Comercio y derechos laborales

. COMERCIO Y DERECHOS LABORALES . Implicancias laborales del
Tratado de Libre Comercio (TLC) entre Estados Unidos y el Perú EJEMPLO
DE UN CONVENIO LABORAL
2. INDICE DE LA PRESENTACIÓN 1. Relación entre las normas laborales y
el comercio internacional 2. Las normas laborales en el marco de la integración
regional 3. Las normas laborales en los Acuerdos de Libre Comercio: TLC
Estados Unidos – Perú. 4. Perspectivas AdA CAN - UE 5. Niveles de
implementación de estándares laborales en Perú y agenda laboral interna
3. 1. Relación entre las normas laborales y el comercio internacional No hay
evidencia ni teórica ni empírica de que el comercio de manufacturas entre PD y
PND contribuyan a empeorar empleo en PD. Tampoco la hay de que mejore las
condiciones de trabajo de los PND. La situación del empleo en ambos países
depende más de la composición de la estructura económica, industrial y de la
fuerza laboral en cada región / sector informal rol fundamental
4. Carácter del comercio internacional y su impacto en la situación del empleo
Transnacionalización y deslocalización de la producción / Competencia NorteSur Marcos institucionales favorables a la inversión privada que flexibilizan
normas laborales / Competencia Sur-Sur. Tensión sector industrial formal vs.
sector Informal de la economía. Productividad e ingresos : políticas específicas a
nivel micro (empresa), como meso (sectoriales) y macroeconómicas (economía)
5. ¿Inciden las normas laborales, positiva o negativamente, el desarrollo del
comercio o el crecimiento económico? No existen ventaja comercial en no
respetar la libertad de asociación (OCDE, 1996). La libertad sindical como la
negociación colectiva (articulada), no constituyen obstáculos al aumento de la
inversión y el crecimiento económico (Banco Mundial, 2003) La sindicalización
y negociación colectiva tienen directa incidencia en niveles de trabajo decente
(Panorama Laboral OIT, Panorama económico Cepal). El cumplimiento de los
derechos fundamentales contribuye a la paz social y al progreso económico
(OIT, 1944).
6. ¿Qué pasa en los países donde se respetan – se vulneran los derechos
fundamentales? Diversas encuestas señalan las regulaciones laborales y los
derechos laborales no representan criterios importantes para la decisión de
inversión. Existe relación directa entre niveles de trabajo adecuado e inversión
extranjera / se valora la estabilidad y la formación
7. 2. Las normas laborales en el marco de la integración regional Órganos de
promoción CAN: Convenio Simón Rodríguez 1973 y Protocolo de Cartagena de
Indias 1976 CARICOM: Declaración de principios Laborales y de Relaciones
Industriales 1995 Órganos de control OEA: Sistema Interamericano de Derechos
Humanos (Comisión Washington / Corte San José) MERCOSUR: Protocolo
para la Solución de controversias 1991 y Declaración Sociolaboral MERCOSUR
8. 3. Las normas laborales en los Acuerdos de Libre Comercio: TLC Estados
Unidos – Perú. Antecedentes. TLCs firmados por Estados Unidos en la región:
con México y Canadá, Chile y Perú. Centroamérica. En negociación: Colombia,
Panamá. En el Perú el TLC fue ratificado por primera vez por el Congreso en
Junio del 2006, y por segunda vez en mayo del 2007. El Congreso
norteamericano lo ratificó en Diciembre del 2007.
9. Capítulo laboral TLC Perú – Estados Unidos Art. 17.1. Compromisos como
miembros de la OIT. Art.17.2. Aspectos normativos. Art. 17.3. Garantías
procesales y de información pública. Art. 17.4. Estructura institucional. Art.
17.5. Lineamientos de cooperación técnica y desarrollo de capacidades. Art.

17.6. Sistema de consultas laborales. Art. 17.7. Definiciones de los estándares
laborales.
10. Artículos 17.1, 17.2 y 17.7 Reafirmación de los compromisos
internacionales de los Estados firmantes sobre los derechos laborales
fundamentales (OIT) No dejar de aplicar efectivamente la legislación laboral de
manera que afecte el comercio entre las partes No debilitar o reducir la
legislación para promover el comercio o la inversión. Garantizar el debido
proceso judicial o administrativo en temas referidos al comercio entre ambos
países
11. Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en
el Trabajo (1998) Convenio Nº 87 Convenio Nº 98 Libertad de asociación y
libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva Convenio Nº 29 Convenio Nº 105 Eliminación de todas las formas de
trabajo forzoso u obligatorio Convenio Nº 138 Convenio Nº 182 Abolición
efectiva del trabajo infantil Convenio Nº 100 Convenio Nº 111 Eliminación de
la discriminación en materia de empleo y ocupación
12. Estándares laborales acordados Libertad de asociación ; El reconocimiento
efectivo del derechos a negociación colectiva ; La eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio ; La abolición y prohibición del trabajo
infantil ; Eliminación de la discriminación con respecto al empleo y ocupación;
Además: Condiciones aceptables de trabajo respecto del salario mínimo , horas
de trabajo y salud y seguridad ocupacional
13. Artículos 17.3 y 17.4 Se crea Consejo de Asuntos Laborales (CLAB) , con
representantes de los Ministerios de Trabajo. Funciones: establecer
comunicaciones con el público, preparar informes y considerar consultas
laborales. Se crea Punto de Contacto para apoyo del CLAB; intercambio de
información; apoyo organismos internacionales y tramitar consultas laborales
14. Artículo 17.5 Se crea Mecanismo de Cooperación Laboral y Desarrollo de
Capacidades , supervisado por el CLAB y coordinado por los Puntos de
Contacto. Funciones: actividades de cooperación bilateral o regional en temas:
derechos fundamentales; administración e inspecciones laborales ; solución de
conflictos , estadísticas laborales, trabajadores migrantes; PYMEs, otros .
15. Artículo 17.6 Realización de consultas laborales cooperativas, mediante
solicitud escrita al Punto de Contacto ; Solicitud escrita al Punto de Contacto,
para pedir opinión al Consejo de Asuntos Laborales Sólo se podrá activar el
Mecanismo de solución de controversias por incumplimiento o modificatoria de
legislación interna que altere el comercio y/o el cumplimiento de los derechos
fundamentales
16. Aspectos críticos del Capítulo Laboral (I) No implica un mejoramiento
progresivo de la legislación laboral, sólo establece el cumplimiento efectivo de
lo vigente, incluidos los derechos fundamentales. No considera explícitamente
“nivel salarial adecuado”; sólo tener vigente salario mínimo general.
17. Aspectos críticos del Capítulo Laboral (2) Sanciones monetarias con un
límite (US$ 15 millones) al Fondo de Cooperación (e n caso de no pago,
suspensión de beneficios comerciales por un monto equivalente) No exige
implementación de políticas correctivas o compensatorias para afectados No
refuerza los mecanismos de control regular de la OIT o del Sistema
Interamericano de Derechos Humanos . No establece instrumentos jurídicos para
que organizaciones sociales o afectados presenten quejas por incumplimientos
de los Gobiernos y/o empresas, ni mecanismos de compensación.

18. Perspectivas y oportunidades con el TLC y su impacto laboral Alcance del
TLC sólo para aspectos vinculados con el comercio entre ambos países (sólo 2%
de empresas peruanas) Sectores que ya cuentan con ventajas arancelarias
(ATPDEA): agroindustria; textil confecciones; minería
19. Estudios de impacto de las exportaciones a EEUU en el empleo (I)
ABUSADA, Roberto, Sara Taboada y Jorge F. Chávez. Impactos Sectoriales y
Regionales de la Ley de Preferencias Arancelarias y de Erradicación de Drogas .
MINCETUR, 2003. ATPDEA había favorecido la creación de empleo en la
exportación de productos con valor agregado (confecciones y productos
agroindustriales) respecto del total de exportaciones 2003 el comercio bilateral
con los Estados Unidos generó 744 mil puestos de trabajo (194 mil empleos
directos y 550 mil indirectos) 2005 esta cifra ascendió a 802 mil puestos de
trabajo.
20. Estudios de impacto de las exportaciones a EEUU en el empleo (II) Bruno
Seminario y Oswaldo Molina (2004) Efecto directo exportaciones: (+) 32 mil
552 nuevos puestos de trabajo Considerando efectos indirectos: (+) 85 mil 467
nuevos puestos de trabajo Impacto directo e indirecto de importaciones: (-) 67
mil 319 empleos En total: (+) 18 mil 148 nuevos empleos

I. OBLIGACIONES GENERALES
1. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE CENTRO
DE TRABAJO
Base Legal :
Decreto Supremo N 036-85-TR de 28.11.1985
Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990
Resolución Ministerial N 481-85-TR de 19.12.1985
Los empleadores, antes del inicio de sus actividades, deben contar
con autorización de funcionamiento de su centro de trabajo, expedida
por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas antes del
mes de octubre de 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe
verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el
Sector Industrias.

2. INSCRIPCION EN EL REGISTRO NACIONAL DE
CENTROS DE TRABAJO
Base Legal:

Decreto Supremo N 118-90-PCM de 14.09.1990
Los empleadores deben contar con la inscripción en el Registro
Nacional de Centros de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social.
La presente obligación rige para las empresas constituidas con
anterioridad al mes de octubre del año 1990.
Para las empresas constituidas a partir de octubre de 1990, se debe
verificar si éstas cuentan con el Registro Unificado otorgado por el
Sector Industrias.

3. AUTORIZACION DE FUNCIONAMIENTO DE EMPRESAS
ESPECIALES
Base Legal:
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Título V, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR de
21.03.1997
Decreto Supremo N 001-96-TR de 24.01.1996,
Reglamento del TUO del Decreto Legislativo N 728
Las Empresas de Servicios Especiales pueden ser:
Empresas Especiales de Servicios Temporales
Empresas Especiales de Servicios Complementarios.
Empresas Especiales de Servicios Temporales
Son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus
actividades, mediante la labor realizada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la
cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como
personas jurídicas y tendrán como único objeto la prestación
temporal de servicios.
Se denomina usuaria a toda persona natural o jurídica que contrate
los servicios de las Empresas de Servicios Temporales. El número de
trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas,
no excederá del cincuenta por ciento (50%) del total de trabajadores
de la usuaria.

Empresas Especiales de Servicios Complementarios
Son aquellas cuya actividad principal es la de poner a disposición de
otras empresas, las que se denominan usuarias, actividades
complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y
otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado,
aquéllas que no están comprendidas en las actividades principales
que realiza la empresa usuaria y que para su ejecución requieren de
personal altamente calificado.
Autorización de funcionamiento
Las empresas especiales, de servicios temporales o de servicios
complementarios, deben contar con autorización de funcionamiento
otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, a través de
las Autoridades Regionales en cuya jurisdicción desarrollen sus
actividades.
La autorización tendrá una vigencia de dos años, debiendo renovarse
la misma al término de cada período.
En caso que las empresas especiales abran sucursales, oficinas o
agencias, de acuerdo a sus normas estatutarias, deberán presentar,
para su conocimiento y registro a la Autoridad Regional de Trabajo y
Promoción Social respectiva, copia de la Resolución Autoritativa
expedida en la sede donde se inscribieron.

4. REGISTRO DE TRABAJO A DOMICILIO
Base Legal:
Título IV
Trabajo a domicilio
Es el que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua o
discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio
del trabajador o en el lugar designado por éste, sin supervisión
directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de
establecerlas regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en
triplicado, una de cuyas copias se remite a la Autoridad
Administrativa de Trabajo, para su registro.
El empleador que cuente con tales trabajadores se encuentra
obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, el cual sustituye
para todos sus efectos al Libro de Planillas. El empleador entregará al
trabajador a domicilio la parte pertinente de la copia del Registro.
Derechos y beneficios de los trabajadores a domicilio
Los trabajadores a domicilio tienen los siguientes derechos sociales:
a) Gratificación por 1 de mayo, equivalente a una treintava
parte de las remuneraciones totales percibidas el mes
inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga
derecho acumulado de Vacaciones y Compensación por Tiempo
de Servicios.
b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treintitrés
centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas
durante el año cronológico anterior de servicios prestados al
empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la
remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de
servicios cumplidos.
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho
por ciento con treintitrés centésimos (8.33%) del total de las
remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior
de servicios prestados al empleador. Este beneficio se paga
directamente al trabajador dentro de los diez (10) días
siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene
efecto cancelatorio.

5. AUTORIZACION PARA EL TRABAJO DEL
ADOLESCENTE
Base Legal:
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños
y Adolescentes
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994,
aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT
Autorización para el trabajo del adolescente
Ningún adolescentepodrá ser admitido al trabajo sin la debida
autorización. Se considera adolescente al menor desde los doce (12)
hasta cumplir los dieciocho (18) años de edad.

La autorización para el trabajo del adolescente que labora por cuenta
ajena o en relación de dependencia, será expedida por el Ministerio
de Trabajo y Promoción Social, de conformidad con el TUPA
correspondiente.
Registro con datos del adolescente
El empleador debe llevar un registro con los datos siguientes: nombre
completo del adolescente; nombre de los padres, tutores o
responsables; fecha de nacimiento; dirección y lugar de residencia;
labor que desempeña; remuneración; horario de trabajo; escuela a la
que asiste y horario de estudios.
Facilidades y Beneficios
Los empleadores están obligados a concederles facilidades que hagan
compatible su trabajo con su asistencia regular a la escuela.
El derecho a vacaciones remuneradas pagadas se concederá en los
meses de vacaciones escolares.
Edad Mínima para el Trabajo
Para el desarrollo de determinadas actividades se requiere que el
menor adolescente cuente con:
a) Catorce (14) años para labores agrícolas no industriales;
b) Quince (15) años para labores industriales, comerciales o
mineras;
c) Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial.
Para el desarrollo de las demás actividades de trabajo, doce (12)
años.
Trabajos prohibidos
El trabajo en subsuelo, en labores en que se manipula pesos
excesivos, en actividades peligrosas o nocivas para su salud física o
moral, o que impliquen el manejo de sustancias explosivas o
inflamables; y en actividades en las que su seguridad o la de otras
personas esté sujeta a la responsabilidad del adolescente.
Remuneraciones
Ningún adolescente trabajador percibirá una remuneración inferior a
la de los demás trabajadores de su misma categoría para trabajos
similares. No se podrá pactar el pago de la remuneración de los

adolescentes por obra, por pieza, a destajo o por cualquier otra
modalidad de rendimiento.

6. LIBROS LABORALES OBLIGATORIOS
Libro de Planillas de pago de remuneraciones y otros derechos
sociales y Boleta de Pago
Base Legal:
Libro de Planillas
Todo empleador está obligado a llevar libros de planillas de pago de
remuneraciones y otros derechos sociales de sus trabajadores.
Los libros de planillas podrán ser sustituidos por planillas en hojas
sueltas, cuando el empleador pruebe que dicho sistema le es más
conveniente sin perjuicio para los trabajadores.
Las planillas u hojas sueltas serán autorizadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo del lugar donde se encuentra ubicado el
centro de trabajo.
Registro en Planillas
Los empleadores registrarán obligatoriamente a sus trabajadores, en
sus planillas autorizadas, dentro de las veinticuatro (24) horas de
haber ingresado a prestar servicios.
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas hasta cinco
(5) años después de la terminación de sus actividades como tales,
salvo disposición especial. Asimismo, están obligados a conservar los
duplicados de las boletas de pago relativas a cada trabajador, hasta
cinco años después de efectuado el pago correspondiente.
Boleta de Pago
El empleador está obligado a entregar a cada trabajador, al momento
de pagarle sus remuneraciones o las sumas correspondientes a otros
derechos sociales, una boleta conteniendo los mismos datos que
figuran en las planillas y la fecha de ingreso del trabajador, la misma
que será sellada y firmada por el empleador o por un representante
suyo. El trabajador
firmará un duplicado de esta boleta en dicho acto o imprimirá en ella
su huella digital si no supiera firmar, debiendo quedar dicho duplicado

en poder del empleador. La firma en el duplicado de esta boleta no
implicará renuncia por el trabajador a cobrar las sumas que éste
considere no figuran en la boleta.
No es necesaria la firma de los trabajadores en las planillas.
Presentación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social de la
Hoja de Resumen de Planillas del Mes de Junio
Base Legal:
Decreto Supremo N 007-TC de 27.05.1968
Las empresas, sean personas naturales o jurídicas, cuyos
trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
están obligadas a presentar anualmente la Hoja Resumen de Planillas
de Remuneraciones, correspondientes al mes de junio del año
respectivo; de acuerdo a la Directiva que se expida sobre el
particular.

7. DOCUMENTOS QUE DEBE EXHIBIR EL EMPLEADOR EN
EL CENTRO DE TRABAJO
Horario de Trabajo y Descansos
Base Legal:
Convenio N 1 de la O.I.T., ratificado por Resolución
Legislativa N 10195 de 23.03.1945
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados
en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio
adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo
y, si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y en
que termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijarán de
manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse
sino en el modo o en la forma determinados en la Ley.
En la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos
concedidos durante la jornada de trabajo que no se consideren
comprendidos en las horas de trabajo.
Síntesis de la Legislación Laboral
Base Legal:

Todo centro de trabajo contará con el Texto Oficial de la Síntesis de la
Legislación Laboral debidamente actualizada. Dicho Texto debe
encontrarse a disposición de los trabajadores en la Oficina de
Relaciones Industriales o dependencia que haga sus veces.
La indicada Síntesis servirá para la realización de las visitas de
inspección en los centros de trabajo.

8. VERIFICACION DE PRESENTACION Y CONTENIDO DE
DOCUMENTO "DECLARACION SIN PAGO" A
ADMINISTRADORA PRIVADA DE FONDO DE PENSIONES
Obligación de presentar "Declaración sin Pago"
Base Legal:
TUO de la Ley del Sistema Privado de Administración de
Fondos de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N
054-97-EF de 13.05.1997
Resolución N 467-94-EF/SAFP de 07.08.1994.
Los empleadores que en un mes determinado no pudieron cumplir
con pagar los aportes previsionales a la Administradora Privada de
Fondo de Pensiones (AFP), en las fechas que correspondan -cinco
primeros días hábiles de cada mes-, están obligados a presentar una
"Declaración sin Pago", detallando el concepto de los aportes de ese
mes y los afiliados correspondientes.
El incumplimiento de la obligación de formular dicha declaraciónpor
parte del empleador, o la formulación incompleta de la misma, será
sancionada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social con una
multa equivalente al 10% de la Unidad Impositiva Tributaria (U.I.T.)
por cada trabajador cuyos aportes no fueran declarados.

II. OBLIGACIONES ESPECIFICAS
9. ESTABLECER SERVICIO DE RELACIONES
INDUSTRIALES
Base Legal:
Decreto Ley N 14371 de 12.01.1963
Decreto Supremo N 005 de 23.04.1963, Reglamento del
Decreto Ley N 14371

Campo de aplicación
Las empresas que tengan más de cien (100) trabajadores, entre
obreros y empleados, permanentes o contratados bajo cualquiera de
las modalidades previstas en el Título II del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, deberán contar con una
dependencia adecuada que se encargue de las Relaciones
Industriales, para la atención de las cuestiones laborales en forma
permanente.
La empresa informará a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su
respectiva jurisdicción, el nombre de la persona o personas
encargadas del Servicio de Relaciones Industriales, así como los
cambios que al respecto se produzcan.
Si la empresa obligada tuviera más de un centro de trabajo, la
dependencia funcionará en el que tenga el mayor número de
servidores. En este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de
los medios adecuados para cumplir sus funciones, respecto de los
demás centros de trabajo.

10. CONTAR CON ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO
Base Legal:
Decreto Ley N 22610 de 25.07.1979, Ley de creación del
Colegio de Asistentes Sociales
Decreto Supremo N 009 de 12.07.1965
Decreto Supremo N 004-79-SA de 10.09.1979, Estatuto
del Colegio de Asistentes Sociales
Campo de Aplicación
Las empresas de la actividad privada comprendidas en los alcances
del Decreto Ley N 14371 (con más de cien trabajadores) incorporarán
en el Servicio de Relaciones Industriales, un Asistente Social
Diplomado, que se encargará de efectuar las labores propias de su
especialidad, en favor de los trabajadores del respectivo centro de
trabajo, con sujeción a las disposiciones de la materia e instrucciones
de su principal.
Para determinar el número de trabajadores de la empresa, se
procederá de acuerdo a las pautas establecidas para el Servicio de
Relaciones Industriales.
Las empresas que por la naturaleza de sus actividades, como las de
construcción civil, realicen labores eventuales dentro de la misma
actividad, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios comunes

de un Asistente Social, a condición de que estos servicios comunes
ofrezcan atención permanente a los trabajadores de las empresas
mencionadas.

11. ELABORAR REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Base Legal:
Todo empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores está
obligado a contar con Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que
deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento
de sus prestaciones.
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un
ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación,
dentro de los cinco (5) días naturales de la aprobación otorgada por
el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

12. EFECTUAR DEDUCCIONES CORRESPONDIENTES A
CUOTAS SINDICALES Y OTROS
Base Legal:
Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo de 26.06.1992
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
El empleador, a pedido del Sindicato y con la autorizaciónescrita del
trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de
lasremuneraciones,las cuotas sindicales legales ordinarias y
extraordinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos
los afiliados.
Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones destinadas
a la constitución y fomento de las Cooperativas formadas por los
trabajadores sindicalizados.

13. OBSERVAR LOS PORCENTAJES LIMITATIVOS DE
PERSONAL EXTRANJERO

Base Legal:
Decreto Legislativo N 689 de 04.11.1991
Ley N 26196 de 09.06.1993
Porcentajes Limitativos
Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal
extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de
sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán
exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.
Para determinarel 20% del número total de servidoresse procederá
de la siguiente manera:
a) Se tomará el total del personal de la planilla, computando
conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o
extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con
vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será
considerado el 100%;
b) Luego, se determinaráel porcentaje de la planillaque
representan los trabajadoresnacionales y el porcentaje que
representan los trabajadores extranjeros;
c) Se compararáel porcentajeque representan los trabajadores
extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por el
Decreto Legislativo N 689, con el fin de apreciar el número de
extranjeros que pueden ser contratados.
Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del
total de la planilla de sueldos y salarios, a que se refiere el artículo 4
del Decreto Legislativo N 689, se procederá de la siguiente manera:
a) Se tomará el total de la planillade sueldos y salarios que
corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros,
estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes
anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será
considerado el 100%;
b) Luego, se determinará el porcentaje del total que
representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales
y el porcentaje que representan las remuneraciones de los
trabajadores extranjeros;
c) Se comparará el porcentaje que representan las
remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30%
autorizado por el Decreto Legislativo N 689, con el fin de
apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser
otorgadas.

Exoneración de los Porcentajes Limitativos
Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes
limitativos cuando se trate de:
a) Personal profesional o técnico especializado;
b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad
empresarial o en caso de reconversión empresarial;
c) Profesores contratados para la enseñanza superior, o de
enseñanza básica o secundaria en colegios particulares
extranjeros o de enseñanza de idiomas en colegios particulares
nacionales, o en centros especializados de enseñanza de
idiomas;
d) Personal de empresas del sector público o de empresas
privadas que tengan celebrados contratos con organismos,
instituciones o empresas del sector público; y,
e) Cualquier otro caso establecido por Decreto Supremo,
siguiendo los criterios de especialización, calificación o
experiencia.
Aprobación de contratos de personal extranjero
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo de personal extranjero deberán ser
celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo
de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales,
debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal
nacional en la misma ocupación.
Procedimiento de Aprobación
Los contratos del personal extranjero requieren de aprobación por
parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción
donde se encuentre el centro de trabajo. La aprobación se efectúa de
modo automático a la sola presentación de la solicitud y
documentación respectiva, sin perjuicio que la Autoridad disponga la
realización de una visita de inspección cuando lo considere
conveniente.
No se encuentran sujetos a las formalidades ni limitaciones sobre
contratación de trabajadores extranjeros:
a) El extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o
hermanos peruanos;
b) El extranjero con visa de inmigrante;
c) El extranjero con cuyo país de origen exista convenio de
reciprocidad laboral o de doble nacionalidad;

d) El personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio
internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con
bandera y matrícula extranjera;
e) El personal extranjero que labore en las empresas de
servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a
las normas legales dictadas para estos casos específicos;
f) El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales
o multilaterales celebrados con el Gobierno del Perú, prestare
sus servicios en el país;
g) El inversionista extranjero, haya o no renunciado a la
exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que
ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del
contrato no menor de cinco (5) UIT;
h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en
espectáculos públicos en el territorio de la República, durante
un período máximo de tres meses al año.
Los empleadores que contraten personal extranjero exceptuado de
las formalidades y limitaciones, deberán conservar en sus archivos los
documentos que acrediten que el trabajador se encuentra incurso en
alguno de los casos señalados.

14. OBSERVAR LOS REQUISITOS FORMALES DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Base Legal:
Título II, Capitulo V
Formalidades de los Contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, necesariamente
deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la
contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
El empleador presentará tres (3) ejemplares del contrato a la
Autoridad Administrativa de Trabajo, dentro de los quince días
naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y
registro. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en
dicho contrato.
El empleador deberá entregar al trabajador, uno de los ejemplares
del contrato de trabajo, dentro del término de tres (3) días hábiles

contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Contratos de Naturaleza Temporal
Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de
las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de
la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima
es de tres años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado
sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
Contrato por reconversión empresarial
Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se
produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración
máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses
al año.
Contrato de suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa
justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de
disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.
Contrato de emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia.

Contratos para Obra o Servicio
Contrato para obra determinada o servicio específico
Se celebra con objeto previamente establecido. Su duración es la que
resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico
contratado.
Contrato intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza
este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en
función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de
la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo
máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la
temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
en los referidos anteriormente, podrá contratarse, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al
servicio que debe prestarse.

15. PRESENTAR LOS CONVENIOS INDIVIDUALES DE
SUSTITUCION DE DEPOSITOS DE C.T.S. Y ENTREGAR LA
CORRESPONDIENTE LIQUIDACION AL TRABAJADOR
Base Legal:
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de
27.02.1997
Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios
Los Convenios Individuales de Sustitución de Depósito de CTS,
celebrados con el objeto de que éstos queden en poder del
empleador, así como sus respectivas prórrogas, deberán

perfeccionarse por escrito y ser puestos en conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, para fines de su registro, en el
término de treinta (30) días calendario siguientes a la fecha de su
suscripción, acompañando para ello tres (3) ejemplares del mismo.
Entrega de Liquidación
El empleador deberá entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro
de los cinco (5) días hábiles de vencido el plazo para la realización del
depósito, una liquidación conteniendo cuando menos la siguiente
información:
- Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
- Nombre completo del trabajador;
- Información detallada de la Remuneración Computable;
- Período de servicios que se cancela; y,
- Nombre completo del representante del empleador que
suscribe la liquidación.

III. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
RELATIVAS A DERECHOS Y BENEFICIOS
DE LOS TRABAJADORES
16. JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
Base Legal
Constitución Políticade 1993, Art. 25
Jornada de Trabajo
Protección del derecho
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de
edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del
empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la
ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
Jornadas atípicas
En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón
de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el
promedio de horas trabajadas en el período correspondiente, no
puede superar los máximos de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales.
Jornada Extraordinaria de Trabajo
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no
podrá ser menor del veinticinco por ciento (25%) por hora, calculada
sobre la remuneración ordinaria.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro
de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después
de la hora de salida establecidas.
Compensación del Trabajo Extraordinario
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo
prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos
equivalentes de descanso.
Horario de Trabajo
Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo,
entendiéndose por tal la hora de ingreso y de salida.
Modificación del Horario de Trabajo
El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin
alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del
horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa
de Trabajo, para que se pronuncie, sobre la procedencia de la medida

en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, en base a los
argumentos y evidencias que propongan las partes.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la
medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de
la Ley Orgánica del Poder Judicial.
Refrigerio
En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en
cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario.
El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni
horario de trabajo.
Trabajo Nocturno
En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo
posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una
remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente,
con una sobretasa del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las
10:00 p.m. y las 06:00 a.m.
Jornadas Especiales de Trabajo
Trabajo de los Periodistas
Base Legal
Ley N 24724 de 24.10.1987
La jornada ordinaria de trabajo para los periodistas será no mayor de
cinco días ni mayor de cuarenta horas a la semana, sea cual fuere su
centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por Ley o
convenio.
Los periodistas podrán convenir con sus empleadores otras
modalidades de aplicación de la Ley.
Trabajo de los Adolescentes

Base Legal
Decreto Ley N 26102 de 24.12.1992, Código de los Niños
y Adolescentes
Resolución Ministerial N 128-94-TR de 25.08.1994,
aprueba la Directiva Nacional N 007-94-DNRT
El trabajo de los adolescentes entre los doce (12) y catorce (14) años
no excederá de cuatro (4) horas diarias ni de veinticuatro (24) horas
semanales.
En el caso de los adolescentes entre quince (15) y diecisiete (17)
años, no excederá de seis (6) horas diarias ni de treintiséis (36)
horas semanales.

17. DESCANSOS REMUNERADOS
Base Legal:
Decreto Legislativo N 713de 07.11.1991
Ley N 26331 de 22.06.1994
Descanso Semanal
El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas
consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará
preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de
descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número
de días efectivamente trabajados.
Forma de pago por trabajo en día de descanso
Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por
otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la
retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%.
Descanso en Días Feriados
Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados establecidos por Ley.

Días feriados:
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.

Año Nuevo (1 de enero)
Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
Día del Trabajo (1 de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1 de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro
feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo
el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda
con el de descanso del trabajador.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de
trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo,
que se percibirá sin condición alguna.
Forma de Pago por Trabajo en Días Feriados
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por
la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.
Vacaciones Anuales
El trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios, cuando labore una
jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas y siempre que haya
cumplido dentro del año de servicios el récord correspondiente.
Récord Vacacional
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la
semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta días en dicho período.
- Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la
semana: haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos
diez días en dicho período.

- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo
cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones
temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional,
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en
dicho período.
Remuneración Vacacional
Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la
compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente
los criterios establecidos para la misma.
Vacaciones No Gozadas
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho,
percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una
remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y
(iii) una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones
indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
Vacaciones Truncas
Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador
debe acreditar un mes de servicios a su empleador.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y
treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiere laborado, respectivamente.

18. REMUNERACION MINIMA VITAL
Base Legal:
. Constitución Política del Perú de 1993, Art. 24
Decreto Ley N 14222 de 23.10.1962

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o
contractual, tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital
que se establezca conforme a Ley. Si éste labora en jornadas
inferiores a cuatro (4) horas diarias, su remuneración no podrá ser
menor a la parte proporcional de ésta.
Al verificarse el cumplimiento de esta obligación, se deberá
considerar el monto de la Remuneración Mínima Vital vigente en la
fecha respectiva.
Remuneración Mínima Vital de los Periodistas Profesionales
Colegiados
Base Legal:
Ley N 25101 de 30.09.1989
La remuneración de los trabajadores periodistas profesionales
colegiados con más de cinco (5) años de experiencia profesional, que
cumplan con la jornada ordinaria máxima aplicable éstos y que
desarrollen sus labores en
empresas de comunicación masiva con más de veinticinco (25)
trabajadores, no podrá ser menor de tres (3) remuneraciones
mínimas vitales vigentes.
Remuneración Mínima Vital de los Trabajadores Mineros
Base Legal:
El ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto que
resulte de aplicar un veinticinco por ciento (25%) adicional a la
Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad de pago. Este
derecho alcanza a los trabajadores empleados y obreros de la
actividad minera, incluido el personal que labora a través de
contratistas y subcontratistas.

19. GRATIFICACIONES
Base Legal:
Ley N 25139 de 14.12.1989

Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el
año, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la
Navidad.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de
julio y de diciembre, según el caso.
Requisitos para su percepción
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el
trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que
corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los
subsidios correspondientes. En caso que el trabajador cuente con
menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en
forma proporcional a los meses laborados.
Remuneración que se considera para el pago
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración
básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el
trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las
cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como
refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse
cuenta de esta última.

20. ASIGNACION FAMILIAR
Base Legal:
Ley N 25129 de 04.12.1989
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de
ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de la
Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que
corresponda percibir el beneficio.
Requisitos para su percepción

Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo
laboral vigente que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18
años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre
realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta la culminación de los mismos, por un máximo de seis
(6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos
que tuviere.
En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma
empresa, ambos trabajadores tendrán derecho a percibir este
beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá
derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
Oportunidad de pago
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma
modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a
sus trabajadores.

21. BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y
Derogatoria
Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición
Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral hubieran alcanzado el derecho
a la Bonificación por Tiempo de Servicios, continuarán percibiendo
dicho beneficio.
Tienen derecho a la Bonificación por Tiempo de Servicios los
trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad
privada que al 28 de julio de 1995 hubiesen alcanzado el derecho a
ella.
Monto del Beneficio
Las trabajadoras, empleadas u obreras, tienen derecho a percibir una
bonificación del veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
mensual computable, luego de haber alcanzado al 28 de julio de
1995, veinticinco (25) años de servicios al mismo empleador.

Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una
bonificación del treinta por ciento (30%) de la remuneración mensual
computable, luego de haber alcanzado treinta (30) años de servicios
al 28 de julio de 1995. Para estos efectos, se considera remuneración
computable únicamente a la remuneración básica y a la de horas
extras.

22.- SEGURO DE VIDA
Base Legal:
Ley N 26182 de 11.05.1993
Ley N 26645 de 25.06.1996
Protección del Derecho
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a
cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al
servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a
tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
Beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del
cónyuge o conviviente (sin impedimento de matrimonio) y de los
descendientes del trabajador. Sólo a falta de éstos corresponde a los
ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.
Obligación del empleador
El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y
pagar las primas correspondientes.
Para garantizar la cobertura de los beneficios del seguro de vida, las
compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir
pólizas colectivas por grupos de empleadores.
En los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción
de la que se origine por la inhabilitación administrativa o judicial por
un período no superior a tres meses, el empleador está obligado a
continuar pagando las primas correspondientes.
En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el
trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente,
deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro establecido en la
Ley.

Monto del Beneficio
a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus
beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen
en base al promedio de lo percibido por aquél, en el último
trimestre, previo al fallecimiento;
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un
accidente, se abonará a los beneficiarios, treintidós (32)
remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha
previa al accidente;
c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por
accidente, se abonará treintidós (32) remuneraciones
mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En
este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente
al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o
apoderado especial.
Remuneración asegurable
Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza
están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y
boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. En
consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones,
compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no
se abonen mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se
considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.
Monto de la Prima
La prima es única y renovable mensualmente. Tratándose de los
trabajadores empleados es igual al 0.53% de la remuneración
mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato
anterior a la vigencia mensual del seguro; tratándose de trabajadores
obreros la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba
mensualmente, correspondiente al mes inmediato anterior a la
vigencia mensual del seguro; y, en el caso de trabajadores obreros
que desarrollan actividades de alto riesgo la prima será igual al
1.46%.

23. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
Base Legal:
TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado mediante Decreto Supremo N 001-97-TR de
27.02.1997

Reglamento del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios
La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio
social de previsión de las contingencias que origina el cese en el
trabajo y de
promoción del trabajador y su familia. La misma se devenga desde el
primer mes de iniciado el vínculo laboral.
Trabajadores comprendidos
Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo
de servicios, los trabajadores obreros y empleados sujetos al régimen
laboral común de la actividad privada que cumplan cuando menos en
promedio una jornada mínima diaria de cuatro horas.
Se considera cumplido el requisito de cuatro horas diarias de labor en
los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis
o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no menor de
cuatro horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a cinco días, el
requisito indicado se considera cumplido cuando el trabajador labore
veinte horas a la semana, como mínimo.
Trabajadores Excluidos
No están comprendidos en el régimen los trabajadores que perciben
el treinta por ciento (30%) o más del importe de las tarifas que paga
el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones
de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por
tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos
por sus propias normas.
Tiempo de Servicios Computable
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado
en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido
contratado en el Perú. También se considera tiempo computable a
aquél prestado en el extranjero, siempre que el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
Remuneración Computable

Se considera remuneración computable la remuneración básica y
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie,
como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación
que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en
este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en dinero o en especie por el empleador. Se excluyen
los conceptos previstos en la Ley.
Remuneraciones Periódicas
Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporarán a la
remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el
semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero
superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable, sin
que sea exigible el requisito de haber sido percibidas cuando menos
tres meses en cada período de seis.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se
computarán a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre
respectivo. Las que se abonan en períodos superiores a un año no
son computables.
Depósitos Semestrales
Los empleadores depositarán los primeros quince (15) días naturales
de los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavos de la
remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de
Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará
por treintavos.
Entrega de la liquidación del Depósito
El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de
los cinco días hábiles de efectuado el depósito una liquidación
debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente
información: fecha, número u otra seña otorgada por el depositario
que indique la realización del depósito; nombre o razón social del
empleador y su domicilio; nombre completo del trabajador;
información detallada de la remuneración computable; período de
servicios que se cancela; y, nombre completo del representante del
empleador que suscribe la liquidación.

Trabajadores que ingresen a laborar
El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su
empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del
30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del
depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá
efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación
el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por
el período más largo permitido.
Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que
domicilien en la provincia donde se encuentra ubicado su centro de
trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más
fácil acceso.
Depósitos a cargo del empleador
A solicitud del trabajador, por excepción y sólo por convenio
individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que
se devenguen por un depósito que quede en poder del empleador por
un plazo máximo de un (1) año. El convenio debe perfeccionarse por
escrito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa
de Trabajo dentro de los treinta días calendarios. El convenio podrá
ser prorrogado, previo acuerdo de partes por períodos anuales sin
que en ningún caso exceda de cuatro años.
Las prórrogas deben ser pactadas expresamente, antes del
vencimiento del convenio anterior. No procede el pacto de prórroga
automática. En todos los casos, las prórrogas de los convenios deben
culminar el 4 de octubre del año 2,000.
Concluida la duración del convenio individual, sin que éste haya sido
materia de nueva prórroga, el empleador deberá transferir al
depositario elegido por el trabajador el monto del depósito y sus
intereses, dentro de las cuarentiocho (48) horas de vencido el
convenio.
Pago de Compensación por Tiempo de Servicios
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la compensación
por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al trabajador
y en su caso retirada por éste al producirse su cese. Todo pacto en
contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el
depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de
servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación

del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará
dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas
de producido el cese.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono
de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se
acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese
dentro de las 48 horas de producido el mismo, dará lugar a que,
acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose
en el empleador extienda la certificación de cese que permita al
trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

24. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES DE LA
EMPRESA
Base Legal:
Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen
laboral
de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de
rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre
sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año
respectivo.
Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su
modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las
sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20)
trabajadores.
Fecha de pago
El pago de la participación en las utilidades, debe ser abonado a los
trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al
vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada
Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los
trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se
distribuye la participación en las utilidades.
Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento
de pago por escrito, la participación en las utilidades generadas a
partir del año
de 1997 que no se haya entregado, generan el interés moratorio
conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o norma que
lo sustituya, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral

en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al
trabajo.
PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996
El porcentaje a repartir se determina en base a la renta anual luego
de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de
acuerdo a la Ley de Impuesto a la Renta, abonándose del modo
siguiente:
- Un cincuenta por ciento (50%) del monto de la participación líquida
a prorrata entre todos los trabajadores, dividiéndose su monto entre
la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el
resultado obtenido se multiplica por el número de días laborados por
cada trabajador.
- El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuye en proporción a las
remuneraciones personales básicas, dividiéndolo entre la suma total
de las remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los
trabajadores. El resultado obtenido se multiplica por el total de las
remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se
encuentra determinado en base a la actividad económica que
desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas

Mineras ................................... 8%
Pesqueras ................................. 10%
Industriales .............................. 10%
de Telecomunicaciones ..................... 10%
que realizan otras actividades ............ 5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997
Porcentaje a repartir
El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, se
encuentra determinado en función de la actividad económica que
desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente:
Empresas Pesqueras ................................ 10%
Empresas de Telecomunicaciones .................... 10%
Empresas Industriales ............................. 10%
Empresas Mineras .................................. 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y
Restaurantes .... 8%

Empresas que realizan otras actividades............ 5%
Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:
- Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a
los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como
tales los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se
dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se
multiplicará por el número de días laborados por cada
trabajador.
- Un cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a
las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá
dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de
todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el
resultado obtenido se multiplicará por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá
respecto de éste, como límite máximo, el equivalente a dieciocho
(18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre
del ejercicio.

IV. OBLIGACIONES PREVIAS AL
CONTRATO DE TRABAJO
25. PROGRAMAS DE FORMACION LABORAL JUVENIL Y
DE PRACTICAS PREPROFESIONALES
Base Legal
TUO de la Ley de Formación y Promoción Laboral, Título I,
Capítulos I al III, aprobado por Decreto Supremo N 00297-TR de 21.03.1997
Las obligaciones previas al contrato de trabajo rigen para las
empresas que ejecuten los referidos programas.
Naturaleza de los Programas
Los Convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas
PreProfesionales se celebran por escrito y no originan vínculo laboral.

Formación Laboral Juvenil
Finalidad
La Formación Laboral Juvenil tiene por objeto proporcionar a los
jóvenes entre 16 y 25 años de edad, que no han culminado sus
estudios escolares o que habiéndolo hecho no siguen estudios
técnicos o superiores,o que haciéndolo no los han concluido, los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos
a la actividad económica en una ocupación específica.
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos Convenios son
aquellos cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
Porcentaje Limitativo
El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al
cuarenta por ciento (40%) del total del personal de la empresa
incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad.
Contenido del Convenio
- Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que
patrocine la formación laboral;
- Nombre, edad y datos personales del jóven que se acoge a la
formación y de su representante legal en el caso de menores;
- Ocupación materia de la formación específica;
- La subvención económica mensual no menor a la
Remuneración Mínima Vital cuando se cumpla el horario
habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el
pago será proporcional;
- Causales de modificación, suspensión y terminación del
convenio.
Duración del Convenio
El Convenio tendrá una duración no mayor a treintiséis (36) meses.
Los períodos de formación laboral juvenil intermitentes o prorrogados
no pueden exceder en su conjunto de treintiséis (36) meses en la
misma empresa.
Comunicación del Convenio al Ministerio de Trabajo y
Promoción Social

El Convenio de Formación Laboral Juvenil será puesto en
conocimiento de la dependencia correspondiente del Ministerio, en el
plazo de quince días naturales de su suscripción.
Registro Especial de Jóvenes en Formación
Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un
Registro Especial a cargo de la empresa y autorizado por la
Dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, a su sola presentación.
Obligaciones de la empresa
- Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para
la formación laboral sistemática e integral en la ocupación
materia del convenio.
- Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
- No cobrar suma alguna por la formación.
- Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y
accidentes o asumir directamente el costo de estas
contingencias.
- Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.
Prácticas PreProfesionales
Finalidad
Las Prácticas PreProfesionales tienen por objeto brindar orientación y
capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de
cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de
entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o
superior en las áreas que correspondan a su formación académica.
En el caso de los egresados, la Práctica PreProfesional será por un
plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito
para obtener el grado o título respectivo.
Las empresas o entidades que pueden celebrar estos convenios son
aquellas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.
Convenio de Prácticas PreProfesionales
Las Prácticas PreProfesionales se efectuarán en mérito del convenio
de formación profesional que se suscribirá entre la empresa y el

estudiante, previa presentación de éste por la Institución de
enseñanza a la que pertenece.
Registro Especial de Practicantes
Los Practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la
empresa, debidamente autorizado por el Ministerio de Trabajo y
Promoción Social.
Obligaciones de la empresa
- Brindar orientación y capacitación técnica y profesional al
practicante.
- Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas.
- Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en
relación a las prácticas del estudiante.
- No cobrar suma alguna por la formación preprofesional.
- Otorgar al practicante una subvención económica no menor a
la Remuneración Mínima Vital cuando las prácticas se realicen
durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser
inferior, el pago de la subvención será proporcional.
- Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y
accidentes o en su defecto asumir directamente el costo de
estas contingencias.
- Expedir la Certificación de Prácticas PreProfesionales
correspondiente.
Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales, en ningún
caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual inferior
al cincuenta por ciento (50%) de la Remuneración Mínima Vital.

N o r m a s

I n t e r n a c i o n a l e s

d e l

T r a b a j o

Lista de ratificaciones de convenios internacionales del
trabajo

Perú
Miembro desde 1919

74 convenios ratificados (66 en vigor)

C. 1

Convenio sobre las horas de trabajo
(industria), 1919 (núm. 1)

8.11.1945

C. 8

Convenio sobre las indemnizaciones de
desempleo (naufragio), 1920 (núm. 8)

4.04.1962

C. 9

Convenio sobre la colocación de la gente de
mar, 1920 (núm. 9)

4.04.1962

C. 11 Convenio sobre el derecho de asociación
(agricultura), 1921 (núm. 11)

8.11.1945

C. 12 Convenio sobre la indemnización por

4.04.1962

accidentes del trabajo (agricultura), 1921
(núm. 12)
C. 14 Convenio sobre el descanso semanal

8.11.1945

C. 19 Convenio sobre la igualdad de trato
(accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19)

8.11.1945

C. 22 Convenio sobre el contrato de enrolamiento de
la gente de mar, 1926 (núm. 22)

4.04.1962

C. 23 Convenio sobre la repatriación de la gente de
mar, 1926 (núm. 23)

4.04.1962

C. 24 Convenio sobre el seguro de enfermedad

8.11.1945

C. 25 Convenio sobre el seguro de enfermedad

1.02.1960

C. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de
salarios mínimos, 1928 (núm. 26)

4.04.1962

C. 27 Convenio sobre la indicación del peso en los
fardos transportados por barco, 1929
(núm. 27)

4.04.1962

C. 29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930
(núm. 29)

1.02.1960

C. 35 Convenio sobre el seguro de vejez (industria,
etc.), 1933 (núm. 35)

8.11.1945

C. 36 Convenio sobre el seguro de vejez

1.02.1960

C. 37 Convenio sobre el seguro de invalidez
(industria, etc.), 1933 (núm. 37)

8.11.1945

C. 38 Convenio sobre el seguro de invalidez

1.02.1960

C. 39 Convenio sobre el seguro de muerte (industria,
etc.), 1933 (núm. 39)

8.11.1945

C. 40 Convenio sobre el seguro de muerte

1.02.1960

C. 44 Convenio sobre el desempleo, 1934 (núm. 44)

4.04.1962

C. 52 Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936
(núm. 52)

1.02.1960

C. 53 Convenio sobre los certificados de capacidad
de los oficiales, 1936 (núm. 53)

4.04.1962

C. 55 Convenio sobre las obligaciones del armador
en caso de enfermedad o accidentes de la
gente de mar, 1936 (núm. 55)

4.04.1962

C. 56 Convenio sobre el seguro de enfermedad de la
gente de mar, 1936 (núm. 56)

4.04.1962

C. 58 Convenio (revisado) sobre la edad mínima
(trabajo marítimo), 1936 (núm. 58)

4.04.1962

C. 59 Convenio (revisado) sobre la edad mínima

4.04.1962

C. 62 Convenio sobre las prescripciones de
seguridad (edificación), 1937 (núm. 62)

4.04.1962

C. 67 Convenio sobre las horas de trabajo y el
descanso (transporte por carretera), 1939

4.04.1962

(núm. 67)
C. 68 Convenio sobre la alimentación y el servicio de
fonda (tripulación de buques), 1946 (núm. 68)

4.04.1962

C. 69 Convenio sobre el certificado de aptitud de los
cocineros de buque, 1946 (núm. 69)

4.04.1962

C. 70

Convenio sobre la seguridad social de la gente de mar, 1946 (núm.
70)
El convenio no ha entrado en vigor

4.04.1962

C. 71 Convenio sobre las pensiones de la gente de
mar, 1946 (núm. 71)

4.04.1962

C. 73 Convenio sobre el examen médico de la gente
de mar, 1946 (núm. 73)

4.04.1962

C. 77 Convenio sobre el examen médico de los
menores (industria), 1946 (núm. 77)

4.04.1962

C. 78 Convenio sobre el examen médico de los
menores (trabajos no industriales), 1946
(núm. 78)

4.04.1962

C. 79 Convenio sobre el trabajo nocturno de los
menores (trabajos no industriales), 1946
(núm. 79)

4.04.1962

C. 80 Convenio sobre la revisión de los artículos
finales, 1946 (núm. 80)

4.04.1962

C. 81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947
(núm. 81)

1.02.1960

C. 87 Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87)

2.03.1960

C. 88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948
(núm. 88)

6.04.1962

C. 90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno
de los menores (industria), 1948 (núm. 90)

4.04.1962

C. 98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de
negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

13.03.1964

C. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de
salarios mínimos (agricultura), 1951
(núm. 99)

1.02.1960

C.
100

Convenio sobre igualdad de remuneración,
1951 (núm. 100)

1.02.1960

C.
101

Convenio sobre las vacaciones pagadas

1.02.1960

C.
102

Convenio sobre la seguridad social (norma
mínima), 1952 (núm. 102)

23.08.1961

C.
105

Convenio sobre la abolición del trabajo
forzoso, 1957 (núm. 105)

6.12.1960

C.
106

Convenio sobre el descanso semanal (comercio
y oficinas), 1957 (núm. 106)

11.07.1988

C.
111

Convenio sobre la discriminación (empleo y
ocupación), 1958 (núm. 111)

10.08.1970

Convenio sobre la edad mínima (pescadores),

4.04.1962

C.

Ha aceptado las partes II, III, V, VIII y IX. En virtud del párrafo 1
del artículo 3 del Convenio, el Gobierno se acoge a las excepciones
temporales que figuran en los artículos 9,d); 12,2; 15,d); 18,2;
27,d); 48,c) y 55,d).

112

1959 (núm. 112)

C.
113

Convenio sobre el examen médico de los
pescadores, 1959 (núm. 113)

4.04.1962

C.
114

Convenio sobre el contrato de enrolamiento de
los pescadores, 1959 (núm. 114)

4.04.1962

C.
122

Convenio sobre la política del empleo, 1964
(núm. 122)

27.07.1967

C.
127

Convenio sobre el peso máximo, 1967
(núm. 127)

19.06.2008

C.
138

Convenio sobre la edad mínima, 1973
(núm. 138)

13.11.2002

C.
139

Convenio sobre el cáncer profesional, 1974
(núm. 139)

16.11.1976

C.
144

Convenio sobre la consulta tripartita (normas
internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

8.11.2004

C.
147

Convenio sobre la marina mercante (normas
mínimas), 1976 (núm. 147)

6.07.2004

C.
151

Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública, 1978 (núm. 151)

27.10.1980

C.
152

Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos
portuarios), 1979 (núm. 152)

19.04.1988

C.
156

Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)

16.06.1986

C.
159

Convenio sobre la readaptación profesional y
el empleo (personas inválidas), 1983
(núm. 159)

16.06.1986

C.
169

Convenio sobre pueblos indígenas y tribales,
1989 (núm. 169)

2.02.1994

C.
176

Convenio sobre seguridad y salud en las minas,
1995 (núm. 176)

19.06.2008

C.
178

Convenio sobre la inspección del trabajo
(gente de mar), 1996 (núm. 178)

4.10.2006

C.
182

Convenio sobre las peores formas de trabajo
infantil, 1999 (núm. 182)

10.01.2002

Edad mínima especificada: 14 años.

Denuncia
C. 4

Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 (núm. 4)
Denunciado el 5.02.1997

8.11.1945

C. 20

Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925 (núm. 20)

4.04.1962

C. 41

Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934
(núm. 41)

8.11.1945

C. 45

Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45)

8.11.1945

Denuncia en virtud de la ratificación del Convenio núm.
138
C. 10

Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921 (núm. 10)

1.02.1960

152
C. 32

Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los
accidentes (revisado), 1932 (núm. 32)

4.04.1962


169
C. 107

Convenio sobre poblaciones indígenas y tribuales, 1957 (núm. 107)

Derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores

Contrato de Trabajo
Características de la relación laboral.
Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona
física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio.
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo,
generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se
le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y
tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a
quien debe obediencia.
• Dependencia económica
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o
provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas por el
empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de
trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a
cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo.
Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación
específica que indique lo contrario, ver más información en: ¿Cómo contratar y regularizar trabajadores?
La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3
meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización,
pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a
la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras:
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias;
Ley de Empleo (Nº 24.013);
Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557).
Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo, en los que se establecen acuerdos salariales y
condiciones laborales para un sector productivo específico.

Jornada laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las
explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544.
[»] Ver normativa.

Remuneración
La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y
se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo
(art. 103, LCT).
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o
medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las
utilidades, propina.
La remuneración podrá consistir en:
• una suma de dinero; o
• parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto
correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la
empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a
tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del mes de agosto de
2011, a pesos dos mil trescientos ($ 2.300).
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio
no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no
urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los
casos.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N°
26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá
tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador.

Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo,
que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos
realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de
cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que
cobran semanalmente.

Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo
de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de
haberes.
En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el
recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al
trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Características del recibo de sueldo
El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria
(CUIT);
b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral
(CUIL);
c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de
porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o
comisión asignada al trabajador;
d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67;
e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos
remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por
pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso
liquidado;
f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley;
embargos y demás descuentos que legalmente correspondan;
g)importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;
i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;
j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de
la autoridad y supervisión de los pagos;
k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de
pago.
[»] Ver modelo tipo de recibo

Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo).
La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe
calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el
31de diciembre de cada año.

Vacaciones
Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado
anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las
vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador.
La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año
calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de
la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se
hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes.
La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a
totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de
descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.

Una vez concluida esta licencia, la madre puede:
a) continuar su trabajo en las mismas condiciones;
b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración
calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres
meses; esta rescisión puede ser tácita (si vencida la licencia no se reincorpora y tampoco comunica la decisión
48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;
c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina
período de excedencia.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre
tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.

Feriados y dias no laborables
En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el
feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de
un día hábil más una cantidad igual.
[»] Feriados y días no laborables 2012

Feriados Inamovibles
Fecha

Día

Conmemoración

1 de Enero

Domingo

Año Nuevo

20 y 21 de Febrero

Lunes y Martes

Carnaval

24 de Marzo

Sábado

Día Nacional de la Memoria por la Verdad y la Justicia

2 de Abril

Lunes

Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas

6 de Abril

Viernes

Viernes Santo

30 de Abril

Lunes

Feriado Puente Turístico

1 de Mayo

Martes

Día del Trabajador

25 de Mayo

Viernes

Día de la Revolución de Mayo

20 de Junio

Miércoles

Paso a la Inmortalidad del General Manuel Belgrano

9 de Julio

Lunes

Día de la Independencia

8 de Diciembre

Sábado

Inmaculada Concepción de María

24 de Diciembre

Lunes

Feriado Puente Turístico

25 de Diciembre

Martes

Navidad

Feriados Trasladables

Fecha

Día

Conmemoración

17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto

Paso a la Inmortalidad del General José de San Martín

12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre

Día del Respeto a la Diversidad Cultural

20 de Noviembre

Lunes 26 de
Noviembre

Día de la Soberanía Nacional

(*) Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.

Días No Laborables Inamovibles
Fecha

Día

Conmemoración

27 de Febrero

Lunes

Conmemoración del día del Bicentenario de la creación y primera jura
de la bandera argentina

6 al 8 de Abril
Viernes a Domingo
12 al 14 de Abril Jueves a Sábado

Pascuas Judías (b)
Los dos primeros días y los dos últimos días de la Pascua Judía (b)*

5 de Abril

Jueves

Jueves Santo Festividad Cristiana

24 de Abril

Martes

Día de acción por la tolerancia y el respeto entre los pueblos (a)

16 de Septiembre

Domingo

Año Nuevo Judío (b)**

25 de Septiembre

Martes

Día del Perdón (b)***

(#) sin fecha

Fiesta del Sacrificio (c)

(#) sin fecha

Año Nuevo Islámico (c)

(#) sin fecha

Culminación del Ayuno (c)

(a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y
funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente
de los días 24 de abril de todos los años para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en
conmemoración de la tragedia que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.
(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
* Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a
las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a
las 19,15 horas.
** Los dos días de RoshHashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan
el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.
*** El día de IomKipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el día 26
de septiembre a las 19,30 horas. (c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el
Decreto 1584/2010
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

Licencias especiales
El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
• Matrimonio: 10 días corridos.
• Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos.
• Por fallecimiento de hermano: 1 día.
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10
días por año calendario.
Estas licencias son pagas.
Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o
agregan otras no contempladas en el marco legal general (LCT 20744).

Enfermedad Inculpable
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de
familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la
ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación,
si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar
aseguradoras de riesgos de trabajo.

Riesgos del Trabajo
El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a
autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.
Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de
Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la
rehabilitación del trabajador perjudicado.
• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.
• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.
• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones
reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia
correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y
municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.
Más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): Ingrese aquí.

¿Cuándo se considera accidente?
Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que
el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo
y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días
hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades
profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

Seguro de vida obligatorio
La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente
responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre
solamente los riesgos por muerte del trabajador.
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan
desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la
empresa.

Edad mínima de admisión al empleo

Comercio y derechos laborales

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