O documento discute os problemas de uma empresa, como falta de organização e sistemas defeituosos, e propõe uma abordagem sistêmica para resolver esses problemas, com gestão participativa, equipes cross-funcionais e foco na melhoria contínua. Os resultados iniciais incluem treinamentos e implementação de processos, porém é necessário acelerar as mudanças. Fatores críticos como velocidade, inovação e excelência operacional são apontados para tornar a empresa um melhor lugar para investir, trabalhar e fazer negócios.
2. Problemas
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1 - Insatisfação dos sócios com a empresa
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5 - Pessoas sem direcionamento, com
medo, desmotivadas
2 - Falta de organização geral
3 - Processos não definidos
4 - Sistemas concretos, e de informação
com graves falhas, faltando e com
problemas
6 – Aumento da complexidade
3. Proposta
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1 - Formatar um modelo de negocio
atuando nos processos, nos sistemas e nas
pessoas
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2 - Pensamento Sistêmico
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4 - Metas flexíveis e relativas e indicadores
chaves sempre para o grupo
3 - Gestão participativa com consultação
para trabalho em equipe (organização que
aprende)
4. Resultados até agora
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1 - Inicio do processo de PCFP
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4 – Primeiro treinamento trabalho em
2 - Criação das primeiras equipes
Equipe da mudança
Equipe do PCFP
Equipe da qualidade
3 - Inicio da implantação do processo
5s
5. Extrema urgência
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Lentidão nas decisões
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Porque não evoluimos com todo este
conhecimento, disposição e trabalho ???
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Foco nos problemas e não nas
soluções ???
Endividamento excessivo / oneroso
Financeiro é ponto crítico mas não o
único
6. Fatores críticos de sucesso
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Velocidade – Respostas rápidas
Inovação
Excelência Operacional
Intimidade com clientes
Melhor lugar para trabalhar incípios
claros, + transparência
Criação sustentada de valor superior
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Como fazer ???
9. Melhor lugar para investir
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Liderança em custos inegociável
Pensamento sistêmico (Franquia)
Organização descentralizada, robusta a
dinâmica como motor do sucesso
Senso de urgência
Visão de longo prazo
Processo de melhoria continua gerando
valor
Organização que aprende
10. Melhor lugar para trabalhar
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Oferecer desafio e responsabilidade
própria
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Oferecer poder de dirigir uma parte do
negócio
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Princípios democráticos
Teoria Y e não X
Participação nos resultados
“ Prazer no trabalho “
11. Teoria X (0 %)
Teoria Y (100 %)
Atitude – As pessoas não gostam de
trabalhar, consideram o trabalho chato e o
evitarão dentro do possível.
Atitude – As pessoas precisam trabalhar e
querem se interessar pelo trabalho. Nas
condições certas desfrutam o trabalho.
Direção – As pessoas precisam ser forçadas
ou subornadas para desenvolver o devido
esforço.
Direção –As pessoas se auto-direcionam
frente a um objetivo que aceitam.
Responsabilidade – As pessoas preferem
ser direcionadas, em vez de aceitar
responsabilidade– que evitam dentro do
possível.
Responsabilidade – As pessoas buscarão e
aceitarão responsabilidade, sob as
circunstancias certas.
Motivação – As pessoas são motivadas
principalmente pelo dinheiro e tem medo
referente á segurança do seu trabalho.
Motivação – Nas condições certas, as pessoas
são motivadas pelo desejo de realizar
o seu próprio potencial.
Criatividade – A maioria das pessoas tem
pouca criatividade
Criatividade – Criatividade e capacidade de
inovar são amplamente distribuídas e muito
pouco aproveitadas.
12. Melhor parceiro de negócios
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Fator de sucesso:
Proximidade com os
clientes
Produzir “puxe” constante
do mercado externo sobre
todas as pessoas na
organização;
Melhor satisfação de
Fator
clientes de Sucesso:
Excelência Operacional
Liderança em qualidade
percebida custos ,combate
Menores
ao desperdício
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• Melhoria contínua na
Menor risco
Fator de Sucesso Inovação
• Desafiar todas as pessoas
a criar vantagens
competitivas
Criar tempo livre para
atividades alheias a
função
Fator de Sucesso :
Equipe /força – tarefa
Resposta Rápida
interdisciplinares
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• Organização enxuta/plana
• Equipes com
empoderamento todos
são líderes
Notas del editor
Falaram em vender a empresa, separar sociedade, duvidas com relação a viabilidade do negócio
Não estamos cumprindo prazos, custos não são bem claros, financeiro com poucos controles, baixo faturamento, restrições, atraso pagamento funcionários, atraso pagamento impostos, divida crescente e onerosa gerando baixa competitividade
Processos não estão bem definidos, não existe nenhum processo escrito, principal processo – PCP não está funcionando, não havia entendimento para atuação nos vários gargalos da produção, fabrica engessada
Sistemas concretos apresentar e comentar fotos no proximo slide
Pessoas pedindo demissão, sem objetivos comuns, medo da empresa falir
Vivemos em um momento de mudanças rápidas e relações mais complexas
1 – Empresa deveria andar sozinha, sistema deve funcionar com o mínimo de atuação dos proprietários, que iriam somente acompanhar o processo de melhoria continua dos processos, dos sistemas e das pessoas
2 – Organização pós Taylor Fragmentação (separação do pensar e agir) x Pensamento Sistêmico
Existem claras separações entre a fabrica e o escritório
Gestão de custos gera uma noção errônea que podemos consertar problemas ou melhorar resultados através dos numeros, quando é na geração de valor que é preciso melhorar sempre
Ford atuava no sistema de Push e a Toyota atua no sistema de Pull, ler trechos da historia da Toyota
Tudo está interligado e as organizações são sistemas complexos
A empresa é um organização viva e como um ser vivo esta em um processo de constante transformação e aprendizado continuo
Quebra de paradigma de que manda somente as pessoas que estão na alta direção e obedecem as pessoas que estão na linha, pois
nessas organizações tudo é criado no topo, a visão, as estratégias, as políticas, etc. o que vem a dificultar o processo decisório
“Ou seja, as organizações que se sobressaem são aquelas abertas às mudanças rápidas, adaptáveis e flexíveis, e que possuem o propósito de se sobressair, ou seja, de serem mais competitivas. Para tal, as empresas necessitam obter das pessoas o comprometimento, desenvolver a capacidade dos grupos a aprenderem continuamente em todos os níveis da empresa, ou seja, de modo sistêmico e integrado. “
Deming disse que 94% dos problemas nas empresas estão nos processos e somente 6% estão nas pessoas.
3 – O todo é maior que a soma das partes, pois gera conhecimento novo, citar historia dos postinhos para implementação do primeiros dos 5 s
Premissas -Só existe um numero limitado de decisões a serem tomadas numa empresa e a autoridade para decidir deve estar nas mãos do maior nr de pessoas possivel, para que o talento individual de todas as pessoas seja aproveitado tanto quanto possivel
Teoria x ou Y ?
Importante não estou criando ou inventando este principio ele existe nas melhores empresas estudei 12 delas, 05 nos USA, 05 da europa, uma da Asia e uma da América do sul, o principio tem vários nomes mas com caracteristicas parecidas :
Na W.L. Gore – linha de flutuação, Handelsbanken processo de recomendação, AES – Processo de busca de conselhos, DM-Drogerie Markt aconselhamento, e na Toyota – Nemawashi.
Quando se nomeia a pessoa que vai tomar a decisão, combina-se inplicitamente que ela é responsável não só pela decisão em si, mas tambem pela busca de opiniões, conselho, apoio e auxilio técnico, bem como pela ponderação de opções e opiniões.
Uma “ decisão individual consultiva” assim configurada supera um dilema da liderança tradicional : como haverá de ser possível, dar responsabilidade a pessoas individualmente, mas sem debilitar a responsabilidade grupal e ameaçar o bom funcionamento da equipe, da comunidade e da empresa ???
A solução do paradoxo é a seguinte : quando uma pessoa tiver tomado um decisão individual bem informada, o grupo, e eventualmente a empresa toda assume a responsabilidade por essa decisão. Esse processo cria um excelente equilíbrio entre a cultura baseada no consenso e o individualismo . A decisão ultima fica reservada a uma única pessoa, mas, ao mesmo tempo, obriga essa pessoa a levar em consideração as necessidades e desejos do grupo.
A consulta ajuda a diluir a hierarquia e, pois favorece uma cultura de autoridade informal “enquanto competência” ( a pessoa mais competente é envolvida com maior frequência em consultas e passa a ser considerado “aquele que sabe”, um “mestre”) e diminui a autoridade formal enquanto cargo e hierarquia ( chefes pouco competentes são, aos poucos, consultados cada vez mais raramente e perdem a influencia ).
1 2 e 3 – Mostrar tudo o que foi criado até agora pelo grupo, citar envolvimento, aparecimento dos verdadeiros problemas, velocidade na solução dos problemas do dia a dia, quantidade enorme de sugestões de melhoria.
Mostrar então as fotos
Citar ponto de desequilíbrio de % da massa total que iremos atingir quando a equipe da qualidade estiver em atuação, os 02 grupos rivais terão que trabalhar juntos.
Citar todos os projetos que rapidamente andaram :
1.Projeto para melhorar espaço e disposição das áreas de trabalho, com criação da área de descarte dentro da fabrica
2.Projeto para melhor disposição dos tapumes, extintores e latas de lixo reciclável, tanto na área da Celle quanto do Narquim
3.Projeto de mudança do almoxarifado para frente da empresa
4.Projeto de mudança da área de estoque para frente da fábrica, com organização dos espaços conforme 5s
5.Projeto de mudança da área de estoque de produtos acabados
6.Projeto de criação de 02 áreas de descarte conforme método 5s uma para materiais de uso não tão frequente e outra para descarte
7.Projeto de mudança da portaria e estacionamento de entrada
8.Projeto de reforma geral do escritório , pintura portas, conserto janelas, arrumar furos, nova recepção, quadro para trazer ambiente externo
9.Projeto nova cabine de pintura
10.Projeto para reforma no Jato com reaproveitamento da granalha
11.Projeto para instalação de esteira para captação de granalha
12.Projeto para reforma área da qualidade e para inspetores dos clientes na fabrica
13.Projeto para levantamento de custo do novo escritório
14.Projeto padronização de armarios, bancadas e cavaletes
A maior parte das organizações aplica um ‘modelo de gestão’ que foi
desenhado para a eficiência…enquanto o problema hoje é a complexidade!
A formula é : o valor dos funcionários (engajamento e desempenho) gera valor para o cliente (produtos e serviços úteis), o que, por sua vez, gera valor agregado (aumento da propriedade ou patrimônio)
“É impossível falar sobre liderança ou gestão de pessoas, ou desenhar processo de gestão decentes, se não clarificamos antes como são
as pessoas nas nossas organizações.
Alto grau de descentralização / Empoderamento.“Contrato relativo de desempenho“no modelo empreendedor, descentralizado:
Alinhado com os fatores críticos de sucesso!