Tendencias en Selección de Personal en España

Tendencias de selección de personal en España para 2015
Las 3 tendencias de captación de candidatos para 2015 que hay que conocer
4.º!informe anual

Introducción
Para que 2015 sea un año de éxitos, los expertos en
selección de personal y directivos de empresas deben
estar al día de las últimas tendencias de selección. Las
empresas e instituciones se encuentran bajo la presión
de tener que encontrar candidatos cualiﬁcados y, a la
vez, competir con grandes marcas y jóvenes empresas
emergentes. El sector de la selección de personal está
en fase de cambio: las redes sociales y el marketing
digital son los nuevos estándares. Además, casi a
diario aparecen nuevas tecnologías y técnicas de
selección. Puede decirse que estamos presenciando
la democratización de la selección de personal, ya
que cualquier empresa, grande o pequeña, puede
encontrar candidatos cualiﬁcados a gran escala con
las herramientas y la estrategia adecuadas. Sigue
leyendo para conocer a fondo las tendencias de
selección de personal para 2015.
Acerca de este estudio
Hemos encuestado a más de 44000000 responsables de
selección de personal de todo el mundo (220033 en
España) en 1144 sectores para conocer sus inquietudes
y su opinión sobre el rumbo que tomará el sector en
2015. Empieza 2015 con ventaja: aprovecha los datos
de la encuesta a responsables de selección con más
alcance del mundo y prepárate para cosechar éxitos.
02 Introducción
03 Panorama
04 Parte 1: El sector de la selección de
personal en 2015
10 Parte 2: Selección de candidatos
20 Parte 3: Marca de talento
26 Parte 4: El futuro de la selección
de personal
30 Epílogo: Otros datos interesantes
"!#$%&$%'()*!&$!*$+$''(,%!-).)!/*-)0)!

Panorama: tendencias de selección de personal para España
3 tendencias fundamentales y previsiones para 2015
1 Los presupuestos y el volumen
de contrataciones salen del
estancamiento y aumentan por
primera vez en 4 años.
2 Las redes sociales profesionales y
los portales web de empleo crecen
durante 4 años y se convierten en
fuentes importantes de candidatos
de calidad.
3 Casi todas las empresas dan
prioridad a la creación de una marca de
talento y ya empiezan a definir su
estrategia.
0%
20%
40%
60%
2011 2012 2013 2014
«Teniendo en cuenta solo a los empleados a
tiempo completo y parcial, ¿cómo crees que va
a evolucionar el volumen de contrataciones en
tu empresa este año?»
«¿En qué medida ha cambiado el
presupuesto de tu empresa en soluciones de
contratación desde el año pasado?»
Volumen de
contrataciones
Presupuesto
para
contrataciones
1!Tendencias de selección para España
2299%%
4411%%
4499%%
7744%%
Evaluamos el estado de
nuestra marca de empleador
con frecuencia y de forma
cuantificable.
Tenemos suficientes
recursos para desarrollar
nuestra marca de
empleador.
La marca de empleador es
prioritaria.
La marca de empleador
influye notablemente en
nuestra capacidad para
contratar a candidatos
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
2011 2012 2013 2014
Redes sociales profesionales
Programas de recomendación de empleados
Página de empleo de la empresa
Portales web de empleo
Contrataciones internas
«Piensa en las contrataciones más importantes y
de mayor calidad que ha conseguido tu empresa
en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes
fuentes fueron determinantes para cubrir esos
puestos?»
Indica en qué medida estás de acuerdo o en
desacuerdo con los siguientes enunciados
relativos a la imagen corporativa de tu empresa.

Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015

!! Contexto
tecnológico y
catalizadores
!! Presiones y
prioridades
empresariales
!! Amenazas
competitivas
Parte 1: El sector de la selección
de personal en 2015
Los presupuestos y el volumen de contrataciones salen del estancamiento y
aumentan por primera vez en cuatro años. Sin embargo, debido a la brecha entre
presupuestos y contrataciones, los profesionales de la selección de personal deben
estar preparados para optimizar sus operaciones. Ahora, hacer más con menos es
más importante que nunca. La remuneración sigue siendo el principal obstáculo a la
hora de captar candidatos de calidad. Empresas de todos los tamaños se enfrentan a
distintos problemas en el ámbito de la selección de personal, por lo que deben
aprovechar sus ventajas competitivas. Los avances tecnológicos también han
empezado a transformar el sector, y todo apunta a que el futuro de la selección de
personal será dinámico y lleno de retos.
AAvvaannccee IImmpplliiccaacciioonneess ppaarraa llaa sseelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Redes sociales
Los profesionales están siempre conectados y se puede acceder a ellos en Internet,
lo cual facilita las tareas de búsqueda de candidatos y democratiza las
oportunidades para las empresas.
Marketing digital
El sector de la selección empieza a adoptar una práctica del marketing: la
publicidad personalizada basada en información de perﬁles y comportamientos en
Internet. Las empresas pueden encontrar exactamente al candidato que buscan
gracias a la segmentación, que pone en contacto a los candidatos con las
oportunidades laborales en las que mejor encajan.
Tecnología móvil
Con el ascenso meteórico de los dispositivos móviles en todo el mundo, cada vez
más candidatos buscan oportunidades y empresas en un formato optimizado para la
tecnología móvil.
Aprendizaje
automático
Los algoritmos adaptativos asocian ofertas de empleo a candidatos en función de
sus acciones en tiempo real (por ejemplo, si consultan una oferta o hacen clic para
solicitar un empleo).
Análisis de
grandes
volúmenes de
datos
Ahora que los sistemas de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos
son más baratos, los profesionales de la selección de personal han empezado a
usar esos datos para tomar decisiones estratégicas y empresariales.
Parte 1: El sector de la selección de personal en 2015
5Tendencias de selección para España

Presión empresarial
Aumentan los presupuestos y el volumen de
contrataciones
Los presupuestos y el volumen de contrataciones de las empresas
españolas salen del estancamiento y aumentan por primera vez en cuatro
años. A medida que crece la brecha entre presupuestos y contrataciones
en 2015, los profesionales de la selección de personal deben optimizar
sus operaciones, hacer más con menos e invertir con inteligencia.
55%
de los directivos españoles cree
que los niveles de contratación
generales están aumentando,
según el estudio de LinkedIn sobre
confianza económica (LinkedIn
Economic Confidence Outlook) de
septiembre de 2014.
Respecto a la media internacional,
los directivos españoles se
muestran más optimistas sobre los
niveles de contratación en su
empresa.
«Teniendo en cuenta solo a los empleados a tiempo completo y parcial, ¿cómo crees
que va a evolucionar el volumen de contrataciones en tu empresa este año?»
«¿En qué medida ha cambiado el presupuesto de tu empresa en soluciones de
contratación desde el año pasado?»
39%
31%
39%
Volumen de
contrataciones
68%
35%
20% 21%
Presupuesto
para
contrataciones
43%
0%"
20%"
40%"
60%"
80%"
2011" 2012" 2013" 2014"
%% ddee ddiirreeccttiivvooss ccoonn aauummeennttoo ddee pprreessuuppuueessttooss oo
ddeell vvoolluummeenn ddee ccoonnttrraattaacciioonneess
La confianza
económica
global se sitúa
actualmente en un
39%!

Prioridades empresariales: los responsables de selección
dan importancia a los candidatos
La selección y la calidad de los candidatos
son prioritarias
Los profesionales de la selección españoles y del resto del
mundo concuerdan: captar a candidatos cualiﬁcados es la
clave del éxito para cualquier empresa de selección.
Mejorar la calidad de las contrataciones es la segunda
prioridad en este ámbito.
1188%%
99%%
4455%%
2244%%
Mejora de la calidad
de las contrataciones
Gestión de bases de
datos de candidatos
Grandes empresas Pequeñas empresas
Diferencias entre pequeñas y grandes
empresas
Las pequeñas empresas españolas tienden mucho más a
priorizar la calidad de las contrataciones y la gestión de
candidatos respecto a las grandes empresas de este país.
Por «empresas pequeñas» entendemos las que tienen 500
o menos empleados.
3300%%
1166%%
3311%%
5588%%
2255%%
2233%%
3344%%
4466%%
4. Mejora de las técnicas de
búsqueda de candidatos
3. Gestión de bases de
datos de candidatos
2. Mejora de la calidad de
las contrataciones
1. Selección de candidatos
altamente cualiﬁcados
Global España
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu
empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te
parecen más importantes para el negocio?»
«Piensa en las prioridades de selección de personal de tu
empresa para 2014. ¿Cuáles de los siguientes aspectos te
parecen más importantes para el negocio?»

Amenazas competitivas: la competencia es el
mayor obstáculo para captar candidatos en 2015
La competencia es el gran obstáculo en
las contrataciones
La competencia es el principal escollo al que se enfrentan
las empresas a la hora de captar candidatos cualiﬁcados,
seguida de la remuneración y la falta de visibilidad de su
marca de talento.
La remuneración es un obstáculo mayor para
las empresas españolas respecto a la media
internacional
Las compañías de nuestro país no tienen tantos problemas con la
competencia o la falta de visibilidad de su marca de talento.
0%"
10%"
20%"
30%"
40%"
50%"
60%"
70%"
80%"
2012" 2013" 2014"
Remuneración
Competencia
Falta de información o de interés por nuestra marca de
empleador
«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?»
«¿Cuáles son los principales obstáculos para tu empresa a la hora de
captar a los mejores candidatos?»
3300%%
4466%%
4466%%
2233%%
2244%%
5566%%
Falta de información o de interés
por nuestra marca de empleador
Competencia
Remuneración
España Global

Amenazas competitivas
«¿Qué medidas de las que han tomado o podrían tomar tus competidores te
inquietarían?»
1188%%
2299%%
2299%%
2200%%
3355%%
3355%%
Centrarse más en los candidatos
pasivos
Invertir en marca de empleador
Fomentar la retención de
empleados
España Global
68%de las empresas españolas
selecciona a candidatos pasivos.
La retención, los candidatos pasivos y la marca de
empleador son las principales amenazas
competitivas
4 añoses el promedio de tiempo que un
empleado permanece en una
empresa, según datos globales de
LinkedIn de agosto de 2014.
49%de los profesionales españoles de
la selección de personal aﬁrma
que la marca de empleador es
prioritaria para su empresa.

Parte 2: Selección de candidatos

!! Principales fuentes
en calidad y cantidad
!! Selección de
candidatos pasivos
!! Indicadores más
importantes
!! Selección de
personal mediante
tecnología móvil
Tendencias de selección para España 11
Parte 2: Selección de
candidatos
Igual que el éxito de un equipo de fútbol depende de sus jugadores y
entrenadores, el éxito de una empresa depende de sus empleados.
Pero ¿dónde encuentran buenos candidatos las empresas actuales?
En 2015, la selección de candidatos ya no es como antes. El aumento
del uso de las redes sociales profesionales por parte de los expertos en
selección ha convertido estos canales en la principal fuente de
contrataciones de calidad. La selección de candidatos pasivos no solo
es una práctica popular en España, sino también en países con gran
potencial económico como China y la India. En las empresas españolas,
el principal indicador de eﬁciencia en el ámbito de la selección es la
calidad de las contrataciones, que suele medirse en función del
rendimiento de los recién contratados.
Los candidatos utilizan cada vez más las tecnologías móviles, y las
empresas también han empezado a adoptarlas en los procesos de
selección. La revolución móvil está en auge en el sector de la selección
de personal y seguirá estándolo en 2015.

Principales fuentes de candidatos de calidad:
las redes profesionales
Las redes sociales profesionales se
convierten en fuente principal de
contrataciones
Las redes sociales profesionales son la fuente de contrataciones
de calidad más importante y en mayor auge en España. Aprovecha
esta tendencia recurriendo a las redes sociales profesionales para
conseguir candidatos cualiﬁcados.
0%"
10%"
20%"
30%"
40%"
50%"
60%"
2011" 2012" 2013" 2014"
Programas de recomendación de empleados
Página de empleo de la empresa
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad
que ha conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de
las siguientes fuentes fueron determinantes para cubrir esos
puestos?»
Las empresas españolas utilizan las redes
sociales
En comparación con otros países de nuestro estudio, las empresas
españolas recurren más a las redes sociales profesionales para buscar
candidatos de calidad, y mucho menos a agencias externas de
selección de personal. A medida que los mercados internacionales
cambian, merece la pena estar pendientes de esta tendencia.
5511%%
2255%%
3388%%
3322%%
Redes sociales
profesionales
Agencias externas de
selección de personal
España Global
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha
conseguido tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes
fuentes fueron determinantes para cubrir esos puestos?»

La principal fuente en cantidad: los portales web de empleo
Los portales web de empleo generan el mayor
volumen de contrataciones
En las empresas españolas, los portales web de empleo
generan el mayor volumen de contrataciones. Sin embargo,
cantidad no siempre implica calidad. Los responsables de
selección deben supervisar de cerca el proceso de solicitud
para conseguir un gran volumen de candidatos cualiﬁcados.
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de buscar o contratar
profesionales para tu empresa en los últimos 12 meses?»
España: canales en volumen de contrataciones
Los sistemas de gestión de candidatos, la selección de recién
licenciados y las bases de datos de currículos en Internet
generan mayor cantidad de contrataciones en España que a
nivel global.
Internacional: canales en volumen de
contrataciones
A escala internacional, las empresas recurren más a la web de
empleo corporativa, a contrataciones internas y a agencias
externas de selección respecto a las empresas españolas.
2266%%
3311%%
3333%%
5544%%
Página de empleo de la
empresa
Bases de datos de currículos
en Internet
99%%
1144%%
2266%%
2233%%
2244%%
3333%%
Sistema de gestión de
candidatos
Selección de recién licenciados
Bases de datos de currículos en
Internet
España Global
2200%%
2299%%
3388%%
1133%%
2233%%
2266%%
Agencias externas de
Página de empleo de la
empresa
España Global

Selección de candidatos: hay fuentes que
ofrecen tanto calidad como cantidad
«¿Qué importancia tuvo cada una de estas fuentes a la hora de contratar profesionales
para tu empresa en los últimos 12 meses?» (Cantidad de contrataciones > 15%)
«Piensa en las contrataciones más importantes y de mayor calidad que ha conseguido
tu empresa en los últimos 12 meses. ¿Cuáles de las siguientes fuentes fueron
determinantes para cubrir esos puestos?»
67%
de los responsables de selección
españoles cree no estar llevando
un control eficaz de la rentabilidad
de los canales de contratación.
Saca la máxima rentabilidad a tus
canales de contratación utilizando
los más eficaces para captar
candidatos cualificados.
PPáággiinnaa ddee
eemmpplleeoo ddee llaa
eemmpprreessaa
SSiisstteemmaa ddee
ggeessttiióónn ddee
ccaannddiiddaattooss ddee llaa
eemmpprreessaa
PPrrooggrraammaass ddee
sseelleecccciióónn eenn
ffaavvoorr ddee llaa
ddiivveerrssiiddaadd
rreeccoommeennddaacciióónn
ddee eemmpplleeaaddooss
FFeerriiaass ddee eemmpplleeoo
ddee ccaarráácctteerr
ggeenneerraall
MMeeddiiooss ssoocciiaalleess
ggeenneerraalleess
CCoonnttrraattaacciioonneess
iinntteerrnnaass
PPoorrttaalleess wweebb
ddee eemmpplleeoo
BBaasseess ddee ddaattooss
ddee ccuurrrrííccuullooss eenn
IInntteerrnneett
PPrreennssaa//RReevviissttaass
eessppeecciiaalliizzaaddaass!
AAggeenncciiaass ddee
sseelleecccciióónn
eexxtteerrnnaass
RReeddeess ssoocciiaalleess
pprrooffeessiioonnaalleess
sseelleecccciióónn ddee
rreecciiéénn
lliicceenncciiaaddooss
SSiisstteemmaa ddee
sseegguuiimmiieennttoo ddee
ccaannddiiddaattooss//BBaassee
ddee ddaattooss iinntteerrnnaa
0%
20%
40%
0% 20% 40% 60% 80%
Internacional: 5 fuentes de candidatos buenas en calidad y cantidad

Selección de candidatos pasivos: España supera la media
Selección de candidatos pasivos: datos globales
Las empresas españolas están por encima de la media en
cuanto a selección de candidatos pasivos.
Por qué funciona la selección de candidatos
pasivos
El 75% de profesionales de todo el mundo está abierto a
nuevas oportunidades, pero solo el 61% de las empresas
selecciona candidatos pasivos. Cuando las empresas solo se
centran en el 25% de los candidatos, es decir, los que se
interesan de forma activa por un puesto de empleo, dejan de
lado la parte más sustancial del mercado: el 75% de
candidatos que está abierto a plantearse un cambio de rumbo
profesional.
7755%%
ppaassiivvooss
2255%%
aaccttiivvooss RReessuullttaaddooss
gglloobbaalleess
DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo aaccttiivvoo::
!! Búsqueda activa
!! Búsqueda informal varias veces por semana
DDeefifinniicciióónn ddee ccaannddiiddaattoo ppaassiivvoo::
!! En contacto con amigos y conocidos
!! Abierto a hablar con un técnico de selección
!! Totalmente satisfecho; no quiere cambiar
«¿Cómo describirías tu estado de búsqueda de empleo?»
Fuente: estudio «Tendencias de candidatos 2014» de LinkedIn
«¿En qué medida se centra tu departamento de selección en el mercado de los
candidatos pasivos?»
6611%%
promedio
internacional
China 83%
Estados Unidos 72%
India 69%
EEssppaaññaa 6688%%
Brasil 67%
Sureste de Asia 65%
México 63%
Hong Kong 60%
Sudáfrica 60%
Oriente Medio y
Norte de África 59%
Canadá 58%
Reino Unido 57%
Alemania 54%
Italia 53%
Escandinavia 51%
Francia 51%
Australia 49%
Países Bajos 48%
Bélgica 41%

2255%%
1188%%
4444%%
1166%%
1199%%
5588%%
Rapidez para cubrir vacantes
Satisfacción del responsable de
contratación
Calidad de las contrataciones
España Global
Selección de candidatos: la calidad es el
indicador más importante
La calidad de las contrataciones es el indicador más importante para las empresas españolas
Los expertos en selección, tanto españoles como de todo el mundo, concuerdan en que la calidad de las contrataciones es el
indicador más importante para medir los resultados de un departamento de selección. En este sentido, las empresas españolas
dan bastante más peso a la calidad de las contrataciones que las compañías de otros países.
«¿Cuál es el indicador más eﬁcaz que usas para evaluar el
rendimiento de tu equipo de selección de personal?»

Selección de candidatos: el rendimiento de los recién
contratados determina la calidad de las contrataciones
El rendimiento de los recién contratados,
principal indicador de la calidad de las
contrataciones
La calidad de las contrataciones es el más deseado de los
indicadores. A la hora de medir la calidad, los profesionales
de la selección españoles se basan más en el rendimiento de
los recién contratados y en la afinidad con la filosofía de la
empresa respecto a los profesionales de selección de otros
países.
El tamaño de la empresa influye en la
forma de medir la calidad
En España, las grandes empresas utilizan la rotación y la
retención de empleados como principales indicadores de
calidad de las contrataciones, mientras que las pequeñas
empresas se basan más en la satisfacción del responsable
de contratación.
5511%%
4400%%
3300%%
5522%%
3355%%
3388%%
3399%%
6644%%
Índice de rotación/
retención
Satisfacción del
responsable de
contratación
Afinidad con la filosofía de
la empresa
Evaluación del
rendimiento de los recién
contratados
España Global
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»
36%
38%
19%
45%
Tiempo necesario
para conseguir
niveles de
productividad
Índice de rotación/
retención
Grandes empresas Pequeñas empresas
«¿Qué criterios utiliza tu empresa para evaluar la calidad de las contrataciones?»

Selección de candidatos: el auge imparable de
las tecnologías móviles en todo el mundo
Candidatos de todo el mundo utilizan
cada vez más los dispositivos móviles
Los candidatos hacen un uso cada vez mayor de los
dispositivos móviles para buscar empleo, y creemos que
esta tendencia se mantendrá en 2015.
Las empresas invierten en tecnologías
móviles
Las empresas aceptan el reto e invierten en estrategias
móviles, optimizando sus ofertas y sus páginas de empleo
para dispositivos móviles.
1188%%
2200%%
3300%%
3344%%
Nuestras ofertas de
empleo están optimizadas
para dispositivos móviles.
Nuestra página de empleo
está optimizada para
dispositivos móviles.
2013 2014
«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los siguientes
enunciados relativos a la contratación mediante tecnología móvil?»
«¿En qué medida estás de acuerdo o en desacuerdo con los
siguientes enunciados relativos a la contratación mediante
tecnología móvil?»
2200%%
1166%%
3388%%
2288%%
Muchos candidatos se
enteran de nuestras
oportunidades desde
dispositivos móviles.
Muchos candidatos nos
envían sus solicitudes de
empleo desde dispositivos
móviles.
2013 2014
9900%% 7755%% 6677%% 7700%%

!! Prioridades y
acciones de las
empresas
!! Canales para
promocionar la
marca de talento
!! Por qué invierten las
empresas
Parte 3: Marca de talento!
¿Qué es una marca de talento y por qué es importante? Tu marca de talento
es lo que piensan y difunden los candidatos sobre tu empresa como lugar
donde trabajar. Una buena marca de talento permite reducir el coste por
contratación hasta en un 50% y disminuir el índice de rotación en un 28%.1
A medida que los procesos de selección se van acercando al marketing, los
profesionales de la selección empiezan a adoptar el concepto de marca de
talento y sus acciones comienzan a adecuarse a este nuevo enfoque. Para
aventajar a la competencia, los responsables de selección deben empezar a
invertir cuanto antes y crear una estrategia proactiva de marca de talento. Si
quieres ahondar más en el tema, consulta la Guía de marca de empleador
de LinkedIn.
Parte 3: Marca de talento
MMaarrkkeettiinngg SSeelleecccciióónn ddee ppeerrssoonnaall
Segmentación
Determinar qué tipos de perﬁles se adecúan a tus
vacantes.
Público objetivo Priorizar y centrarse en los candidatos de mayor prioridad.
Posicionamiento
Crear un mensaje para la marca de talento de la empresa a
ﬁn de conseguir y retener a los candidatos prioritarios.
Producto El puesto de empleo y el entorno de trabajo.
Precio La remuneración del empleado.
Promoción
Externa: anuncios de empleo, relaciones públicas.
Interna: entablar relaciones con comunidades de
candidatos; marketing social, digital y de contenido.
Lugar de
distribución
Portales web de empleo, redes sociales, correo
electrónico.
1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your
Employment Brand?, http://lnkd.in/valueofEB
(1 de diciembre de 2011)

Marca de talento: para las empresas es
prioritaria, y ya empiezan a definir su
estrategia
La marca de talento como prioridad que se lleva a la
práctica
Los profesionales de la selección españoles concuerdan en que la marca
de talento es una prioridad que influye en su capacidad para contratar a
candidatos cualificados; por eso están empezando a desarrollar una
estrategia adecuada. Para aventajar a la competencia, las empresas deben
crear una estrategia proactiva de marca de talento y evaluar los resultados
obtenidos.
!"#$%&'()#(*+,(-)$%$'()./0.($)('&+)1$2(2()#($).'&+)1$2(&2#(32.(.%4+%)#/).()#+#&%'$2.(
1)3'562.('(3'(%-'4)#(&21721'56'($)(/+()-71).'89(
74%!
de los responsables de selección
españoles afirma que la marca de
talento influye notablemente en su
capacidad para contratar a
candidatos cualificados.
29%
41%
49%
74%
Evaluamos el estado de nuestra marca
de empleador con frecuencia y de
forma cuantificable.
Tenemos suficientes recursos para
desarrollar nuestra marca de
empleador.
La marca de empleador es prioritaria.
La marca de empleador influye
notablemente en nuestra capacidad
para contratar a candidatos
cualificados.

Marca de talento: las empresas españolas van
por delante a la hora de darle prioridad
Las empresas españolas, por
encima de la media en marca de
talento
Las empresas españolas están por encima de la
media en cuanto a priorizar y gestionar de forma
proactiva su marca de talento. En lugares como
Hong Kong, en cambio, se da una mayor
importancia a la marca de talento. Para aventajar
a la competencia, invierte en tu marca de talento
como factor prioritario.
Hong Kong
Escandinavia
Bélgica Países Bajos
Brasil
España!
Reino
Unido
FranciaMéxico
China
Estados
Unidos Australia Italia
Oriente
Medio/Norte
de África
Canadá
Sureste de
Asia
India
30%"
40%"
234!
65%
La marca de talento es prioridad absoluta en nuestra empresa.
Miempresatieneunaestrategiaproactivademarcadetalento.

Marca de talento: los 5 canales principales para
promocionarla
El mayor canal de promoción de la marca de talento son las redes sociales
profesionales
Pero la marca de talento también se promociona a través de otros canales, como los sitios web corporativos, los premios
y reconocimientos públicos, las redes sociales y el boca a boca.
38%
44%
57%
70%
79%
Amigos o familia, boca a boca
Medios sociales (como Facebook o Twitter)
Reconocimiento público/Premios (como «Mejores lugares
donde trabajar»)
Sitio web de la empresa
Redes sociales profesionales (como LinkedIn)
«¿Qué canales o herramientas te parecen más eﬁcaces para promocionar tu marca de empleador?»

Marca de talento: ¿merece la
pena invertir en ella?
Motivos para invertir en tu marca de talento
Empresas de todo el mundo, incluidas las españolas, concuerdan en los
cinco motivos principales para invertir en marca de talento. Estos
motivos son argumentos muy válidos a la hora de solicitar los recursos
necesarios para desarrollar una estrategia de marca de talento.
«¿A qué se debe que tu empresa invierta más en marca de empleador este año?»
(Pregunta a responsables de selección que afirman invertir más en marca de
empleador este año.) 24
39%
42%
41%
49%
50%
23%
28%
43%
49%
55%
Dificultad para contratar a
candidatos cualificados
Mayor competencia
Aumento previsto de las
contrataciones
Mayor conciencia de la
importancia de la marca
de empleador
Necesidad de reforzar la
visibilidad de la empresa
España Global
3 motivos para invertir en
tu marca de talento:
1 Eda Gultekin, What’s the Value of Your Employment Brand?,
http://lnkd.in/valueofEB (1 de diciembre de 2011)
50%
28%
75%
Reducción del coste por
contratación1
Disminución del índice de
rotación de empleados1
Porcentaje de responsables de
selección de todo el mundo que afirman
que la marca de talento influye
notablemente en su capacidad para
contratar a candidatos cualificados
Tendencias de selección para España

Parte 4: El futuro de la selección de personal

!! Principales
tendencias a largo
plazo
!! Principales
tendencias
emergentes
Parte 4: El futuro de la
Es hora de poner a prueba la sabiduría colectiva: tras consultar sus
bolas de cristal, los responsables de selección predicen el futuro de
la selección de personal y tratan de identiﬁcar las nuevas prácticas
en este ámbito.
Los profesionales de la selección de personal españoles y de todo el
mundo tienen la misma opinión: en unos cinco o diez años, las redes
sociales profesionales y los sistemas de correspondencia entre
candidatos y vacantes estarán a la orden del día. Teniendo en cuenta
lo rápido que ha evolucionado la selección de personal en los últimos
cuatro años, es posible que el cambio llegue antes de lo esperado.
26

El futuro: uso de redes profesionales y mejora de
la correspondencia entre candidatos y vacantes
La marca de empleador y las redes sociales
y profesionales han llegado para quedarse
Los profesionales de la selección de todo el mundo creen
que la marca de empleador y el uso de redes sociales y
profesionales son las tendencias más destacadas y
duraderas del sector.
Futuras tendencias: la correspondencia entre
candidatos y vacantes apunta maneras
Los sistemas de correspondencia entre candidatos y vacantes
podrían revolucionar el sector de la selección de personal en
los próximos cinco a diez años.
«¿Cuáles consideras que son las tres tendencias más importantes y
duraderas en la contratación de cargos profesionales?»
«¿Cuáles de las siguientes tendencias crees que influirán notablemente en
el sector de la selección en los próximos cinco a diez años?»
15%
26%
33%
37%
24%
26%
39%
41%
Fomento de traslados y
contrataciones internas
Identificación de
mejores formas de
buscar candidatos
pasivos
Mejora de la marca de
empleador
Uso de las redes
sociales y profesionales
España Global
30%
46%
23%
31%
53%
33%
35%
36%
36%
61%
Opciones de teletrabajo
Acercamiento de la selección de
personal al marketing
Uso de marketing interno para dar
a conocer la experiencia de los
empleados
Herramientas de selección de
personal que demuestran su
rentabilidad
Mejor correspondencia entre
candidatos y vacantes (afinidad
con la cultura de la empresa, etc.)
España Global

!Principales tendencias por país
Las tendencias emergentes varían en función del país
AAuussttrraalliiaa,, IInnddiiaa,, SSuuddááffrriiccaa::
Mejor correspondencia
entre candidatos y vacantes
EEEE.. UUUU..,, CCaannaaddáá,, MMééxxiiccoo yy
BBrraassiill
Mejor correspondencia entre
candidatos y vacantes
BBééllggiiccaa:
Opciones de
teletrabajo
CChhiinnaa::
Uso de grandes
volúmenes de datos
para predecir la
demanda futura de
candidatos
AAlleemmaanniiaa,, IIttaalliiaa,,
PPaaíísseess BBaajjooss
Enfoque de marketing
en la selección de
personal

Epílogo: Otros datos interesantes
1.! Selección de recién
licenciados
2.! Selección de personal
basada en datos

Selección de recién licenciados: una práctica común
entre las empresas españolas y de todo el mundo
La mayoría de empresas de todo el mundo
selecciona recién licenciados
Casi todas las empresas seleccionan recién licenciados
como parte de su estrategia global de selección de
personal; no dejes escapar esta tendencia.
79%!
21%!
EEmmpprreessaass ddee ttooddoo eell mmuunnddoo
Recruit students and young professionals
Don't recruit students and young professionals
Muchas empresas españolas no encuentran
obstáculos en la selección de recién licenciados
La mayoría de empresas de nuestro país no encuentra
obstáculos a la hora de seleccionar recién licenciados, pero
aproximadamente una tercera y una quinta parte de las
compañías españolas señala la remuneración y la
competencia como principales impedimentos,
respectivamente.
Epílogo: Selección de recién licenciados
13!
21%
29%
34%
Competencia
Remuneración
No veo ningún obstáculo
España
«¿Cuáles son los mayores obstáculos a los que te enfrentas a la hora de captar a
jóvenes profesionales para tu empresa? Por "jóvenes profesionales" entendemos a
quienes han terminado sus estudios en los últimos tres años».
Seleccionamos a jóvenes profesionales
No seleccionamos a jóvenes profesionales
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes
profesionales? Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han
terminado sus estudios en los últimos tres años».

Selección de recién
licenciados: las
empresas españolas
superan la media
Las empresas estadounidenses
están dentro de la media
Para las empresas italianas y españolas, la
selección de recién licenciados es una práctica
esencial.
«¿En qué medida tu empresa se centra en la selección de jóvenes profesionales?
Por "jóvenes profesionales" entendemos a quienes han terminado sus estudios en
los últimos tres años».
7799%%
promedio
internacional
Italia 90%
México 87%
Brasil 87%
India 86%
Francia 85%
Bélgica 83%
Sudáfrica 82%
Sureste de Asia 82%
Canadá 80%
Estados Unidos 80%
Alemania 78%
China 78%
Escandinavia 76%
Hong Kong 73%
Reino Unido 72%
Oriente Medio
y Norte de
África
71%
Países Bajos 71%
Australia 64%
Epílogo: Selección de recién licenciados

Los responsables de selección saben lo que quieren
los jóvenes profesionales
32
LLoo qquuee llooss rreessppoonnssaabblleess ddee sseelleecccciióónn ccrreeeenn qquuee llooss jjóóvveenneess pprrooffeessiioonnaalleess bbuussccaann eenn uunn eemmpplleeoo
Para los jóvenes profesionales tiene más
valor de lo que creen los responsables de
selección
Para los jóvenes profesionales tiene el
valor que creen los responsables de
selección
Para los jóvenes profesionales tiene
menos valor de lo que creen los
responsables de selección
LLooqquueebbuussccaannlloossjjóóvveenneesspprrooffeessiioonnaalleesseennuunneemmpplleeoo
Empresa con visión
estratégica a largo
plazo
Cultura empresarial
acorde con mi
personalidad
Remuneración y
condiciones
interesantes
Oportunidades
de desarrollo
profesional
Seguridad laboral
Condiciones de
trabajo ﬂexibles
Posibilidad de hacer
grandes cosas
Retos profesionales
Lugar en el que me
siento orgulloso de
trabajar
Conciliación de la vida
laboral y familiar
Retos profesionales
Valoración de las
aportaciones de los
empleados
Buena relación con los
compañeros
Buena relación con los
superiores
Posibilidades de
traslado interno
Conciliación de la vida
laboral y familiar
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Análisis de datos: la mayoría de empresas no usa bien la
información
17%Solo el 17% de los profesionales del sector
españoles cree estar usando bien los datos para
conocer la eficacia de sus procesos de selección.
«¿En qué medida crees que tu empresa utiliza los datos correctamente
para conocer la eficacia y las posibilidades de los procesos de selección?»
La mayoría de empresas españolas no usa
bien los datos
Solo una quinta parte de las empresas españolas usa bien los
datos, frente a la cuarta parte de las empresas de todo el
mundo que lo hace. Para no quedarse atrás, los responsables
de selección deben aprender a analizar mejor los datos sobre
candidatos.
2244%%
promedio
internacional
Epílogo: Análisis de datos
India 53%
Oriente Medio y
Norte de África
43%
Sureste de Asia 39%
Brasil 32%
México 30%
Estados Unidos 29%
Sudáfrica 25%
Canadá 21%
China 18%
Reino Unido 17%
Italia 16%
Hong Kong 15%
Australia 13%
Países Bajos 12%
Bélgica 12%
Francia 9%
Escandinavia 9%
Alemania 9%
Las empresas españolas usan los datos
principalmente con fines de planificación
57%
54%
42%
45%
56%
44%
44%
44%
Planificación de personal
a largo plazo
Desarrollo de liderazgo y
planificación de la
sucesión
Movilidad interna y
traslados de empleados
Necesidad urgente de un
perfil concreto de
candidato
España Global
«En general, ¿en cuál de las siguientes áreas crees que tu
empresa usa los datos correctamente para conocer la eficacia y
las posibilidades de los procesos de selección?»

Muestreo de la encuesta y metodología
Comparaciones de datos
"! Las cifras globales son valores medios no ponderados de los países en cuestión.
"! Las comparaciones con datos anteriores se basan en los estudios de tendencias
internacionales en selección de personal para 2011, 2012 y 2013, que utilizaban
criterios de muestreo y metodología similares al estudio de 2014.
–! Encuesta de 2014 realizada entre agosto y septiembre de 2014 a 406
encuestados españoles
–! Encuesta de 2013 realizada entre abril y mayo de 2013 a 152 encuestados
españoles
–! Encuesta de 2012 realizada entre mayo y julio de 2012 a 100 encuestados
españoles
–! Encuesta de 2011 realizada entre abril y junio de 2011 a 138 encuestados
españoles
Muestreo de la encuesta
"! Los encuestados son profesionales de la selección de personal
que:
–! Trabajan en un departamento corporativo de RR. HH.
–! Tienen cierta capacidad de decisión en el presupuesto de
selección de personal de su empresa.
–! Trabajan exclusivamente en selección de personal,
gestionan un equipo de selección o son profesionales de
RR. HH. que dedican más del 25% de su tiempo a la
selección de personal.
"! Los encuestados son miembros de LinkedIn que han aceptado
participar en estudios de investigación. Fueron seleccionados a
partir de la información de su perﬁl de LinkedIn y se les contactó
por correo electrónico.
Brasil: 119988
EE. UU.: 440066
Canadá: 330000
Reino Unido: 440000 China: 220011
Sureste de Asia: 338855
India: 330044
Australia: 227744
España: 220033
Escandinavia: 7711
Italia: 220055
Francia: 220000
Alemania: 220033
Países Bajos: 118822
Oriente Medio y Norte de África: 118844
México: 115511
Sudáfrica: 113300
Hong Kong: 5511
Bélgica: 7777

LinkedIn
Talent Solutions
LinkedIn Talent Solutions ayuda a
empresas de todos los tamaños a
encontrar y captar a los mejores
candidatos.
Desde su creación en 2003,
LinkedIn conecta a profesionales
de todo el mundo para ayudarles
a ser más productivos y a
alcanzar todas sus metas
laborales. Con más de 300
millones de miembros de todo el
planeta, incluidos directivos de
todas las empresas de la lista
Fortune 500, LinkedIn es la mayor
red profesional del mundo.
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Los autores
SSaamm GGaaggeerr
Consultor de
investigación en
LinkedIn Talent
Solutions
Sam es un
investigador experto
del equipo LinkedIn
Insights. Él y sus
compañeros analizan
y extraen información
de utilidad a partir de
los datos de LinkedIn.
RRaacchheell BBoowwlleeyy
Asistente de
investigación en
LinkedIn Talent
Solutions
Rachel es experta en
analizar todo tipo de
cifras y estadísticas.
Se encarga de crear
contenido basado en
los datos de LinkedIn.
EEsstthheerr CCrruuzz
Responsable de
marketing de
contenido e
información en
LinkedIn Talent
Solutions
A Esther le encanta
conectar personas
con oportunidades.
Disfruta creando
contenido y
aportaciones
innovadoras para
el sector de la
selección de
personal.
12!
MMaarriinnaa SSiicciilliiaa
Coordinadora de
marketing en
LinkedIn Talent
Solutions
Marina es experta
en marketing y una
apasionada de la
publicidad y la
tecnología. Ha
contribuido a la
adaptación de
esta guía al
mercado español.

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