,00
3 La Rioja Técnico especialista AP C 17 427,06 16.213,28 16.640,34 2,63
4 Aragón Técnico especialista AP C 17 418,70 16.245,98 16.664,68 2,58
5 País Valenciano Técnico especialista C 17 0,00 16.911,50 16.911,50 0,00
6 Castilla la Mancha Técnico especialista AP C 17 427,06 16.520,17 16.947,23 2,59
7 Extremadura Técnico especialista AP C 17 378,70 16.692,46 17.071,16 2,27
8 Andalucía Técnico especialista C 17 424,20 16.683,78 17.107,98 2,54
9 Cantabria Técnico especialista AP C 17 427,06 16.910,24 17.337,30 2,53
10 Murcia Técnico especialista AP C 17 427,06 16.982,94 17.410,00 2,51
11 Asturias Técnico especialista AP C 17 394,54 17.091,13 17.485,66 2,31
12 Madrid Técnico especialista AP C 17 427,06 17.222,96 17.650,02 2,48
13 Canarias Técnico especialista AP C 17 0,00 18.063,67 18.063,67 0,00
14 Cataluña Técnico especialista AP C 17 0,00 18.247,64 18.247,64 0,00

(228) 228
15 Navarra Técnico especialista AP C 0 0,00 19.597,64 19.597,64 0,00

16 País Vasco Técnico especialista C 17 0,00 20.596,63 20.596,63 0,00

Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35
17 Baleares Técnico especialista AP C 17 427,06 20.552,36 20.979,42 2,08
18 Ceuta Técnico especialista AP C 17 427,06 22.198,18 22.625,24 1,92
19 Melilla Técnico especialista AP C 17 427,06 22.198,18 22.625,24 1,92
Media 17.945,51 18.210,38
Máximo 22.198,18 22.625,24
Mínimo 15.857,17 15.857,17
Intervalo máx.-mín. 6.341,01 6.768,07

Orden ascendente retribuciones.AP:Atención Primaria.

Tabla 4. Técnico especialista


25.000

20.000

15.000

10.000

5.000

0
Andalucía

Aragón

Asturias

Baleares

Canarias

Cantabria

Castilla-La Mancha

Castilla y León

Cataluña

Ceuta

Extremadura

Galicia

La Rioja

Madrid

Melilla

Murcia

Navarra

País Valenciano

País Vasco
Sueldo fijo Sueldo variable

Figura 4. Auxiliar de enfermería hospitalización. Sueldo variable.

categoría profesional, al igual que su gru- de la posición 10 a la 13.Tanto en suel-
po, no cuenta con carrera profesional do fijo como variable permanecen por
entre el personal con vinculación estatu- encima de la media las mismas comuni-
taria pero sí con incentivación variable dades que, por orden creciente son: Ca-
en más de la mitad de las autonomías. El taluña, Navarra, Baleares, Ceuta y Melilla,
incremento sobre el sueldo oscila entre y el País Vasco.
un 1,68 % en Andalucía y un 4,26 % en 5. Celador con atención directa al
Extremadura lo que no representa gran paciente (grupo E) (fig. 5, tabla 6). Esta ca-
variación en el orden del nivel de retri- tegoría profesional, al igual que su grupo,
buciones por sueldo fijo o sueldo varia- no cuenta con carrera profesional entre
ble salvo para Extremadura que asciende el personal con vinculación estatutaria,

(229) 229
Rev Adm Sanit 2005;3(1):205-35

Retribuciones variables de los feas

Retribuciones variables de los feas

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (11)

Similar a Retribuciones variables de los feas

Similar a Retribuciones variables de los feas (20)

Retribuciones variables de los feas