Cultura organizacional
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Cultura organizacional Presentation Transcript

  • 1. Ernesto DíazFelipe VillanuevaMalena OjedaPatricia SandovalEspecialidad en RRPPJunio 2010
  • 2. ¿Qué es Cultura? El conjunto total de las prácticas humanas. De acuerdo con Kahn, el antropólogo Tylor define cultura o civilización, ensentido etnográfico amplio, es aquel todo complejo que incluye elconocimiento, las creencias, el arte (incluyendo la tecnología), la moral, el derecho, las costumbres y cualesquiera otros hábitos y capacidades adquiridas por el hombre en cuanto miembro de la sociedad.
  • 3. ¿Qué es la cultura organizacional?Comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización.Es una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.
  • 4. Por lo tanto los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir.Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas.Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización.
  • 5. Ejercicio 1.
  • 6. Efectos de la cultura sobre susmiembrosEn primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria.
  • 7. ¿Cómo se forman las culturasorganizacionales?
  • 8. Inicio y conservación de la culturaLos fundadores tienen un impacto fundamental en la creación de la cultura.
  • 9. Inicio y conservación de la culturaPara conservar la cultura hay 3 fuerzas importantes:Selección del personalConducta de la alta direcciónSocialización
  • 10. socialización La socialización tiene 3 etapas:PrearriboEncuentroMetamorfosis
  • 11. 1. PREARRIBO Abarca todo el aprendizaje que ocurre antes de que un nuevo miembro se una a la organización 2. ENCUENTRO El nuevo empleado ve como es en realidad la organización y enfrenta la posibilidad de que las expectativas y la realidad puedan ser diferentes 3. METAMORFOSIS Tienen lugar los cambios de larga duración. El empleado nuevo domina las habilidades requeridas para su trabajo, lleva a cabo con éxitos sus nuevos papeles y realiza los ajustes a los valores y normas de su grupo de trabajo. Productividad Proceso Resultados  Compromiso  prearribo encuentro metamorfosis Rotación
  • 12. Cultura organizacional de google
  • 13. Elementos de la culturaorganizacional Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales.
  • 14. Elementos de la culturaorganizacional Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:1.- Elementos simbólicos.2.- Elementos estructurales.3.- Elementos materiales.4.- Elementos conductuales.
  • 15. Elementos •Ritos y ceremoniasSimbólicos •Historias y mitos •Tabúes •Héroes •VisiónElementos •MisiónEstructurales •Valores •NormasElementos •InstalacionesMateriales •Mobiliario •Equipo •Otros recursos físicosElementos •ComunicaciónConductuales
  • 16. Lectura 1
  • 17. Manifestaciones de la culturaorganizacional MANIFESTACIONES FISICAS: PRODUCTOS SERVICIOS PATRONES DE CONDUCTA
  • 18. MANIFESTACIONES INTELECTUALES:VALORES INDIVIDUALES Y COLECTIVOSTRADICIONESRITUALES, ETC
  • 19. MANIFESTACIONES ORGANIZACIONALES LEGALMENTE CONFORMADAS: REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO POLITICAS Y NORMAS
  • 20. Manifestaciones de la cultura organizacional de SheinARTEFACTOSProcesos y estructuras visibles de la organización (difícil dedescribir)VALORES ADOPTADOSEstrategias, metas, filosofías (justificaciones adoptadas)SUPUESTOS BASICOS FUNDAMENTALESCreencias, percepciones, pensamientos y sentimientosinconscientes, que se dan por sentado (fuente ultima de valoresactos)
  • 21. Cultura Organizacional Prada (2)
  • 22. Importancia de la culturaorganizacionalDualidad de expectativasInfluencia en el individuoDefine límitesRige la conducta de los integrantes de la organizaciónCohesión, lealtad y compromiso con la organizaciónMenor rotaciónEstablece un perfil de ingresoEstablece criterios para evaluación
  • 23. Tipos de cultura organizacionalLa cultura de una organización resulta de la integración de varias culturas confluyentes en la realidad empresarial, como son las culturas externas o macro culturas que provienen del entorno (nacional, regional o social) y las subculturas internas o micro culturas, de los diferentes grupos de la empresa
  • 24.  La cultura dominante expresa los valores esenciales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros afrontan. Pueden formarse como consecuencia de la pertenencia a una misma unidad organizativa departamento o sección.
  • 25. Tipos de cultura organizacional
  • 26. Culturas Débiles vs culturas Fuertes• El término cultura fuerte quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes.• cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. vs Una cultura fuerte asegura• Cuando hay una cultura débil que todos apunten en la puede que la organización misma dirección fracase.
  • 27. Una cultura fuerte se caracteriza porque los valores esenciales de la organización son intensamente mantenidos, claramente jerarquizados y ampliamente compartidos.
  • 28. Algunos efectos de la distancia de poder :Cultura de Alta distancia del poder Cultura de baja distancia del poder• Alta centralización y centro de atención * Menos centralizaciónen el orden• Jerarquías bien definidas, estables, * Organizaciones planas : menos conmuchos niveles niveles en la jerarquía• Gran número de personal de supervisión * Uso de relaciones de intercambio• Directivos paternalistas * Directivos democráticos• Grandes diferencias de salarios * Menores diferencias de salarios
  • 29. → Culturas fuertes o débiles:respecto al grado de intensidad con elque se manifiestan las creencias y valoresy el grado de cohesión cultural.→ Culturas de cierre o apertura:respecto al grado de sensibilidad queposee acerca de los cambios que sesuceden en su entorno, y la actitud queadopta al respecto.
  • 30. fuerte Auto clausura Activo - AdaptativasCierre Apertura Vegetativas Pasivo - Adaptativas Débil
  • 31.  » Cultura vegetativa: una empresa con un bajo grado de conciencia cultural la empresa se encierra en sí misma y pierde la oportunidad de aprender. Este tipo d empresas, a no ser que se lo propongan y efectúen un rápido y enérgico cambio, están condenadas a desaparecer tarde o temprano. » Cultura de auto clausura: una empresa que posee un fuerte proyecto corporativo que es compartido por la mayoría; pero no toma en consideración a los cambios que se están sucediendo en su entorno. Esta actitud de ombliguemos, hace correr el riesgo de tornar en obsoleta a la estrategia, y de cometer graves errores por falta de sensibilidad a las circunstancias. » Cultura de pasivo-adaptativa: esta empresa posee un proyecto corporativo inconsistente y una cultura débil No se adapta a los requerimientos del entorno. Su principal objetivo pasa por la adaptación, tanto que por esto, es capaz de perder de vista sus propósitos, en pos de lograr dominar la flexibilidad. » Cultura de activo-adaptativa: esta empresa posee un alto sentido de proyecto corporativo y una fuerte conciencia  de lo que está sucediendo "allá afuera" en su entorno. La empresa toma lo necesario del entorno para aprender y lograr optimizar su actuación y su proyecto.
  • 32. Lectura 2
  • 33. Cultura Organizacional (3)
  • 34. DIFERENCIA ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONALCOMENZAREMOS POR SU DEFINICION:CULTURA ORGANIZACIONAL. La serie de entendidosimportantes, como normas, valores actitudes y creencias, compartidospor los miembros de la organización.CLIMA ORGANIZACIONAL. Es el comportamiento de untrabajador que no es resultante de los factores organizacionalesexistentes, sino que depende de las percepciones que tenga eltrabajador de estos factores.La diferencia reside en los factores que influyen en la conducta de losmiembros de la organización pero sobre todo en como lo hacen entresestos (como se relacionan cotidianamente, los niveles de comunicacióny de percepción de los lideres)
  • 35. CULTURA Y SATISFACCIÓN LABORAL
  • 36. Se refiere a las expectativas de proyección laboral del trabajador en la empresa, el cumplimento del contrato psicológico, la claridad en el rol a desempeñar, o la percepción de eficacia de su actividad.
  • 37. FACTORES QUE INFLUYEN EN LASATISFACCIÓN LABORAL los factores que contribuyen a la satisfacción son distintos e independientes de las variables que tienden a provocar insatisfacción. Factores higiénicos o ergonómicos. Factores de crecimiento o motivadores.
  • 38. Cultura Organizacional Sistema de valores, creencias compartidas y sus manifestaciones externas Precepción del individuo Evaluación del individuo sobre el grado de concordancia entre sus valores y expectativas con los de la organización Si No Juicio evaluativo ¿Hay concordancia?Satisfacción laboral del Insatisfacción laboral del individuo individuo Suma del grado de satisfacción laboral de todos los individuos = CLIMA ORGANIZACIONAL
  • 39. CAMBIO DE CULTURA
  • 40. PL URLa cultura al ser IC ULcreada por seres TU RA LIhumanos es SM Osusceptible detransformación.
  • 41. Aplicado al centro de trabajo, la idea de que existen muchosantecedentes y factores culturales que son importantes para laorganizaciones, y que las personas con diferentes antecedentes puedencoexistir y prosperar en una organización.
  • 42. Cuando se requiera hacer cambios en la Cultura Organizacional, tomar en cuenta lo siguiente:•Partir de la misión, la visión y los valores.•Diseñar el tipo de cultura deseada y aplicarla poco a poco de maneraespontánea, nunca por decreto.•Los directivos siempre deben estar deseosos de experimentar ydispuestos a cambiar.
  • 43. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAORGANIZACIONAL EN MEXICO.Se realizó un estudio de opinión titulado"El hombre y la mujer en sociedad" en México, realizado principalmente en empresas de autopartes,Algunos de los resultados son los siguientes:
  • 44. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAORGANIZACIONAL EN MEXICO.La igualdad entre hombres y mujeres es apoyada por el 38% de los encuestados, y el 50% indican que la sociedad tiene predilección por el hombre.
  • 45. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAORGANIZACIONAL EN MEXICO.Las mujeres mexicanas tienen ventajas sobre los hombres en las características distintivas que muestran que son más emocionales, platicadoras, cariñosas y más pacientes, así como también tienen ventaja en la inteligencia, creatividad y calma. Los hombres en general son más agresivos, ambiciosos y valientes.
  • 46. INVESTIGACIONES SOBRE LA CULTURAORGANIZACIONAL EN MEXICO.-Tener a una mujer por jefe en el trabajo es la preferencia del 21% de los encuestados, contra un 39% que prefieren tener a un hombre por jefe
  • 47. Resultado ejercicio vivencialUna calificación alta (49 o más) describe una cultura abierta, que corre riesgos, de apoyo, humanística, orientada al equipo, tersa y orientada al crecimiento.
  • 48. Una calificación baja (35 o menos) indica una cultura organizacional cerrada, estructurada, orientada a la tarea, individualista, tensa y orientada a la estabilidad.
  • 49. Note que la diferencia cuenta, por que un 60 corresponde a una cultura más abierta que una de 50. Asimismo observe que una cultura no es preferible sobre la otra. Lo que es una cultura “correcta” depende de usted y de sus preferencias para un ambiente de aprendizaje.Qué tipo de estudiante piensa que se desempeñaría mejor en ésta clase?
  • 50. Referencias: Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Pearson. Diagnostico de clima y cultura en las oficinas generales de una institución educativa. Tesis comunicación. Patricia de la Paz. 1998 El carácter organizacional. Como la cultura puede crear o destruir negocios. Rob Goffee y Garet Jones, Ed. Garnica Un pavorreal en un mundo de pingüinos Bien hecho. Blanchard Ken Comunicación, productividad y Cultura organizacional. Daniel Denison Organizaciones: Estructuras, procesos y resultados. Richard H. Hall La comunicación en las organizaciones. Gary L. Kreps http://www.eumed.net/libros/2007b/301/investigaciones%20sobre %20la%20cultura%20organizacional.htm