1. Ernesto Díaz
Felipe Villanueva
Malena Ojeda
Patricia Sandoval
Especialidad en RRPP
Junio 2010

2. ¿Qué es Cultura?
El conjunto total de las
prácticas humanas.
De acuerdo con Kahn, el
antropólogo Tylor define
cultura o civilización, en
sentido etnográfico amplio,
es aquel todo complejo
que incluye el
conocimiento, las creencias,
el arte (incluyendo la
tecnología), la moral, el
derecho, las costumbres y
cualesquiera otros hábitos
y capacidades adquiridas
por el hombre en cuanto
miembro de la sociedad.

3. ¿Qué es la cultura organizacional?
Comprende las experiencias, creencias y
valores, tanto personales como culturales de
una organización.
Es una suma determinada de valores y normas
que son compartidos por personas y grupos de
una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el
entorno de la organización.

4. Por lo tanto los valores organizacionales son
creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
modo apropiado en que se deberían conseguir.
Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas.
Los altos ejecutivos pueden intentar determinar
la cultura corporativa. Pueden incluso desear
imponer unos valores y estándares de
comportamiento que reflejen los objetivos de la
organización.

5. Ejercicio 1.

6. Efectos de la cultura sobre sus
miembros
En primer lugar, en los procesos de
atracción y selección, lo que perpetua aún
más la cultura existente.
También tendrá efectos sobre los
procesos de retención y rotación
voluntaria.

7. ¿Cómo se forman las culturas
organizacionales?

8. Inicio y conservación de la cultura
Los fundadores tienen un impacto
fundamental en la creación de la cultura.

9. Inicio y conservación de la cultura
Para conservar la cultura hay 3 fuerzas
importantes:
Selección del personal
Conducta de la alta dirección
Socialización

10. socialización
La socialización tiene 3 etapas:
Prearribo
Encuentro
Metamorfosis

11. 1. PREARRIBO
Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la
organización
2. ENCUENTRO
El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de
que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes
3. METAMORFOSIS
Tienen lugar los cambios de larga duración.
El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo
con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de
trabajo.
Productividad
Proceso Resultados
Compromiso
prearribo encuentro metamorfosis Rotación

12. Cultura organizacional de google

13. Elementos de la cultura
organizacional
Los elementos que forman la cultura
organizacional son la suma imaginaria de
valores compartidos por todos los
miembros, el conjunto de maneras de
pensar y los patrones conductuales.

14. Elementos de la cultura
organizacional
Toda cultura corporativa se manifiesta y se
expresa de muchas formas según los elementos
que la integran, los que pueden agruparse en
cuatro tipos:
1.- Elementos simbólicos.
2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

15. Elementos •Ritos y ceremonias
Simbólicos •Historias y mitos
•Tabúes
•Héroes
•Visión
Elementos •Misión
Estructurales •Valores
•Normas
Elementos •Instalaciones
Materiales •Mobiliario
•Equipo
•Otros recursos físicos
Elementos
•Comunicación
Conductuales

16. Lectura 1

17. Manifestaciones de la cultura
organizacional
MANIFESTACIONES FISICAS:
PRODUCTOS
SERVICIOS
PATRONES DE CONDUCTA

18. MANIFESTACIONES INTELECTUALES:
VALORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
TRADICIONES
RITUALES, ETC

19. MANIFESTACIONES ORGANIZACIONALES LEGALMENTE CONFORMADAS:
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
POLITICAS Y NORMAS

20. Manifestaciones de la cultura
organizacional de Shein
ARTEFACTOS
Procesos y estructuras visibles de la organización (difícil de
describir)
VALORES ADOPTADOS
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)
SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALES
Creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado (fuente ultima de valores
actos)

21. Cultura Organizacional Prada (2)

22. Importancia de la cultura
organizacional
Dualidad de expectativas
Influencia en el individuo
Define límites
Rige la conducta de los integrantes de la
organización
Cohesión, lealtad y compromiso con la
organización
Menor rotación
Establece un perfil de ingreso
Establece criterios para evaluación

23. Tipos de cultura organizacional
La cultura de una organización resulta de la
integración de varias culturas confluyentes en la
realidad empresarial, como son las culturas
externas o macro culturas que provienen del
entorno (nacional, regional o social) y las
subculturas internas o micro culturas, de los
diferentes grupos de la empresa

24.  La cultura dominante expresa los valores esenciales que son
compartidos por la mayoría de los miembros de la
organización.
 Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como
consecuencia de la pertenencia a una misma unidad
organizativa departamento o sección.

25. Tipos de cultura organizacional

26. Culturas Débiles vs culturas Fuertes
• El término cultura fuerte
quiere decir que la mayor parte
de los directivos y empleados
comparten un conjunto de
valores y métodos de llevar a
cabo negocios firmes.
• cultura fuerte lleva al
compromiso y la motivación
del empleado.
 vs Una cultura fuerte asegura
• Cuando hay una cultura débil que todos apunten en la
puede que la organización misma dirección
fracase.

27. Una cultura fuerte se caracteriza porque
los valores esenciales de la organización
son intensamente mantenidos, claramente
jerarquizados y ampliamente compartidos.

28. Algunos efectos de la distancia de poder :
Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder
• Alta centralización y centro de atención * Menos centralización
en el orden
• Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos con
muchos niveles niveles en la jerarquía
• Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio
• Directivos paternalistas * Directivos democráticos
• Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios

29. → Culturas fuertes o débiles:
respecto al grado de intensidad con el
que se manifiestan las creencias y valores
y el grado de cohesión cultural.

→ Culturas de cierre o apertura:
respecto al grado de sensibilidad que
posee acerca de los cambios que se
suceden en su entorno, y la actitud que
adopta al respecto.

30. fuerte
Auto clausura Activo - Adaptativas
Cierre
Apertura
Vegetativas Pasivo - Adaptativas
Débil

31.  » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural
 la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender.
Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico
cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano.
» Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo
que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se
están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de
tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a
las circunstancias.
 » Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo
inconsistente y una cultura débil
 No se adapta a los requerimientos del entorno.
 Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de
vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad.
 » Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto
corporativo y una fuerte conciencia de lo que está sucediendo "allá afuera" en su
entorno.
La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación
y su proyecto.

32. Lectura 2

33. Cultura Organizacional (3)

34. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
COMENZAREMOS POR SU DEFINICION:
CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidos
importantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidos
por los miembros de la organización.
CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de un
trabajador que no es resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de los
miembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entres
estos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicación
y de percepción de los lideres)

35. CULTURA Y SATISFACCIÓN
LABORAL

36. Se refiere a las expectativas de proyección
laboral del trabajador en la empresa, el
cumplimento del contrato psicológico, la
claridad en el rol a desempeñar, o la
percepción de eficacia de su actividad.

37. FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCIÓN LABORAL
 los factores que contribuyen a la satisfacción son
distintos e independientes de las variables que
tienden a provocar insatisfacción.
 Factores higiénicos o ergonómicos.
 Factores de crecimiento o motivadores.

38. Cultura Organizacional
Sistema de valores, creencias compartidas y sus
manifestaciones externas
Precepción del individuo
Evaluación del individuo sobre el grado de
concordancia entre sus valores y expectativas con los
de la organización
Si No
Juicio evaluativo
¿Hay concordancia?
Satisfacción laboral del Insatisfacción laboral del
individuo individuo
Suma del grado de satisfacción laboral de todos los
individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL

39. CAMBIO DE CULTURA

40. PL
UR
La cultura al ser IC
UL
creada por seres TU
RA
LI
humanos es SM
O
susceptible de
transformación.

41. Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchos
antecedentes y factores culturales que son importantes para la
organizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes pueden
coexistir y prosperar en una organización.

42. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional,
tomar en cuenta lo siguiente:
•Partir de la misión, la visión y los valores.
•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de manera
espontánea, nunca por decreto.
•Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar y
dispuestos a cambiar.

43. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Se realizó un estudio de opinión titulado
"El hombre y la mujer en sociedad" en
México, realizado principalmente en
empresas de autopartes,
Algunos de los resultados son los
siguientes:

44. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
La igualdad entre hombres y mujeres es
apoyada por el 38% de los encuestados, y
el 50% indican que la sociedad tiene
predilección por el hombre.

45. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
Las mujeres mexicanas tienen ventajas
sobre los hombres en las características
distintivas que muestran que son más
emocionales, platicadoras, cariñosas y más
pacientes, así como también tienen
ventaja en la inteligencia, creatividad y
calma. Los hombres en general son más
agresivos, ambiciosos y valientes.

46. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN MEXICO.
-Tener a una mujer por jefe en el trabajo
es la preferencia del 21% de los
encuestados, contra un 39% que prefieren
tener a un hombre por jefe

48. Resultado ejercicio vivencial
Una calificación alta (49 o más) describe
una cultura abierta, que corre riesgos, de
apoyo, humanística, orientada al equipo,
tersa y orientada al crecimiento.

49. Una calificación baja (35 o menos) indica
una cultura organizacional cerrada,
estructurada, orientada a la tarea,
individualista, tensa y orientada a la
estabilidad.

50. Note que la diferencia cuenta, por que un 60
corresponde a una cultura más abierta que
una de 50.
 Asimismo observe que una cultura no es
preferible sobre la otra. Lo que es una
cultura “correcta” depende de usted y de
sus preferencias para un ambiente de
aprendizaje.
Qué tipo de estudiante piensa que se
desempeñaría mejor en ésta clase?

51. Referencias:
 Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson.
 Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una
institución educativa. Tesis comunicación. Patricia de la Paz. 1998
 El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o destruir
negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica
 Un pavorreal en un mundo de pingüinos
 Bien hecho. Blanchard Ken
 Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel Denison
 Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H. Hall
 La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps
 http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobre
%20la%20cultura%20organizacional.htm