TEORIAS DEL CONFLICTO
Integrantes:
Amílcar Fernández
María Francis
Adolfo Primera
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO DE IN...
DEFINICION DEL CONFLICTO
El conflicto es una parte inevitable en nuestras vidas, por
lo tanto es de suma importancia atend...
DEFINICION DEL CONFLICTO
• Tjosvold (1993) Presencia de
actividades, conductas, intereses,
necesidades o valores incompati...
DEFINICION DEL CONFLICTO
• Urquidi (1999) Desacuerdo provocado
por la percepción de que algo o alguien
interfiere en la bú...
CAUSAS DEL CONFLICTO
 Condiciones estructurales
 Inherentes al poder
 Incompatibilidad de valores
 Incompatibilidad de...
AMBITO DE APLICACIÓN
 Refiere Cuenca (2006), que existen dos tipos de
manifestación de conflicto, uno es el conflicto
con...
AMBITO DE APLICACIÓN
 El conflicto puede ser constructivo cuando: resulta en
la clarificación de problemas y controversia...
AMBITO DE APLICACIÓN
 El conflicto puede ser destructivo cuando: controla
toda la atención, destruye el auto – concepto, ...
AMBITO DE APLICACIÓN
 Características de la Aplicación del conflicto en la
organización.
PRINCIPIOS DEL CONFLICTO
 Todo conflicto tiene un lado positivo
 La expresión del conflicto sienta las bases para su
sol...
PRINCIPIOS DEL CONFLICTO
 Es positivo o funcional en cuanto aumenta la
capacidad de innovacion de la organización
 Se pu...
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y
CRISIS
Conflicto Crisis
Colisión u oposición de intereses, derechos,
pretensiones, desacuerd...
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y
CRISIS
Conflicto Crisis
La resolución de los conflictos se refiere tanto a
la superación de ...
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y
CRISIS
Conflicto Crisis
El conflicto organizacional es el que nace en la
misma organización ...
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Según Durkheim, Parsons y Merton, se considera al
conflicto como pérdida del equilibrio del sist...
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
Según Arías (1980) La consciencia existe en el individuo
y es causa de su propia manera de ser, lo...
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Estados del Yo:
Las personas cambian continuamente, esos cambios han
sido denominados “estados d...
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 P-P: relación condescendiente, no conflictiva, de consejo
recíproco, no siempre conduce a un diá...
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Ausencia de Conflictos:
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Presencia de Conflictos:
ONTOLOGIA DEL CONFLICTO
 Estados de YO:
Estos estados del ser no son ideas sino realidades
psicológicas. El estado es pro...
Tipos de Conflictos Organizacionales
 Se pueden identificar tres tipos de conflictos:
1) Los Intrapersonales, son conflic...
Tipos de Conflictos Organizacionales
En el nuevo enfoque sobre los Conflictos
Organizacionales, estos se clasifican tambié...
Tipos de conflicto
 Conflicto Externo: cuando tiene lugar entre el personal de
la organización, empresa o institución y o...
NIVELES DE CONFLICTO
• INTRAPERSONAL (dentro de un individuo)
• INTERPERSONAL (entre individuos)
• INTRAGRUPAL (dentro de ...
INTRAPERSONAL
 Este ocurre en el interior de una persona y básicamente el
ser humano está en conflicto desde que tiene us...
INTRAPERSONAL
 El conflicto enfoque-enfoque significa que la persona tiene
que elegir entre dos o mas alternativas, cada ...
INTERPERSONAL
 Es aquel que aparece por razones de la propia relación
entre dos o mas personas, independientemente del
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INTERGRUPAL
 Cuando existe un conflicto entre grupos o equipos que
les afecta, mas allá de las relaciones interpersonales...
INTRAGRUPAL
 Hace referencia a la aparición de un conflicto entre
personas que forman parte de un mismo equipo de
trabajo...
TRANSVERSAL
 Hace referencia a conflictos que aglutinan a grupos de
personas por el hecho de pertenecer a una misma
ideol...
Fuentes de conflictos
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL
ESCASEZ DE
RECURSOS
INCONSISTENCI
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INCOMPATIBILID
AD DE
OBJETIV...
Fuentes de conflictos
 - Diferencias de valores, intereses, religiones.
 - Expectativas, visión, metas, jerarquía.
 - M...
El Proceso del Conflicto
Fuente: Robbins 1999
Etapa I
Oposición
potencial o
Incompatibilidad
Etapa II
Cognición y
Personal...
DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS
 El conflicto , puede ser positivo o negativo,
constructivo o destructivo, basado en la form...
METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Origen del Conflicto
Recopilar
Información
Involucrados
Razone...
METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Planificar
acciones
Acceder
al conflicto
Generar
Escenarios
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METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Reflexión y
Análisis
Entender
el conflicto
Identificación
De l...
METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Esquematizar
mentalmente el
problema
Instrumentos
De análisis
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CÁLCULO DEL COSTO DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Legales
Costos cuantificables,
tangibles o medibles
Oportunidad
Tiempo
Se...
CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES
Sociales
Consecuencias observables
Ocasionadas por los
conflictos
Operat...
• Adams, D. Consecuencias positivas y negativas del conflicto en las organizaciones. Disponible
en http://pyme.lavoztx.com...
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Herrero, A. y Puente, J. La conflictividad en las empresas de América Latina. Disponible en
h...
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Sánchez, M y Chávez, W. (2011). Mediación Educativa como estrategia para la resolución de
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TEORIA DEL CONFLICTO, DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS, TIPOS DE CONFLICTOS, DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS, COSTO DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL, METODLOGIA PARA EL ANALISIS DEL CONFLICTO Y CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

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  1. 1. TEORIAS DEL CONFLICTO Integrantes: Amílcar Fernández María Francis Adolfo Primera UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
  2. 2. DEFINICION DEL CONFLICTO El conflicto es una parte inevitable en nuestras vidas, por lo tanto es de suma importancia atender su conceptualización, teorías, causas y manifestaciones para comprender la manera de abordarlo, obteniendo así una solución constructiva y satisfactoria que puede conducir a un pensamiento más claro y más crítico. (Sánchez y Chávez 2011)
  3. 3. DEFINICION DEL CONFLICTO • Tjosvold (1993) Presencia de actividades, conductas, intereses, necesidades o valores incompatibles. • Baron (2006) Presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin. • Bastidas (1999) Proceso de opciones mutuamente excluyente entre personas que interactúan, debido a condiciones estructurales, interferencia de emociones, percepción y comunicación o el control de recursos percibidos como escasos.
  4. 4. DEFINICION DEL CONFLICTO • Urquidi (1999) Desacuerdo provocado por la percepción de que algo o alguien interfiere en la búsqueda de metas deseadas, o por diferencias de valores y expectativas. • Fuentes (2000) Sistema dinámico en el cual los eventos y las compresiones constantemente reestructuran y reinterpretan el pasado, el presente y el futuro. • Bruce Hyland y Merle Yost (1996) Un conflicto es una oportunidad para poner las cosas en su lugar, tienen su lado bueno, aunque no siempre sea agradable, debido a que ayudan a que la gente comprenda el punto de vista de los demás, así como el suyo propio.
  5. 5. CAUSAS DEL CONFLICTO  Condiciones estructurales  Inherentes al poder  Incompatibilidad de valores  Incompatibilidad de necesidades  Incompatibilidad científicas - ideológicas  Inherentes al ser humano  Inherentes a las relaciones interpersonales
  6. 6. AMBITO DE APLICACIÓN  Refiere Cuenca (2006), que existen dos tipos de manifestación de conflicto, uno es el conflicto constructivo, se refiere a que tiene consecuencias positivas para ambas partes: ganar – ganar y el conflicto destructivo, cuyas consecuencias son negativas para ambas partes o una de ellas, dándose el perder – perder ó ganar – perder.
  7. 7. AMBITO DE APLICACIÓN  El conflicto puede ser constructivo cuando: resulta en la clarificación de problemas y controversias, en la solución del problema, involucra personas para resolver controversias, causa una comunicación autentica, ayuda a liberar emociones ansiedad y tensiones, desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros, ayuda a desarrollar entendimiento y destreza.
  8. 8. AMBITO DE APLICACIÓN  El conflicto puede ser destructivo cuando: controla toda la atención, destruye el auto – concepto, divide personas y reduce la cooperación, aumenta las diferencias, conduce a un comportamiento destructivo.  Las diferencias entre las personas o las organizaciones no son tener o no tener conflictos, sino tener o no buenas estrategias de solución.
  9. 9. AMBITO DE APLICACIÓN  Características de la Aplicación del conflicto en la organización.
  10. 10. PRINCIPIOS DEL CONFLICTO  Todo conflicto tiene un lado positivo  La expresión del conflicto sienta las bases para su solución  Cada integrante del diálogo es responsable del problema  La cooperación y voluntariedad en la solución del problema permite un mejor cumplimiento de los acuerdos  La autocomposición fomenta la participación y crea un marco de respeto y tolerancia, que mejora la convivencia
  11. 11. PRINCIPIOS DEL CONFLICTO  Es positivo o funcional en cuanto aumenta la capacidad de innovacion de la organización  Se puede afirmar que hay un nivel óptimo de conflicto, que no es fácil de definir, pero que promueve la adaptación al cambio en las organizaciones.
  12. 12. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS Conflicto Crisis Colisión u oposición de intereses, derechos, pretensiones, desacuerdo entre las partes involucradas, etc. Contraposición de intereses sociales, económicos o puntos de vista de dos personas o grupos. Una crisis es un estado temporal de trastorno y desorganización emocional, caracterizado por la incapacidad del individuo para enfrentar una situación particular y obtener un resultado positivo o dar alguna solución al problema. Es inherente a la interacción humana. Conflictos entre los hombres. Conflictos en y entre las áreas y ámbitos en los que se desarrolla la vida cotidiana de los seres humanos (individuos, grupos, instituciones, comunidades). Las crisis son conflictos en estado de latencia. Están ahí, vigentes y presentes en los individuos y en las sociedades. Nacen, crecen y se reproducen en el pre-consciente colectivo, Cuando una crisis pasa el umbral de la evidencia, entonces se manifiesta como conflicto. Tipos de Conflictos: Los Intrapersonales, Los Interpersonales, los conflictos laborales, u organizacionales, se distinguen además: conflictos funcionales o disfuncionales. Pudiendo ser Intrapersonal, Interpersonal, Intragrupal , Intergrupal y Transversal. Tipos de crisis social es, a partir de su tipología: Crisis de posicionamiento, crisis ideológicas, crisis reformistas, crisis ambientalistas, crisis reinvindicacionistas y crisis compensatorias. Según sus actores: Los activamente involucrados, los pasivamente involucrados, los activamente ignorantes y los pasivamente ignorantes.
  13. 13. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS Conflicto Crisis La resolución de los conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en común, etc. Las crisis no sólo agudizan los problemas colectivos sino que generan, además, un extendido temor por el alza de los conflictos sociales y amenazas al orden institucional El manejo de la crisis atiende los síntomas de la enfermedad social, mientras que la gestión de los conflictos provee el tratamiento de las causas. El conflicto es una característica organizacional. Su causa es causada principalmente por el egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en el objetivo final. La crisis se manifiesta como un evento estresante, emocional y hasta traumático, que cambia o modifica sustancialmente la vida de las personas, a propósito de cualquier conflicto que al no resolverse, llega a su más alto nivel de tensión y desencadena eventos que modifican el equilibrio social.
  14. 14. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTO Y CRISIS Conflicto Crisis El conflicto organizacional es el que nace en la misma organización y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc., entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa. La coordinación trata de evitar o minimizar las consecuencias disfuncionales de tales conflictos. Las crisis sociales tienen el efecto de desacreditar las posturas y las ideas precedentes, bien porque han colapsado en su capacidad de generar esperanzas o cumplir promesas, bien porque el sujeto o institución que las promueve han agotado el proyecto social, económico y político, creándose un retro bucle social que induce la crisis. Los conflictos sociales son procesos que tienen contradicciones estructurales, institucionales y hasta culturales en sus orígenes, son procesos que se apoyan en las relaciones históricas de antagonismo entre los miembros de una misma organización social o con otras organizaciones. Las crisis son eminentemente coyunturales, referidas a circunstancias específicas y cuya beligerancia y trascendencia en el seno de una organización social está determinada por el lazo coyuntural que posea la crisis ante la opinión y el convencimiento de los actores involucrados.
  15. 15. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  Según Durkheim, Parsons y Merton, se considera al conflicto como pérdida del equilibrio del sistema, una anomalía funcional que es necesario revertir a fin de reestablecer la armonía.  Según Marx, Mill, Jaques, entre otros, el conflicto es inherente a toda organización social, siendo el conflicto inevitable y mas bien deseable en la medida en que asegura el movimiento y el cambio.
  16. 16. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO Según Arías (1980) La consciencia existe en el individuo y es causa de su propia manera de ser, lo cual permite la transfenomenalidad del fenómeno y del pensamiento permitiendo la caracterización de los tipos del ser:  Aquello que no es lo que es.  Aquello que es lo que no es  Aquello que no es lo que es y es lo que no es.
  17. 17. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  Estados del Yo: Las personas cambian continuamente, esos cambios han sido denominados “estados del yo” y distinguen fundamentalmente tres estados en una persona, a los que se ha llamado el Padre (P), el Adulto (A) y el Niño (N), los que conforman la personalidad en su conjunto.
  18. 18. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  P-P: relación condescendiente, no conflictiva, de consejo recíproco, no siempre conduce a un diálogo útil, no se beneficia de los datos de la realidad actual sino está basado en experiencias del pasado. Por ejemplo, criticar en conjunto a otros, aconsejar.  A-A: relación laboral por excelencia, es el intercambio entre adultos de información, datos, conocimientos. No tiene emociones involucradas y se atiene a los hechos.  N-N: relación emocional entre dos personas, válida a nivel afectivo, a nivel laboral fuera de control (ira, enojo, venganza)
  19. 19. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  Ausencia de Conflictos:
  20. 20. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  Presencia de Conflictos:
  21. 21. ONTOLOGIA DEL CONFLICTO  Estados de YO: Estos estados del ser no son ideas sino realidades psicológicas. El estado es producido por la reproducción de datos registrados de acontecimientos del pasado. Las relaciones entre dos personas estarán determinadas por los estados del yo que éstas tengan durante su interrelación y esos estados pueden cambiar de un momento a otro.
  22. 22. Tipos de Conflictos Organizacionales  Se pueden identificar tres tipos de conflictos: 1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.  2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas, comunicación deficiente.  3) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.
  23. 23. Tipos de Conflictos Organizacionales En el nuevo enfoque sobre los Conflictos Organizacionales, estos se clasifican también en: Funcionales Y Disfuncionales
  24. 24. Tipos de conflicto  Conflicto Externo: cuando tiene lugar entre el personal de la organización, empresa o institución y otras instancias externas que se relacionan cotidianamente y que por lo tanto, requieren de un buen nivel de entendimiento, tales como usuarios del sistema, clientes de la empresa, proveedores, etc. • Conflicto Interno: disputas o diferencias que pueden aparecer entre los trabajadores en el ámbito de la organización, que afectan el buen funcionamiento de las personas y de los equipos o departamentos.
  25. 25. NIVELES DE CONFLICTO • INTRAPERSONAL (dentro de un individuo) • INTERPERSONAL (entre individuos) • INTRAGRUPAL (dentro de un grupo) • INTERGRUPAL (entre grupos) • TRANSVERSAL
  26. 26. INTRAPERSONAL  Este ocurre en el interior de una persona y básicamente el ser humano está en conflicto desde que tiene uso de razón y conforme se desarrolla también se desarrollan nuevos conflictos, por ejemplo, desde muy jóvenes las personas desarrollan lazos sociales, en el caso de las jovencitas podría decirse que entran más rápido en este tipos de conflictos, como el hecho de no saber que ropa elegir o los jóvenes el no saber a qué escuela entrar a estudiar, como vemos hay vario tipos de conflictos intrapersonales.
  27. 27. INTRAPERSONAL  El conflicto enfoque-enfoque significa que la persona tiene que elegir entre dos o mas alternativas, cada una de las cuales permite un resultado positivo  El conflicto evasión-evasión. Significa que debes seleccionar dos o mas opciones pero en todas son con resultados negativos  El conflicto enfoque-evasión se da cuando hay que decidir algo que es atractivo pero que tiene ciertas cosas negativas, algo parecido (esta muy guapa la novia pero hay que soportar a los suegros ).
  28. 28. INTERPERSONAL  Es aquel que aparece por razones de la propia relación entre dos o mas personas, independientemente del grupo al que pertenezcan las partes implicadas.
  29. 29. INTERGRUPAL  Cuando existe un conflicto entre grupos o equipos que les afecta, mas allá de las relaciones interpersonales de sus componentes, cabe decir que a su vez, estas relaciones interpersonales , suelen resultar afectadas secundariamente por efectos del conflicto grupal.
  30. 30. INTRAGRUPAL  Hace referencia a la aparición de un conflicto entre personas que forman parte de un mismo equipo de trabajo o grupo. Este tipo de conflicto lo podemos encontrar en cualquier sistema grupal. ( familia, un equipo de trabajo, un grupo político, etc.)
  31. 31. TRANSVERSAL  Hace referencia a conflictos que aglutinan a grupos de personas por el hecho de pertenecer a una misma ideología, profesión, o grupo de trabajadores en una misma institución. Son poco usuales, es el resultado de la fractura entre grupos en defensa de intereses que le son comunes.
  32. 32. Fuentes de conflictos CONFLICTO ORGANIZACIONAL ESCASEZ DE RECURSOS INCONSISTENCI AS DE STATUS INCOMPATIBILID AD DE OBJETIVOS SOBREPOCISION DE AUTORIDAD INTERDEPENDENC IA DE TAREAS INCOMPATIBILDAD DE SISTEMAS DE EVALUACION Y RECOMPENSAS.
  33. 33. Fuentes de conflictos  - Diferencias de valores, intereses, religiones.  - Expectativas, visión, metas, jerarquía.  - Mala comunicación, malas interpretaciones, malas percepciones.  - Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.
  34. 34. El Proceso del Conflicto Fuente: Robbins 1999 Etapa I Oposición potencial o Incompatibilidad Etapa II Cognición y Personalización Etapa III Intenciones Etapa IV Comportamiento Resultados Condiciones Previas Comunicación Estructura Variables Personales Conflicto Percibido Intenciones al Manejar el Conflicto Competir Colaborar Compromiso Evitar Acomodarse Conflicto Sentido Intenciones al Manejar el Conflicto Competir Colaborar Compromiso Evitar Acomodarse Intenciones al Manejar el Conflicto Competir Colaborar Compromiso Evitar Acomodarse Intenciones al Manejar el Conflicto Competir Colaborar Compromiso Evitar Acomodarse
  35. 35. DIFERENCIAS ENTRE CONFLICTOS  El conflicto , puede ser positivo o negativo, constructivo o destructivo, basado en la forma en que se enfoque, en el cómo se participe y lleve el conflicto. El conflicto destructivo ocurre cuando dos o más personas se involucran en acciones y comportamientos que resultan en un mayor antagonismo más que en la resolución del problema. El conflicto constructivo, por el contrario, ocurre cuando la persona expresa su desacuerdo sin hostilidad y con el compromiso de resolver efectivamente el conflicto
  36. 36. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL Origen del Conflicto Recopilar Información Involucrados Razones para resolverlo Estrategias usadas previamente Determinando la complejidad del evento a fin de entender a los actores Fomentando la participación y la responsabilidad de los actores Identificando la motivación y necesidad de los actores y los beneficios a obtener Evaluando modelos y experiencias anteriores Interrogantes iniciales Retroalimentación
  37. 37. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL Planificar acciones Acceder al conflicto Generar Escenarios Plantear acciones a seguir Decidir sobre la Viabilidad del plan de acción Desarrollando ideas y suposiciones Evaluando estrategias preliminares Determinando líneas De acción y objetivos Planteando su conveniencia Revisión de Información Retroalimentación
  38. 38. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL Reflexión y Análisis Entender el conflicto Identificación De las tensiones Lograr el entendimiento Mejorar capacidad de análisis y compromiso Generando compromiso Con la gestión a realizar Analizando a los actores en grupo y por separado Comprendiendo los Puntos de vista de los demás Ejecutando las acciones propuestas Autoexamen Retroalimentación
  39. 39. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL Esquematizar mentalmente el problema Instrumentos De análisis Estructurar el análisis A efectuar Diseñar el debate y fomentar la comunicación Facilitar la intervención del mediador Mediante la consulta Con los actores en conflicto Maximizando la Información que se Espera obtener Entendiendo el impacto Generado con las decisiones Minimizando las Dificultades propias Permiten Retroalimentación
  40. 40. CÁLCULO DEL COSTO DE UN CONFLICTO ORGANIZACIONAL Legales Costos cuantificables, tangibles o medibles Oportunidad Tiempo Se incurre en procesos • Tiempo de la empresa y de los actores involucrados. • Se incluyen sueldos, salarios, beneficios de ley según la dedicación al conflicto • Es medible contablemente • Tratamiento legal del conflicto, pago de honorario a abogados, peritos o costo de juicios. • Tasas administrativas e impositivas. • Se recomienda prever y valorar la posibilidad de no resolución del conflicto • Es medible contablemente Se emplea o pierde Por pérdida de • Beneficios sacrificados por no tener una alternativa de acción. • Dinero que se deja de percibir • Se debe identificar el monto del costo del conflicto y aplicarle la tasa de rentabilidad media que posee la empresa • Es medible contablemente
  41. 41. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES Sociales Consecuencias observables Ocasionadas por los conflictos Operativas Financieras Para la persona • Pérdida de rentabilidad • Se incurren en costos para resolver la situación en conflicto • Generan oportunidades de negocios y de cambio • Crecimiento económico de la organización a partir de la aplicación de políticas de entendimiento • Diversificación de las fuentes de ingreso • Frustración ante la falta de solución o reconocimiento en la gestión • Disminución de la productividad • Éxodo laboral • Intensificación del conflicto puede generar violencia • Inspiración a ser más creativos, proactivos, comprensivos y analíticos • Sirve de experiencia para mejorar la comunicación y el entendimiento entre los actores • Descubrimiento de nuevos actores con ideas novedosas Para la contabilidad En el ámbito organizacional • Acelera el cambio en la organización • Fomenta la implementación de nuevas políticas • Se revisan las metas y objetivos a fin de hacerlas coherentes y congruentes • Alineación de los objetivos hacia el bienestar común • Pérdida de tiempo y de recursos • Desvío de las energías productivas • Poca optimización de la gestión
  42. 42. • Adams, D. Consecuencias positivas y negativas del conflicto en las organizaciones. Disponible en http://pyme.lavoztx.com/consecuencias-positivas-y-negativas-del-conflicto-en-las- organizaciones-5656.html. Consultado [2015, Junio 15] • Brokins, M. Los efectos del conflicto dentro de una organización. Disponible en http://pyme.lavoztx.com/los-efectos-del-conflicto-dentro-de-una-organizacin-4228.html. Consultado [2015, Junio 19] • Acevedo, M. (2011). Prevenir la crisis analizando los conflictos. Abordaje del conflicto desde una psicología clínica. Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias sociales, equipo de cátedra del profesor Ferraros. Disponible en http://www.catedras.fsoc.uba.ar/ferraros/BD/mja%20plcalc%20.pdf Consultado [2015, Junio 16] • Arias J. (1980). Las bases ontológicas del conflicto intersubjetivo. Disponible en http://revistas.ucm.es/index.php/ASEM/article/viewFile/ASEM8080110011A/18368 Consultado [2015, Junio 16] • Berne, E. (1961). Análisis Transaccional en Psicoterapia. New York, Grove Press. Disponible en Consultado [2015, Junio 16] REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
  43. 43. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS • Herrero, A. y Puente, J. La conflictividad en las empresas de América Latina. Disponible en http://www2.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315- 36172007000100002&lng=es&nrm=i. Consultado [2015, Junio 19] • FAO. Técnicas de negociación y mediación para la ordenación de los recursos naturales. Disponible en ftp://ftp.fao.org/docrep/fao/008/a0032s/a0032s06.pdf. Consultado [2015, Junio 15] • Novel G. (2010). Mediación organizacional: desarrollando un modelo de éxito compartido Editorial Reus. • Moreno, A. (2014). Crisis, conflictos y Caos social. Teoría del caos social. Capitulo 7. disponible en http://www.google.co.ve/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&ved=0CFcQFjAJ&url=htt p%3A%2F%2Fwww.oxigeme.com%2Fwp- content%2Fuploads%2F2014%2F10%2FTeoria_caos_social.pdf&ei=5XKHVZ- EAsPlsASR84HIDw&usg=AFQjCNHIZdVVDACu9j669mFXJyyPplNiAA • Helpguide: Conflict Resolution Skills: Managing & Resolviendo los conflictos por una vía positiva.
  44. 44. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS • Sánchez, M y Chávez, W. (2011). Mediación Educativa como estrategia para la resolución de conflictos en el Aula. Revista Electrónica REDINE – UCLA. 2 (1). http://es.slideshare.net/ulisesespinozaupel/mediacin-educativa-como-estrategia-para-la-resolucin Consultado [2015, Junio 21] • O`hair, D.; Friedrich, G. y Dee, L. (2007). Strategic Communication in Business and the Professions”

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