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ESTRATÉGIA DE RECURSOS
HUMANOS
Aula 4 Conteúdo 1: Coaching e Mentoring
Conteúdo 2: Administração de Carreira
Conteúdo 3: Avaliação 360º
Tema 4
Conteúdo 4: Balanced Scorecard
O profissional e o
mercado de trabalho
COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING
Coaching é uma relação de parceria que revela e
Coaching é uma atividade liberta o potencial das pessoas, de forma a
especializada que ajuda as maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a
pessoas a atingir metas, sendo aprender, ao invés de ensinar algo a elas.
também um trabalho que
Araújo (1999) apud Reis (2009)
envolve uma profunda reflexão
sobre tudo o que é importante
na vida.
Reis, 2009
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COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING
Funções do Coach:
Coach é aquela pessoa
designada para acompanhar Estimular o cliente a identificar seus valores
um colaborador no cotidiano essenciais e a expressá-los, desenvolvendo
de suas atividades, visando uma postura de integridade pessoal;
o aprimoramento de Desafiá-lo a “sonhar acordado”.
suas competências,
habilidades e
desenvolvimento
profissional.
COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING
Funções do Coach: O Coaching é recomendado para a pessoa que:
Incentiva o cliente a compreender
todo o feedback que a Está em busca de desenvolvimento pessoal ou
experiência proporciona e a profissional;
analisar a situação sob novas Está passando por processo de mudança ou
perspectivas; instabilidade no âmbito pessoal ou profissional.
Trabalha a auto-estima
do cliente.
COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING
O Coaching é recomendado para a O Mentoring geralmente
pessoa que: envolve aspectos de carreira
e apoio psicológico e seu
Está em posição de liderança e horizonte é de longo prazo,
que lida com grandes desafios privilegiando o
constantemente; desenvolvimento e o
progresso graduais e não
Deseja se desenvolver em guarda relação direta
alguma área específica. alguma com hierarquia.
Hillesheim
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COACHING E MENTORING COACHING E MENTORING
O Mentoring tende a ser A função do Mentor é geralmente exercida por um
mais eficaz quando o profissional mais experiente, bem sucedido em sua
relacionamento evolui ao posição, e que, meio pai, meio amigo, facilita o
longo do tempo de desenvolvimento do jovem a partir do seu próprio
maneira informal e quando exemplo e da sua disponibilidade em dialogar com
o estilo de comunicação o iniciante, estimulando-o e
entre o mentor e seu orientando-o em seu
protegido converge em caminho para o sucesso.
objetividade e clareza. Junqueira
Hillesheim
COACHING E MENTORING
COACHING x MENTORING
QUIZ FTC
assistentes9.ead@gmail.com
Condução ativa pelo Orientação profissional por
superior imediato alguém da organização
Estilo de liderança e Estilo de desenvolvimento Quais características
supervisão de carreira você acha importante
Foco no curto prazo e Foco no longo prazo e no em um coach?
cotidiano futuro
Relação entre líder e Relação entre protetor e
subordinado protegido
Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA
Carreira é a
sequência de
posições e atividades
desenvolvidas por
uma pessoa ao longo
do tempo em uma
organização.
Chiavenato, 2010
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ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA
10 Dicas para a administração de carreira:
Gerenciamento 1. Objetivo: manter o foco;
de carreira
2. Estrutura: bases sólidas;
3. Plus: ter um diferencial;
4. Visão de futuro: planejamento a longo prazo;
Autogerenciamento 5. Administrar: como se fosse uma empresa.
de carreira
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA
10 Dicas para a administração de carreira:
6. Revisão: atualização profissional;
7. Autoestima: demonstração de quem somos;
8. Posicionamento: evoluir ao invés de mudar;
9. Exemplo: identificação dos mentores;
10. Crítica: postura crítica.
ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA
10 pecados mortais para a carreira: 10 pecados mortais
1. Não ter um plano de vida; para a carreira:
2. Não atualizar suas habilidades; 6. Conhecer todas
3. Não entregar resultados; as respostas;
4. Confundir eficiência 7. Cercar-se de bajuladores;
com eficácia; 8. Esquecer-se de dar crédito aos outros;
5. Acreditar que você é insubstituível. 9. Falhar na autopromoção;
10. Perder a perspectiva.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Avaliar significa determinar um valor,
uma estimativa de acordo com Desempenho humano é o
parâmetros pré-estabelecidos pelos ato ou efeito de cumprir
avaliadores. ou executar determinada
missão ou meta
previamente traçada.
Marras, 2000, p. 173
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho constitui-se Objetivos da Avaliação de Desempenho
numa série de técnicas com a finalidade
Identificar aqueles colaboradores que
de obter informações sobre o
necessitam de aperfeiçoamento;
comportamento profissional do avaliado
durante o seu desempenho no trabalho. Descobrir o surgimento de novos talentos na
Carvalho, 1998 organização;
Fornecer feedback aos colaboradores;
Subsidiar programas de promoção,
reconhecimento e transferência.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Importância do feedback;
Avaliação circular ou em rede;
Ambientes democráticos
Avaliação e auto-avaliação; e participativos;
Formulários impressos ou digitais; Preocupação com
Comunicação imprescindível; fatores internos e externos.
Sigilo das informações facilita a transparência.
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AVALIAÇÃO 360 GRAUS AVALIAÇÃO 360 GRAUS
Cooperação Relacionamento PONTOS POSITIVOS x PONTOS NEGATIVOS
Interpessoal
Concepção de diversas Exige transparência e
Iniciativa perspectivas sigilo
Comunicação
Facilita o fluxo da Exige envolvimento de
informação toda a organização
Segurança Atitude
Cria a cultura da auto- Pode gerar conflitos
Produtividade avaliação organizacionais
Habilidades
Ambiente interno x Avaliador de nível de
ambiente externo produtividade
BALANCED SCORECARD BALANCED SCORECARD
Quatro perspectivas:
Sistema gerencial baseado em um
conjunto de indicadores de avaliação; 1. Finanças; Indicadores financeiros e medidas
contábeis, lucratividade, patrimônio.
Abordagem estratégica de longo prazo. 2. Comportamento Pessoas em termos de
organizacional; capacidades, competências,
motivação, empowerment.
3. Clientes; Satisfação, aquisição e retenção de cliente.
4. Processos internos. Indicadores de qualidade,
inovação, logística, fluxos.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
Pergunta para Recursos Humanos: fundamentos
o Fórum básicos. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2009.
DUTRA, Joel Souza. Administração de
Na sua opinião quais Carreiras: uma proposta para repensar a
fatores são primordiais Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
para uma carreira de
sucesso? MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão
Estratégica de Pessoas: evolução, teoria e
crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
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VÍDEO DE HOJE:
VOCÊ VENCEDOR
Prefiro divertir as
pessoas, na esperança
de que elas aprendam,
ao invés de ensinar as
pessoas, na esperança
de que elas se divirtam.
Walt Disney
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