A - "Salud ocupacional: enfoque desde la psicología laboral de la prevención en salud mental en el empleo público".

MONOGRAFÍA PRESENTADA EN EL MARCO DEL IV CONCURSO BIALET MASSÉ 2014/2015
Salud ocupacional: enfoque desde la psicología laboral de la
prevención en salud mental en el empleo público
Patricia Silvia GALEANO. Cátedra Psicología Laboral – Facultad De
Psicología (UNLP)
Categoría A: Investigadores y Docentes Universitarios
1. Resumen
El presente trabajo presenta recorrido de las actividades de colaboración científicas, realizadas
en el marco del convenio suscripto entre la Cátedra de Psicología Laboral de la Facultad de
Psicología (UNLP) y el Centro de Prevención, Contención y Abordaje de la Violencia Laboral
(UPCN seccional Provincia de Bs. As.).
Desde el enfoque de la Psicología Laboral, el tema de la Salud Ocupacional en los Proyectos se
orientaron a la Prevención en Salud Mental en el empleo público. Las acciones desarrolladas
incluyen: entrevistas a trabajadores, delegados y directivos gremiales; recolección de datos por
observación participante; conferencias y talleres de reflexión; administración de escalas;
consultoría clínica ocupacional; asistencia y presentación de trabajos en jornadas y congresos de
la especialidad; concurrencia a seminarios sobre la problemática de las CyMAT y en particular
los factores psicosociales del trabajo; formación de alumnos y graduados. Los temas tratados, de
gran importancia para la Psicología Laboral, son las CyMAT, los riesgos psicosociales del
trabajo, la violencia laboral en el ámbito público, la salud ocupacional, la vivencia de los
trabajadores, los valores laborales motivacionales.
La información recogida y su análisis no ofrece una indagación exhaustiva de sus componentes,
sino que pretende explorarlos y describirlos para poner en evidencia y conocer, entre otras
cuestiones que pudieron emerger, la vivencia subjetiva colectiva de los trabajadores públicos a
los cuales se accedió.
2. Acerca de la autora
Licenciada en Psicología (UNLP), Técnico Superior en Adm. de Empresas. Ex Jefa de Trabajos
Prácticos interina y actual Docente en la materia Psicología Laboral de la Licenciatura en
Psicología (Facultad de Psicología – UNLP). Participó en varias investigaciones realizadas por
la Cátedra de Psicología Laboral (sin acreditar), con presentaciones en jornadas y congresos de
la especialidad. Participó de investigaciones acreditadas (Teletrabajo en relación de dependencia
en CABA, La Plata, Berisso y Ensenada, relevamiento de experiencias y posturas. 2011-2012.

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Director Julio C. Neffa.; 11/E121 Una dimensión de las CyMAT poco estudiada: los riesgos
psicosociales en el trabajo asalariado. Duración 2012-2014. Director Julio C. Neffa.)
Codirectora del Proyecto de investigación Cultura organizacional y Clima laboral en
organizaciones públicas.2014. Director Horacio J. Alonso. PPIP Facultad de Psicología UNLP.
Coordinadora de varios Proyectos de Extensión sobre Prevención en Salud Mental en
empleados públicos, y en cooperativas y empresas recuperadas. ayg_pl@yahoo.com.ar
3. Introducción
El presente trabajo es el resultado de varios años de trabajo conjunto entre el ámbito académico
y el sindical. A partir de la celebración de un Acuerdo de Actividades de Colaboración
suscripto entre la Cátedra de Psicología Laboral de la Facultad de Psicología (UNLP), a cargo
del Dr. Horacio J. Alonso, y el Centro de Prevención, Contención y Abordaje de la Violencia
Laboral (UPCN Seccional Prov. de Bs. As.), cuya responsable es la Sra. Silvia Mantino, fue
posible a partir del 2010 realizar diferentes intervenciones bajo la modalidad de Prácticas
Profesionales Supervisadas, Proyectos de Extensión sobre Prevención en Salud Mental y
Proyectos de Investigación, coordinados por la Lic. Patricia Galeano. Cabe destacar que la
colaboración mutua se inició en el año 2007 con charlas para los empleados y alumnos
cursantes, que acompañaron las gestiones institucionales para la firma del Acuerdo.
La finalidad de los Proyectos implementados es contribuir de manera sustancial a la formación
de los futuros profesionales psicólogos como agentes de prevención en salud mental, y de los
delegados gremiales como agentes primarios de detección de problemáticas del trabajo que
pudieren afectar la salud de los empleados, aportando de esta manera a una concientización
colectiva.
En cuanto a la formación de los alumnos, las Prácticas Profesionales Supervisadas (PPS)
constituyen por su organización, un dispositivo que les ofrece el encuentro con diversas
organizaciones laborales, con el fin de intervenir en ellas y poner en práctica sus conocimientos
psicológicos en “el campo del trabajo”. De ese modo se enriquece el marco referencial que les
facilite sostener el rol de trabajador de la salud, con una actitud de carácter crítico y analítico.
Este proceso favorecerá el despliegue de sus aptitudes académicas, intereses intelectuales, y
competencias hacia lo que será su realidad laboral.
Las acciones desarrolladas a través de los Proyectos y PPS citados incluyen: entrevistas a
trabajadores, entrevistas a delegados y directivos gremiales; recolección de datos por
observación participante; realización de conferencias y talleres de reflexión; la administración
de escalas y confección de guías de preguntas; ofrecimiento de consultoría clínica ocupacional;
la asistencia y presentación de trabajos en jornadas y congresos de la especialidad y temáticas
relacionadas al mundo del trabajo; concurrencia a seminarios sobre Condiciones y Medio

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ambiente de trabajo y el riesgo para la salud (en particular los factores psicosociales y la
violencia laboral); la formación de alumnos, graduados y empleados públicos.
Las problemáticas abordadas contemplan temas de incumbencia de la Salud Ocupacional,
considerados de gran importancia para la Psicología Laboral, no solo por su tratamiento como
“temas actuales” del trabajo, sino especialmente por las consecuencias que su impacto pudieren
tener sobre la salud psíquica y física de las personas.
Los temas indagados fueron:
el estudio de las CyMAT
los riesgos psicosociales del trabajo, que en los últimos años ha visto incrementado su
interés
la violencia laboral en el ámbito público, de prevalencia notoria
la salud ocupacional, en cuanto a los padecimientos psicofísicos actuales (estrés
laboral, síndrome del quemado, depresiones, adicciones)
los valores laborales representativos de los trabajadores, que permiten conocer sus
orientaciones motivacionales
la ansiedad estado y rasgo percibida
la vivencia subjetiva sobre diversos aspectos de la realidad del trabajo, respecto a la
relación del trabajador con la organización que lo emplea y la tarea: agrado por la tarea,
relaciones interpersonales (reconocimiento, participación, comunicación, apoyo social),
formación, desarrollo, confort del ambiente físico, recursos materiales para el trabajo.
percepción del trato recibido por pares, superiores y subalternos, y respuesta del
trabajador y demás compañeros del lugar de trabajo
bienestar general psicosocial
Cabe destacar que estas cuestiones fueron investigadas en diferentes momentos, se utilizaron
técnicas variadas para la recolección de los datos, también variaron los grupos de personas que
constituyeron oportunamente “la muestra” si bien se mantuvo su pertenencia a la misma
“población” (empleados públicos). Metodológicamente, las técnicas que pudieron ser aplicadas
a una mayor cantidad de empleados fueron: entrevista semidirigida, observación participante,
CAT 21 (versión española reducida del Método Istas).
4. Objetivos del estudio
Los objetivos del presente trabajo son: a) presentar los estudios de tipo exploratorios y
descriptivos realizados desde el año 2010 hasta la fecha, por la Cátedra de Psicología Laboral-
Facultad de Psicología-UNLP vinculados al Convenio de Colaboración con el Centro de
Prevención, Contención y Abordaje de la Violencia Laboral (UPCN Seccional Prov. de Bs.
As.). b) exponer algunos hallazgos sobre las problemáticas investigadas: condiciones y medio

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ambiente del trabajo, riesgos psicosociales del trabajo, aspectos identitarios (valores
motivacionales, metas laborales), vivencia subjetiva y la violencia laboral; ¿cómo intervienen en
la construcción de la subjetividad? ¿Cuál es la relación entre los aspectos mencionados y la
manifestación de violencia laboral? ¿Cuál es el impacto sobre la salud psicofísica de los
trabajadores públicos? c) dar a conocer conclusiones provisorias sobre emergentes destacados,
e intervenciones realizadas.
Dichas investigaciones, realizadas a lo largo de estos años, han tenido como objetivos
específicos fundamentales: explorar y describir la posible existencia de estrés y violencia en el
trabajo (alienación técnica y social), como la vivencian los trabajadores, y cuáles serían las
condiciones de trabajo que podrían producirlos. También el interés se dirigió a conocer las
modalidades en que ambas problemáticas pudieren expresarse, indagar sobre los factores de
riesgo psicosociales del ambiente laboral, y cuáles serían protectores de la salud. Algunas de
estas investigaciones se han focalizado en la ansiedad-rasgo y ansiedad-estado percibida por un
grupo de empleados (tarea: asistentes de minoridad), y su relación con los factores psicosociales
del ambiente laboral.
En otra oportunidad, el estudio sobre el factor humano y las organizaciones estuvo centrado en
el impacto subjetivo de las condiciones de trabajo específicamente de personal administrativo.
El foco de interés fue dirigido hacia la exploración de los valores laborales extrínsecos (metas o
expectativas) e intrínsecos (valores motivacionales). Se propuso conocer de qué manera el
trabajo, en función de su organización e inscripto en un conjunto de técnicas instituidas, expresa
en su significación las expectativas o metas de los trabajadores.
5. Procedimientos metodológicos utilizados
El recorrido que aquí se presenta, se centra en las dimensiones subjetivas, aporta datos a través
de estudios exploratorio-descriptivo de corte transversal que pone el acento en el punto de vista
de los trabajadores. También pueden ser catalogadas como estudio de casos, ya que pretenden
abordar una problemática general del mundo del trabajo, relativa a las percepciones subjetivas
de los trabajadores del sector público, a través del estudio de algunos empleados que
desempeñan tareas diferentes por su pertenencia a distintos sectores de la Administración
Pública Provincial.
Naturaleza Metodológica: los Diseños de Investigación se encuadran como Estudios de casos.
El objetivo es de tipo Exploratorio Descriptivo, respecto de la problemática planteada. En
cuanto a la Recolección e interpretación-elaboración de los datos, se hizo mediante metodología
cuali-cuantitativa.
Naturaleza Temporal: En todos los casos estudiados, se efectuó una evaluación sincrónica de
la muestra. (Corte transversal).

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Selección de Casos: Las diferentes muestras fueron seleccionadas de modo no probabilístico,
por cuota intencional o accesibilidad. Quedaron homologadas en todos los estudios las variables
de región geográfica (lugar de trabajo: localidad de La Plata, Provincia de Bs. As.), y sexo
(masculino y femenino).
Técnicas de Recolección de Datos: anotaciones directas de la interacción mediante Técnica de
Observación Participante, Entrevistas semiestructuradas (aplicación de guía de preguntas sobre
aspectos generales del trabajo y la organización, las relaciones interpersonales, existencia de
problemáticas y respuesta subjetiva), Escala de Valores de Schwartz, Escala de Bienestar
Psicológico, Cuestionario CAT 21 Evaluación de Riesgos Psicosociales del Trabajo.
Las técnicas de Observación participante y Entrevista semiestructurada. Se entrevistaron a
120 empleados, de grupos ocupaciones pertenecientes a: administrativos, auxiliares de escuela,
choferes, auxiliares de minoridad, técnicos. La Guía de preguntas utilizada para la entrevista,
explora variados aspectos motivacionales y ambientales (Teoría Bifactorial de Herzberg)
referidos a: relación afectiva y cognitiva con la tarea, relaciones interpersonales, la
comunicación, reconocimiento, participación, expectativas laborales. Las entrevistas se
realizaron en el marco de las investigaciones y las Prácticas profesionales supervisadas.
Con respecto a la Escala de Valores de Schwartz y la de Bienestar Psicológico, estos fueron
administrados a una muestra de 40 personas, del grupo ocupacional administrativo.
Escala de Valores de S. Schwartz: consta de dos escalas autoevaluables por los sujetos,
vinculadas a valores con base motivacional. Tratamos de apreciar la cualificación de los valores
y vincularla a la actividad.
Escala de Bienestar Psicológico BIEPS-A (Casullo 2002) Escala de trece afirmaciones con
respuestas acotadas referidas a cuatro dimensiones: Aceptación-Control, Autonomía, Vínculos y
Proyectos. Permite apreciar la incidencia de la actividad en otras áreas personales. Se trata de
una escala auto-administrable que permite evaluar el bienestar psicológico.
El Cuestionario Auto evaluativo sobre Ansiedad estado-rasgo (Inventario de Spilberger
STAI, (traducción y adaptación Dra. Nora L. de Figueroa): consta de una serie de afirmaciones
que describen estados emocionales habituales (rasgo) y actuales (estado), a estimar
cualitativamente. El puntaje bruto remite a una escala de puntuación para estimarse
cuantitativamente en relación a la media. Fue aplicado a una muestra de 8 personas, asistentes
de minoridad.
En cuanto al Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el trabajo (PSQ CAT
21), versión corta autoadministrable, adaptación española del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague, fue respondido por 160 personas, que realizan tareas administrativas, auxiliares de
escuela, choferes. Aún está en proceso de evaluación, sólo se cuentan con datos provisorios.
El cuestionario se utiliza para valorar individualmente la exposición psicosocial en el puesto de
trabajo. Está diseñado para identificar y medir la exposición a seis grandes grupos de factores de

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riesgo para la salud de naturaleza psicosocial en el trabajo. Basado en la teoría general del estrés
y en el uso del método epidemiológico y los cuestionarios estandarizados, es compatible con los
modelos que han aportado mayor evidencia científica de la relación entre la exposición a los
riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud: el modelo demanda, control y apoyo social
(Karasek, Tehorell, Johnson); esfuerzo y recompensa (Siegrist), y exigencias del trabajo
reproductivo y productivo (Hall). Los indicadores de validez y fiabilidad del método son muy
altos.
6. Marco teórico o conceptual
El título elegido para este trabajo hace referencia a la salud mental como uno de los temas de
interés de la salud ocupacional, que se abordará desde el enfoque de la Psicología Laboral. El
propósito es la prevención aplicada al empleo público. Entonces, se comenzará por delimitar
estos conceptos.
CONCEPTUALIZACIONES GENERALES
Con una mirada amplia sobre lo social, el contexto de la época marca con un sello distintivo las
significaciones y prácticas socioculturales. Entre los profundos cambios que dieron paso a la
llamada condición posmoderna, se encuentran la globalización de la economía, la
reorganización flexible del trabajo y la innovación tecnológica, al ritmo de un tiempo veloz
orientado por una visión de la vida individualista y consumista.
Todo ello ha resultado en una sociedad compleja, heterogénea y contradictoria. El nuevo
mercado laboral es flexible y global, manifiesta múltiples realidades y relaciones desreguladas o
de regulación débil que rompe lo colectivo del trabajo. La precarización del empleo y las
diversas formas de subempleo y el desempleo, reflejan la profunda metamorfosis del panorama
sociolaboral contemporáneo, donde el atributo de “flexible” constituye el factor más importante
del cambio en la subjetivación de la experiencia laboral, como también del sentido y valoración
otorgados al trabajo.
Se dice que la realidad actual es más fluida, frágil e inestable, y la experiencia tanto individual
como colectiva se ha tornado también más imprevisible, incontrolable, y por ello desorientada.
A nivel psíquico impacta de tal manera que produce micro traumatismos, y dependerá de las
potencialidades internas como del apoyo social construidos, poder generar respuestas
adaptativas a los nuevos entornos “líquidos”.
Este nuevo campo de problemáticas es un objeto de interés para la Psicología laboral, la cual
“constituye una ciencia aplicada –de carácter social - que focalizando su análisis e intervención
en el hombre en su diversidad de situaciones de trabajo, intenta explicar los complejos procesos

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psicológicos que se desencadenan en la interdependencia y determinación recíproca entre Sujeto
y Contexto, la que se encuentra sujeta a relaciones de invariancia y cambio”.1
La Psicología Laboral o Psicología del Trabajo y las Organizaciones, ha tenido que responder
también en las últimas décadas, a la profunda transformación que de las condiciones sociales y
económicas características de la sociedad industrial (Blanch, 2010, Beléndez 2002). Tales
modificaciones han generado cambios en la naturaleza del trabajo y en las organizaciones, que
han movilizado cambios en la disciplina con la consecuencia de generar nuevas temáticas de
estudio. Pero también, desde su interior han surgido propuestas como resultado de la reflexión
y de una mirada diferente al abordar los objetos de estudio de la disciplina, así como también al
participar en la conformación de espacios interdisciplinarios entorno a un campo de
problemáticas comunes. Como ejemplos están las perspectivas de género, de los derechos
humanos en relación a la salud mental y los riesgos psicosociales del trabajo, la cultura y el
clima laboral.
Uno de los temas de estudio de la Psicología Laboral es el de la salud-enfermedad en los
contextos de trabajo, con el propósito de proteger y promover la salud, la seguridad y bienestar
psicosocial y físico de los trabajadores. Para ello es necesario establecer estrategias de
prevención. La definición de salud que se adopta es la enunciada por el Dr. Eduardo Saforcada:
“salud es la situación de relativo bienestar físico, psíquico y social – el máximo posible en cada
momento histórico y circunstancia social determinada – considerando que dicha situación es
producto de la interacción permanente y recíprocamente transformadora entre el individuo
(entidad bio-psico-socio-cultural) y su ambiente (entidad físico-químico-psico-socio-cultural y
económico-política)”.
En materia de prevención, la Dra. Mirta Gavilán (2007) propone adoptar una concepción
estratégica de la misma, donde el concepto de salud es integral y su campo de intervención es
interdisciplinario. Se apunta a poner el énfasis en la multicausalidad de la prevención
inespecífica, con un peso menor en la prevención específica. Ésta se plantea intervenciones que
apuntan a un tratamiento de lo sintomático, del fenómeno, en cambio la perspectiva de la
prevención múltiple se dirige a la modificación de hábitos y actitudes, e integra a la modalidad
específica o puntual.
Surge entonces, el interrogante de cómo introducir estrategias de prevención dentro de las
organizaciones laborales. Al respecto, en los últimos tiempos y a partir de investigaciones sobre
la Gestión del Error Humano en el ámbito del trabajo aeronáutico, la mirada se orientó hacia el
estudio de la cultura y la seguridad laboral. Las organizaciones pueden ser definidas como
sistemas socio técnicos integrados, de composición heterogénea dada la variedad de personas
que la integran. El antropólogo Geer Hofstede señala que en cada persona “conviven” diferentes
1 Programa 2014 de la materia Psicología Laboral, correspondiente a la Licenciatura en Psicología (Facultad de Psicología-
UNLP), Profesor Adjunto a/c Dr. Horacio J. Alonso.

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capas o niveles culturales, según los grupos de pertenencia de las personas, donde el nivel más
general serán las características propias de la cultura nacional.
Teniendo en cuenta las diferentes estrategias de prevención enunciadas y la centralidad del
trabajo para la vida humana, junto con la complejidad social, cultural, económica y tecnológica
que implica una organización, generar una cultura de la prevención no es para nada una cuestión
sencilla. El ser humano necesita trabajar en un nivel acorde con su capacidad, intereses y
valores. “Cuando la relación entre la capacidad individual y el trabajo asignado en virtud del rol
que se ocupa en la organización es equilibrada, el trabajo se transforma en un poderoso factor de
crecimiento que favorece el desarrollo” (Schlemenson A. cap. 4-112).
Para Dejours C. (1992) la centralidad del trabajo proviene de su función mediadora entre la
economía psíquica y la social, tanto para los que poseen un empleo como para los privados de
él. Puede ser fuente de satisfacción de motivaciones y promotor de creatividad, como también
generador de ansiedad.
¿Por qué? porque el trabajo no se reduce a la estricta ejecución de las prescripciones u órdenes
de la jefatura, o normas y procedimientos establecidos. Hay una brecha entre lo real de la
actividad y lo prescripto de la tarea, que requiere lazos de confianza y cooperación entre los que
trabajan para resolverla, constituyendo un colectivo de trabajo.
Trabajar supone siempre una actividad del pensamiento y de elaboración de la experiencia, una
modulación de la emociones en tiempos y ritmos como también de los movimientos. La
actividad del trabajo moviliza y modifica la subjetividad toda. También implica tolerar una
carga mental, física y psíquica, hay una cuota de insatisfacción (registro simbólico) y de
ansiedad (expresión del riesgo real o presunto de la realidad laboral). La ansiedad, tal como
señala Dejours, está presente en todo tipo de tareas.
Al respecto, el Dr. Julio C. Neffa, (1988) destaca que tanto los factores del medioambiente y los
elementos que forman parte de las condiciones de trabajo, producen efectos a nivel colectivo
como individual en los trabajadores. Ese conjunto de repercusiones de las exigencias del puesto
de trabajo caracterizado por el trabajo prescripto, se denomina carga global de trabajo.
En cuanto a las organizaciones, éstas muestran como los modos particulares de organizar el
trabajo pueden incidir como factores estructurantes de la subjetividad de individuos y
colectivos, al dar lugar a la creatividad y la satisfacción; o por el contrario pueden ser
desestructurantes y productores de violencia laboral cuando la relación entre la persona y el
trabajo se encuentra bloqueada, sin posibilidad de modificación. Es así que la organización del
trabajo funciona como dispositivo de producción de subjetividad, entendida ésta como modos
de sentir, pensar y hacer a partir de una vivencia subjetiva que es colectiva. De tal modo, puede
presentar al trabajador un abanico de posibilidades para volcar sus motivaciones en metas o
expectativas laborales enhebradas a los objetivos de la tara, o bloquear las vías de expresión

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creativas, funcionales y emocionales, y llevar a la alienación. Las consecuencias se observan en
los padecimientos y enfermedades tanto psíquicas como físicas.
Los factores que componen las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT),
determinadas por el proceso de trabajo, configuran la carga global del mismo. A partir de la
clasificación realizada por el Dr. Julio Neffa, se distinguen:
MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
a) Físicos (ruido, temperatura, iluminación, vibraciones, humedad, radiaciones, presión
atmosférica).
b) Químicos (Polvos, líquidos, vapores y gases tóxicos)
c) Biológicos (vírus, bactérias, hongos, parásitos, insectos, roedores, etc.)
d) Tecnológicos y de Seguridad (máquinas, herramientas, riesgo eléctrico, incendio,
características constructivas de edificios y locales, violencia externa, informatización, etc.).
Muy vinculado a la organización del trabajo.
e) Desastres naturales y ecológicos
CONDICIONES DE TRABAJO
- La organización, grado de división, contenido y significación del trabajo
- La duración y configuración del tiempo de trabajo
- Los sistemas y niveles de remuneración
- El diseño de instalaciones, útiles y medios de trabajo
- La transferencia de innovaciones tecnológicas y organizacionales
- El modo de gestión de la fuerza de trabajo
- Los servicios para bienestar de los trabajadores
Esta conceptualización de carácter general, que es aplicable para cualquier situación de trabajo,
adquiere dimensiones particulares según los sectores y ámbitos del trabajo. Los factores
psicosociales de riesgo en el trabajo, puestos en evidencia por la literatura científica pueden
agruparse en torno de seis ejes: los relativos a la intensidad y al tiempo de trabajo, a las
exigencias emocionales, a una autonomía insuficiente, a la mala calidad de las relaciones
sociales en el trabajo, a los conflictos de valores y a la inseguridad de la situación de trabajo.
Gollac y Baudelot (2011) estiman pertinente considerar los riesgos psicosociales en el trabajo,
entendidos como riesgos para la salud mental, física y social, a aquellos generados por las
condiciones de empleo y los factores organizacionales y relacionales susceptibles de interactuar
con el funcionamiento mental.
En Salud Laboral se entiende que los Factores Psicosociales se equiparan con los llamados
estresores. Los riesgos o factores de riesgo psicosociales se han definido por la OIT (1986)

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como "las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por
otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a
través de sus percepciones y experiencias”.
Es necesario hacer una diferenciación entre trabajo y empleo, ya que éste es una de las formas
que toma el trabajo, no son sinónimos. Para el Dr. Neffa J. (1999) “el empleo es una relación
que vincula el trabajo de una persona con una organización dentro de un marco institucional y
jurídico que está definido independientemente de aquella, y que se constituyó antes de su
ingreso en la empresa. Se trata de un trabajo abstracto, que es susceptible de ser dividido en
unidades elementales y de reagruparlas alrededor de un puesto de trabajo, que es reconocido
como socialmente útil. Es una relación laboral que permanece en el tiempo y tiene un carácter
mercantil, pues se intercambia por un salario asignado individualmente; goza de ciertas
garantías jurídicas y de la protección social y está normatizado mediante una clasificación
resultante de reglas codificadas en los estatutos profesionales o en los convenios colectivos de
trabajo”.
Como característica del sector terciario, Dejours C. (1992) pone en evidencia la producción de
dos tipos de ansiedad, referidas a la degradación del equilibrio psicoafectivo y al
funcionamiento mental. Están asociadas a prácticas de control por parte de las jerarquías, se
implementan tácticas de discriminación y competencia que intoxican las relaciones laborales,
producen la ruptura de las relaciones afectivas espontáneas con los compañeros de trabajo, o
llevan a las personas a una implicación forzada en relaciones de violencia y agresividad con la
autoridad.
Esta perturbación de la economía psíquica es percibida como tensión, que el trabajador tiene
que controlar a riesgo propio, y de una necesidad de descargar la agresividad que contaminan
las relaciones familiares, o emerge la necesidad de consumir sustancias diversas que alivien la
tensión interna. En cuanto a la ansiedad que genera la degradación del funcionamiento mental,
ésta es producto de restricciones a la conducta por la tarea prescripta, donde el trabajador
termina en la autorepresión del pensamiento, la imaginación y su espontaneidad. Frente al
sufrimiento que se expresa por la insatisfacción y la ansiedad, junto con el autocontrol requerido
para mantener la “estabilidad del sistema psíquico”, los trabajadores despliegan defensas o
estrategias colectivas que permiten regular los lazos y el sentido del trabajo, como la
construcción de consensos, en el mejor de los casos. En ciertas circunstancias, dadas las
características de la organización del trabajo, su contexto y la idiosincrasia del oficio, pueden
llegar a elaborarse estrategias defensivas a los fines de hacer posible realizar la actividad,
sirviéndose del sufrimiento que la misma genera.
La noción de “condiciones y medio ambiente de trabajo” contempla la salud en el trabajo, la
seguridad en el trabajo, la higiene en el trabajo, las condiciones y el medio ambiente de trabajo.

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“Para proteger a los trabajadores contra las lesiones y enfermedades que pueden surgir como
consecuencia del trabajo que realizan, o de las condiciones en las cuales lo llevan a cabo, se
establecen las medidas de seguridad y salud en el trabajo, para adaptar el trabajo a los
trabajadores y para prevenir accidentes y enfermedades a través del mejoramiento de sus
condiciones de trabajo y el control de los factores de riesgo presentes en el medio ambiente en
el que realizan sus tareas. Se requiere de un enfoque global para abordar esta disciplina, debido
al indiscutible vínculo que existe entre la seguridad y salud en el trabajo, las condiciones de
trabajo y el medio ambiente de trabajo.” Rodríguez C. (2009).
El citado autor señala que, entre las posibles herramientas de mejora, hay tres que bien
implementadas pueden tener resultados valiosos: a) la generación de una cultura de la
prevención, b) la puesta en marcha de buenos sistemas de gestión en materia de Salud y
Seguridad en el Trabajo, y c) el compromiso de los servicios de prevención con códigos de
buenas prácticas. Interesa centrarse en la prevención, por ello se toman las consideraciones del
mismo autor, al destacar la definición de la ACSNI Study Group: “La Cultura de Seguridad de
una organización es el producto de los valores, actitudes, competencias y patrones de
comportamiento, grupales e individuales, que determinan el compromiso y el estilo y la
competencia de los programas de salud y seguridad. Organizaciones con una cultura positiva
están caracterizadas por comunicaciones fundadas en la confianza mutua, por percepciones
compartidas respecto de la importancia de la seguridad y por confianza en la eficacia de las
medidas preventivas”. También, define al conjunto de creencias, normas, actitudes, roles y
prácticas sociales y técnicas que se preocupan por minimizar la exposición de empleados,
gerentes, clientes y miembros del público a condiciones consideradas peligrosas o dañinas.
Rodríguez rescata la idea de “conciencia colectiva” de la organización, que se produce cuando
se ha generado una concientización sobre los riesgos, causas y consecuencias.
Hay que subrayar que las organizaciones no son entes homogéneos, cada grupo desarrolla
actitudes compartidas, creencias y formas de comportamiento, con respecto a los riesgos y su
prevención, lo cual involucra una constelación de juicios de valor y emociones sobre la
experiencia de trabajo, las motivaciones y las relaciones asociadas a él.
Dejours (ob.cit.) aclara que el riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo, por ello es
independiente de la voluntad del trabajador. Es la expresión de lo real de la tarea, no conocido
en su totalidad. Muchas veces el riesgo es colectivo, en otras es más bien personalizado.
Generalmente es abordado con medidas y mensajes de seguridad, y su prevención resulta
incompleta si sólo se lo hace individualmente. Lo que queda del riesgo, porque no puede ser
prevenido o eliminado totalmente por la organización del trabajo, es un “resto” que tiene que ser
asumido entonces por cada trabajador de manera individual. Además de la ansiedad por el
riesgo real, el trabajador se enfrenta a otra fuente de ansiedad, se trata de la sospecha, la
presunción de lo que podría suceder. La definición de ansiedad de Tobal (1990), la considera

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una respuesta emocional o patrón de respuestas (triple sistema de respuestas) que engloba
aspectos cognitivos displacenteros, de tensión y aprensión; junto a aspectos fisiológicos,
caracterizados por un alto grado de activación del sistema nervioso autónomo y aspectos
motores que suelen implicar comportamientos poco adaptativos. La respuesta de ansiedad
puede ser provocada tanto por estímulos externos o situacionales como por estímulos internos
del sujeto (respuestas anticipatorias), tales como pensamientos, ideas, imágenes, etc., que son
percibidos por el individuo como peligrosos o amenazantes.
¿Qué sucede en el contexto investigado? El ámbito de estudio que se delimitó es el de la
Administración Pública Provincial, y como tal está caracterizada por la función de satisfacer los
intereses de la comunidad. Es una organización de tipo burocrática, con centralización de la
autoridad, rutinas y procesos de trabajo estandarizados, regida por la racionalidad, los
conocimientos técnicos y la impersonalidad de los procedimientos. En relación a los actores que
prestan sus servicios en la administración pública, están los funcionarios políticos, que forman
parte del grupo gobernante de turno, y cuyos cargos suelen ser transitorios, y los agentes
caracterizados por la estabilidad en sus empleos. La organización burocrática pretende manejar
la incertidumbre mediante la aplicación de procedimientos, pero su interés está centrado en la
rutina del proceso que los resultados.
En nuestro país en los años `90 se implementó un nuevo modelo de organización y gestión,
primero con la privatización de los entes autárquicos y luego en organismos públicos a través de
políticas y prácticas denominadas de “modernización del estado”. Varios autores especialistas
en el tema, distinguen dos etapas de reformas. La primera etapa tuvo como finalidad replantear
el rol estatal y su reestructuración tendiente a minimizar el accionar del Estado, tanto en la
esfera económica como social. La segunda etapa se produce en el año 1995, planteada como
netamente administrativa para optimizar la gestión púbica. También señalan que esta reforma
hacia el interior de la organización ha quedado pendiente, ya que pone en juego importantes
transformaciones culturales y tecnológicas. Son bien conocidas las consecuencias negativas, en
la esfera social y del trabajo, de la implementación de dicho modelo en el ingreso de nuestro
país a la globalización: precarización, exclusión, inestabilidad, inequidad, desigualdad, y
degradación de las relaciones laborales.
Diana Scialpi (2001) expresa la urgencia de reflexionar sobre la cultura de trabajo en el empleo
público argentino, para analizar los mecanismos que modelan los modos de pensar, sentir y
enfermarse de los trabajadores públicos. Refiere específicamente a la violencia laboral, expresa
que ésta se muestra fenoménicamente de maneras diversas, y suele estar fundamentada en la
necesidad de eficiencia y eficacia, de una productividad y calidad del servicio, que reflejen la
modernización del estado público. Sostiene además, que la violencia de la gestión del personal
se encuentra normalizada, naturalizada, invisibilizada y consentida por sus integrantes, lo que
permite su reproducción. Los organismos internacionales la consideran una amenaza para la

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salud pública y el desarrollo de los países, pasó de ser un “hecho inevitable” a una “epidemia”,
desde que diversos investigadores pusieron el foco en ella a partir de los noventa.
Las leyes sobre Violencia laboral en el ámbito público (ley 13168/2004 y su modificación Ley
14040 de la Provincia de Buenos Aires), entiende por tal el accionar de los funcionarios y/o
empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con ellos, que valiéndose de
su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que
atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o
trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación,
amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social. (Lo
subrayado se encuentra Observado por el Decreto de Promulgación nº 2032/09 de la Ley
14040).
Esto lleva a indagar sobre las modalidades que adquieren las relaciones sociales en el empleo
público, y pensar respecto de cada oficio o actividad, como desde las condiciones
medioambientales y psicosociales de su realización se construye y mantiene la “normalidad” o
equilibrio psíquico, en la dinámica placer-displacer. Las condiciones externas del trabajo se
refractan en las aspiraciones, expectativas, necesidades, valores y emociones de las personas,
que son valoradas positiva o negativamente por las personas. Al respecto, se construye una
norma de tolerancia grupal, en equilibrio inestable por la concurrencia de las subjetividades
individuales.
7. Desarrollo del estudio
El recorrido que se presenta, por las actividades de investigación como de extensión y PPS, se
iniciaron con conferencias de divulgación sobre temas de competencia de la Psicología Laboral
e interés de la Cátedra: cultura y trabajo, condiciones y medio ambiente, en particular riesgos
psicosociales, problemas actuales en salud ocupacional como son las afecciones físicas y
psíquicas vinculadas a la ansiedad, estrés y violencia laboral. A su vez, los alumnos recibieron
charlas sobre el funcionamiento del Centro de Contención, Abordaje y Prevención de la
Violencia Laboral y de la entidad sindical en general, como parte de su formación.
Numerosos estudios internacionales y nacionales señalan que, en relación a la carga global del
trabajo, los factores psicosociales y su repercusión en la salud de los trabajadores, es un tema
que mantiene su actualidad. Existe una relación estrecha con la manera en que se organiza el
trabajo, y las manifestaciones más evidentes de daño a la salud están relacionadas con el estrés y
sus efectos sobre la esfera psicológica. La depresión, la ansiedad crónica, la desmotivación, los
problemas del sueño y de fatiga, además de fenómenos novedosos como el síndrome del
quemado, el acoso moral y el karoshi, son sólo algunas de las consecuencias de pérdidas de
salud además de las pérdidas económicas y sociales.
A) TRABAJO DE CAMPO /RESULTADOS OBTENIDOS

14
La primera investigación se aplicó a una muestra de 40 empleados administrativos
pertenecientes a ARBA. Se administraron la Escala de valores (con base motivacional) de S.
Schwartz, el Cuestionario de Bienestar Psicológico y una Guía de Preguntas para conocer la
percepción experiencial sobre los factores motivacionales y ambientales del trabajo.
Otro de los aspectos de importancia que se consideraron es el papel que juegan los valores en
los contextos de trabajo. Los valores son conceptos o creencias correspondientes a intenciones o
comportamientos que, trascendiendo las situaciones concretas, sirven de guía para la selección
o evaluación de comportamientos y acontecimientos priorizados en función de su importancia
relativa. Son elementos mediadores en los procesos motivacionales, la representación cognitiva
en forma de Valores hace que las necesidades se transformen en metas. (Schwartz S. 1990). Los
valores humanos son motivadores de conducta, ya que la creencia o evaluación cognitiva (juicio
de valor) que se realiza se basa en aspectos deseables para la persona.
Asimismo, desde la Teoría Bifactorial de Herzberg la valoración laboral intrínseca está referida
a los aspectos característicos de la propia actividad, motivadores por sí mismos y que caen
dentro de la órbita de control del sujeto. La valoración laboral extrínseca viene provocada por
recompensas o estímulos cuyo control dependen de eventos externos, del ambiente social.
(Herzberg 1959). La valoración que las personas realizan de su tarea y del ambiente de trabajo,
permite apreciar su implicación y compromiso con la actividad, como también la satisfacción de
necesidades:
- Los factores psicológicos determinan el grado de satisfacción o bienestar, como respuesta
individual o social ante el conjunto de situaciones de la vida, desde la perspectiva de las
necesidades, aspiraciones y logros de cada persona.
- Las aspiraciones y expectativas dependen de la valoración que las personas hacen de sus
capacidades, del ambiente psicosocial donde se desenvuelven, y de sus principales
motivaciones.
Todos estos aspectos construyen una autopoiesis que facilitan, o dificultan la comprensión del
entorno y la actividad laboral. A partir de la diferenciación propuesta por la Teoría de Herzberg
entre factores motivacionales (vinculados estrechamente a la tarea) y factores higiénicos
(relacionados al ambiente físico y social del trabajo), se elaboró una Guía de Preguntas a los
efectos de entrevistar a parte de la muestra (20 personas).
Casullo y Castro Solano (2000) señalan, tomando aportes de Diener, que la apreciación de los
eventos se modifica en función del afecto negativo y positivo predominante. El bienestar
psicológico, como dimensión subjetiva de la calidad de vida, tiene estabilidad en el largo plazo,
a pesar de experimentar variaciones circunstanciales en función de los afectos predominantes.
Estas consideraciones están relacionadas a la noción de salud que se adopte, para el presente
estudio, salud será la posible acorde al momento histórico y circunstancia social determinada,
como producto de la interacción permanente entre el individuo y su ambiente. .La salud es

15
entendida en un sentido positivo, no solo como ausencia de enfermedad (sentido restringido),
sino fundamentalmente como potencialidad y capacidad de búsqueda de respuestas individuales
o colectivas que se orientan al desarrollo y bienestar, es decir, a una adaptación activa al medio
en el que vive, y la transformación del mismo. En este marco conceptual, las acciones de
prevención hacen énfasis en la construcción de salud y la detección de factores de riesgo.
Los resultados obtenidos de la aplicación de la Escala de Valores puso en evidencia que, los
valores con base motivacional calificados con mayor puntaje por el grupo entrevistado son:
1) Universalismo – benevolencia – seguridad.
Universalismo: es el entendimiento, la apreciación, la tolerancia y la protección. Su propósito es
lograr el bienestar de todas las personas y de la naturaleza en general.
Benevolencia: preservación y acrecentamiento del bienestar de las personas con quienes se está
en contacto frecuente.
Seguridad: protección, armonía y estabilidad de la sociedad, de las relaciones y de la identidad.
2) Los considerados menos importantes como guías de su comportamiento: poder – estímulo –
tradición.
Poder: estatus social y prestigio, control o dominio sobre la gente y sobre los recursos.
Estímulo: novedad, desafío en la vida.
Tradición: respeto, compromiso y aceptación de las costumbres e ideas que la cultura tradicional
imponen sobre la persona.
Los valores de universalismo y seguridad responden tanto a intereses individualistas como
colectivistas, mientras que el valor de benevolencia representa los intereses del grupo. El
comportamiento del grupo entrevistado se basa en una actitud orientada hacia la ayuda a la
colectividad y a los más próximos, con una posición conservadora que procura la armonía de
aspectos del trabajo, y no hay predisposición al cambio. Es llamativo el rechazo del valor
Tradición, como rechazo de ideas y costumbres que le son impuestas al colectivo, que permite
pensar la existencia de una disconformidad previa de prácticas y costumbres.
En cuanto a las entrevistas realizadas a parte de la muestra (20 personas), se puso de manifiesto
la inquietud y malestar que vivenciaban por cambios sorpresivos en su trabajo, bajo una nueva
gestión. Expresa la necesidad de protección, de estabilidad y de bienestar del grupo, ante una
realidad cambiante que desestabiliza un status quo.
Desde una percepción general del BIENESTAR PSICOLÓGICO, este fue calificado como
Satisfactorio, pero el análisis de los Factores Motivacionales y Ambientales permite advertir
aspectos débiles o sensibles para la apreciación subjetiva de las personas entrevistadas.
FACTORES MOTIVACIONALES DEL TRABAJO: la apreciación dada, por los hombres en
su mayoría es “Muy Buena”, mientras que para las mujeres es “Buena”.
Considerando en detalle los ítems relevados, los aspectos motivacionales del trabajo destacados
son: tener conocimiento para realizar la tarea y el agrado por la misma. Los aspectos menos

16
destacados: escaso o ningún reconocimiento del desempeño por parte de la jefatura, y de la
participación en las decisiones.
FACTORES AMBIENTALES: la apreciación dada por los hombres en su mayoría fue
“Regular”, mientras para las mujeres es “Buena”.
Los aspectos del entorno social del trabajo destacados son: conocimiento de los objetivos y
normativas de la organización; mientras que la comodidad/adecuación a la tarea, y la
comunicación y relaciones solidarias se consideraron escasas.
De la información recogida a partir de la aplicación de los citados instrumentos de evaluación
psicológica, se puede interpretar que la valoración que las personas realizan del contenido de su
tarea y del ambiente de trabajo, permite apreciar su implicación y compromiso con la actividad,
generando una percepción general satisfactoria. Pero desde el punto de vista motivacional, se
destacan necesidades insatisfechas relacionadas al reconocimiento y el apoyo social
(necesidades de seguridad y pertenencia), y una disconformidad por falta de comunicación y
participación en las decisiones.
B) TRABAJO DE CAMPO /RESULTADOS OBTENIDOS
La siguiente intervención investigativa se focalizó en un pequeño grupo que se desempeña
como asistente de Minoridad en un Hogar Asistencial. El “informante clave” aporta datos sobre
lo “fenoménico” de la presentación del malestar en el trabajo, al transmitir la tensión o ansiedad
vivenciada por las personas, las quejas y un caso de ausentismo por enfermedad psíquica.
La muestra es no probabilística, seleccionada por cuota intencional, N= 8, de ambos sexos,
sobre un total de 12 personas de la población en cuestión. El lugar de trabajo está ubicado en la
localidad de La Plata. Este estudio de campo, pone el acento en las percepciones subjetivas de
los empleados. En este caso en cuestión, importa explorar y describir la vivencia subjetiva
respecto de los factores psicosociales del trabajo, el malestar psicofísico y el trato recibido.
Como en la anterior, las preguntas que configuran la entrevista semiestructurada pretenden
indagar sobre aspectos “objetivos” y “subjetivos” del trabajo (factores motivacionales y
ambientales), tales como: confort del ambiente físico de trabajo (luz, ventilación,
espacio/cantidad de personas), recursos para realizar la tarea, relación afectivo/cognitiva con la
tarea (vocación/agrado/utilidad/autonomía), relaciones interpersonales (verticales y
horizontales, apoyo social), capacitación, participación, reconocimiento, comunicaciones,
expectativas laborales y extralaborales, conocimiento de su función y reglamentaciones,
apreciación de salud y causalidad atribuida, consideración del trato recibido por compañeros y
jefaturas.
En cuanto a las Técnicas e instrumentos de Recolección de Datos, se utilizaron los siguientes
recursos técnicos: anotaciones directas de la interacción mediante la Técnica de Observación
participante de la interacción y el ambiente laboral, entrevistas semiestructuradas (guía de

17
preguntas sobre factores psicosociales del trabajo) y el Cuestionario Autoevaluativo sobre
Ansiedad estado-rasgo (Inventario de Spilberger STAI, traducción y adaptación Dra. Nora L. de
Figueroa).
El STAI define la ansiedad como: 'La Ansiedad-Estado es conceptualizada como una condición
o estado emocional transitorio del organismo humano, que se caracteriza por sentimientos de
tensión y aprensión subjetivos conscientemente percibidos, y por un aumento de la actividad del
sistema nervioso autónomo. Los estados de ansiedad pueden variar en intensidad y fluctuar a
través del tiempo'' (Spielberger, Ch. y Guerrero, R. 1975, p.01). ''La Ansiedad-Rasgo se refiere a
las diferencias individuales, relativamente estables, en la propensión a la ansiedad, es decir, a las
diferencias entre las personas en la tendencia a responder a situaciones percibidas como
amenazantes con elevaciones en la intensidad de la Ansiedad-Estado'' (Spielberger, Ch. y
Guerrero, R. 1975, p.01).
Las percepciones y vivencia de los trabajadores con respecto a los factores psicosociales de
carácter individual, colectivo u organizativo, tanto “subjetivos” como “objetivos”, fueron
recogidas mediante entrevistas semiestructuradas, que brindó la siguiente información:
Tiempo de trabajo: duración de la jornada diaria es de 12 hs., son guardias diurna y nocturna.
Trabajan día por medio, y las horas extras tratan de cubrirse con personal del mismo turno. Los
empleados entrevistados manifestaron haber rotado de puestos anteriormente al actual. Hay que
considerar la incidencia que sobre la vida familiar, social y la salud tiene el trabajo nocturno,
(afecta el ritmo interno circadiano, los hábitos alimentarios, también el sueño). Al respecto no se
manifestaron quejas.
La cantidad e intensidad del trabajo: en este caso los trabajadores desempeñan tareas
diversas, en especial los de la guardia nocturna, por ejemplo deben ocuparse de la cocina. El
trabajo es calificado como “desgastante”, no sólo por las tareas a realizar sino por la contención
afectiva y regulación del comportamiento de los sujetos asistidos, bajo un régimen asistencial
abierto.
Vigilancia del trabajo: en la guardia diurna el plantel del Hogar está completo, no así en la
guardia nocturna.
Tipo de actividad: básicamente es una función “educativa”, de regulación emocional y
comportamental. La reducción de personal en la guardia nocturna dificulta la necesidad de
desplazamiento del mismo fuera del establecimiento, en caso de ser necesario.
Calidad y la certidumbre del trabajo: se encuentran exigencias tales como la falta de
calificación para el desempeño del trabajo, la oposición entre diferentes exigencias del trabajo,
la responsabilidad de la seguridad de terceros, del establecimiento, la seguridad de mantener el
empleo y el riesgo a la salud y vida propia ante incidentes. En cuanto a la expectativa de
ascender profesionalmente o de promoverse en el trabajo, lo cual constituye un incentivo
laboral, se podría dar en este caso a través de un cambio de función. Al respecto la mayoría de

18
los entrevistados ha desempeñado otras funciones, y la actual es considerada como definitiva.
Con respecto a la remuneración, está es considerada “regular”.
El conflicto de rol: aparecen simultáneamente una serie de demandas que dificultan al
trabajador una toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer. La autoevaluación sobre el
trabajo que se está desempeñando proviene de la ausencia de críticas de la instancia superior y
no por reconocimiento expreso; están claros los objetivos inmediatos de su puesto, no así la
finalidad y el alcance de las responsabilidades. Un ejemplo es la mención constante a la
necesidad de establecer límites en los sujetos a asistir, y las diversas problemáticas de estos que
trascienden los límites de la función del Asistente, “somos padres, psicólogos, enfermeros”.
Relaciones interpersonales y grupales: las relaciones en el entorno de trabajo son
satisfactorias, dando respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo. Las
relaciones verticales son de tolerancia y autonomía.
Control del trabajo: En este caso se evidencia una capacitación efectuada a través de la
experiencia en el ejercicio de las funciones o transmitida por empleados más antiguos. Algunos
han adquirido conocimientos acerca de diversas temáticas relacionadas al puesto por propia
iniciativa. La toma de decisiones está basada en un saber hacer sobre el oficio y en
procedimientos establecidos por la institución. El ritmo de trabajo está determinado por las
tareas a realizar rutinizadas, por ejemplo horarios de comidas, higiene personal de los asistidos.
El grupo se complementa en sus tareas, con autonomía. Al tratarse de un sistema de asistencia
abierto, esta característica plantea la cuestión de establecer cuales son los límites, que pueden
hacer o no los trabajadores y que pueden o no hacerles hacer a aquellos que están bajo su
cuidado, quienes vienen de problemáticas familiares importantes.
En cuanto al ambiente físico de trabajo, es una instalación antigua, con cierto deterioro edilicio,
y gran espacio. Tiene las características de un hospicio, y está a las afueras de la ciudad.
En este caso, los valores obtenidos para la Ansiedad Rasgo como para Ansiedad Estado están
comprendidos entre la media y por debajo de ella, lo cual expresa niveles normales en los
sujetos estudiados, que llevan a considerar que la tensión que produce la tarea (“esta tarea es
desgastante”, “hay que poner el cuerpo a los problemas”) y que se manifiesta como sentimientos
de tensión y aprensión subjetivos, parece resolverse en una respuesta adecuada en el ejercicio de
la función. Las relaciones en el entorno de trabajo son satisfactorias a nivel grupal, con buena
comunicación y sentimientos de pertenencia que lo cohesionan. Si bien las relaciones verticales
son de tolerancia y autonomía respecto de las actividades del grupo, la responsabilidad que
implica afrontar o dar respuesta a situaciones conflictivas o que pudieran ser calificadas de
riesgo para los sujetos asistidos, es percibida como un exceso por parte del grupo estudiado.
La multifunción a la que refieren los trabajadores, pone en juego procesos psicológicos de
percepción emocional como también de regulación de los estados afectivos, propios y hacia los
asistidos. Estas competencias emocionales y relacionales estarían en la base de sus conductas de

19
afrontamiento ante las exigencias del puesto, que llevarían a la resolución eficaz de los
problemas. Los trabajadores revalorizan la experiencia como método de formación, es una
manera de capacitarse que los “habilita“. (“capacitarse es importante, pero te sirve si, quien la
da la vivió”).
Son recurrentes los comentarios referidos a la necesidad de establecer límites en los
adolescentes, la percepción de que los asisten en cuestiones básicas, y en otras no por no ser
obligatorias de cumplir por los chicos. Este punto parece presentarse como un problema al que
se trata de hallar respuesta una y otra vez, repetitivamente. Sobre esta cuestión surge una
sensación de insatisfacción, expresada como “no damos a basto, hacemos de todo”, “hay cosas
que no las podés manejar”, “es muy desgastante, te demandan mucho”, “entrás con ganas pero
el sistema te va frenando”. Aún así manifiestan agrado por la tarea que realizan y su entorno
laboral, y que se ve desvalorizada por lo que consideran poco reconocimiento salarial, o ninguna
calificación positiva sobre su desempeño. Se destaca que la cohesión grupal y el apoyo
psicológico que ello procura, parece funcionar como factor de protección junto al agrado por la
tarea desempeñada.
Se realizó un breve informe a la institución. Pasados un poco más de un año, se tuvo la novedad
que la misma se trasladó a un barrio dentro del casco de la ciudad, a una casa. Esta mudanza
produjo cambios en las interacciones entre asistentes/asistidos, dentro de un nuevo espacio
percibido como un “hogar”, que contribuyó positivamente con el problema planteado respecto
de la regulación psicológica de los límites (interioridad/exterioridad).
C) TRABAJO DE CAMPO /RESULTADOS OBTENIDOS
La realización de las PPS articuladas con el Proyecto de Prevención en Salud Mental (a partir
del año 2013)2
, permitió a los alumnos en su acceso al estudio de campo, realizar la fase
exploratoria de relevamiento de datos, a través de observaciones y entrevistas, y participar del
diseño e implementación de talleres.
A partir de la elaboración de una Guía de preguntas y criterios de observación, se entrevistaron
una cantidad importante de empleados que realizan tareas diversas: administrativos, choferes,
auxiliares de escuelas, técnicos. La muestra hasta el momento, está compuesta por 100 personas.
Las preguntas formuladas siguen criterios similares a las guías confeccionadas para las
investigaciones ya mencionadas. Los emergentes recortados de las entrevistas señalan aspectos
de la realidad laboral vivenciada por los trabajadores, como también su percepción sobre la
misma:
2 A partir del año 2012 la Cátedra de Psicología Laboral, correspondiente a la Licenciatura en Psicología (Facultad de Psicología
de la UNLP), hasta la fecha, ha desarrollado Proyectos de Prevención en Salud Mental en el empleo público, de carácter
interdisciplinario aplicado en entidades sindicales, bajo la dirección del Lic. Facundo Urtizberea, codirección Lic. Laura Pagani,
coordinación Lic. Patricia Galeano.

20
- En algunos casos hay sobrecarga de tareas, en otros casos el contenido no es significativo tanto
porque está por debajo de las competencias del trabajador o porque se desconoce su finalidad
ante el énfasis en los procedimientos. También hay casos de falta de tareas, donde el vacío de
sentido y el sentimiento de inutilidad son evidentes.
-Se da superposición o indefinición de tareas
- Existencia de trabajo precarizado (contratos por tiempo determinado), existencia de varios
marcos contractuales (leyes, convenios, estatutos) que definen condiciones diferentes.
- Los empleados manifiestan la existencia de una asignación arbitraria de bonificaciones y horas
extras, o traslados obligados o negados. Señalan que la sensación de inestabilidad es producida
por un manejo de la variable económica y por la posibilidad de pérdida de ciertos beneficios, ya
que en el ámbito público no se especula psicológicamente con la pérdida del empleo por
despido como en el privado.
-La queja del personal dirigida a sus jefaturas genera un estado de insatisfacción. Principalmente
se refiere al trato falto de respeto, de educación (buenos modales y habla correcta), que
consideran no digno.
-Señalan que los cambios en la organización del trabajo (reestructuraciones de oficina,
reasignación de tareas y reubicaciones) no son gestionadas en forma compartida con los
empleados.
- La rivalidad entre grupos o personas, celos, o envidia a veces es fomentado y/o utilizado por
las jefaturas. Se diferencia entre personas o grupos de confianza en oposición al resto de los
empleados. También parece habitual que la jefatura no intervenga cuando hay conflicto entre
empleados, agravándose la situación que pasa a ser “una cuestión personal”.
- La mayoría señala recursos materiales insuficientes para hacer sus tareas, y condiciones
medioambientales deficientes de los lugares de trabajo.
- Se destaca la falta de reconocimiento del desempeño por parte de las jefaturas, que es
percibido como desinterés hacia el trabajador y su producto. También genera desconocimiento
en el empleado sobre el aporte que su tarea hace al circuito administrativo.
- La asignación política de los cargos jerárquicos designa una realidad de cierta inestabilidad de
la autoridad, signada por el cambio.
- En el caso de profesionales, manifiestan que su realización vocacional se da por su trabajo en
la esfera privada.
- En los lugares de trabajo, las relaciones de colaboración se realiza por pequeños grupos
consolidados por años de trabajo.
- La capacitación se centra en la tarea, y se lleva a cabo en el puesto de trabajo, como aprendiz
de los más antiguos y a través de la experiencia. Hay escasas posibilidades de desarrollo, y
ausencia de carrera.

21
-Se manifiesta una sensación de soledad frente al malestar, la incertidumbre, las exigencias, e
injusticias, que alimentan el temor e inestabilidad de las relaciones sociales laborales, aún con
estabilidad del empleo.
-Se reconocen casos de medicalización y otros tratamientos, como solución a problemáticas de
salud físicas y psíquicas vinculadas a causas psicosociales del trabajo.
- Reconocen el agrado por la tarea que realizan, y la utilidad de la misma en relación a la
función social que cumple.
- Se conocen casos de acoso sexual, acoso psicológico, discriminación y violencia física.
- Diferentes intervenciones realizadas por la entidad gremial a partir de la demanda de
empleados afectados reciben opinión satisfactoria.
- Hay un reconocimiento de la actuación sindical, desde la divulgación de la violencia como
problema laboral grave, la intervención ante situaciones conflictivas por condiciones de trabajo,
y por denuncias diversas de los empleados.
Las Prácticas Profesionales Supervisadas realizadas por los alumnos, próximos a graduarse,
sirvió para capacitarlos en la administración del Cuestionario de Evaluación de Riesgos
Psicosociales en el trabajo (PSQ CAT 21), versión corta autoadministrable, adaptación española
del Cuestionario Psicosocial de Copenhague. Fue aplicado a 160 personas, y aún está en
procesamiento.
Los resultados provisorios, que corresponden a un tercio de la muestra administrada hasta el
momento, arrojan que tanto hombros como mujeres se ven afectados por las mismas
condiciones, como también tienen una percepción favorable respecto de otras.
MUJERES: se destaca una apreciación favorable para la salud de los siguientes factores
psicosociales del trabajo: TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADADES DE DESARROLLO,
seguida de APOYO SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO. Las respuestas que indican una
exposición desfavorable para la salud de los siguientes factores psicosociales del trabajo:
DOBLE PRESENCIA, ESTIMA e INSEGURIDAD
HOMBRES: hay una percepción favorable para la salud de los siguientes factores psicosociales
del trabajo: TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADADES DE DESARROLLO, seguida de APOYO
SOCIAL Y CALIDAD DE LIDERAZGO. Resulta una exposición desfavorable para la salud en
los siguientes factores psicosociales del trabajo: INSEGURIDAD, ESTIMA y la DOBLE
PRESENCIA
No se analizaron las dimensiones que componen cada eje evaluado.
Se propone trabajar en forma grupal sobre las dimensiones de ESTIMA Y APOYO
SOCIAL, para desarrollar y reforzar las habilidades psicosociales de los grupos de
trabajo.
Se señala la necesidad de enfatizar en la construcción de “grupo” y no quedarse en
aspectos individuales, para generar una visión colectiva del trabajo.

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Estos resultados son coincidentes con los obtenidos por la aplicación de otras técnicas e
instrumentos.
8. Conclusiones y consideraciones finales. Propuestas de mejora de la
situación estudiada
La identidad que aporta el desempeño y el desarrollo de un rol laboral se ve obstaculizada de
expresarse y/o potenciarse por las políticas organizacionales que subyacen a la institución
pública estudiada. También, aquellos que encarnan la autoridad no reconocen el valor de las
inversiones psíquicas, cognitivas y físicas que exige el trabajo, ni lo producido por el trabajador.
En consecuencia, tampoco se reconoce al productor, generando una significación y sentimiento
de inutilidad.
Con una identidad devaluada se pierde o es muy difícil sostener el disfrute del acto de trabajar, a
la par que el ambiente psicosocial queda teñido de un clima de esfuerzo, insatisfacción y
ansiedad, que muestran el sufrimiento psíquico; al respecto, hay que considerar el papel que
juega la frustración en el origen de los comportamientos hostiles.
Entre otros aspectos, desde diferentes disciplinas se ha destacado que esta época expresa el
predominio de formas y prácticas sociales de control además de las prácticas disciplinarias. De
ese modo la violencia laboral toma un sentido nuevo, no solo como parte del juego de la
dinámica del poder, sino como una técnica que permite banalizar la injusticia, el abuso y el
maltrato. Estas cuestiones se han puesto en evidencia en el discurso de los empleados
entrevistados, donde el fenómeno de la violencia laboral se caracteriza por ser ejercida tanto por
superiores, pares o subalternos, tanto por acción u omisión. Esto se acompaña por estrategias
defensivas de indiferencia colectiva por temor, que dejan al trabajador solo ante el riesgo y el
sufrimiento.
Además, la “modernización” introducida en la gestión, en consonancia al ámbito laboral
privado, es una forma de organizar el trabajo que exige de los trabajadores una subjetividad
autónoma y responsable, aún de las consecuencias. Se trata de un requerimiento individualista
que rompe el lazo social, y genera rivalidad, desconfianza y falta de solidaridad, que va contra
las motivaciones de seguridad y pertenencia. Como bien señala el Dr. Neffa (ob.cit.) “Como el
trabajo no es solamente un derecho sino también una necesidad personal y social, también
contiene en sí mismo una capacidad terapéutica cuando se realiza en condiciones y medio
ambiente de trabajo adecuados. El reposo y el ocio creativo cumplen esa misma función. Pero lo
que predomina en nuestra sociedad son, por lo general, los efectos negativos sobre la vida y la
salud de los trabajadores en relación salarial de dependencia o en situación de precariedad”.
Se observa que los trabajadores estudiados están expuestos en sus respectivos ámbitos laborales
a riesgos psicosociales con consecuencias importantes en su salud psíquica, como también
posibles repercusiones a nivel físico y familiar. Esto permitió el diseño de propuestas de

23
abordaje e intervención de estas problemáticas con la finalidad que los trabajadores se
constituyan en agentes activos de detección primaria de riesgos para su salud, con perspectiva
crítica en el análisis de las condiciones del trabajo a los cuales están expuestos. Dicha capacidad
de análisis les permitirá luego, anticipar y prevenir posibles consecuencias negativas en su salud
mental y la de sus compañeros.
Se considera relevante generar prácticas profesionales tendientes a la prevención y al resguardo
de la salud física y mental en los ámbitos de trabajo, como también contribuir a propiciar
condiciones organizacionales lo más satisfactorias posibles para sus miembros. La
“concientización colectiva” de los riesgos psicosociales, difíciles de visualizar por su
inmaterialidad y habitualidad en la experiencia laboral, permite a los trabajadores estar
advertidos de su realidad cotidiana y elaborar respuestas de afrontamiento no perjudiciales a su
salud; lo señalado, junto a la procuración de un “emparejamiento” de las condiciones de
igualdad y trato, iría por el camino de la satisfacción de las necesidades de seguridad y
pertenencia de los empleados. Estas podrían ser las bases para la gestión de una cultura
preventiva.
Se han tenido en cuenta importantes disposiciones gubernamentales al respecto. El documento
redactado en el año 2011 por el equipo del Área temática “Salud y Seguridad en el empleo
público y privado” del Observatorio de Políticas Públicas del Cuerpo de Administradores
Gubernamentales de la Jefatura de Gabinete de Ministros, dentro del importante y extenso
informe expresan que, en relación al sector público, entre los problemas detectados en algunos
organismos están la falta o deficiente organización en materia de Higiene y Seguridad o del
servicio de medicina laboral, ausencia de sensibilización al riesgo y falta de capacitación
específica en prevención sobre los riesgos a los que están expuestos los trabajadores. Centra las
razones sobre dos aspectos: el económico (estado edilicio, equipamiento, instalaciones), y
cultural. Respecto a esta última cuestión, se señala que el riesgo es valorado como tal cuando es
claramente percibida su relación como importante para su desempeño laboral. En cuanto a las
organizaciones sindicales, su interés está centrado en lo salarial. Para revertir esta situación se
ha sancionado la Resolución SRT 1068/10, que crea el Programa de Regularización de las
condiciones de Salud y Seguridad en el Trabajo en Organismos Públicos, que contempla entre
varios asuntos, promover la capacitación en materia de salud, seguridad y Medio ambiente de
trabajo.
El otro documento es la Resolución 1844/2013 del MINISTERIO DE SALUD que da origen al
Programa Nacional de Salud, Derechos Humanos y Riesgos Psicosociales en el trabajo. Entre
sus fundamentos se encuentra:
La Salud, el pleno ejercicio de los Derechos Humanos y el Trabajo Saludable, son tres
aspectos interdependientes.

24
Los riesgos psicosociales en el trabajo representan una problemática acuciante en la
sociedad, constituyéndose su tratamiento en una necesaria política de salud pública.
Los riesgos psicosociales en el trabajo se constituyen como uno de los determinantes de
la salud de mayor complejidad de evaluación y tratamiento en lo concerniente al ámbito
laboral, siendo necesario contar con un equipo de trabajo especializado para su eficaz
abordaje.
Se indica promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la
sustentabilidad del Ambiente de trabajo en base a diversos indicadores
La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.
La salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo,
incluyendo la organización del mismo y la cultura del ambiente de trabajo.
Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo.
Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias
y la de otros miembros de la comunidad.
Entre sus objetivos se encuentra:
Generar acciones de concientización sobre los riesgos psicosociales en los ámbitos
donde las personas desarrollan sus actividades cotidianas.
Constituir un espacio de formación y capacitación continua para profesionales y
efectores de salud relacionados con las diferentes temáticas abordadas.
PROPUESTAS DE INTERVENCION
Desde el punto de vista preventivo, la salud mental es un proceso determinado por
componentes históricos, socio-económicos, biológicos y psicológicos, cuya preservación y
mejoramiento implica una dinámica de construcción social vinculada a la concreción de los
derechos humanos y sociales de toda persona. Se debe partir de presunción de capacidad de
todas las personas. (La ley Nacional de Salud Mental Nº 266577 (2011) en el capítulo II artículo
3º). En ese sentido, la APS (Atención Primaria de la Salud) plantea que la función de los
agentes de salud mental apunta a focalizar en la calidad de vida de las familias y redes sociales
con sus miembros, las organizaciones, etc. Pero también resulta primordial ocuparse de la salud
positiva cooperando con la generación de procesos de protección y promoción de lo que no está
dañando en el campo de lo mental y emocional.
Por ello se consideró el diseño de estrategias tanto individuales como organizacionales,
orientadas a evitar el padecimiento de los trabajadores sobre el soporte de optimizar sus
capacidades. Se apuntó como objetivo principal a que se conviertan en agentes de detección

25
primaria de salud mental. Desde el año 2012 se han desarrollado Proyectos de Prevención
destinados a los empleados públicos de la ciudad de La Plata de carácter interdisciplinarios, con
participación de docentes, graduados y alumnos (aunque la composición no es igual en todas las
disciplinas) de las carreras de psicología, administración de empresas, abogacía. Se consideró la
prevención en beneficio de la salud mental de los trabajadores con respecto a las problemáticas
actuales graves, como el acoso moral en el trabajo, el síndrome del quemado y las adicciones.
Estas afecciones psicosociales están presentes en diversas actividades ocupacionales, con
particular incidencia en empleados del sector público.
Población
Edad: 18 a 65 años
Genero: Ambos sexos
Situación ocupacional: empleados (permanentes y contratados)
Nivel educativo: la mayoría tiene secundario completo o estudios superiores inconclusos. No
superan el 30% los universitarios.
Localización geográfica: ciudad de La Plata.
Metodología de trabajo
Se realizaron entrevistas y talleres con los empleados. Las intervenciones interdisciplinarias
consistieron en actividades de:
a) Acción diagnóstica organizacional: Relevamientos de áreas críticas, Estimación del
riesgo psicosocial
b) Actividades de capacitación: a delegados gremiales y empleados en prevención
primaria de patologías indicadas. Asesoramiento gremial y jurídico sobre como afrontar
situaciones de insalubridad laboral
c) Actividades de difusión diversas, con participación activa de los empleados
d) Asistencia y orientación psicológica laboral
e) Actividades de coordinación operativa
Los objetivos propuestos
Optimizar las capacidades de empleabilidad y salud mental, estimulando el desarrollo
de la resiliencia
Mejorar las condiciones emocionales para el afrontamiento de situaciones de riesgo
Esclarecer y difundir los riesgos psicosociales del trabajo
Detectar factores organizacionales facilitadores de violencia laboral para mejorar la
prevención

26
Profundizar en el conocimiento e investigación sobre causas y efectos de la violencia
laboral y el estrés crónico
Articular experiencias y resultados obtenidos, con tareas de docencia e investigación,
desarrolladas por cátedras intervinientes
Fortalecer formación de alumnos y graduados como extensionistas e investigadores de
las problemáticas exploradas
Fortalecer la formación de los delegados para detectar condiciones de riesgo
psicosocial, y problemáticas individuales y grupales
Se propone promover la participación y el refuerzo de las redes sociales de apoyo, generar lazos
no violentos (estima) y acuerdos saludables intragrupales, también trabajar sobre estrategias
individuales implementadas particularmente en los casos detectados de estrés importante y
acoso psicológico. La finalidad es optimizar y desarrollar capacidades de las personas para
afrontar colectivamente las situaciones complejas o adversas, y propiciar la participación como
respuesta subjetiva activa.
DISEÑO DE LOS TALLERES
Hasta la actualidad, han participado 200 empleados.
Se transmitieron conocimientos sobre: características de la relación del hombre con el
trabajo, las condiciones y medio ambiente del trabajo, factores psicosociales del trabajo,
conceptos de alienación y violencia laboral y sus consecuencias, conceptos de salud y
riesgo, prevención. Objetivo: visibilización de las problemáticas, enfocadas a la
experiencia de trabajo mediante el análisis de casos como disparadores para el
intercambio grupal.
Se informó sobre aspectos del derecho laboral de los empleados, la organización
sindical, también sobre las funciones del Centro de Prevención, Abordaje y Contención
de la Violencia Laboral. Se entregó folletería preparada por el gremio.
Encuentros de reflexión y trabajo grupal: trabajar sobre significaciones y creencias
referidas a las relaciones interpersonales, los juicios de valor sobre las personas y
situaciones (actitudes y prejuicios), historizar el ambiente social y contexto de trabajo
(significaciones, impacto en la salud y familia), compartir y reelaborar en grupo
respuestas colectivas ante situaciones problema planteadas como disparadores.
Propuestas de los trabajadores: elaboración de folletos sobre prevención de riesgos
psicosociales en el empleo público, a partir de la participación en los talleres.
PROPUESTA A REALIZAR A LA ENTIDAD GREMIAL

27
La experiencia del trabajo de colaboración realizado en estos años entre la Cátedra y el Centro
de Prevención de la Violencia Laboral, ha permitido la importante capacitación de numerosos
delegados, en materia de salud-DDHH-seguridad, y propiciado la revisión de sus prácticas
grupales como también destacar valores colectivistas, Esto le da a las actividades realizadas una
orientación dirigida a la prevención integral. También se formaron alumnos y graduados en
temas y problemas actuales sobre la salud y seguridad de los trabajadores, y de la importancia
de la función desempeñada por las entidades gremiales. Estas cuestiones muestran la
materialización de los derechos humanos de la comunidad.
Por ello se pondrá en consideración del Centro las siguientes propuestas:
formación de un Área de Psicología Laboral, dependiente del mismo, para colaborar con
la organización gremial en relación al estudio y promoción de la salud y seguridad de
los trabajadores que representa, contribuyendo con el cumplimiento de los objetivos
propuestos en los Programas Nacional de Salud, Derechos Humanos y Riesgos
Psicosociales en el trabajo, y el Programa de Regularización de las condiciones de
Salud y Seguridad en el Trabajo en Organismos Públicos.
brindar desde dicha Área un servicio de orientación laboral para los empleados recién
ingresados contribuyendo preventivamente a la construcción del rol laboral. También
para aquellos que, dentro de las posibilidades que la gestión de la administración
pública brinde, puedan modificar su situación laboral adecuando la tarea a sus
capacidades y expectativas.
dicha orientación laboral también podría hacerse extensiva a la comunidad,
beneficiando a las familias de los afiliados en sus futuras búsquedas e inserción al
mundo del trabajo, y también a quienes asisten a capacitarse en los Centros de
Formación Profesional.
continuar con las acciones desarrolladas hasta el momento en materia de prevención
integral en salud mental, de manera continuada y sostenida, articulada a otras
actividades gremiales, en la construcción de una cultura de la prevención y en pos de
una mejor calidad de vida laboral.
PROPUESTA A REALIZAR A LA CATEDRA
organizar las diferentes actividades que se realizan de manera articulada, estructuradas
como un programa de investigación acción, que comprenda tanto la formación de los
alumnos como de docentes y graduados, y contribuya a la formación científica de los
docentes, respecto de los temas y problemas de incumbencia de la Psicología Laboral,
como también la contribución que la labor interdisciplinaria aportaría al campo de
problemáticas comunes en torno al trabajo.

28
dicho programa incluiría como contenido, entre otros, los diversos marcos normativos
del trabajo, disposiciones sobre salud y seguridad e higiene laboral, políticas y planes de
prevención, recomendaciones y acuerdos con organismos internacionales, funciones y
acciones de los organismos del estado sobre salud y trabajo.
dicho Programa de investigación acción colaboraría con las comunidades laborales
donde intervenga, en el conocimiento y modificación de sus CyMAT, especialmente los
riesgos psicosociales del trabajo, y la promoción de una cultura que contemple la
promoción de la salud y la seguridad en el trabajo.
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