Carlos Alvarado M. *  FIIS-UNAC
 
 
 
<ul><li>Iniciación.- actualizarse con las preocupaciones del cliente. </li></ul><ul><li>Diagnóstico.- que conduce a una va...
<ul><li>Es el contacto inicial y la discusión entre el consultor y el cliente.  </li></ul><ul><li>Comprensión y acuerdo mu...
<ul><li>Proveer un método para la comprensión de la situación que encontrará el consultor y describe el estado presente o ...
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS <ul><li>Cuestionarios e instrumentos </li></ul><ul><li>Entrevistas (técnicas para pregunta...
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NIVELES DEL C.O:
ELEMENTOS CORRESPONDIENTES A ESOS 3 NIVELES DE ANÁLISIS: <ul><li>A nivel individual interesan aspectos como: </li></ul><ul...
 
 
 
SISTEMA ABIERTO ENTRADAS PROCESOS SALIDAS RETROALIMENTACIÓN
 
Globalización de la Economía Afianzamiento del tiempo  Innovación Tecnológica Están creando  un entorno de intensa compete...
 
<ul><li>Estrategia del negocio </li></ul><ul><li>Tecnología  (Propia del negocio, tecnologías </li></ul><ul><li>de informa...
<ul><li>De responsabilidad  (Resultados; madurez) </li></ul><ul><li>Medición ( y calidad) </li></ul><ul><li>Organización p...
<ul><li>Satisfacción de los clientes </li></ul><ul><li>Satisfacción de los empleados </li></ul><ul><li>Satisfacción de los...
El dilema estratégico: COOPERAR o COMPETIR
PLANEACIÓN COMPRAS VENTAS ALMACÉN PRODUCCIÓN DISTRIBUCIÓN PROVEEDORES CLIENTES INFORMACIÓN MATERIALES
 
 
 
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Desarrollo Organizacional

  1. 1. Carlos Alvarado M. * FIIS-UNAC
  2. 5. <ul><li>Iniciación.- actualizarse con las preocupaciones del cliente. </li></ul><ul><li>Diagnóstico.- que conduce a una valoración. </li></ul><ul><li>Retroalimentación.- resume y discute la valoración. </li></ul><ul><li>Plan de acción.- se planea el curso de acción. </li></ul><ul><li>Intervención.- se implementa la estrategia. </li></ul><ul><li>Evaluación.- se determina el grado de éxito. </li></ul>
  3. 6. <ul><li>Es el contacto inicial y la discusión entre el consultor y el cliente. </li></ul><ul><li>Comprensión y acuerdo mutuo sobre la necesidad de un esfuerzo para cambiar. </li></ul><ul><li>Compromiso de hacerse cargo de ese esfuerzo a tiempo. </li></ul><ul><li>Recursos. </li></ul><ul><li>Ambos poseen habilidades y autoridad para contratar. </li></ul>
  4. 7. <ul><li>Proveer un método para la comprensión de la situación que encontrará el consultor y describe el estado presente o las condiciones actuales. </li></ul>
  5. 8. MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS <ul><li>Cuestionarios e instrumentos </li></ul><ul><li>Entrevistas (técnicas para preguntar) </li></ul><ul><li>Percepción </li></ul><ul><li>Votación </li></ul>
  6. 9. FASE 3: RETROALIMENTACIÓN <ul><li>La retroalimentación resume la información encontrada en la etapa de diagnóstico y establece los pasos de acción que siguen, se puede centrar en asuntos como: </li></ul><ul><li>Estructura </li></ul><ul><li>Políticas y procedimientos </li></ul><ul><li>Tareas </li></ul><ul><li>Liderazgo, personalidad, relaciones interpersonales </li></ul><ul><li>Toma de decisiones, flujo de información </li></ul>
  7. 10. FASE 4: PLAN DE ACCIÓN <ul><li>El plan de acción a menudo ocurre dentro del contexto de la entrega y discusión de implicaciones de la retroalimentación. Es en esta fase cuando el cliente decide un curso de acción. Se exploran y critican alternativas. </li></ul><ul><li>En esta fase es importante identificar los roles y los compromisos de tiempo del cliente. El consultor a menudo establece el alcance de su trabajo en este momento. </li></ul>
  8. 11. FASE 5: INTERVENCIÓN <ul><li>Las intervenciones son estrategias que guían el cambio en la cultura de la organización. Se pueden dirigir a individuos, grupos de trabajo, o la organización en su conjunto. </li></ul>
  9. 12. FASE 6: EVALUACIÓN <ul><li>En esta parte se determina el grado de éxito alcanzado </li></ul>
  10. 14. <ul><li>El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. </li></ul><ul><li>El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinario dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. </li></ul>
  11. 15. Actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento. Define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica. Produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. EL ENTENDIMIENTO DEL D.O SE APOYA EN:
  12. 16. NIVELES DEL C.O:
  13. 17. ELEMENTOS CORRESPONDIENTES A ESOS 3 NIVELES DE ANÁLISIS: <ul><li>A nivel individual interesan aspectos como: </li></ul><ul><li>- La personalidad </li></ul><ul><li>- La habilidad </li></ul><ul><li>- Los valores y Actitudes </li></ul><ul><li>- Motivación </li></ul><ul><li>A nivel grupal interesa conocer: </li></ul><ul><li>- Proceso evolutivo de los grupos. </li></ul><ul><li>- Contingencia en el comportamiento delos grupos. </li></ul><ul><li>- Toma de decisiones en grupo. </li></ul><ul><li>A nivel organizativo interesa conocer: </li></ul><ul><li>- Qué es una organización y cómo funciona. </li></ul>
  14. 21. SISTEMA ABIERTO ENTRADAS PROCESOS SALIDAS RETROALIMENTACIÓN
  15. 23. Globalización de la Economía Afianzamiento del tiempo Innovación Tecnológica Están creando un entorno de intensa competencia en el que sobrevivirán únicamente aquellas empresas que cuenten con los recursos económicos, tecnológicos, el conocimiento (know how) y, sobretodo, el talento humano que les asegure una ventaja frente a sus rivales del mercado
  16. 25. <ul><li>Estrategia del negocio </li></ul><ul><li>Tecnología (Propia del negocio, tecnologías </li></ul><ul><li>de información y comunicaciones y logística) </li></ul><ul><li>Estructura organizacional </li></ul><ul><li>Personal clave </li></ul><ul><li>Procesos organizacionales (Selección, medición del desempeño, capacitación, integración de equipos de trabajo, entre otros) </li></ul><ul><li> </li></ul>La manera como la ALTA DIRECCIÓN decide, comunica, dirige y evalúa la implementación de esta infraestructura, modela gradualmente la CULTURA ORGANIZACIONAL
  17. 26. <ul><li>De responsabilidad (Resultados; madurez) </li></ul><ul><li>Medición ( y calidad) </li></ul><ul><li>Organización por procesos </li></ul><ul><li>Integración de equipos de Alto Desempeño. </li></ul><ul><li>Desarrollo gerencial (Liderazgo de jefes) </li></ul><ul><li>Innovación técnica </li></ul><ul><li>Desarrollo de la organización </li></ul><ul><li> </li></ul>La MADUREZ de la cultura organizacional puede aprovecharse para potenciar la respuesta instantánea de la organización al mercado y el desempeño individual, el de los equipo de trabajo y el de la empresa, en su conjunto
  18. 27. <ul><li>Satisfacción de los clientes </li></ul><ul><li>Satisfacción de los empleados </li></ul><ul><li>Satisfacción de los accionistas </li></ul><ul><li>Convertirse en una empresa socialmente responsable (Grupos de interés específicos de la empresa) </li></ul><ul><li> </li></ul>En cada empresa se requiere verificar esta HIPÓTESIS DE CONGRUENCIA: Estrategia-Cultura-Desempeño
  19. 28. El dilema estratégico: COOPERAR o COMPETIR
  20. 29. PLANEACIÓN COMPRAS VENTAS ALMACÉN PRODUCCIÓN DISTRIBUCIÓN PROVEEDORES CLIENTES INFORMACIÓN MATERIALES

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