4857 sayili iş kanunu kapsaminda yayimlanan yönetmelikler
İş ve sosyal güvenlik hukuku okumaları 1
1. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Okumaları - 1
İstanbul Ticaret Üniversitesi
Ev Sahipliğinde
17 Nisan 2010 Cumartesi
2. Sunum Planı
Kısa Tanıtım
Temel Hukuk Kavramları
4857 Sayılı İş Kanunu
Örnek İçtihat Kararları
Soru ve cevaplar
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
3. Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?
Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri
Platformu, İnsan Kaynakları uzmanları
ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini,
tecrübelerini ve iletişim ağlarını
birbirleri ile paylaşmalarına zemin
hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
4. Tanıtım - Moderatörler
Ali Doğan
Albayrak Grubu
İnsan Kaynakları Grup Müdürü
Hüseyin Yavuztürk
Türkiye Hastanesi
İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
5. Hukukun Tanımı
Suç oluşturan fiil ve davranışların neler
olduğunu, bu fiilleri işleyenlere ne gibi
müeyyideler uygulanacağını gösteren
hukuk kurallarının tümüdür.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
6. Hukukun Kaynakları-1
Hukukun kaynakları, yazılı, yazısız ve yardımcı
kaynaklar olmak üzere üçe ayrılır. Türk hukuk
sistemine göre, uyuşmazlık halinde dava,
öncelikle yazılı kaynaklarla çözümlenmeye
çalışılır. Çözüm bulunamadığı takdirde
diğerlerine başvurulur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
7. Hukukun Kaynakları-2
Yazılı Kaynaklar Yazısız Kaynaklar Yardımcı Kaynaklar
Örf ve Adet Hukuku Bilimsel Görüşler
Anayasa
Yargı Kararları
Uluslar arası Antlaşma
Kanun
Kanun Hükmünde
Kararname
Tüzük
Yönetmelik
Genelge
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
8. Hukukun Kaynakları-Yazılı-1
Anayasa
Kısaca, temel hukuk kurallarıdır.
Uluslararası Antlaşma
Dış ilişkilerin hukuki çerçevesini belirleyen uluslararası
antlaşmalar, TBMM’de bir kanunla onaylanarak
yürürlüğe girer. Usulünce onaylanmış ve yürürlüğe
girmiş uluslararası antlaşmalar için anayasaya
aykırılık iddiası ile dava açılamaz.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
9. Hukukun Kaynakları-Yazılı-2
Kanun
Kanunlar, yasama organı tarafından çıkarılan
genel, yazılı, sürekli ve düzenleyici hukuk
kurallarıdır.
TBMM, anayasaya aykırı olmamak koşulu ile
her konuda kanun çıkarabilir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
10. Hukukun Kaynakları-Yazılı-3
Kanun Hükmünde Kararname
Bakanlar kurulunca belli konularda düzenleme yapmak
amacıyla çıkarılan yazılı kurallardır.
Tüzük
Herhangi bir kanunun uygulanmasını göstermek veya
kanunun emrettiği işleri belirtmek üzere kanunlara
aykırı olmamak şartıyla ve Danıştay incelemesinden
geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan
yazılı hukuk kuralıdır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
11. Hukukun Kaynakları-Yazılı-4
Yönetmelik
Başbakanlık, Bakanlıklar ve Kamu tüzel kişilerinin
kendi görev alanlarını ilgilendiren kanunların ve
tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere ve bu
kurallara aykırı olmamak şartıyla çıkardıkları yazılı
hukuk kurallarıdır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
12. Hukukun Kaynakları-Yazılı-5
Genelge
Genelgeler kamu kuruluşlarının
kendi bünyeleri içinde yönetmelik, tüzük,
kararname ve kanunların uygulanmasına ilişkin
olmak üzere yayınladıkları
yazılı belgelerdir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
13. Hukukun Kaynakları-Yazısız
Örf – Adet Hukuku
Toplumda sürekli aynı şekilde davranmaktan doğan ve bu
şekilde davranmanın gerekli olduğu inancına dayanan
kurallar örf ve adet hukukunu oluşturur. Örf ve adet hukuk
kuralları yetkili ve belli bir organ tarafından konulmaz. Bu
kuralların hukuk kuralı olarak uygulanabilmesi için yazılı
kurallara aykırı olmaması ve hukuk düzeni tarafından
benimsenmesi gerekir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
14. Hukukun Kaynakları-Yardımcı-1
Bilimsel Görüşler
Hukuk adamlarının, hukuki meselelerde ileri
sürmüş oldukları görüş,
düşünce ve kanaatleridir.
Bilimsel görüşlere doktrin- öğreti
veya ilmi içtihat da denilmektedir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
15. Hukukun Kaynakları-Yardımcı-2
Yargı Kararları
Mahkemelerin verdiği kararlardır.
Benzer konularda uyuşmazlığın
çözümlenmesinde yardımcı olurlar.
Yargı kararlarının hakimleri bağlayıcı özelliği
yoktur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
16. Özel Hukuk Dalları-1
Medeni Hukuk
1926 İsviçre Medeni Kanunundan çevrilerek alınmış
ve 2002 yılında 4721 sayılı kanunla yeniden
düzenlenmiştir.
1. Şahsi (kişisel) Hukuku
2. Aile Hukuku
3. Borçlar Hukuku
4. Eşya Hukuku
5. Miras Hukuku
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
17. Özel Hukuk Dalları-2
Ticaret Hukuku
Kişiler arasındaki ticari ilişkileri düzenler.
6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu 1957 yılında
yürürlüğe girmiştir.
1. Ticari İşletme Hukuku
2. Şirketler Hukuku
3. Kıymetli Evrak Hukuku
4. Deniz Ticareti Hukuku
5. Sigorta Hukuku
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
18. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-1
Müeyyide (Yaptırım) Kavramı
Toplumsal kurallara uyulmadığında, yapılması
gerekenler yapılmadığında veya yapılmaması
gereken yapıldığında karşılaşılan tepkiye
müeyyide denir. Müeyyide maddi ve manevi
olmak üzere ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
19. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-2
Maddi Müeyyide
Hukuk kurallarına aykırı hareket edilmesi
halinde ortaya çıkan ve devletin yetkili
organları tarafından zorla uygulanan tepkidir.
Ceza ve cebri icra gibi.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
20. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-3
Manevi Müeyyide
Din, ahlak ve görgü kurallarına uyulmadığı
takdirde karşılaşılacak tepkilerdir. Ayıplama,
kınama, küçük görme, günahkâr olma gibi.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
21. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-4
Zamanaşımı (Murur-u Zaman)
Belli bir süre hakkını talep etmemiş olan alacaklının,
alacağını dava yoluyla elde etme imkanını kaybetmiş
olmasını ifade eder.
Davanın belli bir süre içinde açılması gerekir.
Zamanaşımına uğrayan alacak sona ermez, fakat talep ve
dava edilemez.
Normal/Genel dava zamanaşımı süresi 10 yıldır.
(BK m.125)
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
22. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-5
Hak Düşürücü Süre
Hakkın kanun veya sözleşme ile belirlenen
süre içinde kullanılmamasıdır.
Doğrudan doğruya hakkın sona ermesi
sonucunu doğurur.
Hak düşürücü süreyi dava sırasında yargıç
kendiliğinden dikkate alır
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
23. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-6
İkametgah (MK m.19-20)
Kişinin bir yerle olan bağlantısını ifade eder.
Kişinin hukuki bakımdan bir adresinin olması gerekir.
Bir kişinin aile ve iş ilişkilerinin merkezi olarak seçtiği ve az
çok sürekli olarak yerleşmek niyetiyle oturduğu, ya da yasa
gereği öyle kabul edilen yerdir.
İkametgah zorunludur.
Bir kimsenin aynı zamanda birden fazla ikametgahı olamaz.
Bir ikametgahın değişmesi, yenisinin edinilmesine bağlıdır.
İkametgah, yetkili icra ve iflas dairelerini belirlemede önem
kazanır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
24. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-7
Tebligat
7201 Sayılı Tebligat Kanunu
Adreste tebligat esası kabul edilmiştir.
Tebligat, tebliğ yapılacak kişiye, bilinen en son adresinde yapılır.
Kendisine tebligat yapılacak kişi adresinde bulunmazsa, o zaman
tebligat, kendisi ile birlikte oturan aile efradından veya
hizmetçilerinden birine yapılır.
Apartman kapıcısına yapılan tebligat usulsüzdür.
Tebligat yapılabilecek kişiler adreste mevcut değillerse veya
tebellüğden kaçınırlarsa, tebligat muhtara veya azaya, zabıta
amir veya memuruna imza karşılığında teslim edilir. Bundan
sonra tesellüm edenin adresini içeren bir ihbarnameyi kapıya
yapıştırır. İhbarnamenin kapıya yapıştırıldığı tarih, tebliğ tarihi
sayılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
25. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-8
Rüşt
Erginlik
Onsekiz yaşını doldurmuş olan kişi reşittir (ergindir).
(MK m.11)
Evlenme, kişiyi reşit kılar.
Onbeş yaşını dolduran küçük, kendi isteği ve ana
babasının muvafakatı ile Asliye Hukuk Mahkemesi
tarafından reşit kılınabilir. (MK m.12)
Dernek üyeliği için 18 yaşın doldurulması şarttır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
26. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-9
Gerçek Kişi
Medeni Kanun, bütün insanların ayrım
yapılmaksızın hak sahibi olduğunu,
hukuk düzeninin sınırları içinde haklara
ve borçlara ehil olmada eşit olduğunu
belirtmiştir.
Gerçek kişiler insanlardır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
27. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-10
Tüzel Kişi
Kendisini oluşturan kişilerden ayrı bir kişiliği,
hakları ve borçları olabilen, belirli bir amacı
gerçekleştirmek üzere bir araya gelen kişi
veya belirli bir amaca tahsis edilen kişi ve mal
topluluklarıdır.
Tüzel kişiler tabi oldukları hukuka göre kamu
hukuku tüzel kişileri ve özel hukuk tüzel kişileri
olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
28. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-11
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Kamu gücünden yararlanırlar,
kanunla veya kanunun verdiği
yetkiye dayanarak idari bir
işlemle kurulurlar.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
29. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-12
Kamu Hukuku Tüzel Kişileri
Kamu Kurumu
Yerel Yönetimler Niteliğindeki Kamu Kurumları
Meslek Kuruluşları
İl Özel İdaresi Odalar TRT
Belediye Birlikler SGK
Köy Barolar Üniversiteler
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
30. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-13
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Özel hukuk kurallarına tabi olan ve kamu
gücüne sahip olmayan tüzel kişilerdir.
Kazanç amacı güdenler ve gütmeyenler
olarak ikiye ayrılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
31. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-14
Özel Hukuk Tüzel Kişileri
Kazanç Amacı Güdenler Kazanç Amacı Gütmeyenler
Kolektif Şirket
Komandit Şirket Vakıflar
Anonim Şirket Dernekler
Limited Şirket
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
32. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-15
Muvazaa
Tarafların, üçüncü kişileri aldatmak
kastıyla sözleşme yapıyor gözükmeleridir.
Kısaca, danışıklı anlaşma da denilebilir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
33. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-16
İş Hukukunda Muvazaa
Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği
teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren
bir işin alt işverene verilmesi hâlinde
muvazaa olup olmadığına bakılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
34. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-17
Mülga
Yürürlükten kalkmış olan demektir.
1475 Sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı
maddesi hariç yürürlükten kalkmış ve
yerine 4857 Sayılı İş Kanunu gelmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
35. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-18
İstisna
Bir kimse veya bir şeyi
benzerlerinden ayrı tutma
Muafiyet
Bir kimse veya bir şeyi
kapsamın dışında bırakma
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
36. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-19
Muafiyet, aslında vergi yükümlüsü olması
gereken bir gerçek veya tüzel kişinin
kanunun açık hükmü uygulanarak
vergi dışı bırakılmasıdır.
İstisna ise, aslında vergiye tabi olması
gereken bir vergi konusunun yine
kanunun açık hükmü uyarınca
vergilendirilmemesi halidir.
(Öncel Mualla Bankacılar için Vergi Hukuku Bilgisi Ankara, 1977 Sh.9)
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
37. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-20
Müteselsil Borçluluk
Borçlular arasındaki teselsül, borçlulardan
her birinin sözleşme veya yasa gereği
borcun tamamından sorumlu olduğu, fakat
borçlulardan birinin ifasıyla diğerlerinin de
borçtan kurtulduğu bir birlikte borçluluk
halidir.
Borçlular arasındaki teselsül hali, yasadan
veya sözleşmeden doğar.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
38. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-21
İbra
İbra, alacaklının borçluyla yaptığı bir sözleşmeyle
alacağından vazgeçerek, borçluyu borçtan
kurtarmasıdır.
İbra, alacaklının alacak hakkına doğrudan tesir ettiği
(sona erdirdiği) için, bir tasarruf işlemidir ve
dolayısıyla, alacaklının alacak üzerinde tasarruf yetkisi
bulunmaktadır.
İbra sözleşmesi, bir geçerlilik şekline tabi değildir.
İbra ile borç sona erer.
(BK m.113)
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
39. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-22
Yargıtay
Adliye mahkemelerince verilen ve kanunun
başka bir adlî yargı merciine bırakmadığı
karar ve hükümlerin, son inceleme yeridir.
Kanunla belirtilen davalara ise ilk ve son
derece mahkemesi olarak bakar.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
40. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-23
Danıştay
Danıştay temyiz yeri olarak;
İlk derece idare ve vergi mahkemelerince nihai
olarak verilmiş olan ve aleyhine itiraz yoluyla
Bölge İdare Mahkemesine gidilemeyen kararlar
ile Danıştay tarafından ilk derece mahkemesi
olarak verilmiş nihai kararları inceler ve karara
bağlar.
Danıştay gerektiğinde içtihat birliğini sağlamak
için İçtihadı Birleştirme Kararı verir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
41. Hukukla İlgili Çeşitli Kavramlar-24
Sayıştay
Sayman hesaplarını yargılayan bir hesap
mahkemesidir.
Özel bir idari yargı yeridir.
Sayıştay’ın kesin hükümleri hakkında idari yargı
yoluna başvurulamaz.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
42. İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
İş Kanunu;
1923 yılında İktisat Kongresiyle başladı
1936 yılında 3008 nolu ilk İş Kanunu çıkartıldı
1947 yılında 5018 nolu ilk Sendikalar Kanunu çıkartıldı
Çalışma Bakanlığı, İşçi Sigortalar Kurumu, İş Bulma
Kurumu kuruldu
1950 yılında Özel İş Mahkemeleri kuruldu
1961 yılında çıkarılan yeni Anayasa ile; Grev hakkı,
Sosyal Devlet İlkesi,Sendikal Haklar tanımlandı
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
43. İş Hukuku Uygulamaları-Tarihsel Bakış
1967 yılında 931 sayılı Cumhuriyet tarihinin ikinci İş
Kanunu çıkartıldı
1971 yılında küçük değişikliklerle 1475 sayılı İş Kanunu
çıkartıldı
2003 yılında 4857 sayılı Cumhuriyet tarihinin üçüncü
İş Kanunu çıkartıldı
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
44. İş Hukukunun Özellikleri
• İş Hukuku Siyasi Etkilere Açıktır
• İş Hukukunun Amacı İşçinin Korunmasıdır
• İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
45. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
Kanun No: 4857
Kabul Tarihi: 22.5.2003
Yayım Tarihi: 10.6.2003
(10.6.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazetede yayımlanmıştır.)
Yürürlük Tarihi: 10.6.2003
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
46. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
Birinci Bölüm Genel Hükümler/ 1-7. Md.
İkinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.
Üçüncü Bölüm Ücret/ 32-62.Md.
Dördüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.
Beşinci Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.
Altıncı Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.
Yedinci Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.
Sekizinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.
Dokuzuncu Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.Md
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
47. İş Hukuku Uygulamaları-Giriş
• 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
• I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)
• Md.1-Amaç ve Kapsam
• Md.2-Tanımlar
• Md-3-İşyerini Bildirime
• Md.4-İstisnalar
• Md.5-Eşit Davranma İlkesi
• Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
• Md.7-Geçici İş İlişkisi
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
48. İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-1
Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat
Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması.
İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması.
Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması.
Çalışma sürelerinin katılığı.
Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması.
Avrupa normlarında olmaması.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
49. İş Hukuku Uygulamaları-Genel Gerekçe-2
Biraz önce değinilen ve çalışma hayatını yakından
etkileyen ekonomik, sosyal ve siyasal koşullar, Türkiye
Cumhuriyetinin iş hukuku alanındaki yetmiş yıla
yaklaşan birikimi, uygulamada karşılaşılan sorunlar,
esnekleşme gereksinimi, Avrupa Birliği ve Uluslararası
Çalışma Örgütü normlarına uyum sağlama
zorunluluğu,
mevcut İş Kanununda bazı değişiklikler
yapılması yerine yeni bir iş yasasının
hazırlanmasını zorunlu kılmıştır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
50. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsam
Madde-1
Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak
çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak
ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün
işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki
bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı
olurlar.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
51. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.1
Genel Hükümler-Amaç ve kapsam
Madde-1-Gerekçe
Bu Madde ile;
Kanunun amaç ve kapsamı belirtilmiş olup Mülga
1475 sayılı Kanunun 2 ve 4 üncü maddeleri içerik
yönünden bir değişiklik yapılmaksızın tek madde
haline getirilmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
52. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar
Madde-2
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi
denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî
olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri
denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine
bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma,
muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer
eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
53. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar
Madde-2
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren
vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve
zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren
vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
54. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar
Madde-2
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet
üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle
uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan
ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl
işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu
Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu
toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt
işveren ile birlikte sorumludur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
55. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar
Madde-2
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz
veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren
ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt
işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek
alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi
sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş
bölünerek alt işverenlere verilemez.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
56. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşyeri tanımı-Gerekçe
Tanımların yer aldığı maddede temel kavramlar, başta
“işyeri” olmak üzere açık ve tüm unsurları gösterilmek
suretiyle hükme bağlanmış, diğer kanunlarla bağlantı
kurularak uyumlaştırılmış, uygulamada sorun oluşturan
hususlara gerekli açıklık getirilerek çözüme
kavuşturulmuş ve
Avrupa Birliğinin çalışma hayatına ilişkin
müktesebatı göz önünde tutularak yeni
düzenlemelere tabi tutulmuştur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
57. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşçi Tanımı-Gerekçe
İşçi tanımı yapılırken, 2821 sayılı Kanunun 2 nci
maddesinde olduğu üzere, iş sözleşmesine dayanarak
çalışma yeterli görülmüş,
iş sözleşmesinin unsurları olan
“herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak”
ibarelerine ayrıca yer verilmemiştir.
İşçi tanımında işgücünü
işverene sunan bir varlık olarak
“gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
58. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşçi Tanımı-Gerekçe…
Doğrudan bir iş görme borcuna dayanmayan, amacı
“eğitim” olup işyeri ortamında ilişki kuran kimselerin
(çıraklar ve staj yapan öğrenciler) de, iş sağlığı ve
güvenliği konularında “işçi” kavramına dahil edilmekte
ve işçilere uygulanan şartlardan yararlandırıldıkları
görülmektedir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
59. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşyerinin Sınırları-Gerekçe
İşyerinin sınırlarının belirlenmesinde “işyerine bağlı
yerler” ile eklentiler ve araçların bu birim kapsamında
oldukları vurgulanmış ve
“İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar
ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir
bütündür.” hükmü eklenmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
60. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşyerinin Sınırları-Gerekçe
Bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin
görülmesi, işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına
taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonu” işçinin evine,
bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına
veya yurt genelinde (ilaç fabrikası satış elemanları gibi)
veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde
çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye
kadar genişletmek gereksinimini duymuştur
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
61. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
İşveren Vekili-Gerekçe…
İşveren vekili tanımı, sorumluluğu, işçi hak ve
yükümlülüklerine tabi olmasına ilişkin hükümler esas
itibarıyla aynen korunmuş, ancak işveren vekiline verilen
temsil yetkisinin işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili
bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak tanıma bu
sözcük de eklenmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
62. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asli işin
bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer işverenler,
işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdıklarında
asıl işveren-alt işveren ilişkisi doğmuş olacak, buna karşı işyerinde
yürütülen asli ve yardımcı işler dışında iş alan bir işveren, örneğin
işyerinde bir ek inşaat yapılması ya da bina onarım işini alan diğer
işverenin alt işveren kapsamında nitelendirilmesi mümkün
olmayacaktır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
63. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Ayrıca, asıl işverenin alt işverenden iş alabilmesi, işyeri
gereklerine ve teknolojik nedenlere bağlanmıştır.
Diğer yandan bir işyerinde asıl işveren-alt işveren
ilişkisinin doğumu için, asıl işin “bir bölümünde” iş
alınmasının anlamının, aynı bölümde asıl işverenin artık
işçi çalıştırmayacağı, işçilerin bölünme suretiyle bir
kısmının asıl işverence, diğer kısmının alt işverence
yürütülmesi imkanı da kaldırılmıştır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
64. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Gerekçe
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin madde şartlarına göre
doğmuş olmasının en önemli sonucu;
Her iki işverenin, alt işverenin işçilerine karşı
birlikte sorumlu olmalarıdır.
Bu sorumluluk, alt işverenin işçisinin o işyeriyle ve orada
çalıştığı süreyle sınırlıdır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
65. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 1990/11890
K. 1991/3190
T. 4.3.1991
ÖZET :
Temizlik işlerini sözleşme ile bir firmaya yaptıran bankanın,
temizlik firması işçisinin işçilik haklarından doğan bir
yükümlülük altına girmesine yasal olanak yoktur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
66. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.2
Tanımlar-Madde-2
Asıl ve Alt İşveren-Yargıtay Kararları
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
E. 6240
K. 7357
T. 25.6.1992
ÖZET :
Başkalarına ait gemilerde de yükleme ve boşaltma işleri
yapan firma işçilerine karşı gemi sahibi sorumlu değildir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
67. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme
Madde-3
Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran,
her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu
kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir
sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,
işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını,
çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü,
kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa
işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini
bir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
68. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme
Madde-3
Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için
meydana getirdiği kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne
göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
(Ek : 11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil
kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği
belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı ilgili Bölge Müdürlüklerine gönderilir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
69. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.3
İşyerini Bildirme-Madde-3
İşyeri Bildirimi-Gerekçe
Asıl 1475 sayılı Kanundaki “işyeri bildirimi” ne ilişkin 3
üncü madde hükümleri aynen korunmuş, ancak
herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son vermenin
işyerinin “kapatılması” anlamını taşıdığı belirtilmiş ve
buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
70. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar
Madde-4
Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı
işyerlerinde veya işletmelerinde,
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil)
hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el
sanatlarının yapıldığı işlerde,
Ev hizmetlerinde,
İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
71. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İşyerini Bildirme
Madde-4
Sporcular hakkında,
Rehabilite edilenler hakkında,
507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç
kişinin çalıştığı işyerlerinde.
Şu kadar ki;
Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve
fabrikalarda görülen işler,
Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,
Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
72. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4
İstisnalar-Gerekçe
“Hısımlar” arasında ve evlerde yürütülen el sanatı işlerinde
“hısımlık derecesi 3” olarak belirlenmiş, ayrıca başka bir iş
kanununun uygulama alanına giren gazetecilerin bu kanunun
kapsamı dışında kaldıkları
açıkça hükme bağlanmıştır. Nihayet çıraklar hakkındaki istisna
devam ettirilirken, bunların işçi sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin İş
Kanunu hükümlerinden yararlanabilecekleri, Avrupa Birliği
normlarına uygun olarak yeni düzenlemede gösterilmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
73. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.4
İstisnalar-Madde-4
İstisnalar-Hısımlık derecesi Yargıtay Kararı
T.C. YARGITAY
15.Hukuk Dairesi
Esas: 2004/5534
Karar: 2004/6768
Karar Tarihi: 27.12.2004
“Borçlu ile kızı arasında 1. derece,
yeğeni arasında 3. derece akrabalık mevcuttur”
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
74. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi
Madde-5
İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce,felsefî inanç, din ve
mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında
belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet
veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem
yapamaz.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
75. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi
Madde-5
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük
bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra
hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir
ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya
koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü
olur.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
76. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
İşverenin iş sözleşmesinden doğan
eşit davranma borcu en önemli dayanağını Anayasanın
10 uncu
maddesinde bulmaktadır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
77. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
Türkiye, AB adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere
hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli
önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin
İş Kanununa alınması gerekli olmuştur.
Diğer yandan ülkemizde esnek istihdam türleri için belirli iş
sözleşmesi türlerine ilişkin düzenlemeler getirilirken,
Avrupa Birliği çalışma müktesebatı da dikkate alınmış, bunlardan
biri olarak maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ile tam
ve kısmi süreli iş sözleşmelerine göre çalışmada ayırımı haklı kılan
nedenler olmadıkça eşit davranılması kuralına da yer verilmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
78. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.5
Eşit Davranma İlkesi-Madde-5
Gerekçe
Maddenin altıncı fıkrasında hukuki yaptırım olarak
öngörülen işçinin “dört aya kadar ücreti tutarındaki”
tazminat için esas olacak ücret
“asıl ücret” olup, ücretin ekleri olan ikramiye,
prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar
buna dâhil değildir
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
79. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Madde-6
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş
sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin
devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir
tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte
sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu
devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
80. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Madde-6
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme
halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı
sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik
sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya
işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin
veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
81. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6
Gerekçe
Bir hukuki işlem sonucu, işyeri veya bölümünün bir satış
sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde
olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak
başkasına devri halinde de uygulanabilecektir.
İşyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı
değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla
yeni işverene geçmektedir. Bu arada devralan işverenin kıdeme
esas olan haklardan sorumluluğu da hükme bağlanmaktadır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
82. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri-Madde-6
Gerekçe
Avrupa Birliği müktesebatına uyum sağlamak açısından iki konuya
daha madde hükümleri arasında yer verilmiştir.
1-İşyeri veya bir bölümünün devri halinde, devirden önce
doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken haklardan dolayı
önceki ve sonraki işverenin sorumlu olduğudur.
2-Devirde iş sözleşmelerinin fesih yönünden ne yolda
etkileneceğidir. Bu hususta AB Müktesebatına uyum sağlayan ve
ülkemiz yargı kararları ile doktrindeki görüşlere uygun hükümler
getirilmiştir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
83. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi
Madde-7
İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi;
Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka
bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması
koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek
üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur.
Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye
göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi
kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş
ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,
işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle
yükümlüdür.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
84. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi
Madde-7
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,
gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi
kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen
ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta
primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.
İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan
geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici
sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve
yükümlülüklerine ilişkin bu kanundaki düzenlemeler geçici iş
ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
85. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi
Madde-7
İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen
bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın
uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş
Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi
hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi
işyerinde çalıştırmak zorundadır.
Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden
itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde
geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
86. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.7
Geçici İş İlişkisi-Madde-7
Gerekçe
Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren
ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde
asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında
üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
87. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7
Gerekçe
İşçi rızası alınarak geçici şekilde iş görme edimini
başka bir işverene karşı yerine getirmek üzere
üçlü bir ilişki kurulmaktadır.
İşçinin iş sözleşmesiyle bağlı olduğu işverenle (ödünç
veren) arasındaki sözleşme sona ermemekte, ödünç
veren işveren işçiden olan işin görülmesini talep hakkını
geçici bir süre için diğer işverene (ödünç alan)
devretmektedir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
88. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.6
Geçici İş İlişkisi-Madde-7
Gerekçe
Kazanç amacı gütmeyen böyle bir ödünç iş ilişkisi bu
maddede düzenlenmiştir.
İlişkinin kurulmasında akdin yazılı olarak yapılması
zorunluluğu getirilmiş, geçici olan ödünç iş ilişkisi için bir
sınır da konulmamıştır.
Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere
yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla
iki defa yenilenebilir.
17 Nisan 2010 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İstanbul
89. Yararlanılan Kişiler
Doç.Dr. Mustafa Çeker
Öğr.Gör.Çağatay Akyol
Baş İş Müfettişi Yener Güven
Yrd.Doç.Dr. Cuma Çetiner
Doç. Dr. Nurşen Caniklioğlu
Dr.Necdet Kenar
91. Birlikte İnsan Kaynakları
Yöneticileri Platformu
www.birlikteik.com
bilgi@birlikteik.com
ali.dogan@albayrak.com.tr
huseyin.yavuzturk@turkiyehastanesi.com