competencias laborales círculo del aprendizaje

1. Las competencias laborales: Desafíos para los profesionales del siglo XXI Noviembre 2007 Profesor Carlos Ramírez Guerra [email_address] http://cheramig.blogspot.com/

7. Aprendizaje a lo largo de la vida Fundación Chile, Concepto de competencia y modelo de competencias de empleabilidad . 2004.

8. Contraste entre paradigmas Fuente: Management en Recursos Humanos - El DIARIO (26 abril 2002)

9. Competencia Profesor Carlos Ramírez Guerra SABER

10. Círculo del Aprendizaje Profesor Carlos Ramírez Guerra

11. Círculo del Aprendizaje Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE

12. Círculo del aprendizaje Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE

13. Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE Círculo del Aprendizaje

14. Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE SE QUE NO SE Círculo del Aprendizaje

15. Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE SE QUE NO SE SE QUE SE Círculo del Aprendizaje

16. Círculo del Aprendizaje Profesor Carlos Ramírez Guerra NO SE QUE NO SE SE QUE NO SE SE QUE SE NO SE QUE SE

17. Competencia CONOCER. La normalización y certificación de competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de las empresas . Presentación en Power Point. Marzo de 1997. Profesor Carlos Ramírez Guerra SABER HACER

18. Competencia CONOCER. La normalización y certificación de competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de las empresas . Presentación en Power Point. Marzo de 1997. Profesor Carlos Ramírez Guerra SABER HACER QUERER CONTEXTO

20. Nace y se desarrolla con Richard Boyatzis (fines de los 80) Constructivismo de Bertrand Schwartz McClelland (Harvard) EL CONCEPTO DE COMPETENCIA (S) Características fundamentales de una persona, que pueden ser un motivo, una habilidad, un rasgo, una destreza, un aspecto del autoconcepto o función social, o un conjunto de conocimientos usados por la persona Conocimientos, destrezas, emociones, y los factores de la personalidad general desplegadas y visibles en la práctica laboral

21. oncepto de Competencia C INFORME SCANS (1992), EE.UU . (DEPARTAMENTO DEL TRABAJO) Saberes necesarios para trabajar NATIONAL VOCATIONAL QUALIFICATIONS (NVQ) En países anglosajones. Define lo que una persona debe ser capaz de realizar para desempeñar eficazmente un trabajo UNESCO: Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el siglo XXI: visión y acción HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT, CANADA (OECD, 2000) COMPETENCIA (S) VENTAJA COMPETITIVA Hace referencia a las características y las condiciones propias de la organización que, a diferencia de las ventajas comparativas, resultan dificiles de imitar o adquirir por la competencia. Componente representativo es el saber hacer desarrollado por quienes conforman la organización

22. Saber actuar y reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir: Saber Movilizar Integrar y Transferir Recursos (Conocimientos, Habilidades, y Actitudes) Para resolver problemas en un contexto laboral particular, cumpliendo estándares o criterios de calidad. oncepto de Competencia C

23. Odelo del ceberg M i

24. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Lo que una persona sabe hacer bien.

25. Profesor Carlos Ramírez Guerra Conocimientos Lo que una persona conoce sobre un área en particular. Habilidades

26. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.

27. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen La forma en que una persona se ve a si misma.

28. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Un patrón de conducta habitual.

29. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Motivos Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona.

30. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Motivos

31. Profesor Carlos Ramírez Guerra Habilidades Conocimientos Valores/Rol Social Autoimagen Rasgo Motivos No puedo No sé como No lo veo importante o apropiado No soy yo No lo hago natural o habitualmente No lo disfruto Competencia No Desarrollada Puedo Sé como Es lo correcto de mi hacer para mi Soy yo Lo hago habitualmente Lo disfruto Competencia Desarrollada

32. FÁCIL ENTRENAMIENTO DIFÍCIL ENTRENAMIENTO Concepto de competencias

33. Concepto de competencias

34. Competencia laboral CONOCER (México): capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. CONOCER. La normalización y certificación de competencia laboral: Medio para incrementar la productividad de las empresas . Presentación en Power Point. Marzo de 1997. Profesor Carlos Ramírez Guerra

35. Competencia laboral INEM (España): "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. INEM. Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional. Subdirección general de gestión de formación ocupacional . Madrid. 1995. Profesor Carlos Ramírez Guerra

36. Competencia laboral POLFORM/OIT : La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Ducci, María Angélica. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional . En: Formación basada en competencia laboral . Cinterfor/OIT. Montevideo. 1997. Profesor Carlos Ramírez Guerra

37. Competencia laboral La OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo. OIT. Formación profesional. Glosario de términos escogidos. Ginebra. 1993. Profesor Carlos Ramírez Guerra

38. Competencia laboral Provincia de Quebec : Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. Profesor Carlos Ramírez Guerra

39. Competencia laboral Consejo Federal de Cultura y Educación (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. Profesor Carlos Ramírez Guerra

40. Competencia laboral AUSTRALIA : La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Gonczi, Andrew; Athanasou, James. Instrumentación de la educación basada en competencias. Perspectiva de la teoría y la práctica en Australia . Ed. Limusa. 1996 Profesor Carlos Ramírez Guerra

41. Competencia laboral Este, ha sido llamado un enfoque holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente. Profesor Carlos Ramírez Guerra

42. Competencia laboral ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Bunk, G. P. La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA . Revista CEDEFOP No. 1. 1994. Profesor Carlos Ramírez Guerra

43. Competencia laboral National Council for Vocational Qualifications (NCVQ ): En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos. Profesor Carlos Ramírez Guerra

44. Competencia laboral En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibilidad de un ámbito de trabajo a otro. Profesor Carlos Ramírez Guerra

45. Tipos de competencias Profesor Carlos Ramírez Guerra Fundación Chile, Concepto de competencia y modelo de competencias de empleabilidad. 2004.

46. Tipos de competencias Profesor Carlos Ramírez Guerra Fundación Chile, Concepto de competencia y modelo de competencias de empleabilidad. 2004.

47. Tipos de competencias Profesor Carlos Ramírez Guerra Sobre la base de Fundación Concepto de competencia y modelo de competencias de empleabilidad. 2004.

50. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL Proactividad Resolución de Autogobierno problemas Iniciativa Intuición Disciplina Creatividad Capacidad de análisis Tenacidad Optimismo Toma de decisiones Autocontrol Gestión personal Integridad Desarrollo personal Gestión del tiempo Credibilidad Autocrítica Gestión del estrés Honestidad Autoconocimiento Gestión de riesgos Equidad Aprendizaje personal Profesor Carlos Ramírez Guerra

52. Dimensiones de las competencias laborales Identificación de competencias Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente. Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

53. Dimensiones de las competencias laborales Identificación de competencias La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

54. Dimensiones de las competencias laborales Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las más utilizadas se encuentran el análisis funcional, el método "desarrollo de un currículo" (DACUM), por sus siglas en inglés) así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias claves, de corte conductista. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

55. Dimensiones de las competencias laborales Normalización de competencias Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a una figura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierta en unA NORMA, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

56. Dimensiones de las competencias laborales Normalización de competencias Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país). Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

57. Dimensiones de las competencias laborales Formación basada en competencias Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización; la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

58. Dimensiones de las competencias laborales Formación basada en competencias Es necesario, no solamente que los programas de formación se orienten a generar competencias mediante la base de las normas, sino también, que las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles a las tradicionalmente utilizadas. De este modo, la formación basa en competencias enfrenta también el reto de permitir una mayor facilidad de ingreso-reingreso haciendo realidad el ideal de la formación continua. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

59. Dimensiones de las competencias laborales Formación basada en competencias De igual forma, es necesario que permita una mayor injerencia del participante en su proceso formativo decidiendo lo que más necesita de la formación, el ritmo y los materiales didácticos que utilizará en su formación, así como los contenidos que requiere. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

60. Dimensiones de las competencias laborales Formación basada en competencias Algunas de las competencias clave, en que más se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos humanos; no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

61. Dimensiones de las competencias laborales Formación basada en competencias Paradójicamente muchas veces se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación; en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

62. Dimensiones de las competencias laborales Certificación de competencias Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

63. Dimensiones de las competencias laborales Certificación de competencias El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

64. Dimensiones de las competencias laborales Certificación de competencias Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y a las entidades capacitadoras, que orientación dar a su currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello. Profesor Carlos Ramírez Guerra Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007.

65. Profesor Carlos Ramírez Guerra Característica subyacente de un individuo que está relacionada causalmente a un criterio de referencia de desempeño superior en un trabajo o situación. (Spencer & Spencer, 1993). DEFINICIÓN DE COMPETENCIA Cinterfor, OIT, 40 preguntas sobre competencias laboral, 2007. "Intención" "Acción" "Resultado" Motivo Rasgo Autoconcepto Conocimiento Destreza Características Personales Conducta Rendimiento en el puesto de trabajo DESEMPEÑO SOBRESALIENTE

69. LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencias distintivas , se basa en la premisa de que las personas poseen características que les permiten desempeñarse "exitosamente" en una organización determinada, y por lo tanto, identificar dichas características permite a la organización atraer, desarrollar y retener a las personas que poseen dichas características, ya que dichas personas son las que permiten a la organización obtener resultados sobresalientes y por lo tanto garantizan mantener y mejorar el desempeño organizacional en un nivel superior. Toda la corriente del pensamiento que ha surgido en torno al pensamiento de "talento" se sustenta en las premisas de este modelo. Profesor Carlos Ramírez Guerra Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

70. LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencias genéricas , se basa en la premisa de que existen ciertas conductas típicas que permiten a una persona desempeñarse "correctamente" en el puesto determinado, y que dichas conductas son generales o genéricas, dado que son las mismas que permiten a otra persona desempeñarse "correctamente" en un puesto similar en otra organización. Es decir, a igual puesto en organizaciones similares, las conductas necesarias para un buen desempeño son las mismas. Este modelo se sustenta en las premisas de los conceptos de "mejores prácticas" y "benchmarking". Profesor Carlos Ramírez Guerra Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

71. Profesor Carlos Ramírez Guerra LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencia funcional, se basa en la premisa de que existen ciertos resultados mínimos que debe obtener una persona en un puesto determinado, y que dichos resultados mínimos son los que deben garantizarse para que se cumpla con los estándares de productividad, calidad y seguridad requeridos para que la organización pueda asegurar el cumplimiento de sus metas de producción. Es decir, cada puesto en cada organización debe establecer los resultados mínimos que debe obtener cada ocupante de un puesto determinado. Todas las metodologías y sistemas que han surgido en torno al tema de "competencias técnicas", "normalización de competencias" y "certificación de competencias" se sustentan en las premisas de este modelo. Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

72. Profesor Carlos Ramírez Guerra LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA cada uno de Estos modelos asume que el cambio en los resultados organizacionales dependen en mayor medida del cambio en algunas de estas tres variables. La persona El comportamiento El desempeño (Características) (Conductas) (Resultados) Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

73. Profesor Carlos Ramírez Guerra LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencias distintivas, hace hincapié en las personas, ya que sostiene que una competencia es una combinación de características que le permiten a alguien comportarse de cierta manera para conseguir unos resultados extraordinarios o de nivel superior. Por lo tanto, lo que importa a este modelo es hallar las características diferenciales entre personas a partir de los distintos resultados que obtienen en el trabajo y, a partir de haberlas identificado, crear un perfil o patrón de características que servirán para gestionar el cambio de esas características personales en el resto de las personas de la organización. Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

74. Profesor Carlos Ramírez Guerra LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencias genéricas, hace en hincapié los comportamientos, ya que sostiene que una competencia es una conducta o combinación de conductas que, si se realizan de una manera determinada, permitirán a cualquier persona que ocupe un rol llegar a unos resultados estándar que la organización requiere de ese rol. Por lo tanto, lo que importa a este modelo es hallar las conductas efectivas para un rol determinado, para luego generalizarlas y crear perfiles o patrones basados en comportamientos esperables para todo aquel que ocupe el rol. Halladas las conductas no importa quién las realice, pues llegará a los mismos resultados, por lo que cualquier ocupante de un rol deberá cambiar sus comportamiento para resultar efectivo en dicho rol. Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

75. Profesor Carlos Ramírez Guerra LOS TRES MODELOS DE COMPETENCIA El modelo de competencias funcionales hace hincapié en el desempeño, ya que sostiene que una competencia es una función, es decir, una competencia involucra personas, comportamientos y recursos combinados de una manera tal que a partir de ellos la organización obtiene unos resultados determinados. Por lo tanto, lo que importa a este modelo es hallar los resultados de cada rol debe aportar y en consecuencia el perfil o patrón para cada rol estará definido por los resultados parciales que en su totalidad provocan un desempeño determinado para cada rol. Determinados los resultados necesarios para cada rol, no importa quién realice las acciones ni cómo las realice, el cambio siempre debe realizarse en función de los comportamientos que llevan al desempeño requerido para cada rol. Saracho, J.M., Un modelo general de Gestión por Competencias, editorial RIL, Santiago de Chile, 2005.

76. Urriculo y Competencia C Tirado, L. et. alt, Competencias profesionales: Una estrategia exitosa para el desempeño de los ingenieros industriales , en Revista Facultad de Ingeniería N° 40, Universidad de Antioquía, junio 2007, pp. 123 y ss.

93. Profesor Carlos Ramírez Guerra