1. Unidad 8 desarrollo
profesional

2. 8.1 elementos de los programas de
desarrollo profesional.
 Los programas de desarrollo de
empleados introducen un aspecto
personalizado en el proceso.
 Un método común para el
establecimiento de un programa
de desarrollo profesional consiste en
integrarlo a las funciones y estructuras de
RRHH existentes en la organización.

3. 8.1.1 conjuntar las necesidades de
la organización con las de los
individuos son responsable de iniciar su planeación profesional
identificando sus habilidades, conocimientos,
capacidades, intereses y valores.
 Los gerentes deben ofrecerles asistencia continua a
través de la retroalimentación sobre su desempeño y
dándole información de la empresa.
 Pero también se benefician los gerentes, dándole mayor
habilidad para administrar o retener empleados.

4. 8.1.3 medir el potencial de los
empleados
.
las organizaciones adaptan según sus
necesidades, estilo de dirección, idiosincrasia y de
los procesos propios de evaluación del personal que
se lleven a acabo desde el área de recursos humanos

5.  Es el nivel de trabajo más alto que un individuo
está en condiciones de realizar
satisfactoriamente en el momento actual,
bajo las condiciones de:
 contar con los conocimientos y habilidades
necesarios y un alto compromiso personal con
sus tareas.
 El nivel de trabajo está determinado por la
complejidad relativa de los problemas propios
de los puestos de trabajo.

6. El nivel de trabajo está determinado por la
complejidad relativa de los problemas propios
de los puestos de trabajo.
 Es la variable de predicción más importante del éxito de un
individuo en un puesto dado. Esto deriva del hecho que el
potencial individual, a diferencia de otras competencias
requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento
presente. Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la
complejidad de su puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente,
cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos
personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del
puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las que pueda
aplicar su capacidad a pleno.

7. 8.1.4 iniciativas para el desarrollo
de carreras
 es responsabilidad de cada persona, no de la empresa.
 Las personas que no desarrollan su propia carrera terminan siendo
menos competitivas y suelen ser las que pierden sus empleos.
 A pesar de que el desarrollo de carrera en el nuevo mileno es
responsabilidad de la persona las empresas tienen algunas
responsabilidades complementarias: Comunicar a los empleados su
estrategia corporativa. Proveerlos de la información necesaria
acerca del negocio. Responder a las iniciativas de los empleados.

8.  Las empresas tienen la responsabilidad de ofrecer
retroalimentación a los empleados sobre su rendimiento.
Los empleados son responsable de conocer sus
habilidades y capacidades y que ayuda de sus
empleadores.
 En general este enfoque trata de: Darle a los empleados
la responsabilidad de manejar su propia carrera.
Proveerles el apoyo necesario para lograrlo

9. 8.2 desarrollo individual de carrera
se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas
y por la aceptación de las responsabilidades que ello
conlleva. Cuando esto ocurre, puede emprenderse varios
pasos concretos, como:
 Obtención de mejores niveles de desempeño.
 Relación más estrecha con quienes toman las
decisiones.
 Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la
organización.
 Renuncias.
 Recursos a expertos en el campo.
 Recursos a subordinados claves.

10. 8.2.1 ETAPAS DEL DESARROLLO
PROFESIONAL
 Comprendiendo el desarrollo como un proceso de constante cambios, es
evidente que
esta caracterizado por diferentes etapas.
Primera etapa: Se caracteriza por un nivel conceptual “concreto”, vinculado a la
acción, existiendo necesidad de controlar situaciones, así como, inseguridad y
sumisión antes lo
que consideran superiores.
 Segunda etapa: Existe mayor capacidad de abstracción, de ser capaz de
diferenciar entre
hechos, opiniones y teorías. Hay mayor autonomía y se es capaz de resolver
situaciones
por razonamiento inductivo o deductivo.

11. tres etapas en el desarrollo
profesional.
 1. Etapa de Supervivencia. Esta caracterizada por una
preocupación sobre aspectos cotidianos y de control del aula de
clases.
 2. Desempeño Docente. Es la preocupación de los docentes en el
por qué y cómo de la enseñanza, sus limitaciones, demandas y
frustraciones.
 3. Madurez. La preocupación se orienta hacia las necesidades
emocionales y sociales de los alumnos más que en sus propios
intereses.
 Por consiguiente, el desarrollo profesional evoluciona a través de la
construcción personal y profesional pero también determinado por
las experiencias sociales en los centros de trabajo. Progresando
hacia niveles más amplio de la madurez, dejando de centrarse en
sí para dirigirse a los demás.

12. 8.2 Desarrollo individual
de carrera.
SUBTEMAS:
ELECCIÓN DE CARRERA.
CONVERTIRSE EN EMPRESARIO.
INTERESES FUERA DE TRABAJO.
VIDA MATRIMONIAL O FAMILIAR.

13. 8.2.2 Elección de carrera.
En una asesoría es fundamental planificar de algún modo la carrera
profesional de sus miembros. Está compuesta por todas las tareas y
puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral

14. La planificación de la carrera profesional no implica adivinar el
futuro del profesional, sino que es un proceso estrictamente
racional. Las preguntas ¿cuáles son mis objetivos profesionales?,
¿cuál es el primer paso que debo dar?, ¿adónde quiero
llegar?... constituyen la clave del proceso de planificación.

15. VENTAJAS DE PLANIFICAR UNA CARRERA PROFESIONAL
Planificar una carrera desde la dirección de una firma o de su
departamento de recursos humanos permite conocer las
necesidades futuras de la organización, así como las
oportunidades profesionales que ello significará.

16.  Permite coordinar las estrategias generales de la firma con las
necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor
para los puestos que se prevé va a crear el despacho.
 Permite el desarrollo de empleados y profesionales con
promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los
recursos humanos.
 Facilita la ubicación internacional.
 Disminuye la tasa de rotación.

17. DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL
El desarrollo profesional es el fruto de la planificación de la
carrera profesional.
Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora
con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
El desarrollo profesional individual integra aquellas iniciativas que
salen del individuo, por su disposición a lograr metas y por la
aceptación de responsabilidades que ello conlleva.

18. 1.-Mejora progresiva del nivel de los trabajos asumidos
2.-Relación más estrecha con quienes toman decisiones.
3.-Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.

19. 8.2.3 selección de una empresa
 suele constar de dos fases diferenciadas: las pruebas y las
entrevistas. La primera fase se desarrolla en una o dos jornadas y
suele consistir en de una serie de pruebas escritas, de una dinámica
en grupo y de una o varias entrevistas personales.
 Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia
empresa o por una consultora externa de selección.
 Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil
buscado pasan a la siguiente fase, las entrevistas finales, donde
generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el Responsable de
Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto
y decisivo del proceso. En algunos casos, también te entrevistará el
jefe de tu jefe y/o el Director General de la empresa o alguno de
sus Socios.

20. 8.2.4 Convertirse en empresario.
1 Piensa en una idea estupenda.
a mayoría de las empresas empiezan con una idea interesante; ya sea
que se trate de un servicio que las personas necesiten, un producto
que haga la vida más fácil, o algo que combine ambas cosas

21. 2 Escribe un plan de negocios.
Incluye detalles y descripciones, y planea todo de forma realista.
Tómate tu tiempo y evalúa tu producto en cada sección. Las
secciones de un buen plan de negocios incluyen.

22.  Descripción del producto: desarrolla tu producto. ¿Cómo se
verá? ¿Qué materiales necesitarás? Haz que tu producto
sea llamativo.
 Análisis del mercado: ¿quiénes componen tu mercado?
¿Dónde compran? ¿Dónde están?
 Competencia: ¿quién es tu competencia? ¿Cuáles son sus
fortalezas? ¿Cómo los vencerás?
 Mercadotecnia: ¿cómo comercializarás tu producto? ¿Qué
clase de imagen quieres mostrar? ¿Dónde harás publicidad?
¿Cuál es tu eslogan? ¿Cómo será el embalaje?

23. 3 O simplemente no escribas un plan de negocios.
De todas formas, un plan de negocios es una obra de ficción. Si
no tienes mucha experiencia en los negocios, o el mercado es
nuevo y desconocido, un plan de negocios puede ser una
pérdida de tiempo, o peor aún, un camino al autoengaño.
Planea lo suficiente como para hacer tu primera venta.

24. 4 Consigue inversionistas.
Presenta tu idea a cualquier inversionista potencial para
conseguir dinero para crear tu empresa. Si tienes una buena
idea, a los inversionistas les encantará invertir en tu empresa.
 Haz una presentación en PowerPoint (u otro programa similar)
explicando por qué tu producto es el mejor, incluyendo cada
parte de tu plan de negocios en la presentación.
 Diles cuánto es tu ganancia bruta estimada, y qué porcentaje
de esa cifra ganarán en forma de intereses.

25. 5 vende.
Vende y distribuye tu producto. Si estás obteniendo
ingresos, entonces ya estás en el negocio. Estás
probando tus teorías sobre el mercado, descubriendo
lo que funciona y lo que no, y consiguiendo
combustible para más ideas y mejoras. Si no obtienes
ingresos, entonces todo está en tu cabeza

26. 6 Haz contactos.
Reúnete con otros empresarios. Al conocer a otros
empresarios, ganas contactos y tienes la posibilidad
de escuchar sobre nuevas oportunidades. Lo más
importante: aprendes cómo piensan los empresarios.
Aprendes sus actitudes, su olfato para las
oportunidades, su voluntad para explorar cada idea
y su contraparte (por lo general saben que ambas
funcionan) y la gran variedad en sus estilos.

27. 8.3.2 Intereses fuera de trabajo.
Por un lado, una sección de intereses puede darle a un posible
empleador una visión más completa de quién eres, lo que podría
crear interés en ti. Por otro lado, tus intereses personales a menudo no
son importantes para los empleadores. Si incluir tus intereses, te hará
más atractivo para los empleadores, inclúyelos. De lo contrario, no lo
hagas.

28. incluye intereses y aficiones en tu currículum vitae que estén
relacionados con el empleo que estás buscando. Esto podría
incluir campos de estudio, habilidades inusuales o habilidades
que puedan ser útiles a tu empleador, tales como la fluidez en
lenguas extranjeras, o intereses específicos que pongan en
relieve tu valor a un empleador potencial. Si has ganado
premios o tienes logros especiales relacionados con tus intereses,
puede ser una buena idea incluirlos, ya que muestran
dedicación y competencia.

29. Vida matrimonial o familiar.
Es innegable la importancia que tiene la familia para la supervivencia
del individuo y el moldeamiento de su personalidad. Esta ha
demostrado su gran adaptabilidad para adecuarse a las continuas
transformaciones sociales;

30. 8.3.3 PLANEACION DEL RETIRO
 En estos tiempos modernos, más y más gente se da cuenta de la
importancia de ahorrar para su futuro retiro. Ya sea para mantener
a su familia, sentirse libre y seguro en materia de finanzas, o
comprar la casa de vacaciones de nuestros sueños, todos
debemos considerar este momento crucial en nuestras vidas.

31. ¡Empiece a ahorrar!
 La única manera de generar riqueza es ahorrando. Sólo al ahorrar
tendrá usted dinero en el banco, o invertido de alguna otra
manera. Cuando llegue el momento de su retiro, el dinero que
ahorre hoy puede haberse multiplicado muchas veces. La clave es
empezar, y empezar pronto. Gracias al milagro de los intereses
combinados, el dinero que ahorre hoy es el que tendrá mayor
oportunidad de crecer. Cada año de espera puede ser costoso, así
que asegúrese de ahorrar lo suficiente.

32. 8.4 ELABORACION DE UN PLAN DE
CARRERA PROFESIONAL
 La planificación de carreras se basa en precisar la situación futura a
la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un
proceso descrito por la empresa. Para confeccionar esta ruta de
forma eficiente, necesitamos asentarla sobre acciones de
formación y control que afiancen los avances que se produzcan.

33. 8.4.1 Identificación de Individuos
con Potencial de Promoción.
 Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo más
importantes para que la Organización funcione con
normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la
Dirección.
 Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su
comportamiento profesional han demostrado gran valía y sin
dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser
determinadas por los jefes en colaboración con Recursos
Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.
 Evaluación de potencial: Consiste en la valoración del
potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas
de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe
mediante la Evaluación del Desempeño. Tanto el potencial
aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista.

34. 8.4.2 Diagrama de Carrera
Profesional

35. 8.4.3 ANALISIS DE LOS
REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS
 Puesto: conjunto de actividades y deberes relacionados. Las
obligaciones de un puesto deben:
 Descripción del puesto: informe que presenta las tareas,
actividades y responsabilidades que conforman una posición en
una organización.

36.  Análisis del puesto.
 Es un proceso mediante el cual se
obtiene información acerca del puesto, al definir sus
deberes, tareas o actividades de trabajo. Su objetivo
es mejorar el desempeño y la productividad. También
nos da datos para desarrollar la descripción y
especificación del puesto.
 Los analistas de RRHH son los responsables del
programa de análisis, aunque suelen buscar la
cooperación de los empleados y gerentes de los
departamentos cuyos puestos analizan.
 Además son los encargados en
recopilar información del puesto de diferentes formas:
 Entrevistas: nos dará los requisitos del puesto.

37. 8.4.4 DESARROLLO DEL PLAN DE
CARRERA
 Los planes de carrera son una buena opción para las empresas que
cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la
vida de la empresa, para capacitarles más y crear así trabajadores
eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez
que mejoran con la empresa.

38.  Para crear un plan de carrera es necesario contar
principalmente con:
 Nombre del empleado o empleados
 Edad
 Nivel de estudios
 Puesto que desempeña en la empresa
 Puesto que podría desempeñar en el futuro
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
 Necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño

39.  Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y
diagnóstico profesional teniendo en cuenta muchos
aspectos, un análisis de la empresa, planificar y revisar las
prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un
plan de acciones que se desarrollarán con el tiempo. La
valoración también tendrá un papel muy importante.