TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne,
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica de la administración.

3. centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y
genuino;
centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus
soluciones;
con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:
con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;
independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en
experiencias y juicios propios;
resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran
inconformistas;
con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición
humana;
buena aceptación de sí mismo y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni
artificiales;
frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;

4. con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias
que el resto de la humanidad.
Características generales de la teoría de Maslow
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de todas las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
básicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista individual.
Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en
que las más bajas van siendo satisfechas. Pueden ser
concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores.
Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un
ciclo motivador relativamente corto, en contraposición, las
necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.

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La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la
autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la
administración se basaba en principios inadecuados para el estilo
de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de
métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las
relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración,
liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría
clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo
estadounidense.

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este sentido, la teoría de las relaciones humanas se
convirtió en un movimiento típicamente
estadounidense dirigido a la democratización de los
conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en
especial la psicología y la sociología, así como su
creciente influencia intelectual y sus primeros intentos
de aplicación a la organización industrial. Las ciencias
humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo
inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las conclusiones del experimento de Hawthorne,
llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.

7. RESULTADO
Reacción de acuerdo con suposiciones personales; se creían con la obligación de producir más
cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera.
Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre las
condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicológicas.
2400 unidades semanales por joven
Verificó el efecto producido por el cambio de sitio de trabajo.
Aumento de la producción
Aumento de la producción
Aumento de la producción
La producción no aumentó.
(Rompimiento del ritmo de trabajo).
Aumento de la producción
Acentuado aumento de la producción
La producción permaneció estable.
La producción aumentó considerablemente.
La producción seguía aumentando.
¡3000 unidades semanales por joven del grupo experimental!

8. DESCRIPCIÓN DEL EXPERIMENTO
PRIMERA FASE
Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas
para la experiencia:
un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
un grupo de control trabajó bajo intensidad constante.
SEGUNDA FASE
Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de
servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las
condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró cinco semanas.
3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se
separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que percibiesen que sus
esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario.

9. 4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se
introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la
tarde.
5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de
5 min. en la tarde.
7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y
otro por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

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8º período: Con las mismas condiciones del período
anterior, el grupo experimental comenzó a trabajar
solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00
horas, como el grupo de control.
9º período: El trabajo del grupo experimental
terminaba a las 16:00 horas.
10º período: El grupo experimental volvió a trabajar
hasta las 17:00 horas, como en el séptimo período.
11º período: Se estableció una semana de 5 días, con
el sábado libre para el grupo experimental.
12º período: Se volvió a las mismas condiciones del
tercer período; se quitaron todos los beneficios
dados durante la experiencia, con la aprobación de
las jóvenes. Duró 12 semanas.

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TERCERA FASE
Organización de los obreros
Existencia de una organización informal de los obreros con el
fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas
de la administración contra su bienestar.
CUARTA FASE
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la
organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en
una sala especial con idénticas condiciones de trabajo a las del
departamento. Dentro de la sala había un observador y fuera
de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo:
existía un salario hora con base a innumerables factores y un
salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la
producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.

12. Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del
comportamiento humano y de la influencia de la organización no formal (grupos que se
crean espontáneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las
propias necesidades asociativas e independientemente y más allá de estructuras formales
y personales).
En “Los problemas humanos de una civilización industrial” de (1933), Mayo argumentaba
que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es
más distante e impersonal. Sugería que los directivos debían organizar el lugar de trabajo
de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeño
grupo para mejorar y aumentar la producción.
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los
demás.
El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor
integración, mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o
fisiológica.
Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en
grupo.
Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale
de los estándares, es rechazada.
Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor
productividad y confianza dentro de la empresa.

13. Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre
personas y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la
producción.
Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.
El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o
cambio produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.