1. Medición de la Efectividad de los Programas de Capacitación

3. Expresado de manera sencilla, ¿cómo reaccionan los estudiantes ante el programa o la sesión? Podemos medir este nivel de manera bastante fácil por medio de cuestionarios o entrevistas durante el programa o inmediatamente después de terminar éste. Los estudiantes deben sentir que el programa satisface sus necesidades. Si no lo sienten así, entonces es probable que no estén motivados para una capacitación ulterior. Pero recuerde que gustar de un programa no garantiza que ocurra el aprendizaje. 1. Reacción : ¿Les gustó? ¿Les disgustó?

4. ¿Cuánto del contenido del programa han absorbido y recordado los estudiantes? Esto se puede medir de forma relativamente fácil por medio de pruebas de desempeño o escritas durante el programa y después de él . Nótese que la demostración de aprendizaje no garantiza que el aprendizaje nuevo será aplicado después en el trabajo. 2. Aprendizaje

5. Ésta es la recompensa de la capacitación: En relación con el trabajo, ¿ha subido la producción, bajado los errores o fallas de calidad, disminuido las fallas de equipo, reducido el ausentismo y los costos, se ha mejorado la interacción y el Clima Laboral? La medición de la conducta es más difícil de medir en relación a la reacción y el aprendizaje, pero podemos hacerlo por medio de registros de producción, control de calidad, costos y nómina, así co mo por medio de evaluaciones regulares del rendimiento llevados a cabo e informado por los supervisores. La técnica del Asessment, Mediciones de Desempeño en 360º o el uso de Portafolios de Evidencia, permiten entre otras, medir la efectividad del entrenamiento bajo un esquema de Competencias. Estas mediciones, aplicadas después de la capacitación, son llevadas en estrecho paralelo con los criterios de medición aplicados durante el diagnóstico de necesidades de capacitación antes de la capacitación. 3. Conducta: ¿Ha mejorado el comportamiento/desempeño en el trabajo?

6. 4. Resultados: ¿Ha mejorado la eficacia de la organización? Aquí estamos ante los mismos factores mencionados en el área de la conducta, pero más bien desde el punto de vista organizacional. Para la organización, ésta es !a recompensa de la capacitación. En este caso, es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable del negocio de la empresa El Cálculo del ROI fue concebido e incorporado en los 80 por el norteamericano Jack Phillips como una forma de hacer tangible y medible el nivel de resultados.

7. El cálculo del ROI propiamente tal, implica que se cuantifica el costo-beneficio del programa en términos monetarios. Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente. Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de capacitación.

8. Para poder determinar el ROI... ...el modelo supone 1 año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después. Supone además, la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que se está trabajando. Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio financiero.

9. ¿Qué condiciones permiten evaluar a través de ROI? Si el programa, desde la definición inicial de sus objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable será imposible evaluarlo a partir de ROI porque no es posible ligar lo que se está haciendo con indicadores medibles. Por lo tanto, una variable a impactar clara y cuantificable, junto a datos base -que permitan conocer el estado de la variable antes del programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión.

11. El Cálculo de ROI depende del enfoque... El ROI es la relación del rendimiento sobre la inversión o sea la relación entre la rentabilidad que representa la inversión sobre las acciones de capacitación en su conjunto o sobre una sola acción de capacitación dada. Enfoques de ROI: Previo: En donde se pronostican los resultados que se desean obtener de dichas acciones para tomar la mejor decisión de inversión. Posterior: verifica si se lograron los beneficios de la capacitación pronosticados, en relación a lo ejecutado y con los recursos obtenidos. ROI= (A – B)/C ; ROI=+1 A = Costo actual del problema. B = Rendimiento esperado. C = Costo de capacitar. Planeación ROI= (A – B)/C ; ROI=+1 A = Costo del problema antes de capacitar. B = Costo del problema después de capacitar C = Costo de capacitar