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Para ello se pretende realizar el proyecto de investigación con observacióndirecta y encuestas.
1.- HIPOTESIS•   A   mayor    capacitación    del   personal   médico,   paramédico   y    administrativo mejor atención e...
2.- OBJETIVO GENERALANALIZAR LA ADMINISTRACION GENERAL               EN SUS AREAS QUE LOINTEGRAN EN EL HOSPITAL BÁSICO COM...
3.- METODOLOGÍA.TIPO DE ESTUDIO:Es un estudio retrospectivo, transversal, exploratorio y observacional.POBLACIÓN DE ESTUDI...
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4.- MARCO TEORICO.                       INDICE TENTATIVO                       CAPITULO PRIMERO1.- ANTECEDENTES HISTORICO...
3.1.- DE LA UBICACIÓN DEL PROYECTO DE ESTUDIO MUNICIPIO DESANTIAGO EL PINAR.3.3.- INFRAESTRUCTURA SOCIAL Y DE COMUNICACION...
4.1 RESUMEN CAPITULAR                          MARCO HISTORICO         1.- ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DESARROLLO         ...
•   Sistemas autoritarios explotadores    •   Sistemas autoritarios benevolentes    •   Sistemas consultivos    •   Sistem...
1.2.- CAMPO DE APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL      El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca delfun...
(personal operativo y directivo), para renovar las organizaciones y hacerlasmás competitivas y eficaces. Sus técnicas son ...
todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización ylas oportunidades/amenazas del contexto (Análi...
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El   principal   fundamento   teórico   del   DO   está   en   la   ciencia   delcomportamiento. Sin embargo, aunque, a ve...
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La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunosautores ven en la primera una verdadera antítes...
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MARCO CONCEPTUAL2.- CONCEPTOS EXPLICATIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALLa organización es un sistema formal porque es un ...
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Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos losrecursos de la organización con especialidad el re...
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CUADRO 2Inversión pública ejercida por sector de actividad, municipio de Santiago ElPinar, Chiapas. Año 2000Fuente: Secret...
3.5.- PRINCIPALES LOCALIDADES                           Población              Población OcupadaNom. Localidad      Abs.  ...
MANUEL GÓMEZ GÓMEZ                                           2005-2007DOMINGO GOMEZ GOMEZ                                 ...
4.5.- CONCLUSIONES. Sujeto al análisis de resultados.   4.6.- RECOMENDACIONES. Sujeto a las conclusiones.                 ...
8.- BIBLIOGRAFÍA1.- TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) FUNDAMENTOSDE GESTION EMPRESARIAL TRABAJO REALIZADO POR: M. ...
INVESTIGACIÓN REALIZADA Y ENVIADA POR: RAMÍREZ, JOSÉ.INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “READIC”. MARACAIBO,ESTADO ZULI...
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  1. 1. POSTGRADO DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN SEMINARIO DE LA INVESTIGACIÓN DRA. SONIA LÓPEZ TRUJILLO ASESOR FRANCISCO JESÚS RUIZ ALCAZAR DOCTORANDOTUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS. DICIEMBRE DEL 2011
  2. 2. TEMADESARROLLO ORGANIZACIONAL
  3. 3. TITULOANALIZAR LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL HOSPITAL BÁSICO COMUNITARIO DEL MUNICIPIO SANTIAGO EL PINAR CHIAPAS. JUSTIFICACIÓN
  4. 4. La falta de atención y servicios médicos en todos los horarios de lacomunidad rural Santiago el Pinar en Chiapas, hizo tomar atención debido aque existe un hospital básico comunitario, el cual cuenta con equiposmédicos de alta tecnología; lamentablemente no han sido utilizados para elservicio de los habitantes de la comunidad, debido a la falta de personalespecializado para maniobrar dichos equipos tecnológicos.La comunidad se creó el 28 de julio de 1999, siendo una de las comunidadesmás pobres, fue tomada en cuenta para resolver los problemas demarginación y pobreza, es así como se inauguró El hospital básicocomunitario Santiago el Pinar, dentro de la ciudad rural sustentable para darcumplimiento con los objetivos del milenio, decretados por la Organizaciónde las Naciones Unidas.El 27 de enero de 2011 el Gobernador del Estado de Chiapas Juan SabinesGuerrero hizo la entrega de ambulancias y pabellones impregnados deinsecticida para el control de las enfermedades transmisibles por insectos,así como equipo nuevo de alta tecnología. Desafortunadamente los equiposno han sido utilizados en toda su magnitud debido a la falta de personal enla institución con la capacitación adecuada.La preocupación por esta problemática es grande, pues mucha gente tieneque trasladarse a otras ciudades para ser atendidas en distintos ámbitos desalud, se considera que esto tiene solución y es así como presentanalternativas de solución en este estudio de investigación.Todo esto con la finalidad de que la población de esta comunidad que asisteal Hospital básico comunitario Santiago el Pinar, se les brinde un mejorservicio para la mejora y conservación de su salud, con calidad y calidez; asu vez, tanto el personal que labora en dicha institución serán beneficiados,
  5. 5. por que obtendrán nuevos conocimientos en cuanto al manejo de los equiposcon que se cuenta, además que con su experiencia laboral, secontrarrestarán el índice de morbilidad con llevando a un estado massaludable. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
  6. 6. Todos sabemos que en la actualidad y debido a los cambios ocurridos en elmundo y en nuestro país han hecho que la divisa de la eficiencia sea válidapara todos los sectores y para todas las organizaciones e instituciones engeneral.En cuanto a las instituciones y organizaciones existe un consenso entre losespecialistas que la técnica denominada Desarrollo Organizacional se haconstituido un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logrode una mayor eficiencia organizacional.Específicamente el Desarrollo Organizacional aborda, entre otros muchos,problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de direccióny jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución,el cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficienciaorganizacional.Muchas veces la falta o la ineficaz organización con la que cuentan lasinstituciones, en este caso en el ámbito de la salud, traen consigo muchasdeficiencias en el servicio para la población en general, ya que el contar conel equipo y materiales necesarios para prestar ese servicio de salud, nogarantiza una población sana, pues como todo además de el equipo ymaterial requiere de personal capacitado, una infraestructura, y unaorganización adecuada para llevar a cabo dicho servicio.Cabe mencionar que esto no solo sucede en instituciones en donde secuenta con el apoyo económico en salud para adquirir equipos para ladetección y el diagnostico temprano de enfermedades frecuentes endeterminadas comunidades o poblaciones, si no también en instituciones deciudades en donde existe gran demanda en salud, solo que en el caso deéstos, se han implementado estrategias para hacer un mejor uso de los
  7. 7. recursos con los que cuentan, pero en el caso donde hay poblaciones menosnumerosas como en las comunidades, aun falta esa distribución adecuadade los recursos, quizá por la falta de demanda en salud, falta deconocimiento en el capo organizacional, etc.Tal es el caso del hospital básico comunitario del municipio Santiago el Pinar,Chiapas, existe una gama de equipos médicos para servir a la ciudadanía engeneral, lo lamentable es que los aparatos no han sido utilizados pues, elpersonal que labora ahí, no tiene los conocimientos necesarios paramanipular dichos equipos; así, se ven en la necesidad de trasladar a lospacientes a ciudades cercanas para que puedan obtener los estudios deapoyo para el diagnostico más certero y conllevar a una atención de calidady calidezSi se pusiera en marcha una serie de cursos o talleres para la capacitacióndel personal que labora en esa institución y se cumpliera con la plantillamedica, paramédica y administrativa completa el hospital funcionaria muybien, las alternativas que propongo son las siguientes: © Mejorar el trato hacia los pacientes, brindándoles calidad y calidez en el tiempo que se encuentren ahí. © Ampliar el presupuesto financiero para solventar las necesidades de la institución. © Contratación de un personal “Real” para cubrir la plantilla y los horarios requeridos, es decir, que las guardias existan tal como se hace en otros municipios las 24 horas del día todos los días del año. © Capacitación del personal médico, paramédico y administrativo; para el uso adecuado de los diferentes equipos con los que cuenta la institución.
  8. 8. Para ello se pretende realizar el proyecto de investigación con observacióndirecta y encuestas.
  9. 9. 1.- HIPOTESIS• A mayor capacitación del personal médico, paramédico y administrativo mejor atención en los servicios de salud en la población de municipio Santiago el Pinar Chiapas.• Por falta de personal en el hospital básico comunitario Santiago el pinar la población no recibe la atención en servicios de salud al cien por ciento con calidad.
  10. 10. 2.- OBJETIVO GENERALANALIZAR LA ADMINISTRACION GENERAL EN SUS AREAS QUE LOINTEGRAN EN EL HOSPITAL BÁSICO COMUNITARIO DEL MUNICIPIOSANTIAGO EL PINAR, CHIAPAS EN TODAS SUS ÁREAS. 2.1.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • Identificar las causas fundamentales de las carencias humanas en el uso de los equipos médicos del hospital. • Analizar los controles administrativos en materia de recursos humanos, materiales y financieros. • Observar la calidad de los servicios de atención en salud en el hospital básico comunitario Santiago el pinar. • Describir la importancia de la cobertura de los servicios en todos los horarios.
  11. 11. 3.- METODOLOGÍA.TIPO DE ESTUDIO:Es un estudio retrospectivo, transversal, exploratorio y observacional.POBLACIÓN DE ESTUDIO.Datos del hospital básico comunitario del Municipio Santiago el Pinar.TAMAÑO DE MUESTRA.Estará sujeto a la documentación de la población en estudioTIPO DE MUESTREO.Sera sistematizado e intencionado.CRITERIOS DE INCLUSIÓN.Presupuestos, libros contables, inventarios, plantilla del personal, material yequipamientoCRITERIOS DE EXCLUSIÓN.Sujetos que no cumplan con los requisitos anteriores.LUGAR DEL ESTUDIO.Hospital básico comunitario Santiago el Pinar.ANALISIS ESTADISTICO.Análisis de la varianza, estadística descriptiva, estadística correlacional.TECNICAS A UTILIZAR.Encuestas y observación directa
  12. 12. CRONOGRAMA ENERO FEB. MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEP. OCT. NOV. DIC. ACTIVIDADES 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 ELABORACION DEL X X PROTOCOLO INSCRIPCION DEL x PROTOCOLO DESARROLLO DE LA x X METODOLOGIA ANALISIS DE xLOS RESULTADOSREVISION DE TESIS x
  13. 13. 4.- MARCO TEORICO. INDICE TENTATIVO CAPITULO PRIMERO1.- ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DESARROLLOORGANIZACIONAL1.1.- RAICES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL1.2.- CAMPO DE APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL1.3.- TEORIA DE LA ADMINISTRACION1.4.- CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN.1.5.- TEORIA DEL COMPORTAMIENTO1.6.- TEORÍA DE LA CALIDAD CAPITULO SEGUNDO2.1.-LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA2.2.- ELEMENTOS PERMANENTES QUE PERMITEN LASORGANIZACIÓNES (SISTEMAS).2.3.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL2.4.- FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLOORGANIZACIONAL.2.5.- PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.2.6.- EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL2.7.-DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO. CAPITULO TERCERO3.- ANALIZAR LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL HOSPITAL BÁSICOCOMUNITARIO DEL MUNICIPIO SANTIAGO EL PINAR CHIAPAS.
  14. 14. 3.1.- DE LA UBICACIÓN DEL PROYECTO DE ESTUDIO MUNICIPIO DESANTIAGO EL PINAR.3.3.- INFRAESTRUCTURA SOCIAL Y DE COMUNICACIONES.3.4.- ACTIVIDAD ECONÓMICA.3.5.- PRINCIPALES LOCALIDADES.3.6.- GOBIERNO. CAPÍTULO CUARTO4.- DISEÑO METODOLÓGICO.4.1.- DISEÑO DE LA PRUEBA.4.2.- APLICACIÓN DE LA PRUEBA.4.3.- CONCENTRACIÓN DE DATOS.4.4.- ANÁLISIS DE RESULTADOS.4.5.- CONCLUSIONES.4.6.- RECOMENDACIONES.
  15. 15. 4.1 RESUMEN CAPITULAR MARCO HISTORICO 1.- ANTECEDENTES HISTORICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALUn bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución deltérmino, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Talcomo se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandesprecedentes (raíces):1.1.- RAICES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALEntrenamiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fuela pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambiéngrupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de suinteracción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas comolas siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo ydinámica de grupos.Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewinparticipó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento deldesarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Estesegundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a laretroalimentación por encuesta.Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos delentretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de laacción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que elenfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrarlas empresas.Según el programa de administración participativa, las empresas tienen unode los cuatro tipos de sistemas de administración, los cuales son:
  16. 16. • Sistemas autoritarios explotadores • Sistemas autoritarios benevolentes • Sistemas consultivos • Sistemas de grupos anticipadosCalidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrolloorganizacional puede explicarse en dos fases. La primera corresponde a losproyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a suaparición en Estados Unidos una década después. Con base en lainvestigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of HumanRelations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega ySuecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor latecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjuntade sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales dabana los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas yretroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintivade la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de losgrupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le consideracomo enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientoscon que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como lossiguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités deadministración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente dela creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.Cambio estratégico: Este precedente ha influido recientemente en laevolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con suambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas einciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambioorganizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica yque alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.
  17. 17. 1.2.- CAMPO DE APLICACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca delfuncionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Unaorganización se define como dos o más personas reunidas por una o másmetas comunes.Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesantede la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble,sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis enel capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalandoun norte desde la institucionalidad.El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio delanálisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permitaobtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia elcambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas delmedio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementosque la constituyen para obtener el éxito de organización. Esto se requierepara que una organización se encuentre en capacidad o tenga los elementosnecesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtiéndose portanto el DO en una necesidad.Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un procesofundamental como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede alconocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios ensu comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razón que hay quetener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementosque constituyen la organización.El desarrollo organizacional es también la corriente de pensamiento directivoque estudia las técnicas sociológicas y psicológicas enfocadas a la soluciónde problemas actitudes y comportamientos sistémicos de la fuerza laboral
  18. 18. (personal operativo y directivo), para renovar las organizaciones y hacerlasmás competitivas y eficaces. Sus técnicas son producto de especialistas enciencias del comportamiento, como psicólogos, sociólogos y, en menor gradoantropólogos sociales. El administrador profesional orientado hacia el factorhumano utiliza esta herramienta (DO) en sus consultorías.En forma general el desarrollo organizacional es una estrategia de cambioplanead, orientado sobre todo a la transformación de maneras de actuar,hábitos, comportamientos y formas de trabajar en una empresa.Así también podemos profundizarla como la estrategia para modificar elcomportamiento colectivo, apoyada en la capacitación y sensibilización delpersonal. Para lograr un cambio planeado de la organización. Centrándoseen los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, a partir de laspersonas. Se guía una misión de la empresa y evalúa su estructura actual yprocesos técnicos o productivos. 1.3.- TEORIA DE LA ADMINISTRACION:La Administración es la ciencia social o Tecnología Social y técnicaencargada de la planificación, organización, dirección y control de losrecursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento,etc.) de la organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible;este beneficio puede ser económico o social, dependiendo esto de los finesperseguidos por la organización.Descomponiendo la definición anterior, tiene las siguientes características.1.4 CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN.Planificar: Es el proceso que comienza con la visión del No. 1 de laorganización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias ypolíticas organizacionales, usando como herramienta el Mapa estratégico;
  19. 19. todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización ylas oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificaciónabarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5años) y el corto plazo donde se desarrolla el presupuesto anual másdetalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados porfactores sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan unentorno turbulento donde la planificación se dificulta y se acortan los plazosde la misma, y obligan a las organizaciones a revisar y redefinir sus planesen forma sistemática y permanente.Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implicadiseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades yobligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cuándo? se va a realizar;mediante el diseño de Proceso de negocio, Curso gramas que establecen laforma en que se deben realizar las tareas y en que secuencia temporal; endefinitiva organizar es coordinar y sincronizar.Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio delLiderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados;basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y tambiénintuitivos de Toma de decisiones.Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolocon los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman lasmedidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico,nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, medianteun sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratanauditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreasfuncionales de la organización.El objeto de estudio; de la Administración son las organizaciones; por lotanto es aplicable a Empresas privadas y públicas; Instituciones públicas yorganismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo:
  20. 20. iglesias, universidades, gobiernos y organismos municipales, provinciales,nacionales, hospitales, fundaciones, etc.; y a todos los tipos de empresasprivadas; e incluso las familias y hogares. Para que una empresa ya seapública o privada tenga una buena administración debe de contar entremuchas otras cosas, con un adecuada organización, hablaremos entoncesde un desarrollo organizacional, según , W. G. Bennis, uno de los principalesiniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "DesarrolloOrganizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategiaeducativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores yestructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarsemejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginosodel cambio mismo".Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye unmovimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de unconjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección dela teoría del comportamiento organizacional.Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones,entre las que cabe destacar: © La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. © Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. © La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano. © La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
  21. 21. El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia delcomportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO comouna parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo.Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, estoes, comporta mentales de la organización, pero también, en los aspectosestructurales y formales.Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relacióncon los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da alDesarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo parael éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo esclave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando poradecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por unaeficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) ydesarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos yresolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas deintervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa,bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente.Es así como el DO busca el lograr un cambio planeado de la organizaciónconforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de laorganización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en lasmodalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relacioneshumanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equiposhumanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre losvalores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre laspersonas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la
  22. 22. organización: el DO se concentra esencialmente sobre el lado humano de laempresa.Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, losprocesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva totaldel sistema. 1.5.- TEORIA DEL COMPORTAMIENTO.La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) de la administraciónsignificó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa:el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de lasposiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica,teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción deposiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las personas,pero dentro del contexto organizacional.La teoría del comportamiento en la administración tiene su mayor exponenteen Herbert Alexander Simon, curiosamente ganador del premio Nobel deEconomía en 1978. Chester Barnard, Douglas McGregor, Renis Likert, etc.Los orígenes de la teoría del comportamiento en la administración son lossiguientes:La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a lateoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría delcomportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría dela organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relacioneshumanas, con la cual se muestra eminentemente critica y severa. Si biencomparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas comopuntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.
  23. 23. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica. Algunosautores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de laorganización formal, de los principios generales de la administración, delconcepto de autoridad formal.La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia yamplió el campo de la teoría administrativa.En 1947 se publica un libro en Estados Unidos, que marca el inicio de lateoría del comportamiento en la administración: El comportamientoadministrativo de Herbert A. Simón.1.6.- TEORÍA DE LA CALIDADPara obtener una ventaja o impedir una desventaja, un número creciente deorganizaciones, agencias de gobierno y entidades no lucrativas, ha puestoen práctica programas de administración de calidad total (tqm). Este tipo deprograma no sólo requiere procedimientos, políticas y prácticas específicas,sino también una filosofía que compromete la organización ha mejorarcontinuamente la calidad en todas sus actividades. Las compañías sonconscientes de que es esencial tener productos de alta calidad para teneréxito en el mercado global. el movimiento de la calidad comenzó en Japón.El premio Deming, otorgado por primera vez en 1951, marcó el comienzo deun esfuerzo que se ha acelerado en los últimos 15 años. a fines de los años50, el departamento de defensa de los EU adoptó una serie de normas decalidad que más tarde fueron acogidas por el instituto británico de normas, loque ahora se conoce como las normas iso 9000 (international organizationfor standarization). en 1987 se entregó por primera vez en los EU el premionacional a la calidad malcolm baldrige. el movimiento de la calidad es muchomás que una serie de premios y normas; implica volver a estructurar la formade manejar la compañía. el término gerencia de la calidad total o total qualitymanagement (tqm), se acuñó para describir una filosofía que convierte losvalores de calidad en la fuerza motriz detrás de las iniciativas de liderazgo,
  24. 24. diseño, planeación y mejoras. la creencia es que para tener éxito financiero alargo plazo, la calidad es esencial. la tqm se define como: administrar toda laorganización de tal forma que esta supere todas las características de losproductos y servicios que resultan importantes para el cliente. Lo esencial esencontrar que es importante para el cliente y luego crear la clase de culturacorporativa que motive y permita que el trabajador haga lo que esté a sualcance para proporcionar un servicio de calidad el tqm se divide en 3 partes: • Elemento filosófico. • Herramientas genéricas. • Herramientas del departamento de aseguramiento o control de la calidad.Los elementos filosóficos hacen énfasis en la operación de la firmautilizando la calidad como el elemento de integración, por ejemplo: el clientedirige la calidad, liderazgo, mejoramiento continuo, participación y desarrollodel empleado, respuesta rápida, diseño de calidad y prevención,administración por hechos, desarrollo de los grupos de interés,responsabilidad corporativa y ciudadana.Las herramientas genéricas constan de varios métodos de controlestadístico de procesos que se utilizan para resolver problemas y para elmejoramiento continuo de los equipos de calidad, y el despliegue de lafunción de calidad que utilizan típicamente los gerentes para hacer llegar lavoz del cliente a la organización. Ejemplos: diagrama de flujo de procesos,hojas de verificación, análisis de pareto e histograma, diagramas decausa−efecto o espina de pescado, diagramas de tendencia, de dispersión,cartas de control.Las herramientas del departamento de control de calidad constan demétodos de control estadístico de la calidad que utilizan los profesionales decalidad que trabajan en este departamento. Ejemplos: planes de muestreo,capacidad de proceso, métodos taguchi.
  25. 25. MARCO CONCEPTUAL2.- CONCEPTOS EXPLICATIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONALLa organización es un sistema formal porque es un ente creado para unobjeto, es diseñada artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero yfundamental de una organización debe ser el grupo de personas que laconforman.La organización también es un conjunto de roles que sé interactúan y que seentrelazan.2.1.-LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMAUn sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan yque forman un todo o que se encuentran bajo la influencia de fuerzas enalguna relación definida.Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación deun conjunto de elementos que permiten que estos sistemas se den. Estospueden ser abiertos y cerrados. (Organizaciones).La organización como ente autónomo e independiente esta basada enprincipios corporativos que la definen e identifican entre los cualesencontramos:Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe laorganización?Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la organización.Deber estar: Visión, nos orientar para saber hacia dónde vamos, conque ycomo llegamos.Todo deber está fundamentado en una ventaja nuclear (es aquello que solola empresa puede brindar, es el conocimiento tácito de la empresa, el now
  26. 26. how organizacional), la ventaja nuclear la crea la organización, esto nos da elprincipio de la realidad que corresponde al principio de la organización.2.2.- ELEMENTOS PERMANENTES QUE PERMITEN LASORGANIZACIÓNES (SISTEMAS). • Conceptos: hace referencia a QUE SÉ. (La organización) • Valores: Nos indica el QUE QUIERO HACER. Es el ideal que yo tengo con cada concepto, y cada concepto genera un valor. Los valores se convierten en fundamento para la organización • Percepciones: En este aspecto abordamos el QUE DEBO SABER. Nos muestran si los valores se pueden cumplir o no. • Practica: Se analiza QUE PUEDO HACER. Es lo que yo puedo hacer sin cometer errores.Toda organización funciona sobre 4 causas:Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización ysobre que trabaja la organización y conque trabaja la organización.Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Sepregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajarsobre la causa material.Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde alinterrogante ¿Qué sucederá con los radios operacionales organizacionales?Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizoeso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algúnmomento.En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a losresultados, y que ese uso sea el mejor. Es aquí donde aparece el conceptode ventaja competitiva.2.3.- DESARROLLO ORGANIZACIONAL
  27. 27. Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos losrecursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin dehacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamizalos procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b)que cubre a la organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d)que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante (e) laintervención deliberada en los procesos de la organización utilizando elconocimiento de las ciencias de la conducta".En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora MariaElena Mendoza Fung propone una definición muy cercana a la anterior:"Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando laeficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de laorganización y sus empleados.2.4.- FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLOORGANIZACIONAL.Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sellodistintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos.El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad parafuncionar y responder al cambio.En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung (2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que suadaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de formapositiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas queestán dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y quetécnicamente están en continuo avance y capacitación.2.5.- PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, laorganización debe propender por una condición en la cual llegue a ser
  28. 28. creíble en sus procesos, en sus productos y servicios. Creíble para susclientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta enmarcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad dela empresa, y se acrecienta en el tiempo.2.6.- EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONALEs el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizacionesreflejan en su interior una serie de transformaciones y renovaciones, lo cuales resultado, muy seguramente de: la adquisición de conocimientos, cultura yvalores – entiéndase- aprendizaje de las personas que integran laorganización.La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y almismo tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que laorganización se adapte a la realidad actual. El segundo mira a laorganización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativapara alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todocaso el proceso de aprendizaje concibe a la organización como una realidaddarwiniana.En este proceso de aprendizaje se busca: 1. Saber más de sí, de los otros y del mundo. 2. Poder hacer algo que antes no podíamos 3. Tener una nueva habilidad o destreza. 4. Dejar de ser el tipo que uno era.En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender yreaprender, pues el mundo en constante cambio nos pone antecomplejidades que es necesario afrontar con modelos mentales capaces demirar a la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales deaprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización
  29. 29. quedan rezagados, es necesario que la gerencia aprenda a decodificardesde una perspectiva sistémica, eso requiere un aprendizaje generativo desistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la realidadsin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor yser más eficientes.Es necesario: 1. Tomar distancia 2. Filtrar detalles 3. Destacar grande componentes 4. Mirar muy profundamente las interrelacionesEsto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a unanalista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite lasociedad contemporánea.Visión Macroscópica es la forma holística, visión sistémica como se mira, seconcibe, se piensa en la organización. El instrumento con que se mira, esdecir el macroscópico es el MODELO MENTAL. Este es uno de los objetosde estudio del aprendizaje organizacional. Como lo comenta. Geus, elholandés que supo ser el principal planificador de Shell, lo define como "elproceso por el cual los equipos de gerencia cambian los modelos mentalesde su compañía, sus mercados y sus competidores".En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos; son lossistemas que presentan relaciones de intercambio con el ambiente, a travésde entradas (insumos) y salidas (productos). Estos intercambian materia yenergía regularmente con el medio ambiente, suelen ser eminentementeadaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a lascondiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas delambiente y la calidad de su estructura es óptima cuando el conjunto deelementos del sistema se organiza, aproximándose a una operación
  30. 30. adaptativa (proceso de aprendizaje y de auto-organización). Los sistemasabiertos no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, uncontinuo flujo de entrada y salida, un mantenimiento y sustentación de loscomponentes, no estando a lo largo de su vida en un estado de equilibrioquímico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamadohomeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y puedendesarrollarse en dirección a un estado decreciente orden y organización"(entropía negativa). A través de la interacción ambiental, los sistemasabiertos" restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propiaorganización". El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversosniveles de enfoque: al nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de laorganización y al nivel de la sociedad, yendo desde un microsistema hastaun supra sistema en términos más amplios, va de la célula al universo (R.J.Aguado)El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se,asociado con el compromiso de asegurarse de que el organismo puedeseguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias. Esto requiere deactuaciones y tácticas que faciliten a las unidades operatorias comprobar suspropias operaciones, compararlas con otras opciones y facilitar planes parael perfeccionamiento futuro También implica un proceso de recopilaciónsistemática de informes, de retroalimentaciones y de formulación de planesbasados en la información. Para esos fines deberá dividirse a la organizaciónen grupos de aprendizaje.En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro que laprioridad no es el aprendizaje individual, sino el aprendizaje de laorganización, el aprendizaje sistémico, lo que se mide es la organización queaprende. Si bien es cierto que los integrantes de la organización debenaprender, crecer y desarrollarse, no es menos cierto que este aprendizajedebe estar asociado (en relación directamente proporcional) al aprendizajedel "sistema" que se llama "empresa".
  31. 31. 2.7.-DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO.Un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el cambio,esalgo que se da a diario ¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarsemientras todo va cambiando? Aquí de nuevo adquiere pertinencia elconcepto de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos comentaJosé Antonio Durán Acosta, "No bien algo llega a ser, su tendencia apermanecer entra en conflicto con su propia necesidad de cambiar". Laorganización un ente artificialmente construido para lograr un fin, vive estarealidad.El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácterrelativamente estable.Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la culturaorganizacional.El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en losiguiente: 1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes. 2. El cambio es un reto tanto humano como técnico. 3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias. 4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
  32. 32. 5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.
  33. 33. MARCO SITUACIONAL3.- ANALIZAR LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL HOSPITAL BÁSICOCOMUNITARIO DEL MUNICIPIO SANTIAGO EL PINAR CHIAPAS.3.1.- DE LA UBICACIÓN DEL PROYECTO DE ESTUDIO MUNICIPIO DESANTIAGO EL PINAR.ANTECEDENTESCRONOLOGÍA DE HECHOS HISTÓRICOS Año Acontecimiento La delegación municipal de Santiago cambia su nombre por el de el pinar, figurando como agencia municipal del municipio de Larraínzar, 1934 antes San Andrés. El 16 de febrero los representantes de los gobiernos estatal y federal y del EZLN (Ejército Zapatista de Liberación Nacional) firman los acuerdos de San Andrés Larraínzar sobre "derechos y cultura indígena". en consecuencia, el titular del poder ejecutivo del estado envía al congreso del estado la iniciativa de ley para la creación de 33 1996 nuevos municipios en Chiapas. Pese a que Santiago el pinar, del municipio de Larraínzar, no figuraba en la propuesta gubernamental, sus habitantes solicitaron la creación del municipio de Santiago el pinar. 1999 El 28 de julio se creó el municipio de Santiago el Pinar.
  34. 34. MEDIO FÍSICOLOCALIZACIÓNSe ubica en las Montañas del Norte, predominando el relieve montañoso, suscoordenadas geográficas son 16º 56’ N y 92º 42’ W.Limita al norte con los municipios de El Bosque y Chalchihuitán, al este conAldama, al sur y oeste con Larraínzar.EXTENSIÓNSu extensión territorial es de 17.76 km², lo que representa el 0.47% de lasuperficie de la región Altos y el 0.02% de la superficie estatal, su altitud esde 1,680 m.s.n.m.
  35. 35. HIDROGRAFÍALos recursos hidrológicos los conforman los ríos Tivó y Camtel Jucum.CLIMAEl clima es templado húmedo con abundantes lluvias en verano.PRINCIPALES ECOSISTEMASLa vegetación corresponde de bosque de pino-encino.3.2.- PERFIL SOCIODEMOGRÁFICOGRUPOS ÉTNICOSDe acuerdo a los resultados que presento el II Conteo de Población yVivienda en el 2005, en el municipio habitan un total de 2,086 personas quehablan alguna lengua indígena.EVOLUCIÓN DEMOGRÁFICALa población total del municipio es de 2,174 habitantes, representa 0.45% dela regional y 0.06% de la estatal; el 49.13% son hombres y 50.87% mujeres.Su estructura es predominantemente joven, 63% de sus habitantes sonmenores de 30 años y la edad mediana es de 13 años.La población total del municipio se distribuye de la siguiente manera: 31.74%en la localidad urbana y 68.26 en 10 localidades rurales, que representan90.91% del total de las localidades que conforman el municipio. Lospromedios regional y estatal para localidades con este mismo rango fueronde 97.99% y 99.10% respectivamente. (Gráfica 1)
  36. 36. Gráfica 1Distribución espacial de la población, según tipo de la localidad, municipio deSantiago El Pinar, Chiapas, Año 2000.Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.En el ámbito municipal se observa una densidad de población de 122habitantes por Km2, el promedio regional es de 128 y el estatal de 52habitantes.La Tasa Global de Fecundidad (TGF) para el año 2000, fue de 6.24 hijos pormujer en edad reproductiva, mientras que la TGF de la región fue de 4.45 yla del estado 3.47 (Gráfica 2).Gráfica 2Tasa Global de Fecundidad, municipio de Santiago El Pinar, región II Altos yEstado de Chiapas, Año 2000.
  37. 37. Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.De acuerdo a los datos publicados en 1995, por el Consejo Nacional dePoblación (CONAPO) el municipio presentó un grado de marginación muyalta. Para ese mismo año existían en el estado sólo un municipio de bajamarginación (Tuxtla Gutiérrez), 40 de media, 31 de alta y 39 de muy altamarginación. De acuerdo a los resultados que presento el II Conteo dePoblación y Vivienda en el 2005, el municipio cuenta con un total de 2,088habitantes.RELIGIÓNEl 20.51% de la población profesa la religión católica, 1.66% protestante,13.79% bíblica no evangélica y 63.75% no profesa credo. En el ámbitoregional el comportamiento es: católica 64.28%, protestante 17.97%, bíblicano evangélica 3.57% y el 12.46% no profesa credo. Mientras que en elestatal es 63.83%, 13.92%, 7.96% y 13.07% respectivamente.3.3.- INFRAESTRUCTURA SOCIAL Y DE COMUNICACIONESEDUCACIÓNEn el año 2000, el municipio presentó un índice de analfabetismo del68.48%. Actualmente la media estatal es de 22.91% (Gráfica 3).
  38. 38. GRÁFICA 3Tasa de Analfabetismo, municipio de Santiago El Pinar y Estado de Chiapas,Año 2000.Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.De la población mayor de 15 años, 13.47% tiene primaria incompleta,15.70% completó los estudios de primaria y 4.82% cursó algún grado deinstrucción posterior a este nivel. (Gráfica 4).GRÁFICA 4Instrucción escolar de la población de 15 años y más del municipio deSantiago El Pinar, Chiapas. Año 2000.
  39. 39. Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.SALUDEn 2000 el régimen de los servicios de salud atendió a 24 personas en elrégimen de población abiertaLa Tasa de Mortalidad General (TMG) en el 2000 fue de 7.82 defuncionespor cada 1,000 habitantes, y de 97.22 con respecto a la Mortalidad Infantil. Anivel estatal fue de 3.83 y 17.28 respectivamente (Gráfica 5).GRÁFICA 5Tasa de Mortalidad General (*) e Infantil (**) municipio de Santiago El Pinar y
  40. 40. Estado de Chiapas. Año 2000.(*) Expresada por 1,000 habitantes(**) Expresada por cada 1,000 NVRFuente: ISECH. Anuario Estadístico de Mortalidad 2000.El 1.06% de la población total padece alguna forma de discapacidad,distribuyéndose de la siguiente manera: 13.04% presenta discapacidadmotriz, 21.74% auditiva, 4.35% de lenguaje, 52.17% visual y 8.70% mental.(Gráfica 6).GRÁFICA 6
  41. 41. Población con discapacidad, municipio de Santiago El Pinar, Chiapas, Año2000.Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.
  42. 42. Los porcentajes de la población discapacitada en la región y el estado son de1.13 y 1.27, respectivamente. La suma de los distintos tipos de discapacidadpuede ser mayor al 100%, debido a que algunas personas presentan más deuna discapacidad.VIVIENDAEn el año 2000 se registraron 296 viviendas particulares habitadas, de lascuales 99.32% son propiedad de sus habitantes y 0.68% no son propias. Enpromedio cada vivienda la ocupan 5.98 habitantes; el indicador regional yestatal es de 5.12 y 4.85 ocupantes por vivienda respectivamente. Losmateriales predominantes en los pisos de las viviendas son 79.39% de tierray 19.26% de cemento y firme. Las paredes son 63.85% de madera y 25.00%de tabique1. En techos 71.28% son de lámina de asbesto y metálica y10.14% de teja. (Gráficas 7, 8 y 9).GRÁFICA 7Materiales predominantes en pisos, municipio de Santiago El Pinar, Chiapas.Año 2000.
  43. 43. Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.GRÁFICA 8Materiales predominantes en paredes, municipio de Santiago El Pinar,Chiapas. Año 2000.
  44. 44. Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.GRÁFICA 9Materiales predominantes en techos, municipio de Santiago El Pinar,Chiapas. Año 2000.Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.De acuerdo a los resultados que presento el II Conteo de Población yVivienda en el 2005, en el municipio cuentan con un total de 482 viviendasde las cuales 474 son particulares.
  45. 45. SERVICIOS PÚBLICOSEl 83.78% de las viviendas disponen de energía eléctrica, 89.86% de aguaentubada y 1.69% cuentan con drenaje. En la región los indicadores fueron,para energía eléctrica 82.92%, agua entubada 62.32% y drenaje 39.23%; yen el estado 87.90%, 68.01% y 62.27% respectivamente.3.4.- ACTIVIDAD ECONÓMICAPOBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA POR SECTOREn el año 2000, la Población Económicamente Activa (PEA) ocupada fue de338 habitantes, distribuyéndose por sector, de la siguiente manera:SECTOR PRIMARIOEl 97.34% realiza actividades agropecuarias. El porcentaje de este sector enlos ámbitos regional y estatal fue de 54.86% y 47.25% respectivamente.SECTOR SECUNDARIOEl 0.59% de la PEA ocupada laboraba en la industria de la transformación,mientras que en los niveles regional y estatal los porcentajes fueron de 14.04y 13.24 respectivamente.SECTOR TERCIARIO
  46. 46. El 1.48% de la PEA ocupada se emplea en actividades relacionadas con elcomercio o la oferta de servicios a la comunidad, mientras que en los nivelesregional y estatal el comportamiento fue de 28.99% y 37.31%respectivamente. (Cuadro 1).CUADRO 1Población Económicamente Activa Ocupada, municipio de Santiago el Pinar,Chiapas. Año 2000.Fuente: INEGI; Resultados Definitivos, Chiapas XII Censo General dePoblación y Vivienda 2000.En la percepción de ingresos, en el municipio, se tienen los siguientesresultados: el 36.78% de los ocupados en el sector primario no perciben
  47. 47. ingresos y sólo 0.61% reciben más de cinco salarios. En el sectorsecundario, 50.00% no perciben salario alguno, y nadie reciben más decinco. En el terciario, 20.00% no reciben ingresos y el 20.00% obtienen másde cinco salarios mínimos de ingreso mensual.En este mismo rubro la región reporta los siguientes datos: 45.16% de laPEA ocupada en el sector primario no recibe salario alguno y 0.43% recibemás de cinco salarios. En el sector secundario, 13.26% no percibe ingresospor su actividad, mientras que sólo 2.00% percibe más de cinco salarios. Enel terciario, 5.78% no recibe ingresos y 11.72% más de cinco salariosmínimos mensuales de ingreso, por su actividad.La distribución de ingresos de la PEA en el estado reporta que el 40.66% delsector primario no recibe salario alguno y sólo 0.76% recibe más de cincosalarios mínimos. En el sector secundario, 6.63% no percibe ingresos y4.46% recibe más de cinco salarios. En el terciario, 5.73% no recibe ingresosy el 11.98% obtiene más de cinco salarios mínimos.De acuerdo al Informe de Gobierno, los recursos públicos ejercidos por lasdependencias estatales y federales en el año 2000, fueron del orden de los4.35 millones de pesos, que se destinaron principalmente en Educación,49.46%, Desarrollo Agropecuario 7.98% y Desarrollo Regional y Urbano,39.70 por ciento. (Cuadro 2)
  48. 48. CUADRO 2Inversión pública ejercida por sector de actividad, municipio de Santiago ElPinar, Chiapas. Año 2000Fuente: Secretaría de Planeación. Informe de Gobierno 2000.Para el ejercicio 2001, el municipio contó con recursos autorizados del Ramo33 (Aportaciones Federales para Entidades Federativas y Municipios) delorden de los 1.70 millones de pesos, de los cuales 1.23, corresponden alFondo de Infraestructura Social Municipal (FISM) y 0.46, al Fondo deAportaciones para el Fortalecimiento Municipal (FAFM).
  49. 49. 3.5.- PRINCIPALES LOCALIDADES Población Población OcupadaNom. Localidad Abs. Rel. Abs. Rel. Tot. Masc. Fem. Tot. Prim. Sec. Terc. NESantiago El Pinar 2151 49.1 50.9 329 97.3 0.6 1.5 0.6(10localidades)Santiago El Pinar 690 50.9 49.1 68 94.1 0.0 5.9 0.0Ninamo 396 45.5 54.5 49 100.0 0.0 0.0 0.0Choyo 303 50.2 49.8 64 100.0 0.0 0.0 0.0Pechulton 211 52.1 47.9 38 97.4 2.6 0.0 0.0Pusilho 130 47.7 52.3 32 93.8 3.1 0.0 3.1Xchuch 126 46.0 54.0 26 100.0 0.0 0.0 0.0Boquem 95 54.7 45.3 12 100.0 0.0 0.0 0.0Nachon 77 48.1 51.9 12 91.7 0.0 8.3 0.0Santiago El 75 49.3 50.7 16 100.0 0.0 0.0 0.0RelicarioSan Antonio 48 37.5 62.5 12 91.7 0.0 0.0 8.3Buenavista LOCALIDADES URBANAS 1. LOCALIDADES RURALES 9.3.6.- GOBIERNOCRONOLOGÍA DE LOS PRESIDENTES MUNICIPALES Presidente Municipal Período de GobiernoSEBASTIÁN RODRÍGUEZ GÓMEZ 1999-2001MATEO LÓPEZ GÓMEZ 2002-2004
  50. 50. MANUEL GÓMEZ GÓMEZ 2005-2007DOMINGO GOMEZ GOMEZ 2008-2010FRANCISCO PEREZ LOPEZ 2011-2012 MARCO METODOLOGICO4.- DISEÑO METODOLÓGICO. El presente protocolo de proyecto deinvestigación que se realizara en el hospital básico comunitario Santiago elPinar Chiapas. Es un estudio retrospectivo, transversal, exploratorio yobservacional, con datos básicos de dicha institución.4.1.- DISEÑO DE LA PRUEBA. Para la buena calidad de atención dentro dedicho hospital básico comunitario en materia de salud se debe contar con elconocimiento de las cosas u objetos con los que se realizan los diagnósticosde las probables enfermedades del municipio, es por eso que el diseño ytamaño se realizara y estará sujeto a la documentación de la población enestudio, analizando el recurso humano, recurso financiero y material con suequipamiento.4.2.- APLICACIÓN DE LA MUESTRA. Las encuestas se aplicaran a lapoblación en estudio. Así como la recolección de datos de todo lorelacionado en materia administrativa del hospital básico comunitarioSantiago el Pinar.4.3.- LA CONCENTRACIÓN DE DATOS. Estos se realizaran de manerasistematizada elaborándola en programas como Word y Excel.4.4.- ANÁLISIS DE RESULTADOS. Sujeto a la concentración de datos
  51. 51. 4.5.- CONCLUSIONES. Sujeto al análisis de resultados. 4.6.- RECOMENDACIONES. Sujeto a las conclusiones. CRONOGRAMA ENERO FEB. MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEP. OCT. NOV. DIC. ACTIVIDADES 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 2012 ELABORACION DEL X PROTOCOLO INSCRIPCION DEL X x PROTOCOLO DESARROLLO DE LA x X METODOLOGIA ANALISIS DE xLOS RESULTADOSREVISION DE TESIS x
  52. 52. 8.- BIBLIOGRAFÍA1.- TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO) FUNDAMENTOSDE GESTION EMPRESARIAL TRABAJO REALIZADO POR: M. A. DIANAMARGARITA VÁZQUEZ PEÑA INSTITUTO TECNOLÓGICO DE LALAGUNA 16 DE OCTUBRE DE 2010 EDITADO POR: AURORAGUADALUPE ALFONZO SANTIAGO. DISPONIBLE EN:http://www.slideshare.net/agascras/teoria-del-desarrollo-organizacional-54656842.- SEGIO H. Y RODRIGUEZ. INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION.4TA. EDICION. EDITORIAL MC GRAW HILL. DEFINICIONES DEADMINISTRACION. PAG. 4. EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. PAG.277, 278.3.- DAVID R. HAMPTON. ADMINISTRACION. 3RA. EDICION. (2DA.EDICION EN ESPAÑOL). MC. GRAW HILL. DESARROLLOORGANIZACIONAL. PAG. 582, 583.4.- IDALBERTO CHIAVENATO. INTRODUCCION A LA TEORIA GENERALDE LA ADMINISTRACION. 7MA EDICION. EDITORIAL MC GAW HILL. LAADMINISTRACION Y SUS PERSPECTIVAS. PAG. 10. TEORIA DELDESARROLLO ORGANIZACIONAL PAG. 319, 327 – 334.5.- ADMINISTRACIÓN MODERNA. AGUSTÍN REYES PONCE. EDITORIALLIMUSA. MÉXICO 1992.6.- ELEMENTOS DE ADMINISTRACIÓN. QUINTA EDICIÓN. HAROLDKOONTZ & HEINZ WEIHRICH. EDITORIAL MC. GRAW HILL. MÉXICO1992.7.- SUPERVISIÓN Y PLANEACIÓN EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO
  53. 53. INVESTIGACIÓN REALIZADA Y ENVIADA POR: RAMÍREZ, JOSÉ.INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA “READIC”. MARACAIBO,ESTADO ZULIA. MARACAIBO, ENERO DE 2007. FECHA DE CONSULTA 2DE ENERO DE 2012.8.- ADMINISTRACIÓN, TEORÍA Y PRÁCTICA. STEPHEN P. ROBBINS.EDITORIAL PRENTICE HALL. MÉXICO 1997.9.- REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. DICCIONARIO DE LA LENGUAESPAÑOLA. 22 ED. 2001.10.-http://www.e-local.gob.mx/work/templates/enciclo/chiapas/municipios/07119a.htm

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