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Télétravail
1. Définition
En 1976, aux États-Unis, Jack Nilles fait émerger le concept de telecommuting et
teleworking. En arrivant en Europe, ces mots ont été traduits par le terme télétravail. Bien que
de nombreuses recherches aient tenté de donner une définition unique, le télétravail reste
encore un objet difficile à cerner. En effet, les chercheurs recouvrent des réalités différentes
en fonction de l’angle de leurs recherches. De plus, une confusion entre le travail à distance,
le travail à domicile et le télétravail est parfois observée. Il faut toutefois noter que les
différentes définitions du télétravail recouvrent toujours l’idée de distance géographique du
lieu habituel de travail, et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de
communication (NTIC). De manière générale, le télétravail représente donc une forme
d’organisation de travail où l’ouvrage n’est pas effectué dans le lieu habituel de travail, et ce
dans grâce à l’utilisation des NTIC.
Dans la littérature, il est possible de distinguer plusieurs formes de télétravail. En effet,
il est possible de catégoriser cette notion en fonction du lieu, la durée et le statut des
télétravailleurs.
Lorsque le télétravail est catégorisé en fonction du lieu, on entend généralement les
télétravailleurs à domicile, les télétravailleurs mobiles qui effectuent leur travail dans
différents endroits, et les télétravailleurs occupant des télécentres mis à leur disposition.
La durée du télétravail comprend le télétravail régulier, alterné ou occasionnel.
Aussi, les télétravailleurs peuvent être soit indépendants et donc travailler pour leurs propres
comptes, soit rattachés à une entreprise par un contrat de travail.
Depuis 2002, un accord-cadre européen détermine les situations de télétravail qui
doivent être régie par un accord écrit. Il définit le télétravail comme suit : « Le télétravail est
une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de
l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail,
qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces
locaux de façon régulière. » (Accord-cadre européen sur le télétravail, 2002). En Belgique, les
conventions collectives de travail 85 du 9 novembre 2005 et 85 bis du 27 février 2008
viennent compléter cet accord. Ces CCT permettent de distinguer les principes fondamentaux
du télétravail : Le télétravail doit être volontaire ; un accord écrit doit être effectué pour
chaque télétravailleur ; le télétravail ainsi que sa fréquence doivent être mentionnés dans le
contrat ; me télétravailleur doit avoir les mêmes droits et conditions de travail que les autres
travailleurs de l’entreprise ; le télétravailleur doit organiser lui-même son ouvrage en fonction
de son régime de travail, sans pour autant avoir une charge supérieure aux autres travailleurs ;
l’employeur doit pouvoir fournir les différents équipements et supports techniques nécessaires
à la pratique du télétravail.

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2. Enjeux
Le télétravail est une thématique qui recouvre plusieurs objets que nous pouvons diviser
en trois grandes divisions : environnemental, politique, et organisationnel (Largier, 2001).
Environnemental
L’objet « environnemental » suppose le télétravail dans le cadre de l’écologie, mais
surtout l’humain dans son milieu.
L’environnement de travail doit être perçu au sens large. C'est-à-dire qu’il inclut aussi
bien le lieu de travail, que les divers interactions avec les collègues, les supérieurs
hiérarchiques, les discussions informelles, ou encore le langage utilisé.
Ainsi, il est possible de dire que dans certains cas, le télétravail permet de gérer les
activités domestiques ainsi que les activités de travail, tout en conciliant efficacement
l’équilibre vie privée et vie professionnelle (Laffite et Trégouet, 2002). Le télétravailleur peut
choisir des heures de travail adaptées à son mode de vie, il est davantage concentré sur sa
tâche et profite de plus de calme lié à son nouvel environnement de travail (Pinsonneault,
Boisvert, 1996). Cependant, la séparation du privé et du professionnel est parfois entravée. En
effet, les salariés en télétravail doivent gérer eux-mêmes leur temps de travail, en fonction de
leur régime contractuel. Dans certains les télétravailleurs n’arrivent pas à se fixer des temps
de travail et des temps pour le privé. La connexion constante au bureau grâce aux NTIC
accentue ce phénomène. Plusieurs chercheurs travaillent d’ailleurs sur cette thématique. C’est
notamment le cas de Ray qui s’intéresse au « droit à la déconnexion », c'est-à-dire le droit à
l’isolement, à la tranquillité, au droit de se ménager des moments de retrait (Ray, 2001).
Aussi, le télétravail change les relations et interactions quotidiennes entre les
télétravailleurs. Les bureaux sont normalement un lieu d’échange, de partage, de
communication, d’identification et d’intégration de la culture organisationnelle. Cependant,
les recherches ont démontré que dans certains cas de télétravail, les individus n’ont plus
complètement le sentiment d’appartenir à leur société (Davenport et Pearlson, 1998). Aussi,
les préoccupations et attitudes généralement véhiculées par le non-verbal et l’informel au sein
de l’entreprise ne sont plus complètement perçues par les télétravailleurs. A long terme,
l’accumulation du manque de sentiment d’appartenance et de communication pourrait nuire à
l’implication des télétravailleurs (Davenport et Pearlson, 1998), et provoquer un sentiment
d’isolement.
Organisationnel
Lorsqu’on parle de télétravail comme objet organisationnel, on entend les thématiques
suivantes : management, flexibilité, mobilité, autonomie, compétences individuelles, etc.
Le télétravail s’est souvent développé de manière informelle dans les entreprises. En
effet, certaines sociétés ont commencé à autoriser le télétravail de manière occasionnelle, en
cas de situation exceptionnelle. Or, afin de pouvoir organiser le télétravail et faciliter son
application, il est utile de créer un cadre formel de télétravail, notamment à partir du contrat
de travail.

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Cette nouvelle forme d’organisation de travail permet l’augmentation de l’autonomie du
télétravailleur, notamment en termes de gestion quotidienne du travail. En effet, l’individu est
en partie livré à lui-même lorsqu’il télétravail. En termes de flexibilité, le télétravailleur doit
être capable de fixer son horaire de travail, et de se rendre disponible à distance. En 2003,
Allen supposait que « au plus cette maitrise des horaires sera élevée, au plus le
télétravailleur éprouvera de contrôle sur son travail et au plus il sera capable d'équilibrer les
demandes prof et privées ». Le télétravail permet également d’effacer certaines rigidités dans
le travail. D’ailleurs, pour les télétravailleurs l’organisation traditionnelle est parfois vécue
comme une entrave qui empêche d’être créatif, de s’épanouir.
Le télétravail suppose une nouvelle organisation du management traditionnel. Le
manager n’a pas la possibilité de contrôler au quotidien le travail de ses subordonnés en
télétravail. De nombreux managers se sentent mal à l’aise lorsqu’ils n’ont plus la possibilité
d’observer le travail de leurs collaborateurs. C’est pourquoi le management de télétravailleurs
est généralement un management par objectifs. Ainsi, le manager peut contrôler le travailleur
grâce aux résultats présentés.
Il faut également noter que la gestion des carrières est parfois modifiée, en raison de
l'éloignement physique du télétravailleur et du sentiment d'isolement, ainsi qu’en raison des
outils d’évaluation et de contrôle. D’ailleurs, en 2004 Pontier évoquait l’hypothèse suivante :
« la non prise en compte des comportements individuels et du potentiel de l'individu, difficile
en raison du manque d'observation direct de la part du manager, rend le salarié d'avantage
éloigné des opportunités de progression professionnelle ». Cependant, il est possible de palier
à ce phénomène en rendant certaines pratiques informelles formelles, comme par exemple le
feedback et certaines communications quotidiennes.
Politique
Lorsque nous parlons du télétravail comme objet politique, il faut entendre
l’organisation de la société, l’aménagement du territoire, la décentralisation, l’emploi, ou
encore l’harmonisation du tissu socio-économique.
En effet, le télétravail permet aux entreprises de décentraliser une partie de leur activité.
Par cette décentralisation, des réseaux professionnels et des réseaux amicaux peuvent
s’entremêler et permettent l’entraide et l’échange d’informations. Ainsi, le télétravail apporte
le bonheur au travail et le bonheur en dehors du travail, la qualité de vie des télétravailleurs
augmente ainsi que la performance en entreprise (Tremblay, 2001). Cependant, il faut noter
que cette déspatialisation du travail peut avoir un impact sur le la relation d’emploi, la
frontière entre vie privée et vie professionnelle, ainsi que sur le contrôle du travail.
En matière d’emploi, dans la pratique actuelle du télétravail, il est possible de dire que
le travail à domicile devient le télétravail à cause de la diffusion des NTIC. Il a attiré
progressivement une population plus qualifiée (Akyeampong et Nadwodny, 2001 ; Paoli et
Merllié, 2001), plutôt masculines (Coutrot, 2004).

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3. Discussions actuelles
La thématique du télétravail n’est pas figée. Depuis les années 1970, le télétravail fait
l’objet de nombreuses recherches en constantes évolutions.
De nos jours, les discussions portent notamment sur la frontière entre la vie personnelle
et la vie professionnelle, l’incidence du télétravail sur la performance, le lien entre
l’autonomie et le contrôle, les enjeux juridiques associés à ces nouvelles formes d’emploi, la
flexibilité du temps, la délocalisation du lieu de travail et ses incidences.