Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo
Métodos para determinar los salarios <ul><li>Legislación </li></ul><ul><li>Clasificación salarial en el sector público </l...
¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Reducción del sector público, cambios en la or...
¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Costos de abordar las desigualdades de remuner...
¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Resistencias para abordar la discriminación en...
La determinación del “igual valor” <ul><li>Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar ob...
Metodología de valoración del trabajo <ul><li>Conocimientos, calificaciones o aptitudes </li></ul><ul><li>Esfuerzo </li></...
¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo? <ul><li>Se refiere al contenido del trabajo, no a las car...
Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo <ul><li>Identificación de los factores: Deben incluir todas la...
Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores <ul><li>El método se basa en la asignación de valor a cada factor y...
Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto <ul><li>Conocimientos: </li></ul><ul><ul><li>...
Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto <ul><li>Requerimientos físicos y emocionales ...
El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos <ul><li>Necesario para identificar los factores y a...
Método:  Pasos para la equidad de pago <ul><li>Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: </l...
Método  ABAKABA <ul><li>Incluye esferas representadas por 4 criterios: </li></ul><ul><ul><li>Intelectuales, psicológicos, ...
Método  ISOS <ul><li>Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: </li></ul><ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul></ul...
Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración <ul><li>Revisar los métodos de dete...
Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración <ul><li>Instaurar consejos de igual...
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La determinación del “Igual Valor”

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  • La determinación del “Igual Valor”

    1. 1. Equidad de pago y métodos de evaluación del valor de los puestos de trabajo
    2. 2. Métodos para determinar los salarios <ul><li>Legislación </li></ul><ul><li>Clasificación salarial en el sector público </li></ul><ul><li>Acuerdos colectivos </li></ul><ul><li>Instrucciones salariales de consejos de salarios </li></ul><ul><li>Costumbres y prácticas </li></ul><ul><li>Contratos individuales </li></ul>
    3. 3. ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Reducción del sector público, cambios en la organización del trabajo como resultado de la globalización y reestructuración económica </li></ul><ul><li>Aumento de la tensión entre la remuneración como un medio de vida y la remuneración como un “precio” </li></ul><ul><li>Aumento de las desigualdades entre mujeres </li></ul><ul><li>Llegar a los trabajadores que se ubican en los peldaños más bajos de la escala de remuneraciones, que generalmente sufren de múltiples discriminaciones </li></ul>
    4. 4. ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Costos de abordar las desigualdades de remuneración, especialmente en empresas pequeñas </li></ul><ul><li>Ausencia de estadísticas precisas, regulares y confiables para medir las brechas </li></ul><ul><li>Todavía se piensa que es menos necesario para las mujeres generar ingresos </li></ul><ul><li>Creencia generalizada que la brecha disminuirá con el mejoramiento de la posición de la mujer en el mercado de trabajo </li></ul>
    5. 5. ¿Cuáles son los desafíos para alcanzar la igualdad de remuneración? <ul><li>Resistencias para abordar la discriminación en materia de remuneración: proceso caro y consumidor de tiempo </li></ul><ul><li>Hay sindicatos que consideran que este es un asunto solo de las mujeres, no una preocupación estratégica del conjunto de los trabajadores </li></ul>
    6. 6. La determinación del “igual valor” <ul><li>Existen metodologías de evaluación de ocupaciones para determinar y comparar objetivamente el valor relativo del trabajo. </li></ul><ul><li>Es conveniente desarrollar sistemas de evaluación de empleos que eviten prejuicios o estereotipos basados en el sexo </li></ul>
    7. 7. Metodología de valoración del trabajo <ul><li>Conocimientos, calificaciones o aptitudes </li></ul><ul><li>Esfuerzo </li></ul><ul><li>Responsabilidad </li></ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul>
    8. 8. ¿Qué es un método analítico de evaluación del puesto de trabajo? <ul><li>Se refiere al contenido del trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan. </li></ul><ul><li>Identifican los factores que se requieren para los puestos de trabajo y le asignan un puntaje a cada factor. </li></ul><ul><li>Permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo y cuantificar la diferencia en el valor de los puestos. </li></ul>
    9. 9. Fases de una evaluación analítica de los puestos de trabajo <ul><li>Identificación de los factores: Deben incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán </li></ul><ul><ul><li>Habilidades y calificaciones adquiridas a través de la educación, capacitación o experiencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y humanos </li></ul></ul><ul><ul><li>Esfuerzo físico y psico-social </li></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura, riesgos de salud), psicológicas (stress, aislamiento, interrupciones frecuentes, demandas simultáneas, agresividad de clientes) y ambiente de trabajo </li></ul></ul>
    10. 10. Qué peso darle a los distintos factores y sub-factores <ul><li>El método se basa en la asignación de valor a cada factor y sub-factor, de acuerdo a una escala de valores </li></ul><ul><li>No todos los factores son igualmente importantes para el trabajo en una empresa. Esto debe reflejarse en el peso de los factores </li></ul><ul><li>Asignar valores a los factores es un proceso subjetivo. No asociar valores muy altos o muy bajos a factores asociados a trabajos “femeninos” o “masculinos” ayuda a prevenir discriminación de sexo. </li></ul>
    11. 11. Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto <ul><li>Conocimientos: </li></ul><ul><ul><li>Procedimientos de emergencia en el cuidado de las personas </li></ul></ul><ul><li>Habilidades </li></ul><ul><ul><li>Manejo de quejas </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunicación verbal y no verbal para crear un ambiente de trabajo agradable y apoyar a personas en crisis </li></ul></ul><ul><li>Requerimientos físicos y emocionales </li></ul><ul><ul><li>Capacidad para ajustarse a cambios rápidos en la oficina o planta tecnológica </li></ul></ul>
    12. 12. Características del trabajo de las mujeres que generalmente se pasa por alto <ul><li>Requerimientos físicos y emocionales </li></ul><ul><ul><li>Agacharse y levantar peso (incluyendo niños y personas mayores) frecuentemente </li></ul></ul><ul><li>Responsabilidades </li></ul><ul><ul><li>Actuar en representación de jefes durante su ausencia </li></ul></ul><ul><ul><li>Coordinar las agendas de varias personas </li></ul></ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul><ul><ul><li>Stress derivado del manejo de quejas </li></ul></ul>
    13. 13. El proceso de reunir la información sobre el contenido de los trabajos <ul><li>Necesario para identificar los factores y asignarles un puntaje, a través de encuestas o entrevistas a trabajadores y supervisores </li></ul><ul><li>Poner atención a posibles sesgos sexistas: </li></ul><ul><ul><li>Descripción de tareas desempeñadas por hombres tienden a ser más detalladas, específicas, orientadas a tareas y acorde al lenguaje de los sistemas de evaluación. </li></ul></ul><ul><ul><li>En el caso de las mujeres, descripción más vaga y genérica, en términos más pasivos. Muchas han internalizado los estereotipos que devalúan su trabajo. </li></ul></ul>
    14. 14. Método: Pasos para la equidad de pago <ul><li>Incluye 3 áreas, 8 factores y 5 niveles de dificultad para cada factor: </li></ul><ul><ul><li>Habilidades: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Experiencia y educación </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Solución de problemas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Habilidades sociales </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilidad sobre: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Recursos materiales e información </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Personas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Planificación, desarrollo, resultados, dirección del trabajo </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Condiciones físicas </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Condiciones mentales </li></ul></ul></ul>
    15. 15. Método ABAKABA <ul><li>Incluye esferas representadas por 4 criterios: </li></ul><ul><ul><li>Intelectuales, psicológicos, físicos y responsabilidad </li></ul></ul><ul><li>Que se examinan desde 3 perspectivas: </li></ul><ul><ul><li>Requisitos para el desempeño óptimo, inconvenientes (efectos negativos) y la frecuencia </li></ul></ul><ul><li>Requiere que se contraste la autoevaluación con el método usado para fijar el salario y en caso de discrepancia solicite la evaluación de ABAKABA </li></ul>
    16. 16. Método ISOS <ul><li>Incluye 20 factores agrupados en 4 áreas: </li></ul><ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ambiente de trabajo, riesgos, trabajo de noche y fines de semana, horario, viajes </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Habilidades y actitudes </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Conocimiento y comprensión, versatilidad, aptitudes físicas, mentales, de comunicación, de relaciones humanas </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Esfuerzo </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Esfuerzo físico, visual, auditivo, emocional </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilidad </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Sobre los recursos de información y materiales, de la supervisión de otras personas, del bienestar y cuidado de las personas, de la planificación, organización y desarrollo </li></ul></ul></ul>
    17. 17. Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración <ul><li>Revisar los métodos de determinación de salarios para eliminar la discriminación directa </li></ul><ul><li>Revisar leyes y prácticas que llevan a la discriminación salarial </li></ul><ul><li>Promover el uso de métodos de evaluación analíticos </li></ul><ul><li>Recoger y analizar estadísticas comprehensivas </li></ul>
    18. 18. Estrategias para una efectiva implementación del principio de igualdad de remuneración <ul><li>Instaurar consejos de igualdad de remuneraciones </li></ul><ul><li>Incluir provisiones para la igualdad de remuneraciones en la legislación y acuerdos colectivos </li></ul><ul><li>Solicitar a los empleadores planes de acción para la igualdad de remuneraciones </li></ul><ul><li>Desarrollar programas especiales de capacitación y dotar de recursos a los inspectores laborales </li></ul>

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