Pegawai Negeri Sipil Sebagai Agen Perubahan Formula Handal dalam Percepatan Reformasi Birokrasi

1. PEGAWAI NEGERI SIPIL SEBAGAI AGEN PERUBAHAN
FORMULA HANDAL UNTUK PERCEPATAN
REFORMASI BIROKRASI
KERTAS KERJA PERORANGAN (KKP)
COKY FAUZI ALFI, S.E.
NIP. 197607242010121002
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN
DAN PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN
LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN PROVINSI SUMATERA SELATAN
2012

2. LEMBAR PENGESAHAN
Judul : Pegawai Negeri Sipil Sebagai Agen Perubahan Formula Handal
Untuk Percepatan Reformasi Birokrasi
Penyusun : Coky Fauzi Alfi, S.E.
NIP : 197607242010121002
Instansi : Politeknik Negeri Sriwijaya
Nomor Absen : 38 (tiga puluh delapan)
Inderalaya, 5 Mei 2012
Peserta Diklat Prajabatan Golongan III
Tahun 2012
Coky Fauzi Alfi, S.E.
NIP. 197607242010121002
Telah Diperiksa dan Disetujui
Penanggung Jawab Bidang Akademik
Syafriana, M.Pd.
NIP. 19610303 197912 2 001

3. PENGANTAR
Alhamdulillah, rasa syukur semata Penulis persembahkan untuk Allah Subhanahu Wa
Ta'ala atas segala kasih dan kemurahan-Nya yang akhirnya dapat menyelesaikan
dengan baik tulisan yang berjudul ”Pegawai Negeri Sipil Sebagai Agen Perubahan
Formula Handal Untuk Percepatan Reformasi Birokrasi”. Tulisan ini merupakan
tugas, yang disebut Kertas Kerja Perorangan (KKP), yang menjadi salah satu syarat
kelulusan bagi Peserta Diklat Prajabatan Golongan III Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan Republik Indonesia Tahun 2012 yang diadakan di Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan Provinsi Sumatera Selatan (LPMP Provinsi Sumsel) pada 15 April
sampai dengan 8 Mei 2012.
Penulis berhasil menyelesaikan tulisan ini karena adanya arahan, dukungan, kesempatan
dan fasilitasi dari berbagai pihak seperti Penanggung Jawab Bidang Akademik (PJBA)
LPMP Provinsi Sumsel, Direktur Politeknik Negeri Sriwijaya beserta seluruh
jajarannya, para Fasilitator dan Panitia serta seluruh rekan Peserta Diklat Prajabatan
Golongan III. Oleh karena itu Penulis mengucapkan banyak terima kasih pada mereka.
Akhir kata, Penulis berharap semoga tulisan ini dapat bermanfaat bagi para Pembaca.
Penulis memohon maaf dan menerima kritikan atau saran jika para Pembaca
menemukan kekurangan atau ketidaksempurnaan pada tulisan ini. Terima kasih.
Inderalaya, 5 Mei 2012
Penulis
Coky Fauzi Alfi, S.E.
NIP. 197607242010121002
iii

4. DAFTAR ISI
Sampul .......................................................................................................... i
Lembar Pengesahan ...................................................................................... ii
Pengantar ...................................................................................................... iii
Daftar Isi ....................................................................................................... iv
BAB I Pendahuluan ................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................ 1
B. Tujuan ..................................................................................... 2
C. Ruang Lingkup ........................................................................ 3
BAB II Gambaran Keadaan ...................................................................... 4
BAB III Alternatif Mengatasi Masalah dan Rencana Tindak ..................... 9
A. Pengertian Agen Perubahan .................................................... 9
B. Teknik Perubahan Diri ............................................................ 11
C. Cara Menjadi Agen Perubahan ............................................... 13
D. Analisa ................................................................................... 15
E. Rencana Tindak ..................................................................... 16
BAB IV Kesimpulan dan Saran ................................................................. 19
A. Kesimpulan ............................................................................ 19
B. Saran ...................................................................................... 19
Daftar Pustaka ............................................................................................ 20
iv

5. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Terdapat tiga peristiwa bersejarah bagi bangsa Indonesia yang terjadi pada bulan Mei.
Pertama, pada 2 Mei 1889 lahir seorang bayi di Yogyakarta bernama Raden Mas
Soewardi Soerjaningrat yang kelak terkenal dengan nama Ki Hadjar Dewantara. Ia
adalah pelopor pendidikan bagi kaum pribumi Indonesia di zaman penjajahan Belanda.
Melalui Perguruan Taman Siswa yang didirikannya, Ia mencoba lakukan sebuah
perubahan. Para pribumi jelata boleh bersekolah di Perguruan Taman Siswa sehingga
mempunyai kesempatan yang sama dalam pendidikan dengan para priyayi maupun
orang-orang Belanda. Tanggal kelahiran Soewardi Soerjaningrat selanjutnya diperingati
sebagai Hari Pendidikan Nasional dan semboyan ciptaannya, tut wuri handayani,
menjadi slogan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia.
Kedua, ketika sejumlah pemuda Indonesia antara lain Sutomo, Soekarno, Tjipto
Mangunkusumo dan Soewardi Soerjaningrat ingin mengubah kondisi negerinya.
Mereka berusaha membangkitkan rasa dan semangat persatuan, kesatuan, dan
nasionalisme serta kesadaran untuk memperjuangkan kemerdekaan ibu pertiwi. Mereka
coba berjuang dengan cara selain perang, yaitu melalui politik etis dengan mendirikan
organisasi politik bernama Boedi Oetomo pada 20 Mei 1908. Selanjutnya, tanggal
berdirinya Boedi Oetomo, 20 Mei, ditetapkan sebagai Hari Kebangkitan Nasional.
Ketiga, saat runtuhnya rezim Orde Baru yang telah berkuasa lebih dari tiga dasawarsa
pada 21 Mei 1998. Saat itu, jutaan anak bangsa menuntut terjadinya sebuah perubahan
besar dan mendasar dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Pemuda
1

6. dan mahasiswa yang menjadi pelopornya. Peristiwa pada 21 Mei 1998 itu kemudian
disepakati sebagai waktu mulainya Orde Reformasi.
Dari uraian singkat tiga peristiwa bersejarah di atas, Penulis menemukan sebuah kata
kunci yang sama yaitu perubahan. Perubahan yang dipelopori dan dimotori oleh seorang
atau sejumlah orang. Pada masa kini, mereka sering disebut sebagai Agen Perubahan
(Agent of Changes).
Siapapun dapat menjadi Agen Perubahan, termasuk Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Sampai saat ini karakter PNS yang mengutamakan pelayanan kepada publik (public
service) masih jauh dari seperti yang diharapkan. Pola pikir positif PNS semakin hari
semakin tergerus dan pola pikir negatif PNS semakin lama malahan semakin
mengkristal menjadi kebiasaan. Dari kenyataan tersebut, Penulis melalui tulisan yang
sederhana ini ingin mengajukan sebuah formula baru dalam melakukan perubahan
sosial di lingkungan kerja PNS. Perubahan yang dimulai dari tataran pola pikir hingga
rencana aksi.
Berdasarkan data Badan Kepegawaian Nasional (BKN) menunjukan bahwa jumlah PNS
secara nasional sampai akhir tahun 2011 mencapai 4,6 juta orang. Jika setiap dari
mereka mau berkomitmen dan konsisten melakukan peran sebagai seorang Agen
Perubahan, Penulis yakin perubahan pada sistem birokrasi seperti yang dicita-citakan
oleh Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand
Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025 dan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 Tentang Road Map
Reformasi Birokrasi 2010 – 2014 akan cepat dan mudah terwujud.
B. Tujuan
Penulis menetapkan tiga tujuan dari tulisan ini yaitu:
1. Memenuhi salah satu syarat kelulusan dari Diklat Prajabatan Golongan III
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Tahun 2012.
2. Ingin turut memberikan sumbangan pikiran, yang mungkin kelak dapat dikaji lebih
jauh, perihal peran dan potensi PNS sebagai Agen Perubahan;
2

7. 3. Mencoba memotivasi Pembaca, terutama yang berstatus PNS, untuk mau menjadi
Agen Perubahan;
C. Ruang Lingkup
Penulis membatasi lingkup pembahasan dari tulisan ini pada empat hal yaitu:
1. Menjelaskan hubungan konsep antara pola pikir PNS dengan Agen Perubahan;
2. Menjelaskan tahapan menjadi Agen Perubahan;
3. Menganalisa kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses), peluang
(opportunities) dan ancaman (threats) dari formula PNS Sebagai Agen Perubahan;
4. Menjelaskan rencana aksi (action plan) seorang Agen Perubahan dengan fokus
utama pada Percepatan Pemberantasan Korupsi, Pelayanan Prima dan
Kepemerintahan Yang Baik (Good Governance).
3

8. BAB II
GAMBARAN KEADAAN
Perubahan. Sebuah kata yang mudah sekali diucapkan namun alih-alih sulit
dilaksanakan. Ternyata, setelah 12 tahun Orde Reformasi berlangsung, upaya rakyat
Indonesia untuk berubah agar menjadi lebih baik dalam kehidupan berbangsa dan
bernegara masih belum maksimal jika dianalisa mulai dari proses maupun hasilnya.
Dalam hal ini termasuk berbagai usaha Pemerintah yang sedang melaksanakan
perubahan pada seluruh aspek birokrasi juga seolah-olah berjalan di tempat.
Upaya perubahan sistem dan struktur organisasi pemerintahan atau yang terkenal
dengan nama reformasi birokrasi memang sedang dilakukan Pemerintah. Sedikitnya
melalui lima regulasi yang mengakomodir semangat reformasi birokrasi, yaitu:
1. Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara Yang
Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme;
2. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana Pembangunan Jangka
Panjang Nasional Tahun 2005-2025;
3. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 Tentang Pelayanan Publik;
4. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand
Design Reformasi Birokrasi 2010 – 2025;
5. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010 –
2014.
Sedangkan dari sisi kualitas PNS secara orang per orang. Dengan sangat mudah
ditemukan fakta bahwa perubahan pola pikir negatif maupun kebiasaan buruk PNS
berlangsung begitu lamban. Masih banyak sekali PNS yang tetap mempertahankan pola
pikir negatif dan kebiasaan lama yang nyata-nyata bertentangan dengan tuntutan
4

9. masyarakat kini. Mungkin mereka sudah terlalu nyaman berada pada zona status quo
sejak dahulu sehingga begitu enggan dan malas untuk berubah.
Salah satu contoh kebiasaan buruk yang paling sering dilakukan PNS adalah dalam hal
penerapan waktu masuk dan pulang kerja. Banyak PNS yang sering terlambat saat
masuk kerja dan selalu pulang lebih cepat dari jadwal jam kerja yang sudah ditetapkan.
Karena kerap dilakukan dan tidak dipermasalahkan oleh Atasan maka praktik seperti itu
kemudian seolah menjadi tradisi yang “diperkenankan” dan atau “dimaklumkan.”
Beberapa contoh pola perilaku negatif PNS yang lain yaitu:
1. Mendahulukan kepentingan pribadi, golongan atau kelompok termasuk
kepentingan Atasannya ketimbang kepentingan publik;
2. Adanya perilaku malas dalam mengambil inisiatif di luar peraturan;
3. Kuatnya menunggu petunjuk dari Atasannya;
4. Sikap acuh tak acuh terhadap keluhan masyarakat atau publik;
5. Lamban atau bahkan mempersulit dalam memberikan pelayanan pada publik;
6. Kurang berminat dalam mensosialisasikan berbagai peraturan kepada masyarakat.
Uraian kondisi di atas dapat dibuatkan ilustrasi diagramnya sebagai berikut.
REFORMASI BIROKRASI
SISTEM ORGANISASI KARAKTER PNS
PERUBAHAN SEDANG TERJADI PERUBAHAN LAMBAN TERJADI
Adanya sejumlah regulasi yang mengatur sistem Banyak sekali dari PNS yang tetap
organisasi pemerintahan sesuai dengan semangat mempertahankan pola pikir negatif dan kebiasaan
reformasi birokrasi lama yang buruk.
Gambar 2.1
Jangan membiarkan kondisi seperti pada Gambar 2.1 terlalu lama. Masalah tersebut
harus ditangani segera. Karena sebaik apapun perubahan sistem organisasi namun tidak
disertai oleh perubahan karakter atau kebiasaan sumber daya manusianya maka upaya
perubahan tersebut akan sia-sia saja. Seluruh usaha reformasi birokrasi akan terancam
gagal total jika karakter dan perilaku buruk PNS tidak bisa berubah dan atau diubah.
5

10. Sesungguhnya PNS sudah memiliki kriteria pola pikir ideal yang menjadi acuan dalam
penilaian periodik. Dikenal dengan sebutan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3) yang terdiri atas delapan norma-norma sikap perilaku yaitu kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
Sayangnya, kedelapan pola pikir ideal tersebut hanya untuk pemenuhan syarat penilaian
administrasi formal saja, tidak lebih.
Upaya mengubah pola pikir negatif dan perilaku buruk PNS juga masuk dalam Road
Map Reformasi Birokrasi 2010 – 2014 (Permenpan No 20 Th. 2010) yang dimotori oleh
Kementerian Pendayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan & RB).
Kemenpan & RB menyebutnya sebagai Program Reformasi Birokrasi 2010 – 2014 Pada
Tingkat Mikro yang bertujuan untuk mengubah secara sistematis dan konsisten dari
sistem dan mekanisme kerja organisasi serta pola pikir dan budaya kerja individu
atau unit kerja di dalamnya untuk menjadi lebih baik sesuai dengan tujuan dan sasaran
reformasi birokrasi.
Kemenpan & RB mengharapkan pada tingkatan mikro terbentuk sebuah tim
Manajemen Perubahan atau dikenal dengan nama tim Reformasi Birokrasi Internal
(RBI) di setiap instansi pemerintah. Tim tersebut bertugas untuk menyusun strategi
manajemen perubahan dan strategi komunikasi di instansinya serta membangun
komitmen, partisipasi dan perubahan perilaku pada individu seperti yang diinginkan.
Sayangnya, belum semua instansi pemerintah membentuk tim RBI. Sedangkan bagi
instansi pemerintah yang sudah membentuk tim RBI ternyata masih belum maksimal
hasil kerjanya. Kerja tim RBI masih terfokus dan sibuk pada perubahan struktur hirarki
organisasi dan masih menunda untuk membenahi pola pikir dan budaya kerja individu-
individunya.
Selain membentuk tim RBI, cara lain yang dipakai Kemenpan & RB untuk melakukan
perubahan pola pikir negatif dan budaya kerja yang buruk PNS adalah dengan
memberikan tunjangan kinerja dan remunerasi. Tunjangan kinerja berbeda makna dan
tujuan dengan remunerasi. Tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan
pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang
individu pegawai. Sedangkan remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima
pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi.
6

11. Pro dan kontra terjadi di masyarakat mengenai pemberian tunjangan kinerja dan
remunerasi ini. Kelompok yang pro meyakini bahwa pemberian insentif tersebut dapat
memotivasi PNS untuk mengubah pola pikir negatif dan budaya kerjanya yang buruk.
Sedangkan kelompok yang kontra menyayangkan pemberian insentif itu karena akan
semakin “membebani” Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) mengingat
jumlah PNS di seluruh Indonesia yang mencapai 4,6 juta orang. Bayangkan, berapa
dana APBN yang harus terus dikucurkan untuk pemberian insentif itu? Alasan lainnya,
banyak yang tidak percaya bahwa pola pikir negatif dan budaya kerja buruk PNS dapat
berubah. Ibarat penyakit yang sudah dalam kondisi stadium empat dan akut. Walaupun
diterapkan berbagai cara, pasti tidak akan pernah berhasil jadi percuma saja. Contoh
yang nyata yaitu munculnya kasus korupsi yang terjadi di Direktorat Jenderal Pajak
Kementerian Keuangan yang malah sudah lebih dulu menerapkan tunjangan kinerja dan
remunerasi.
Dari sekian banyak kebijakan tersebut, Penulis menganggap masih perlu mencari
alternatif cara lain yang lebih efektif dan cepat untuk mendorong perubahan pola pikir
negatif dan budaya kerja buruk PNS. Namun bukan artinya cara-cara yang sudah ada
tadi dihentikan pelaksanaan. Cara alternatif ini lebih bersifat komplementer yaitu hanya
menambah atau saling mengisi dengan metode yang sudah ada.
Secara sistematis Penulis dapat mengambarkannya dalam sebuah diagram seperti
berikut ini.
PERUBAHAN POLA PIKIR DAN POLA KERJA PNS
MANAJEMEN TUNJANGAN DAFTAR PENILAIAN ALTERNATIF-
PERUBAHAN/REFORMASI KINERJA DAN PELAKSANAAN ALTERNATIF
BIROKRASI INTERNAL REMUNERASI PEKERJAAN (DP3)
(RBI)
Gambar 2.2
Penulis coba menawarkan sebuah alternatif, yaitu mendorong atau memotivasi PNS
untuk menjadi seorang Agen Perubahan. Agen Perubahan adalah orang yang membantu
terlaksananya perubahan sosial atau suatu inovasi berencana. Agen Perubahan
melakukan pengenalan dan penerapan inovasi agar kehidupan sosial di sekitarnya akan
7

12. mengalami kemajuan. Agen Perubahan juga selalu menanamkan sikap optimis demi
terciptanya suatu perubahan.
Jika 4,6 juta orang PNS menjadi sebagai atau berperan seperti Agen Perubahan, Penulis
yakin reformasi birokrasi akan sukses. Karena setiap PNS telah berhasil mengubah pola
pikir negatif dan budaya kerjanya yang buruk secara mandiri dengan penuh kesadaran.
Penjelasan lebih lanjut mengenai Agen Perubahan akan Penulis uraikan pada BAB III
Alternatif Mengatasi Masalah dan Rencana Tindakan.
8

13. BAB III
ALTERNATIF MENGATASI MASALAH
DAN RENCANA TINDAK
A. Pengertian Agen Perubahan
Kemampuan organisasi untuk bertahan hidup sangat ditentukan oleh kemampuan
organisasi untuk berubah, menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan eksternal
yang dihadapi atau menyesuaikan diri dengan perubahan potensial yang akan terjadi di
masa mendatang. Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh
kemampuan organisasi dalam menciptakan perubahan. Kemampuan organisasi untuk
berubah ditentukan oleh seberapa berdaya setiap individu melakukan perubahan.
Konsep pemberdayaan pegawai (employee empowerment) menjadi syarat untuk
membangun suatu organisasi yang mampu beradaptasi dengan cepat, bahkan dengan
cepat menciptakan perubahan untuk merespon perubahan lingkungan eksternal yang
telah terjadi atau potensial akan terjadi (Mulyadi, 1997).
Individu-individu yang sudah berdaya dan kemudian menciptakan perubahan disebut
Agen Perubahan. Ronald G. Havelock merumuskan bahwa Agen Perubahan adalah
orang yang membantu terlaksananya perubahan sosial atau melakukan suatu inovasi
berencana. (Havelock, 1973:5)
Menurutnya, Agen Perubahan dapat berlaku seperti katalisator (a catalyst) yang
berkarakter mempercepat dalam penyelesaian tugas kerja, atau seperti pemberi solusi (a
solution giver) yang selalu memberikan solusi untuk setiap kendala, atau seperti
kontributor aktif (a process helper) yang selalu memberikan kontribusi maksimal pada
setiap proses kerja, dan atau seperti penghubung informasi (a resource linker) yang
mempunyai akses berharga atau mengetahui data dan informasi berguna yang
membantu dalam menyelesaikan tugas-tugas kerja. (Havelock, 1973:7)
9

14. Agent of Agent of
Changes as Changes as a
a Catalyst Solution Giver
Agent of
Changes
Agent of Agent of
Changes as a Changes as a
Resource Linker Process Helper
Gambar 3.1
Terdapat tiga unsur utama penggerak perubahan yaitu:
1. Sponsor
Yaitu orang atau organisasi yang memiliki kewenangan dan tanggung jawab untuk
melakukan perubahan. Beberapa contoh kegiatan dari Sponsor antara lain:
a. Memahami perubahan yang dibuat, seperti:
• Mengetahui keadaan masa datang yang dikehendaki;
• Menentukan batas-batas perubahan, fleksibilitas;
• Gambaran proses perubahan: struktur, proses, orang, budaya;
• Keahlian dan kemampuan yang perlu dimiliki.
b. Mengelola sumber daya, seperti:
• Menaksir kebutuhan biaya dan waktu untuk perubahan;
• Menyediakan biaya, waktu dan fasilitas atau sumber daya lain;
• Menyelenggarakan pelatihan dan imbalan.
c. Komunikasi dengan orang yang terlibat, seperti:
• Memahami perubahan pada orang yang terlibat;
• Menjelaskan perubahan yang akan dilakukan;
• Mendengarkan keluhan, mendorong, menasehati orang yang terlibat.
2. Champion
Yaitu orang atau organisasi yang membuat rencana dan pendukung utama
perubahan. Beberapa contoh dari tindakan yang dilakukan Champion antara lain:
• Harus dapat mempengaruhi senior staf dan rekan sejawat;
10

15. • Menginisiasi perubahan dan mengambil tanggung jawab;
• Memimpin dan memotivasi Player bahwa program akan terlaksana;
• Menentukan kebutuhan apa yang perlu diubah dikaitkan dengan budaya,
struktur dan proses dalam institusi;
• Menilai bidang mana yang akan ada hambatan;
• Mendengar orang, menasehati, melatih dan mengembangkan team;
• Memonitor kemajuan proses perubahan.
3. Player
Orang yang sehari-hari mengerjakan perubahan.
Hubungan antara Sponsor – Champion – Player dapat digambar seperti diagram di
bawah ini.
SPONSOR
COMMAND DIRECT
CHAMPION
LEAD MANAGE
PLAYER
MAKE CHANGE HAPPEN
Gambar 3.2
B. Teknik Perubahan Diri
Sebelum seorang PNS melakukan peran sebagai Agen Perubahan, sudah seharusnya
PNS tersebut berhasil lebih dulu menjalankan perubahan terhadap diri sendiri. Beberapa
teknik perubahan yang dapat digunakan antara lain teknik pertanyaan kritis, teknik
afirmasi dan visualisasi, teknik hipnoterapi, teknik Neuro Linguistic Programming
(NLP) serta teknik EFT (Emotional Freedom Therapy).
11

16. Penulis tidak akan menguraikan lagi teknik-teknik perubahan seperti yang disebutkan di
atas. Karena semua penjelasan tentang hal itu telah dipaparkan secara jelas pada Bahan
Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III berjudul Pola Pikir Pegawai Negeri Sipil
yang disusun oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan dan
Penjaminan Mutu Pendidikan Pusat Pengembangan Tenaga Kependidikan Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan. Penulis memilih untuk mengetengahkan alternatif lain
dari teknik perubahan diri yang penerapannya lebih mudah, sederhana dan efektif, yaitu
teknik kontemplasi atau perenungan atau muhasabah atau ESQ technique.
Berikut tahapan-tahapan teknik kontemplasi yaitu:
1. Mengenali tujuan hidup (konsep diri manusia);
2. Melakukan kontemplasi;
3. Mengevaluasi diri;
4. Mengenali sifat baik dan buruk diri;
5. Membersihkan hati (qolbu);
6. Membuang sifat yang buruk;
7. Membuat komitmen pada sifat yang baik;
8. Terus menerus melakukan perbaikan.
Sesungguhnya kunci sukses dari semua teknik perubahan diri adalah ketika berhasil
membersihkan kotoran hati atau sifat buruk yang kontra produktif dengan tujuan hidup.
Mengenali Melakukan Mengevaluasi
tujuan hidup kontemplasi diri
Mengenali sifat
Membuang Membersihkan
baik dan buruk
sifat yang buruk hati
diri
Membuat Terus menerus
komitmen pada melakukan
sifat yang baik perbaikan
Gambar 3.3
12

17. C. Cara Menjadi Agen Perubahan
Setiap orang bisa menjadi Agen Perubahan. Syaratnya, punya komitmen dan konsisten
menjalaninya. Apalagi seorang PNS yang memiliki peran dan fungsi strategis di
masyarakat, Penulis merasa sudah seharusnya semua PNS berani dan mau menyatakan
komitmen dan konsisten untuk menjadi Agen Perubahan.
Untuk menjadi seorang Agen Perubahan, terdapat lima tahapan yang dilalui yaitu:
1. Menyatakan komitmen untuk melakukan sebuah perubahan;
2. Melakukan perubahan pada diri sendiri;
3. Mengaplikasikan empat macam perilaku Agen Perubahan yaitu sebagai katalisator
(a catalyst), pemberi solusi (a solution giver), kontributor aktif (a process helper)
dan penghubung informasi (a resource linker);
4. Menyesuaikan posisi jabatan formal atau informal dengan salah satu fungsi dari
tiga unsur penggerak perubahan yaitu Sponsor, Champion dan Player;
5. Konsisten untuk melakukan perbaikan.
Catalyst, Sponsor,
Perubahan Solution Giver, Champion Agen
Komitmen Process Helper Konsisten
Diri dan Resource atau Perubahan
Linker Player
Gambar 3.4
Setelah seorang Agen Perubahan telah mampu konsisten menjalankan perannya maka
tahapan selanjutnya adalah mengajak, memotivasi atau mempengaruhi orang lain agar
juga mau menjadi Agen Perubahan. Terdapat beberapa teknik mempengaruhi (influence
tactics) yang sudah diformulasikan secara ilmiah menjadi sebuah metode. Salah satunya
yang terkenal yaitu metode Influence Behavior Questionaire (IBQ). Suatu metode yang
dikembangkan oleh peneliti bernama Gary Yukl, seorang Profesor di Universitas
Albany di Amerika Serikat.
13

18. Metode IBQ memformulasikan sembilan strategi dan teknik mempengaruhi orang lain
(Yukl, 1992), yaitu:
1. Rational Persuasion Tactics
Adalah siasat meyakinkan orang lain dengan menggunakan argumen yang logis dan
rasional.
2. Inspiration Appeals Tactics
Adalah siasat dengan meminta ide atau proposal untuk membangkitkan rasa
antusias dan semangat dari orang lain.
3. Consultation Tactics
Adalah siasat dengan meminta orang lain untuk berpartisipasi aktif dalam kegiatan
yang diagendakan.
4. Ingratiation Tactics
Adalah suatu siasat dengan membuat hati orang lain senang dan nyaman dahulu,
sebelum mengajukan permintaan yang sebenarnya.
5. Personal Appeals Tactics
Adalah suatu siasat mempengaruhi orang lain dengan landasan hubungan
persahabatan, pertemanan atau hal yang bersifat personal lainnya.
6. Exchange Tactics
Mirip dengan Personal Appeal Tactics namun sifatnya adalah bukan karena
hubungan personal semata, namun lebih banyak karena adanya proses pertukaran
pemahaman terhadap kesukaan, kesenangan, hobi, dan sebagainya.
7. Coalition Tactics
Adalah suatu siasat dimana terjadi koalisi dan meminta bantuan pihak lain untuk
melakukan proses mempengaruhi.
14

19. 8. Pressure Tactics
Adalah suatu siasat mempengaruhi orang lain dengan peringatan ataupun ancaman
yang menekan.
9. Legitimizing Tactics
Adalah suatu siasat dengan menggunakan otoritas dan kedudukan atau jabatan atau
status sosial untuk mempengaruhi orang lain.
D. Analisa
Penulis akan menganalisa formula PNS Sebagai Agen Perubahan dengan menggunakan
metode analisa SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, dan threats). Analisis
SWOT adalah metode yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths),
kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) terhadap suatu
keputusan.
Analisa Formula PNS Sebagai Agen Perubahan dengan Metode Analisis SWOT
Evaluasi Uraian
Kekuatan (strengths) • Kesadaran tentang perubahan pola pikir negatif dan
budaya kerja yang buruk berasal dari diri sendiri atau
tidak dipaksakan sehingga perubahan akan lebih
sungguh-sungguh dilakukan;
• Setiap orang dapat menjadi Agen Perubahan karena
mudah prosesnya.
Kelemahan (weaknesses) • Sosialisasi tentang Agen Perubahan masih minimal
sehingga banyak PNS yang belum mengetahui
tentang formula ini.
Peluang (opportunities) • Jika 4,7 juta PNS di seluruh Indonesia dapat
berperan sebagai Agen Perubahan maka program
reformasi birokrasi akan sukses.
Ancaman (threats) • Tidak memperoleh insentif (uang) ketika menjadi
Agen Perubahan sehingga PNS belum tentu bersedia.
15

20. Dari analisa SWOT, Penulis mengidentifikasi bahwa terdapat kelemahan dan ancaman
terhadap formula PNS Sebagai Agen Perubahan. Perihal kelemahan, “Sosialisasi
tentang Agen Perubahan masih minimal sehingga banyak PNS yang belum mengetahui
tentang formula ini,” dapat diselesaikan dengan cara meningkatkan frekuensi
penyebaran informasi tentang pengertian Agen Perubahan melalui berbagai media
informasi. Sedangkan mengenai ancaman, “Tidak memperoleh insentif (uang) ketika
menjadi Agen Perubahan sehingga PNS belum tentu bersedia,” dapat diatasi dengan
cara menumbuhkan rasa bangga pada PNS apabila mereka bisa memberi kontribusi
penting dalam proses perubahan sosial di masyarakat. Apabila rasa bangga sudah
tumbuh maka insentif berupa uang sudah tidak diperlukan lagi.
E. Rencana Tindak
Tugas utama seorang Agen Perubahan adalah membantu terlaksananya suatu perubahan
sosial di lingkungan kehidupannya. Agen Perubahan menunjukkan aksi nyata bukan
hanya retorika. Oleh karena itu, ketika Penulis berkomitmen untuk menjadi seorang
Agen Perubahan maka sudah seharusnya diikuti dengan suatu rencana aksi atau tindak
(action plan) yang terukur agar tujuan perubahan sosial terwujud.
Terdapat tiga fokus utama dari rencana aksi yang akan dilakukan yaitu Percepatan
Pemberantasan Korupsi, Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik (Good
Governance). Berikut adalah tabel uraian rencana aksi yang akan dilakukan.
I. Rencana Aksi: Percepatan Pemberantasan Korupsi
Agen Perubahan Uraian Rencana Aksi
Sebagai Catalyst • Mempercepat sosialisasi tentang bagaimana cara
melaporkan sebuah dugaan tindak pidana korupsi
(tipikor) ke Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK).
Sebagai Solution Giver • Menjelaskan secara sistematis mengenai pengertian
tipikor kepada rekan-rekan kerja.
Sebagai Process Helper • Berperan aktif pada semua aktivitas yang bertujuan
untuk pemberantasan korupsi. Seperti gerakan untuk
membudayakan kejujuran dalam bekerja.
16

21. Sebagai Resource Linker • Menghubungi KPK untuk minta dikirimkan
sejumlah Buku Saku Anti Korupsi yang akan
dibagikan di tempat kerja.
II. Rencana Aksi: Pelayanan Prima
Agen Perubahan Uraian Rencana Aksi
Sebagai Catalyst • Mempercepat penyelesaian segala permohonan
pelayanan (internal dan eksternal) sebelum batas
waktu yang ditetapkan.
Sebagai Solution Giver • Mengajukan konsep pelayanan secara terpadu (satu
atap atau satu pintu) bagi unit-unit kerja yang terkait
dalam proses atau menghasilkan satu produk
pelayanan.
Sebagai Process Helper • Berperan aktif dalam membudayakan pelayanan
prima di lingkungan kerja.
Sebagai Resource Linker • Memberitahu secara lengkap dan jelas kepada
pelanggan tentang informasi persyaratan, prosedur,
biaya tarif pelayanan dan batas waktu penyelesaian
pelayanan.
III. Rencana Aksi: Kepemerintahan Yang Baik (Good Governance)
Agen Perubahan Uraian Rencana Aksi
Sebagai Catalyst • Mempercepat penyediaan media pelayanan
pengaduan pelanggan di instansi kerja seperti kotak
saran dan website.
Sebagai Solution Giver • Menanggapi keluhan pelanggan jika merasa tidak
puas terhadap layanan yang ada.
Sebagai Process Helper • Berperan aktif dalam membudayakan 8 (delapan)
prinsip Kepemerintahan Yang Baik di instansi kerja,
yaitu:
17

22. 1) Prinsip Partisipasi;
2) Prinsip Supremasi Hukum;
3) Prinsip Transparansi;
4) Prinsip Ketanggapan;
5) Prinsip Berorientasi Konsensus;
6) Prinsip Kesetaraan dan Inklusivitas;
7) Prinsip Efektivitas dan Efisiensi;
8) Prinsip Akuntabilitas
Sebagai Resource Linker • Menyebarkan informasi di instansi kerja tentang
contoh-contoh penerapan Kepemerintahan Yang
Baik di Indonesia.
18

23. BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Peran Agen Perubahan bertujuan bukan untuk memberangus pola pikir positif PNS dan
menggantinya dengan pola pikir yang baru. Agen Perubahan hadir untuk melakukan
perubahan terhadap pola pikir negatif PNS agar menjadi positif serta mempercepat
terjadinya perubahan budaya kerja yang buruk agar menjadi baik.
Intisari dari Agen Perubahan adalah terciptanya aksi-aksi perubahan yang nyata dan
bukan hanya wacana. Agen Perubahan selalu melakukan empat macam aksi nyata untuk
menciptakan suatu perubahan di lingkungan sosialnya yaitu sebagai katalisator (a
catalyst), pemberi solusi (a solution giver), kontributor aktif (a process helper) dan
penghubung informasi (a resource linker).
Setelah dilakukan analisa ilmiah dengan menggunakan metode SWOT terhadap formula
PNS Sebagai Agen Perubahan, Penulis akhirnya mengambil kesimpulan bahwa Agen
Perubahan yang merupakan aplikasi dari konsep pemberdayaan pegawai (employee
empowerment) merupakan metode yang handal untuk melakukan percepatan perubahan
pola pikir negatif PNS menjadi positif dan budaya kerja yang buruk PNS menjadi baik.
Agen Perubahan juga akan memberi dampak besar yang positif untuk kesuksesan
reformasi birokrasi jika diaplikasikan pada Percepatan Pemberantasan Korupsi,
Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik (Good Governance).
B. Saran
Penulis hanya ingin menyampaikan sebuah saran yaitu bagi seluruh PNS sudah
seharusnya juga berperan sebagai seorang Agen Perubahan (Agent of Changes) selain
sebagai seorang Pelayan Publik (Public Service).
19

24. DAFTAR PUSTAKA
Mulyadi, Manajemen Perubahan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia Vol.12 No. 3
Hal. 51-74, 1997.
Havelock, Ronald G., The Change Agent’s Guide to Innovation in Education,
Educational Technology Publications, Inc., Englewood Cliffs, New Jersey, 1973.
G. A. Yukl dan J. B. Tracey, Consequences of Influence Tactics used with Subordinates,
Peers, and the Boss, Journal of Applied Psychology,Vol. 77, Hal. 525-535, 1992.
Bahan Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III, Pola Pikir Pegawai Negeri Sipil,
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2012.
Bahan Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III, Budaya Kerja Organisasi
Pemerintah, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2012.
Bahan Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III, Percepatan Pemberantasan
Korupsi, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2012.
Bahan Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III, Pelayanan Prima, Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan, 2012.
Bahan Pembelajaran Diklat Prajabatan Golongan III, Kepemerintahan Yang Baik,
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, 2012.
20