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Para ello se debe utilizar el formato de “Asesoramiento Sobre Competencias” que se muestra acontinuación. Cada segmento de...
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Analisis competencias

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Analisis competencias

  1. 1. Análisis de Competencias1. ¿Para qué sirve?Las organizaciones presentan el reto constante de reclutar, seleccionar, desarrollar y retenertalento humano. Por lo tanto se vuelve indispensable identificar y desarrollar las competencias quese requieren para llevar a cabo el trabajo de manera eficaz. El Modelo de Competencias (MC) esuna manera de identificar y mantener las habilidades de un grupo de trabajo de maneraproactiva.El MC se utiliza para hacer un análisis profundo de las habilidades principales y el conocimientonecesario para llevar a cabo un trabajo, y/o cumplir eficientemente con las responsabilidades deuna posición dada.El modelo identifica y refleja un amplio rango de habilidades y conocimientos incluyendo aquellostécnicos, financieros, de sistemas, interpersonales y de liderazgo.Las descripciones de puesto tradicionales, aunque útiles, no cumplen con la flexibilidad que serequiere actualmente en el campo de trabajo para adaptarse a las necesidades. Los roles requierenser definidos en términos de las competencias primordiales que son necesarias para cumplir con lasnecesidades de la organización.Los beneficios de un Modelo de Competencias son: • Identifica y describe todas las habilidades necesarias para que el trabajo se realice. • Establece las bases para que los grupos de trabajo y/o los individuos puedan evaluar y mejorar las habilidades con las que cuentan actualmente. • Establece un escenario para elaborar planes formales de desarrollo de habilidades. • Permite que los planes de capacitación sean mejorados. • Provee de información necesaria para que al reclutar y seleccionar personal, este cuente con las habilidades esperadas por el jefe y grupo de trabajo.2. ¿Cómo se elabora?A) CÍRCULO DE COMPETENCIAS
  2. 2. El círculo de competencias es una descripción visual de las habilidades principales así como lasáreas de conocimiento requeridas para desempeñar un puesto, llevar a cabo una función y/o tareasespecíficas dentro de un grupo de trabajo.Estas áreas de habilidad son típicamente representadas por un alto nivel de experiencia técnica,manejo de información tecnológica o de sistemas, liderazgo, habilidades interpersonales, manejofinanciero y trabajo en equipo.Un ejemplo en el sector salud podría ser el desarrollado por un grupo de enfermeras, quienesidentificaron diversas habilidades para cumplir con las necesidades del trabajo.(Ver el ejemplo del apartado 4)B) NIVEL DE LAS HABILIDADESExisten tres niveles de complejidad en las habilidades para cada segmento de la rueda decompetencias: Básicas, Intermedias y Avanzadas.1.1. Habilidades Básicas: • Conocimientos fundamentales esenciales para un desempeño efectivo. • Aquellas que se adquieren de 6 meses a un año de ocupar un puesto. • Son necesarias para todos los miembros del grupo de trabajo.1.2 .Habilidades Intermedias: • Requiere el manejo experto de certificaciones más complejas. Nivel de experiencia medio. • Usualmente adquiridas de dos a cinco años de experiencia. • Estas habilidades son usualmente adquiridas por la mayoría de los miembros del grupo de trabajo.1.3. Habilidades Avanzadas: • Se refieren a las adquiridas en el mayor nivel de complejidad y entendimiento de un tema. Nivel de experiencia alto. • Normalmente requiere de certificación o grados obtenidos en una institución universitaria (ej. Diplomados, maestrías, etc). • Podría tomar hasta 10 años de experiencia para obtener la habilidad. • Usualmente sólo cuentan con este nivel de habilidad pocos miembros del equipo de trabajo.C) DISTRIBUCIÓN DE LAS HABILIDADESEs importante que la mayoría, si no todos los integrantes del grupo de trabajo, cuenten con las“habilidades básicas” de todos los segmentos de la rueda de competencias. Por otro lado, no todoslos miembros del grupo deben contar con las “habilidades avanzadas” en todos los segmentos de larueda de competencias. Se debe establecer un porcentaje idóneo de las habilidades y nivel delas mismas que se requieren para llevar a cabo el trabajo de la mejor manera. El líder del grupodefinirá la composición necesaria de los tres niveles de habilidades dentro de su equipo desubordinados para dar soporte a su flujo de trabajo. (Ver ejemplo de apartado 4).D) ASESORAMIENTO SOBRE COMPETENCIASUna vez que se ha desarrollado el modelo de competencias para el grupo de trabajo, se utiliza paraasesorar a los miembros del grupo sobre el nivel actual y el deseado de habilidades de cada uno delos segmentos de la rueda de competencias. (Ver el formato en el apartado 3).
  3. 3. Para ello se debe utilizar el formato de “Asesoramiento Sobre Competencias” que se muestra acontinuación. Cada segmento del modelo deberá tener su formato. Para incrementar el nivel devalidez del asesoramiento, se puede trabajar en grupo, logrando un consenso sobre el nivel deactividad real y el deseado para cada miembro del grupo en cada segmento del modelo. Esto sirvede base para elaborar planes individuales de desarrollo anuales.3. FormatoFormato de asesoramiento sobre competenciasNombre del Empleado___________________________Segmento de competencia:_______________________
  4. 4. 4. EjemploEjemplo de porcentajes requeridos en la rueda de competencias en los tres niveles dehabilidades para enfermería.Habilidad: Conocimientos Médicos (Grupo de Trabajo Enfermeras)5. Para mayor información / consultahttp://qaproject.org/methods/resimprove2.htmlhttp://www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialaborales.shtml

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