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  1. 1. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo)La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración),desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuenciainmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente unmovimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en quela tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otrateoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios nosiempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatosestadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores ylos sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado deexplotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno delos primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración sebasaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuertetendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicosy precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANASLas cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos ymecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del puebloestadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimientotípicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como sucreciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Lasciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoríaclásica.3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo lacoordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de laadministración.EXPERIMENTO DE HAWTHORNEA partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inició algunos estudios para verificar la correlaciónentre productividad e iluminación en el área de trabajo.La investigación que emprendió Elton Mayo, psicólogo y sociólogo estadounidense de origenaustraliano, entre 1927 y 1932 en la Western Electrics Hawthorne Works de Chicago tenía como objetoestablecer la relación entre la satisfacción del trabajador y su productividad. Estos experimentos son labase del pensamiento de la Escuela Neoclásica o Conductista, en los que se observó lo siguiente:DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO RESULTADO
  2. 2. PRIMERA FASEEstudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos delos obrerosDos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación encondiciones idénticas fueron escogidas para la experiencia: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.Reacción de acuerdo consuposiciones personales; se creíancon la obligación de producir máscuando la intensidad de la luzaumentaba y producir menos cuandodisminuyera.Se comprobó la preponderancia delfactor psicológico sobre el fisiológico;la relación entre las condicionesfísicas y la eficiencia de las obreraspuede ser afectada por condicionespsicológicas.SEGUNDA FASEEstudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dossemanas en su área original de servicio, sin que lo supiese, y seestableció su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo.Ese promedio se comparó con los demás períodos.2400 unidades semanales por joven2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas,manteniéndose normales las condiciones y el horario de trabajo, y semidió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.Verificó el efecto producido por elcambio de sitio de trabajo.3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se lepagaba por tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes delgrupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus esfuerzosindividuales repercutían directamente en su salario.Aumento de la producción4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en eltrabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5min. a mitad de la tarde.Aumento de la producción5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cadauno.Aumento de la producción6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3intervalos de 5 min. en la tarde.La producción no aumentó.(Rompimiento del ritmo de trabajo).7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por lamañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerioligero.Aumento de la producción8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupoexperimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y nohasta las 17:00 horas, como el grupo de control.Acentuado aumento de la producción9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00horas.La producción permaneció estable.10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00horas, como en el séptimo período.La producción aumentóconsiderablemente.11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre La producción seguía aumentando.
  3. 3. para el grupo experimental.12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; sequitaron todos los beneficios dados durante la experiencia, con laaprobación de las jóvenes. Duró 12 semanas.¡3000 unidades semanales por jovendel grupo experimental!TERCERA FASEOrganización de los obrerosExistencia de una organización informal de los obreros con el fin deprotegerse contra aquello que consideraban amenazas de laadministración contra su bienestar.Los obreros se mantenían unidosentre sí mediante una cierta lealtad.CUARTA FASEEstudio de las relaciones informales de los empleados y laorganización formal de la fábricaSe escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una salaespecial con idénticas condiciones de trabajo a las del departamento.Dentro de la sala había un observador y fuera de ésta una personaentrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Duró de noviembre de1931 a mayo de 1932.El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía unsalario hora con base a innumerables factores y un salario mínimo horariopara el caso de interrupciones en la producción. Los salarios sólo podíanser elaborados si la producción total aumentaba.Dentro de la sala los obrerosutilizaban un conjunto de artimañasdespués de alcanzar lo que para ellosera su producción normal:- reducían su ritmo de trabajo- informaban sobre su producción, demanera que el exceso de producciónde un día se acreditase al otro día enque hubiese déficit.Esos trabajadores presentaban ciertauniformidad de sentimientos ysolidaridad grupal.Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de lainfluencia de la organización no formal (grupos que se crean espontáneamente entre aquellos que viven en losambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y más allá deestructuras formales y personales).En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba que los obreros sesienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es más distante e impersonal. Sugería que losdirectivos debían organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado ycomprometido con un pequeño grupo para mejorar y aumentar la producción.CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás. El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor será sucapacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica. Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo. Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estándares, es
  4. 4. rechazada. Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor productividad y confianzadentro de la empresa. Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No sólolos trabajadores, sino la familia puede influir en la producción. Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce invariablee inconscientemente una reacción en el personal. Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales noplaneados y tenerlos en cuenta.

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