Gestão do Conhecimento e Competências

Gestão do Conhecimento:
competências para a inovação
e competitividade

Ana Maria R. Correia
ISEGI / UNL

Anabela Sarmento
ISCAP / IPP
Centro Algoritmi / Un. Minho

Sumário
Introdução
Estratégias europeias para a inovação
e competitividade numa sociedade do
conhecimento
Perspectivas sobre a GC
Perfil do Gestor do Conhecimento
Competências e Capacidades para a GC
Conclusões

Ana Maria Correia / Anabela Sarmento 2/23

Introdução
Novas formas de trabalho
Mudanças
Avanços tecnológicos contínuos
Globalização
Informação cada vez mais
Mercados mais importante para a inovação
dinâmicos e e competitividade
competitivos

Reconhecimento do conhecimento como a “capacidade para
uma acção efectiva”, sendo o principal desafio estimular a
produção de conhecimento novo e a sua gestão

Trabalhador com novo perfil, competências, atitudes
e capacidade intelectual diferente

Políticas Europeias para a inovação e
competitividade numa sociedade do conhecimento

Cimeira Europeia de Lisboa – Março de 2000
Transformar a UE na “economia do conhecimento mais
competitiva e dinâmica do mundo”, no ano de 2010:
! Desenvolvimento do conhecimento, garantindo um

crescimento sustentado, com mais emprego e maior
coesão social.
! Acesso a infra estruturas de comunicação e variedade de serviços.
! Cidadãos com as competências necessárias para
viver e trabalhar na sociedade da informação.
! Reforço no combate à iliteracia.
! Adaptação dos sistemas de educação e formação às exigências da
sociedade do conhecimento e às necessidades de melhoria do
nível e qualidade de emprego.

Conselho Europeu – Barcelona, Março 2002
Convidou a comissão a propor um Plano de Acção que se focasse na
criação de redes de banda larga em toda a Europa em 2005 e acções
de eGovernment, eLearning, eHealth e eBusiness (serviços públicos
online modernos) para encorajar o desenvolvimento de novos
serviços.

Desenvolver “eEurope 2005 Action Plan”
! “Utilizadores no centro” - “aumentar a sua participação, alargar as
oportunidades a toda a gente e elevar as competências”.
! Fornecer “oportunidades às pessoas de
participarem na sociedade e ajudar a força de
trabalho a adquirir as competências necessárias
numa economia do conhecimento”.


O “empurrão político”, na Europa,
direcciona-se para o desenvolvimento
duma economia baseada em
conhecimento, de forma a gerar a
inovação necessária para promover a
competitividade à escala global.


Conhecimento
Quando existe um padrão de relações entre os
dados e a informação, esse padrão tem potencial
para representar conhecimento.

“O Conhecimento é um fluído misto de experiências, valores, informação
contextual e conhecimento que fornece uma estrutura para avaliar e
incorporar novas experiências e informação. Tem origem e é aplicado
na mente das pessoas. Nas organizações, ele está frequentemente
embebido, não só nos documentos e repositórios, mas também nas
rotinas, processos, práticas e normas”.
Davenport e Prusak, 1998


Perspectiva estruturalista do
conhecimento
Conhecimento como uma entidade discreta,
objectiva, cognitiva
Tipos de conhecimento:
! Tácito – reside no indivíduo, difícil ou impossível de articular ou
de comunicar. Encontra-se em nós, nas nossas competências
práticas e acções. Capacidade para fazer ou julgar algo,
sensações e compreensões profundas, i.e., conhecimento e
experiência não articulados.
! Explícito - conhecimento formalizado e expresso – e.g.
desenhos técnicos, planos de acção, manuais de
procedimentos, informação arquivada em computadores.


Estrutura de Nonaka [1994]

Tácito Tácito
Socialização Exteriorização
Tácito Explícito

Explícito
Tácito Interiorização Combinação
Explícito Explícito

A “criação de conhecimento só pode ocorrer a nível
individual”.
Nonaka põe em relevo que os indivíduos criativos precisam
de ser apoiados nos seus esforços e que a gestão precisa de
fornecer o contexto necessário para a partilha e criação de
conhecimento.

Estrutura de Spender [1996, 1998]
Distingue o conhecimento individual do social
(colectivo).
Conhecimento colectivo tem um papel preponderante
porque é o tipo de conhecimento que é difícil de imitar.
O conceito de conhecimento colectivo pode ser visto nas
“Comunidades de Prática” (grupos de pessoas que
trabalham juntos regularmente, desenvolvendo
conhecimento colectivo e partilhando compreensões
sobre o que a comunidade faz).


Estrutura de Blackler [1995]
Existem cinco tipos de conhecimento – embrained, embodied,
encultured, embedded e encoded.
Embrained - depende de competência conceptuais e capacidades
cognitivas.
Embodied - orientado para a acção e parcialmente explícito.
Encultured - processo de alcançar uma compreensão partilhada
através do desenvolvimento da cultura organizacional.
Embedded - conhecimento contido nas rotinas. Pode ser analisado
considerando-se as relações entre as tecnologias, papéis,
procedimentos e rotinas emergentes.
Encoded - informação transmitida através de sinais e símbolos de
forma manual ou electrónica.


Perspectiva processual do
conhecimento

A nossa atenção deveria focar-se nos processos e práticas
de saber.
O conhecimento é socialmente construído, isto é, é um
acto social e está embebido na prática.
A ênfase está no contexto - “Ba” – “contexto partilhado no
qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado. (...)
Ba é o local onde a informação é interpretada, para se
tornar conhecimento” Nonaka, Toyama e Konno, 2002

GC – Gerir as pessoas e as interacções entre elas.

Modelos de GC
Modelo escalar – a informação e o conhecimento são
“entidades relacionadas que podem ser transformadas
uma na outra, no exterior da mente humana”
Criação de repositórios de conhecimento, tentanto
captar o conhecimento organizacional em software.

Modelo cognitivo – o conhecimento é algo “intrínseco
e existindo apenas na mente humana e na cognição”
Procura-se “implementar a GC através de
incidências sobre a cultura, organizando o seu espaço
físico (...) e recorrendo às ferramentas adequadas para
a comunicação”.
Yates-Mercer e Bawden, 2002

Abordagens sobre GC (cont.)

Primeira fase:
Domínio da comunidade de SI/TI na difusão da GC, tendo
gerado uma “ênfase na captura e codificação de
conhecimento”, em paralelo com o desenvolvimento e
promoção das “tecnologias de conhecimento” (e.g., data
warehouses, intranets, data mining).
Segunda fase:
Ênfase nas preocupações sociais e comportamentais (e.g.,
desenvolvimento de “comunidades de prática”).
Swan e Scarbrough, 2002

GC não pode ser polarizada entre estas duas perspectivas.


GC
Dever-se-ia preocupar com...
Captura e codificação do conhecimento tácito,
e também com a
Criação de organizações que aprendem – i.e., o
processo que permite à organização adaptar-se e
evoluir através da aquisição de novo
conhecimento, competência ou comportamentos e
assim auto-transformar-se e transformar a sua
cultura – i.e., construir, criar e desenvolver
culturas e comunidades.


Bibliotecas e Ciências da Informação
Gestão do saber, correspondendo à “codificação e classificação de
material registado (conteúdo) embebido nos artefactos, estruturas,
sistemas e repositórios”, sem se tentar compreender de que forma a
criação de valor para o negócio é apercebida e criada.
Davenport e Cronin, 2000

Engenharia de Processo
A GC é entendida como a gestão do “saber”, centrando-se nos
processos, com destaque para as representações das actividades
e capacidades, não incluindo o conhecimento tácito existente nas
pessoas.
É empregue como sinónimo de: data mining, intranets, browsers,
data warehouses, etc.
Davenport e Cronin, 2000


BCI e EP
Na BCI e EP o conhecimento é visto
como algo passível de codificação.

Visão incompleta pois que o
conhecimento não codificável ou tácito
não é tido em consideração.


Teorias Organizacionais
GC é perspectivada como facilidade de resposta, como
capacidade para as organizações se desenvolverem,
inovarem e fortalecerem, tornando-se mais competitivas.
GC corresponde à gestão do contexto onde o
conhecimento é criado e utilizado. Relaciona-se, também,
com os factores ambientais, essenciais à criação de uma
“cultura do conhecimento”.
O contexto é o espaço onde o “conhecimento” acontece,
isto é, onde se estabelece a relação entre conhecimento
público e privado, codificado e não codificado.


Perfil do Gestor do
Conhecimento


Competências e Capacidades para a GC

Competências nucleares, profissionais e técnicas
Adquiridas através da educação formal, das qualificações
profissionais ou técnicas, da formação e através da experiência
sendo desenvolvidas de forma continuada.
Competências organizacionais
Comunicação, negociação, persuasão, facilitação,
aconselhamento e treino, capacidade para realizar trabalho em
equipa, compreender e interpretar os processos de negócio.
Competências que permitam a GC
Capacidade de planear e implementar abordagens de GC;
compreender o processo de conhecimento e gerir a mudança.

Adaptação de Abel e Oxbrow, 2001

CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

Memória Organizacional
Competitive Intelligence / Business
CONTEXTO E CULTURA
Intelligence
ORGANIZACIONAL PARA A
RECURSOS DO Social Intelligence CRIAÇÃO, TRANSFERÊNCIA E
CONHECIMENTO Arquitecturas organizacionais e do UTILIZAÇÁO DE CONHECIMENTO
(Externos) conhecimento
Gestão de Projectos num contexto de GC CoP’s
Recursos de Ciência, Aprendizagem Organizacional Motivação
Tecnologia e Conhecimento (desenvolvimento de Capital Humano) Partilha / Troca de
Construção de bases de conhecimento
dados Incentivos / Recompensas
Construção de recursos Confiança
baseados na web GESTÃO DO Comunicação
Livrarias & Serviços de CONHECIMENTO Estratégia
Informação Áreas de estudo para a Estrutura Organizational
aquisição de competências e
SISTEMAS DE GC (Processos e capacidades da GC
ferramentas) CAPITAL INTELECTUAL

1) Funcionalidades básicas - Intranets, Medição do valor organizacional –
CSCW , groupware, workflow) Balanced Scorecard, Intangible
2) Suporte, codificação, busca e INOVAÇÃO (DIFUSÃO) Assets Monitor, Skandia Navigator,
recuperação - data mining para GC, CRM Technology Broker, Goodwill,
3) Apoio aos processos de GC – Criatividade Patent Citation Weighting
localização de conhecimento e criação de Compreensão dos mercados de
comunidades - e-business, SGED/A, conhecimento
workflow, ERP Capital Social
4) Repositórios de conhecimento Capital Humano
contextualizados - portais, SSD, CRM, ERP

Conclusões
Envolvente organizacional dinâmica e em mutação
permanente
Políticas Europeias procuram desenvolver uma
sociedade baseada em conhecimento
Reconhecimento da importância dos recursos
intangíveis e do desenvolvimento de novas
capacidades e competências
Mapa dos conhecimentos deve incluir tópicos como
recursos de conhecimento, sistemas para GC,
conhecimento organizacional, contexto e cultura
organizacional, capital intelectual e gestão da
inovação.


Questões?

Ana Maria R. Correia
ISEGI / UNL
acorreia@isegi.unl.pt

Anabela Sarmento
ISCAP / IPP
Centro Algoritmi / Un. Minho
sarmento@iscap.ipp.pt


Forma “como uma organização usa o seu capital
intelectual”, incluindo o capital humano, estrutural e
relacional
Bontis [2002a:20]

“Gestão do conhecimento trata da gestão do capital
intelectual duma organização. A gestão do conhecimento
enquanto função, descreve o acto de gerir o objecto, o
capital intelectual”.
Petty e Guthrie [2000:4]

“Requer a prossecução de diferentes tipos de objectivos e o
desenvolvimento de diferentes tipos de recursos, forces,
capacidades de processo e estruturas organizacionais”.
Carlisle [2002]


Processo de Gestão do Conhecimento
i) Geração de conhecimento – inclui a forma como
os funcionários improvisam e a forma como a
organização inova;
ii) Integração de conhecimento – refere-se à
forma como os funcionários transformam o seu
conhecimento tácito em conhecimento explícito,
através da codificação das suas ideias e da sua
inserção no sistema organizacional;
iii) Partilha de conhecimento – diz respeito ao
processo de socialização através do qual os
funcionários partilham o conhecimento entre eles.
Bontis e Fitz-enz [2002:4]


Algumas abordagens sobre GC
Bawden e Yates-Mercer [2002:20-21]

Modelo escalar - concebe a informação e o
conhecimento como “entidades relacionadas
que podem ser transformadas uma na outra,
no exterior da mente humana”. A organização
que adopta o modelo escalar cria armazéns de
conhecimento (repositórios) e tentará captar o
conhecimento organizacional através de
software.


Algumas abordagens sobre GC
Modelo cognitivo - “vê o conhecimento como algo
intrínseco, e existindo apenas na mente humana e na
cognição. O conhecimento, sendo subjectivo, não pode
ser directamente transferido ou comunicado de pessoa
para pessoa, tendo de ser convertido primeiro em
informação. A informação é, então, vista como o objectivo
– que é comunicado e recordado – exterior do
conhecimento”.
Conhecimento está na mente dos seus funcionários e que
não pode ser capturado. Procurará...

“implementar a gestão do conhecimento através de meios
culturais, organizando o seu espaço físico de forma
apropriada e recorrendo as ferramentas de comunicação
adequadas – encorajando e permitindo, assim, que as
pessoas partilhem o seu conhecimento


Conhecimento explícito – conhecimento formalizado e
expresso – e.g. Desenhos técnicos, planos de acção,
manuais de procedimentos, informação arquivada em
computadores;

Conhecimento tácito – capacidade para fazer ou julgar
algo, sensações e compreensões profundas, i.e.,
conhecimento e experiência não articulados.

Contexto – “Ba” – “contexto partilhado no qual o
conhecimento é partilhado, criado e utilizado. (...) Ba é o
local onde a informação é interpretada, para se tornar
conhecimento”
(Nonaka, Toyama e Konno, 2002).


Estrutura de Nonaka (1994)
A “criação de conhecimento só pode ocorrer a nível
individual”. (Newell, et al., 2002)

Estrutura de Spender (1996, 1998)
Ênfase no conhecimento colectivo porque mais difícil de
imitar.
Conceito pode ser visto nas “Comunidades de Prática”

Estrutura de Blackler (1995)
Tipos de conhecimento – embrained, embodied, encultured,
embedded e encoded (conhecimento explícito e tácito,
individual e colectivo).


Gestão do Conhecimento
“Abordagem sistemática e integrada com vista a
identificar, gerir e partilhar todos os activos de
informação de uma empresa, incluindo bases de
dados, documentos, políticas e procedimentos, bem
como conhecimento prévio não articulado e experiência
dos indivíduos”. Hackett, 2002

Forma pela qual “uma organização utiliza o seu capital
intelectual”, incluindo o capital humano, o estrutural e o
relacional” (Bontis, 2002).

“Gestão do conhecimento trata da gestão do capital
intelectual duma organização” (Petty e Guthrie, 2000).


Competências e capacidades para a
GC

Competências nucleares, profissionais e técnicas –
adquiridas através da educação formal, qualificações
profissionais ou técnicas, formação e experiência.
Competências organizacionais – comunicação,
negociação, persuasão, facilitação, aconselhamento,
treino, capacidade para realizar trabalho em equipa e
compreender e interpretar os processos de negócio.
Competências que permitam a GC – capacidade de
planear e implementar abordagens de GC. Ex:
compreender o processo de conhecimento, gerir a
mudança, literacia em informação.


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