1. Symposium Innovatief HRM
Beter worden in het Radboud
‘de medewerkers zelf aan het stuur van hun
ontwikkeling’
19 mei 2011
Ir. Pierre J.H. Rutgers

2. Agenda van deze Masterclass
• Fact & figures van het UMC St Radboud
• Het veranderingsproces 2006 - 2010
• Bijdragen HR
• Vragen

3. Ambitie UMC St Radboud
Beter worden,veel beter:
excelleren in onderwijs en onderzoek
en de beste patiëntenzorg bieden;
voor al onze klanten: extern en intern

4. Patiëntenzorg
• Basiszorg
• Topzorg in relatie met onderzoek
135.000 polikliniekpatiënten
32.000 ziekenhuisopnamen
40.000 dagbehandelingen
18.000 operaties
70% van de activiteiten heeft een link met de patiëntenzorg
Gekoppeld aan de Radboud Universiteit en nabij HAN en ROC

5. Onderwijs en opleidingen
• Academische opleidingen:
3.200 studenten Geneeskunde, Tandheelkunde en
Biomedische Wetenschappen
• Opleiding voor verpleegkundige en
paramedische zorg:
Radboud Zorgacademie i.s.m.
Hogescholen en ROC‟s
• Medische vervolgopleidingen
• Nascholing

6. Omvang en begroting 2010
Medewerkers Financiën (miljoen Euro)
• Aantal medewerkers 9.940 • Patiëntenzorgbudget: 430
• FTE 7.430
• Verplegend/verzorgend 2.100
• Rijksbijdrage O&O: 64
• Medisch specialisten 460 • Rijksbijdrage werkplaats: 69
• Arts-assistenten 470
• Opleidingsfonds 48
• Analisten 600
• Wetenschappelijk • Overige inkomsten: 136
personeel: 950
• Secretaresses 600
• Totaal: 747
• Hoogleraren: 140

7. Agenda van deze Masterclass
• Korte kennismaking
• Fact & figures van het UMC St Radboud
• Het veranderingsproces 2006 - 2010
• Bijdragen HR
• Vragen

8. Aanleiding en directe gevolgen: mei 2006
• Crisis: sluiten hartcentrum door Inspectie
• „Motor‟ van een ziekenhuis
• Oorzaken: leiderschap en communicatie
• Diep in de organisatie; van hoog tot laag
• Opstappen Raad van Bestuur
• Opstappen Stafconvent (bestuur medische
specialisten)
• „naam + eer‟ Radboud aangetast (Nijmegen,
Nederland en daarbuiten)

9. Ingrepen en (HR) acties in 2006
• Aantrekken „verandermanager‟: Emile Lohman (NOB,
Bijenkorf, OLVG)
HR:
•Doorgaan met beleid 2005/2008: leiderschap,
functiehuis, competentiemanagement en leergang P-
adviseurs
•Weten wat Emile Lohman heeft gedaan (OLVG).
•Kennisnemen van John Kotter

12. Proces 2006 – 2007
• Urgentie kweken
• Professionals meekrijgen (nieuw stafbestuur)
• Formeren van „Gideonsbende‟ / leidend team
• „meedoen of buitenspelen‟: afscheid nemen van (top)
management
• Blauwe boekje: visie / strategie / structuur in juni 2007

13. Inrichting van de organisatie
• Het gaat om wat wij voor onze klanten betekenen, de
core business staat in het UMC centraal
Leidende principes:
 Klant centraal en primaire processen leidend
 Integrale verantwoordelijkheden in de lijn
 Het afdelinghoofd is integraal eindverantwoordelijk
 Ondersteuning afdelingshoofd door bedrijfsleider
 Ondersteuning afdelingen door Servicebedrijf
 Ondersteuning Raad van Bestuur door Concernstaf

14. De organisatiestructuur
Concernstaf
____________________________
IWOO
____________________________
Radboud Zorgacademie
____________________________
IWKV
____________________________
Directoraat Valorisatie
____________________________
DGVP
____________________________
Bureau Bedrijfsjuridische Zaken
____________________________
Bestuurssecretariaat
Medezeggenschap (OR en OC’s)
OC‟s)
Stafconvent
VAR
CRAZ
UMC-Raad

15. Zomer 2007: communiceren
• Boekje naar +/- 9.000 huisadressen
• 17 „roadshows‟
• +/- 50% van alle medewerkers persoonlijk door de
voorzitter van de RvB toe- en vooral aangesproken
• Alle advies en medezeggenschapsorganen: OR,
UMC Raad, Verpleegkundige Adviesraad,
Stafconvent, cliëntenraad
• En blijven luisteren (en urgentie kweken)
• HR: voorbereiden implementatie

16. Najaar 2007: voorbereiden / randvoorwaarden (1)
Randvoorwaarden creëren, zoals:
•Herinrichting interne financieringsstructuur
•Herformuleren taken, bevoegdheden en
verantwoordelijkheden
•HR: Sociaal Plan, ‘loopbaancentrum’, attitude,
leergang afdelinghoofden en bedrijfsleiders
•Oktober: gouden boekje, naar alle medewerkers

17. Afdelingshoofden en bedrijfsleiders
Afdelingshoofden (projectdirecteur onder de RvB)
December 2007:
• Nogmaals uitgelegd aan topmanagement
• Afdeling hoofd bedrijfsplan 2009 / 2010
• Melden ja/nee ontwikkelassessments
Bedrijfsleiders (projectdirecteur onder de RvB)
• W&S campagne gestart in december
• +/- 700 gesprekken voor +/- 45 functies
Gezamenlijk: ontwikkelprogramma voor strategisch
leiderschap

18. Communicatie en proces zomer / najaar 2008
• Boekje „… in beweging‟ naar iedereen
• Bedrijfsplannen 2009 per 1 oktober gereed op basis
van nieuw financieel stelsel (winst en verliesrekening
per afdeling)
• Nieuwe onderwijsinstituten: WO en HBO
• Oprichting servicebedrijf per 1 juli 2008
• Oprichting concernstaf: strategie, financiën en HR
• Start nieuwe organisatie 1 januari 2009
• Boekje „…. In praktijk‟ september 2009

19. Agenda van deze Masterclass
• Korte kennismaking
• Fact & figures van het UMC St Radboud
• Het veranderingsproces 2006 - 2010
• Bijdragen HR
• Vragen

20. Bijdragen HR

22. Project CAO UMC’s
• Partnership in arbeidsverhoudingen: werkgever en
werknemer respecteren elkaars belang en zoeken
daarin de dialoog; meer maatwerk
• Eenvoud in arbeidsvoorwaarden (maakt partnership
realiseerbaar)
• Invoering van Persoonlijk Budget voor ontwikkeling
en duurzame inzetbaarheid.

23. Volwassen arbeidsrelatie
• Onze visie op de rollen van leidinggevende en medewerker in
een productieve arbeidsrelatie:
- Medewerker: neemt verantwoordelijkheid voor zijn
werk,loopbaan en vitaliteit, maakt hierin gerichte keuzes,
bespreekt in dialoog met leidinggevende welke resultaten
hij/zij in werk en loopbaan wil behalen, hoe hij dat doet en wat
daarvoor nodig is
- Leidinggevende: maakt verwachtingen duidelijk, in de vorm
van resultaatafspraken, stimuleert en faciliteert medewerker
bij het nemen van eigen verantwoordelijkheid, geeft feedback
en spreekt aan, biedt ruimte en stelt grenzen

24. De toekomst van het Radboud en de rol van HR
„Niet de organisatie met de beste product/
marketingcombinatie zal het meest
succesvol zijn, maar de organisatie die
het best in staat is om talent aan zich te
binden‟

25. Nieuw HR-beleid: werken met zorg en passie
Ambitie: top bereiken door te investeren in mensen
Medewerker: Radboud:
• Jouw bijdrage maakt het verschil • Faciliteren, niet verzorgen
• Zelf verantwoordelijk voor werk,
ontwikkeling en vitaliteit Onze faciliteiten:
• Introprogramma
Radboud competenties: • Vitaliteitsplaza
Klantgerichtheid • VitaliteitsInzetbaarheidstest
Integriteit • Radboudkompas
Samenwerkingsbereidheid • Persoonlijk budget
Eigen verantwoordelijkheidsgevoel
Gedreven door Kennis, bewogen door mensen

26. HR Beleidsthema’s
Strategische Talentmanagement:
talentontwikkeling en diversiteit
Leiderschapontwikkeling
Maatwerk en moderne
arbeidsverhoudingen
Integraal
gezondheidsmanagement
Arbeidsmarktbeleid

27. Maatwerk en moderne arbeidsverhoudingen
De aanleiding:
1. Beter Worden in het UMC St Radboud
2. Ambitie van CAO-partijen: moderne
arbeidsverhoudingen binnen de UMC's
Beter worden: niet alleen in structuren en systemen
maar vooral ook in houding en gedrag van iedereen!

28. Organisatiedoelen
Afdelingsdoelen
Individuele doelen
WORDEN
BETER
Doelen stellen,
afspraken maken
MAATWERK Evaluatie en
beoordeling
Tussentijdse dialoog en
feedback

29. De ambitie van (het project) Maatwerk
De kern: medewerker en leidinggevende maken
afspraken „op maat‟ over:
- werkresultaten
- competenties
- ontwikkeling
- vitaliteit
- balans werk-privé
Kader: doelen bedrijfsplan + doelen medewerkers

30. Maatwerk en Beter Worden
Ondersteunende producten opleveren:
1. Vernieuwd introductieprogramma
2. Leer-, ontwikkel- en veranderprogramma‟s voor
management
3. Maatwerk-workshops voor medewerkers
4. Maatwerkondersteuning voor teams
5. Digitaal persoonlijk portfolio „Mijn
Radboudkompas‟

31. Maatwerk en Beter Worden
De formule:
-Signaleren waar vraag, ambitie, motivatie zit om te
veranderen
-Management is aan zet
-Project (CS/HR) zet regie op proces- en
productontwikkeling, stimuleert en faciliteert
-Servicebedrijf HR voert uit en neemt ontwikkelde
producten op in producten- en dienstcatalogus
-Gezamenlijk leren we door doen

32. Startpagina Kompas

33. Mijn gesprekken (medewerker)

34. Mijn afdeling (leidinggevende)

35. Integraal Gezondheidsmanagement: waarom?

36. Gezondheid van het Gezondheid van de Gezondheid van de
individu (eigen fysieke werkomgeving organisatie (cultuur
verantwoordelijkheid) (voorwaarde /werkklimaat /stijl van
scheppend) onder leidinggeven en
verantwoordelijkheid structuur)
van beiden
Uitgangspunt bij invoering: richten op pijlers van IGM

37. Integraal Gezondheidsmanagement: wat?
• De oprichting van een centrum
voor gezondheid, loopbaan, ontwikkeling
en inzetbaarheid: Vitaliteitsplaza
• Een traject “Meten is weten” in gang te
zetten om de resultaten op bedrijfsniveau
en op individueel niveau in kaart te houden
en daarop bij te kunnen te sturen
• Een aanpassing van de fysieke inrichting
van onze gebouwen om gezond gedrag te bevorderen

38. Met route kaarten
lunchwandelingen rondom het
UMC St Radboud
Arbo vragen? Dokter Hoe heeft
de antwoorden.
Welkom bij de site over gezond,
verantwoord en prettig werken.
Dokter Hoe geeft u toegang tot
documenten, praktische
informatie, tips en regelgeving.
Uitgebreid, toegankelijk en
opgesteld door uw eigen collega's.

40. Agenda van deze Masterclass
• Korte kennismaking
• Fact & figures van het UMC St Radboud
• Het veranderingsproces 2006 - 2010
• Bijdragen HR
• Vragen