O documento discute como construir uma cultura magnética no ambiente de trabalho através de troca de ideias, network e compartilhamento de conteúdo. Aborda os conceitos de engajamento, desengajamento e frustração no trabalho, além dos custos do desengajamento para as empresas e a nação. Também discute a importância da civilidade no ambiente corporativo.
1. Como Construir uma Cultura
Magnética
Café & conteúdo
T r o c a d e i d e i a s , n e t w o r k e c o n t e ú d o
e
acabar com o inimigo
do engajamento
profissional
2. compartilhando conhecimento
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Troca de ideias, network e conteúdo
3. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
O resultado da Cultura Magnética
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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Compromissos
1. Intelectual
2. Moral
3. Afetivo
Kevin Sheridan
4. Café & conteúdo
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Engajamento – as diversas interpretações
Katie Truss
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Engajamento é a criação de
oportunidades para os funcionários se
conectarem com os seus pares,
superiores e a organização em geral. É
também a criação de um ambiente onde
os funcionários são motivados a
querer se conectar com o seu trabalho e
realmente se preocupar em fazer um
bom trabalho ... É um conceito que
coloca a flexibilidade, mudança e
melhoria contínua no coração do que
significa ser um empregado e um
empregador em um local de
trabalho do século XXI.Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate Certificate in
Employee Engagement at Kent Business School.
5. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
John Storey
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Engajamento – as diversas interpretações
Um conjunto de atitudes e
comportamentos positivos,
permitindo alta performance
no trabalho, em uma atividade
que esteja em sintonia com a
missão da organização."
John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds.
(2008). The Routledge Companion to Strategic
Human Resource Management.
6. Café & conteúdo
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Institute of Employment Studies
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Uma atitude positiva realizada pelo empregado
para a organização e seus respectivos valores.
Um funcionário engajado está ciente do contexto
de negócios, e trabalha com os colegas para
melhorar o desempenho dentro das suas
atribuições para o benefício da organização. A
organização deve trabalhar para desenvolver e
fomentar o engajamento, o que exige uma
relação de mão dupla entre empregado e
empregador.
_Robinson, D., Perryman S., & Hayday, S. (2004). The
drivers of employee engagement. IES Report 408
Engajamento – as diversas interpretações
7. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Engajamento
Conceitos
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Compromisso funcional mais a disposição emocional que
dá a capacidade para o talento ou a equipe pensar mais,
fazer duas vezes mais, projetar o futuro, passar
obstáculos que a maioria não consegue fazer.
8. Gallup & Employee Engagement
Baseado em 24 anos de pesquisas profundas
Envolveu mais de 25 milhões de empregados
9. O que é Engajamento de Empregados?
“É um conexão emocional elevada em que o empregado sente
com a sua organização, Esta conexão estimula-o a exercer maior
esforço discricionário em seu trabalho.”
10. Engajamento
Café & conteúdo
William A. Kahn - 1990
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Engajamento no trabalho foi
concebida por William A. Kahn (1990)
como o
" aproveitamento dos membros
da organização "
em seus respectivos papéis no trabalho.
No engajamento, as pessoas se
expressam fisicamente ,
cognitivamente e emocionalmente
durante o desempenho de sua função.
11. Café & conteúdo
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O 3 Elementos do Engajamento
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Elementos
1. Cognitivo
2. Afetivo
3. Psicomotor
Bloom e seus colegas (1956, p. 7)
12. As dimensões do engajamento
Racional
como os empregados entendem seus papéis e
responsabilidades;
Emocional
quanta paixão e energia
eles trazem para o seu trabalho;
Motivacional
como eles desempenham seus papéis.
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
O 3 Elementos do Engajamento
14. Café & conteúdo
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Tipos de Engajamento
Empresa – Individuo – Equipe
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3. Engajamento coletivo
equipe em harmonia com os objetivos – resultado de clima
favorável
1. Engajamento no trabalho
engajamento com o trabalho em geral (com a empresa)
2. Engajamento com a tarefa
prazer em desempenhar algumas atividades - estado de FLOW
15. Café & conteúdo
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Engajamento – categorias
As 3 de empregados
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ENGAJADOS
trabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a
empresa.
Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente.
NÃO ENGAJADOS
São essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis
corporativos, em sua jornada de trabalho diária não colocam energia
nem paixão.
ATIVAMENTE DESENGAJADOS
Não são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua
infelicidade.
Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho.
16. Café & conteúdo
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As Faces do Desengajamento
Ansiedade Medo Esperança Raiva Desistência
A+M+E+R+D
Práticas Gerenciais
= Desengajamento
17. Café & conteúdo
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Falta de engajamento
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18. Café & conteúdo
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Frustração no ambiente de trabalho
A exterminadora silenciosa
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É a incapacidade de um funcionário
altamente engajado ter sucesso
em uma função devido a barreiras
organizacionais ou a incapacidade
de trazer a maior parte de seus
talentos, habilidades e capacidade
para o trabalho.
19. Café & conteúdo
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Frustração... a realização negada
Pesquisa do Hay Group
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Quanto maior o nível de lealdade
mais profunda é a frustração e
gera...
3Movimentos bem definidos
...do limão uma limonada
1. Enfrenta – utiliza energia da frustração
2. Desiste – início do pessimismo crônico
3. Abandono – pede ou provoca sua demissão
20. Os números que valem à pena saber
Estudos sobre Engajamento
21. Café & conteúdo
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Tirando a venda
Fonte: Pesquisa da TMI – ClausMoller
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A realidade que precisa ser vista e compreendida
10% dos seus empregados andam à procura de emprego no
maior silêncio;
40% respondem, numa conversa franca, que não têm
qualquer orgulho de onde trabalham;
70% manifestam-se completamente indiferentes (estão
contaminados pela apatia);
Só 20% mostram-se compromissados;
Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para
criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores
lançando intrigas e fofocas).
22. Café & conteúdo
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Tirando a venda
Fonte: Revista Exame
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A realidade que precisa ser vista e compreendida
84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o
principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu
SUPERIOR direto.
As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de
rentabilidade anual;
As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%;
As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7%
de rentabilidade.
23. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
xx
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Engajados
27%
estão dando o melhor de si em todas
as áreas;
Envolvidos
34%
estão parte engajados (racional e
motivacional) mas não estão
emocionalmente conectados;
Descompromissados
26%
tem baixo nível de
engajamento nas três
dimensões,
principalmente na
emocional;
Desengajados
13%
estão
desconectados
racional,
emocional e
motivacional.
4 tipos de empregados
Numeros do engajamento – fonte HR Solutions Normative database
24. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Ambivalência
O ambivalente é influenciável
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Às vezes é bem melhor
simplesmente cortar o
mal pela raiz...para
proteger o ambiente de
trabalho da negatividade.
Não espere que os funcionários
desengajados peçam demissão; pesquisas
mostram que a probabilidade mais elevada
é que eles continuem na empresa, apesar
de produzirem os piores resultados para a
sua organização.
60%
Melhor prevenir do que remediar
+_
25. Café & conteúdo
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“entre aspas”
Funcionários ambivalentes
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“O Segredo da gestão
de sucesso é manter os
cinco caras que odeiam
você bem longe dos
quatro que ainda não
têm opinião formada a
seu respeito.”
_Casey Stengel
1890 – 1975
Treinador da liga americana de baseball
26. Café & conteúdo
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Desengajamento = processos trabalhistas
A cultura da extorsão
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BRASIL................................2.000.000
ESTADOS UNIDOS...................75.000
FRANÇA....................................70.000
JAPÃO.........................................2.500
Número de processos
trabalhistas por ano
Média entre 2006 – 2010
Ano de 2013
3,8 milhões de processos trabalhistas
21 Milhões de demissões involuntárias
17% - 1 de cada 7 demitidos abrem processos
Fonte: Correio Brasiliense 27/02/2014
27. Café & conteúdo
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Custos do desengajamento para a nação
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R$ 15 bilhões é orçamento da Justiça do trabalho
R$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantes
O Desengajamento
custa às empresas
brasileiras,
anualmente
aproximadamente
R$ 80 bilhões
Referencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão - Josino Moraes
Desengajamento = processos trabalhistas
28. Café & conteúdo
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O custo da babaquice
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Toda empresa tem um...
E ele custa muito em:
Produtividade
Qualidade
Retenção
Atração
O “Bad Guy” na sua empresa
29. Café & conteúdo
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Civilidade
O custo da babaquice
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Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um
comportamento rude, diminuíram sua produtividade
intencionalmente.
Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade do serviço.
30. Café & conteúdo
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O Estresse é improdutivo
O custo da babaquice
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1 em cada 4 empregado perde
pelo menos um dia por ano
para lidar com o estresse
mental
_resonant insights
31. Café & conteúdo
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A visão do grande guru
O pai da administração moderna
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“A produtividade do
trabalho não é
responsabilidade do
profissional, mas de seu
respectivo gerente.”
_Peter Drucker
32. Café & conteúdo
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A escada do desengajamento
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Inicio
comentusiasmo
Questões
&Decisões
Desilusão
Considerasair
Buscaopções
Recebe
oferta
Saiou
fica
sai/fica
O processo de Re - engajar
33. Café & conteúdo
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Os números que valem à pena saber
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Categoria
Descrição de Cargo
Custo do Turnover
% do salario anual
Nível de entrada – Auxiliares 30 – 50%
Operadores de produção 40 – 70 %
Horistas qualificados 75 – 100%
Administrativos 50 – 80%
Profissionais certificados 75 – 125%
Engenheiros 200 – 300%
Especialistas 200 – 400%
Supervisores ou líderes de equipes 100 – 150%
Média gerência 125 – 200%
Fonte: Jack Phillips Center for Research
Estudos sobre Engajamento
34. Café & conteúdo
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Gallup
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Estudos sobre Engajamento
Gallup
Descobriu que os níveis de
engajamento podem ser associados
ao absenteismo por atestados
médicos .
Em empresas com alto nível de
engajamento o absteismo por
atestados médicos é 43% menor.
35. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Estudos sobre Engajamento
Watson Wyatt
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Watson Wyatt
Com 115 organizações sugeriu que uma
empresa com funcionários altamente
engajados consegue um desempenho
financeiro quatro vezes maior do que as
empresas com baixo nível de engajamento.
Eles também relataram, que os altamente
engajados tem duas vezes mais
probabilidade de terem melhores
desempenhos - quase 60% deles
ultrapassaram ou excederam em muito as
expectativas de desempenho.
36. Café & conteúdo
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Hay Group
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Hay Group
em sua publicação Empregados
Engajados , concluem que os
funcionários engajados geram 43%
mais receitas do que os menos
Engajados
Estudos sobre Engajamento
37. Café & conteúdo
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Q 12 desde 1990
EMPLOYEE ENGAGEMENT INSIGHTS
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25 M
de empregados em
189
diferentes países e
69
idiomas
38. Café & conteúdo
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12 perguntas – Gallup
Gallup Q12: Employee Engagement Findings
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1. Sei o que esperam de mim no meu trabalho.
2. Tenho os materiais e equipamentos necessários para realizar o meu trabalho corretamente.
3. No meu trabalho, tenho a oportunidade de fazer o que faço de melhor todos os dias.
4. Nos últimos sete dias, recebi algum reconhecimento ou elogio por realizar um bom trabalho.
5. Meu supervisor, ou alguém do meu trabalho, parece importar-se comigo como pessoa.
6. Há alguém em meu trabalho que estimula o meu desenvolvimento.
7. No meu trabalho, minhas opiniões parecem contar.
8. A missão/objetivo da minha empresa me faz sentir que meu trabalho é importante.
9. Meus colegas de trabalho estão comprometidos em realizar um trabalho de qualidade.
10. Tenho um(a) melhor amigo(a) no trabalho.
11. Nos últimos seis meses, alguém em meu trabalho conversou comigo sobre o meu progresso.
12. No último ano, tive a oportunidade de aprender e crescer no meu trabalho.
39. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Q 12 desde 1990
12 Elementos da Gestão de Excelência
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Há uma forte correlação do
Engajamento com 9 áreas
de desempenho para os
negócios
Avaliação do cliente
Lucratividade
Produtividade
Qualidade
Absenteísmo
Acidentes de trabalho
Roubos e fraudes
Incidentes e Primeiros socorros
Rotatividade de empregados
40. Café & conteúdo
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Engajamento
24 anos de estudos - Correlação
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-80 -60 -40 -20 0 20 40
Desempenho
Lucratividade +22%
Produtividade +21%
Avaliação de Clientes +10%
Defeitos de Qualidade -41%
Incidentes e Primeiros Socorros -41%
Acidentes de Trabalho -48%
Roubos e Fraudes -28%
Empresa com Baixa Rotatividade -65%
Empresa com alta rotatividade -25%
Absenteísmo -37%
41. Nível de
engajamento
Receitas das
operações
Lucros líquidos
Empresas com
alto nível de
engajamento
Aumento de 19%
Aumento de
28%
Empresas com
baixo nível de
engajamento
Queda de
32%
Queda de
11%
Como o engajamento afeta a performance financeira
O Gallup estima que Cada trabalhadorinfeliz custa para empresa U$13,000.00 anual
Gallup
Estudos sobre Engajamento
42. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
Clima para o alto Engajamento – D.A.R
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Ambiente de trabalho com: Desafio, Apoio e Recursos
43. Café & conteúdo
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A Cultura do Engajamento
Fatores a considerar
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1.Imagem da empresa – Branding;
2.Abiente interno – Pontos fracos e Pontos fortes;
3.Processos e ferramentas – Suporte e recursos;
4.Grau de qualificação das pessoas; Capital intelectual;
5.Valores e crenças da com a organização – Coerência dos princípios norteadores;
6.Integração e cooperação entre as pessoas e áreas – Catalisa e Harmoniza;
7.Mudanças contínuas e necessárias – Flexibilidade;
44. Café & conteúdo
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“entre aspas”
CONSTRUINDO UMA CULTURA MAGNÉTICA
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“Você pode tomar
minha empresa,
incendiar meu edifício,
mas deixe-me meu
pessoal e eu construirei
meu negócio
novamente.”
_Henry Ford
1863 – 1947
45. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
8 Passos
Ambiente de compromisso compartilhado
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1. Ensine o conceito de Engajamento;
2. Ajude os funcionários a entenderem o seu próprio nível de engajamento;
3. Os Funcionários devem realizar brainstorms a respeito do que pode aumentar
ou diminuir seu nível de engajamento;
4. Funcionários e gestores devem marcar reuniões particulares para conversar
sobre como podem ajudar um ao outro de modo a elevar o engajamento;
5. Desenvolver metas e planos de ação específico;
6. Siga em frente e avalie o progresso;
7. Mostre aos funcionários seus esforços em construir engajamento e uma CM;
8. Lidere pelo exemplo.
46. Café & conteúdo
Troca de ideias, network e conteúdo
10 Melhores propulsores do Engajamento
84 % de assertividade na correlação
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1. Reconhecimento e Recompensa;
2. Desenvolvimento de carreira;
3. Habilidade de Liderança;
4. Autonomia;
5. Conexão da tarefa com a vocação;
6. Relacionamento da administração sênior com os funcionários;
7. Comunicação aberta e eficaz;
8. Ambiente de cooperação;
9. Recursos e apoio para execução da tarefa;
10. Cultura organizacional e valores nobres
47. Café & conteúdo
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Bem estar
5 Elementos essenciais
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A má noticia para as empresas que não levam a
sério o assunto engajamento:
“Organizações com grande número de empregados
insatisfeitos tem mais absenteísmo e menos
produtividade.
Bem como 51% a mais de rotatividade.
- James Harter
Chief Scientist, Gallup’s International Management.
Bem-estar PROFISSIONAL
Bem-estar SOCIAL
Bem-estar FINANCEIRO
Bem-estar FÍSICO
Bem-estar na COMUNIDADE
48. Café & conteúdo
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Os 5 mitos
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Mito # 1 – Engajamento dos funcionários é
papel do RH.
Mito # 2 – Engajamento dos funcionários
requer um grande orçamento.
Mito # 3 – Engajamento dos funcionários não
é algo a ser focado agora.
Mito # 4 – Engajamento dos funcionários é
subjetivo, e não há como medir.
Mito # 5 – Engajamento dos funcionários é só
um modismo.
49. Contribuições;
Perguntas;
Considerações.
Café & conteúdo
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“Há três caminhos para o fracasso: não ensinar o que se sabe; não
praticar o que se ensina; não perguntar o que se ignora
_Beda, monge anglo-saxão, 675-735
!?!
50. MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
NÍVEL DE INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA, CLIMA ORGANIZACIONAL,
COMPORTAMENTO ÉTICO, ENGAJAMENTO E CONFIANÇA NA
ORGANIZAÇÃO
51. Comprometimento Organizacional
Engajamento – 7 fatores
Obrigação de
permanecer
Crença de que tem uma obrigação em
permanecer; de que se sentiria culpado em
deixar; de que não seria certo deixar; e de que
tem uma obrigação moral com as pessoas da
organização.
1, 2, 3,4 0,87
Afetiva Crença e identificação com a filosofia, os
valores e os objetivos organizacionais.
5, 6, 7, 8 0,84
Afiliativa Crença que é reconhecido pelos colegas como
membro do grupo e da organização.
9, 10, 11, 12 0,80
Escassez de
alternativas
Crença de que possui poucas alternativas de
trabalho se deixar a organização.
13, 14, 15, 16 0,73
Obrigação pelo
desempenho
Crença de que deve se esforçar em beneficio da
organização e que deve buscar cumprir suas
tarefas e atingir os objetivos organizacionais.
17, 18, 19, 20 0,77
Linha consistente de
atividade
Crença de que deve manter certas atitudes e
regras da organização com o objetivo de se
manter na organização.
21, 22, 23, 24 0,65
Falta de
recompensas e
oportunidade
Crença de que o esforço extra em benefício da
organização deve ser recompensado e de que a
organização deve lhe dar mais oportunidade.
25, 26, 27, 28 0,59
Denominação Definições Itens Índice de precisão
51
52. Comprometimento organizacional – engajamento
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização
têm se tornado mais similares.
2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela
simboliza, de seus valores.
3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.
4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.
5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral
com as pessoas daqui.
6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha
organização agora.
7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.
8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação
moral em permanecer aqui.
52
53. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.
11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores
resultados possíveis.
12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas.
13. Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo.
14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar
trabalhar em outro lugar.
18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para
despender esforços extras em benefício desta organização.
53
54. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso
publicamente.
20. Apesar dos esforços que realizei, não vejo oportunidade para mim nesta empresa.
21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego.
22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade
tanto quanto um desejo.
23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.
24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.
25. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante
desestruturada.
54
55. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação
Levando em conta o seu sentimento responda as afirmativas abaixo de acordo com a escala a seguir
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
muito
3
Discordo
pouco
4
Concordo
pouco
5
Concordo
muito
6
Concordo
totalmente
26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.
27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de
alternativas imediatas de trabalho.
28. Não deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho.
55
56. 56
Comprometimento afetivo ou atitudinal
Baseado na aceitação dos objetivos da organização.
Permite avaliar a intensidade com que um empregado nutre sentimentos positivos e negativos
frente à organização que o emprega.
Abaixo estão listados vários sentimentos que alguém poderia ter em relação à empresa onde
trabalha. Gostaríamos de saber o quanto você sente estes sentimentos.
Para responder, leia as afirmações a seguir e anote junto a cada frase o número que melhor
representa seu sentimento na coluna à direita de cada frase. Use os números seguintes para
suas respostas:
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
1. Confiante nela.
2. Desgostoso com ela. *
3. Empolgado com ela.
* Itens com formulação negativa e que deverão ter os valores assinalados invertidos
57. Comprometimento afetivo ou atitudinal– continuação
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
4. Fiel a ela.
5. Apegado a ela.
6. Orgulhoso dela.
7. Contente com ela.
8. Responsável por ela.
9. Distante dela.*
10. Dedicado a ela.
11. Entusiasmado com ela.
12. Preocupado com ela.
13. Encantado com ela.
14. Desiludido com ela.*
57
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
* Itens com formulação negativa e que deverão ter os valores assinalados invertidos
58. Comprometimento afetivo ou atitudinal– continuação
A empresa onde trabalho faz-me sentir...
15. Envolvido com ela.
16. Fascinado por ela.
17. Interessado por ela.
18. Animado com ela.
58
1
Nada
2
Pouco
3
Mais ou menos
4
Muito
5
Extremamente
59. 59
Comprometimento de continuidade
Baseado nas trocas e na avaliação dos custos associados à saída da organização.
As frases abaixo falam de algumas perdas e dificuldades que você teria se pedisse demissão
da empresa onde está trabalhando e fosse trabalhar para outra empresa.
Gostaríamos de saber o quanto você concorda ou discorda de cada frase. Dê suas respostas
anotando na coluna da esquerda o numero que melhor representa sua resposta.
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não
valeria a pena porque...
1. Eu teria dificuldades para ganhar um salário tão bom quanto o que tenho hoje.
2. Eu jogaria fora todos os esforços que fiz para chegar aonde cheguei dentro da
empresa.
3. Eu perderia a estabilidade que tenho hoje nesta empresa.
60. 60
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não valeria a pena
porque...
4. Eu teria dificuldade para conseguir outro cargo que me desse o mesmo
prestígio que tenho com o cargo atual.
5. Eu demoraria a encontrar em outra empresa pessoas tão amigas quanto as
que eu tenho hoje entre meus colegas de trabalho dentro desta empresa.
6. Eu perderia a liberdade que tenho de realizar meu trabalho dentro desta
empresa.
7. Eu estaria desperdiçando todo o tempo que já me dediquei a esta empresa
8. Eu deixaria para trás tudo o que já investi nesta empresa.
9. Eu estaria prejudicando a minha vida profissional.
10. Eu demoraria a conseguir ser tão respeitado em outra empresa como sou
hoje nesta empresa.
Comprometimento de continuidade – continuação
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
61. 61
Pedir demissão da empresa onde trabalho e ir trabalhar para outra empresa não valeria a pena
porque...
11. Eu deixaria de receber vários benefícios que esta empresa oferece aos seus
empregados (Vale-transporte, convênios médicos, vale-refeição, etc.).
12. Eu teria mais coisas a perder do que a ganhar com este pedido de
demissão.
13. Eu perderia o prestígio que tenho hoje por ser empregado desta empresa.
14. Eu levaria muito tempo para me acostumar a um novo trabalho.
15. Eu estaria jogando fora todo o esforço que fiz para aprender as tarefas do
meu cargo atual.
Comprometimento de continuidade – continuação
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
3
Nem concordo
nem discordo
4
Concordo
5
Concordo
totalmente
62. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
EM SEU NOVO LIVRO, O INIMIGO DO ENGAJAMENTO PROFISSIONAL, MARK ROYAL,
CONSULTOR DO HAY GROUP, EXPLICA A GESTORES E FUNCIONÁRIOS COMO FAZER PARA
DRIBLAR A DESMOTIVAÇÃO E AUMENTAR A PRODUTIVIDADE EM TEMPOS DIFÍCEIS PARA A
ECONOMIA.
Mark Royal, consultor sênior do Hay Group
Durante sete anos, Mark Royal e Tom Agnew, ambos consultores sêniors do Hay
Group, mergulharam na vida corporativa de diversas empresas para tirar uma
dúvida: quem é o maior inimigo do engajamento profissional? Em outras palavras,
o que eles queriam descobrir é o que faz o sujeito acordar todos os dias pela
manhã, sentar em sua cadeira de trabalho e não enxergar nenhum motivo
animador para estar ali. Ou, pior ainda, o que faz ele não querer, de jeito nenhum,
estar ali?
Frustração. Essa é a base de todas as respostas encontradas pelos especialistas para suas perguntas. "Existem muitos
tipos de frustração. As pessoas ficam frustradas por causa de filas, por causa de burocracia, por causa do trânsito, mas a
frustração profissional é diferente", explica Royal. As conclusões tiradas pelos consultores estão no livro O Pior Inimigo do
Engajamento Profissional, lançado em 2012 pela editora Campus. Em entrevista à revista NEGÓCIOS, ele explicou um
pouco sobre o livro e sua teoria sobre o grande rival da motivação.
A frustração é mesmo o maior inimigo do engajamento profissional?
A frustração no espaço de trabalho pode ser explicada como uma ansiedade ou uma preocupação que fazem com que um funcionário engajado perca a
motivação de fazer suas tarefas. São barreiras ou estruturas fixas que existem no escritório que não permitem a ele dar o seu melhor. É diferente da
frustração sentida pelas pessoas em filas de supermercado ou no trânsito, ou por causa do café frio. O conceito de frustração que usamos no livro é o
mesmo usado pelo dicionário: é a incapacidade de as pessoas conquistarem algo desejado. Normalmente, no mundo corporativo, elas engolem esse
sentimento porque entendem que não existe muito o que fazer para driblar esses problemas.
Como é possível identificar um funcionário que está desmotivado?
Achamos que a desmotivação não é muito reconhecida pelas empresas por três razões. Muitas organizações não costumam perguntar a seus profissionais
sobre seu nível de engajamento. Assim, quando um empregado diz que se sente desmotivado, a resposta é recebida com surpresa pelas companhias.
Outro motivo é o fato de existirem funcionários realmente dedicados nas empresas e, muitas vezes, essa dedicação é interpretada como motivação. Mesmo
que ele não se sinta empolgado com seu trabalho, apesar de ser esforçado. O terceiro problema é que muitos colaboradores não falam para seus gestores
como se sentem porque têm medo de se serem encarados como "reclamões". É que para algumas empresas a responsabilidade de estar engajado é dos
funcionários e não delas.
63. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
Qual a diferença entre o empregado que não se sente motivado e aquele que é, simplesmente, um mau
funcionário?
A grande diferença é o nível de comprometimento e a performance. O mau funcionário não tenta tanto, não se esforça
tanto, quanto aquele que é dedicado, porém se sente frustrado. A chave para conseguir fazer essa diferenciação é fazer
as perguntas certas. Conversas são uma maneira muito boa de dar feedback e de mostrar aos colaboradores as
maneiras certas de se ter sucesso. O que tentamos mostrar no livro é como ter esse tipo de conversa sem fazer com que
os funcionários se sintam "reclamões" e, por isso, prefiram ficar em silêncio.
Além da burocracia das empresas e da falta de feedback, quais outros aspectos das organizações podem mudar
para motivar funcionários?
Uma boa maneira é ajudar os empregados em suas tarefas. Isso não quer dizer fazer o trabalho por eles, mas orientá-los
sobre o que é mais importante, sobre o que eles estão fazendo bem. Muitos colaboradores reclamam que as tarefas que
têm para cumprir durante o dia não cabem em sua agenda - eles estão sobrecarregados. Cabe ao gestor ajudá-lo a
entender o que é uma prioridade, quais os atalhos que ele pode tomar e o que dá para ser prorrogado. Assim, as pessoas podem ter confiança de que estão
fazendo o trabalho de maneira certa.
Além disso, é importante delimitar até onde vai a liberdade dos empregados. Muitos deles, principalmente aqueles responsáveis por muitas tarefas, não
sabem onde seu poder começa e termina. Eles precisam ter esse entendimento, para que não se preocupem em invadir uma área que não lhe diz respeito
ou tomar decisões que possam trazer consequências negativas.
As rotinas nas empresas também são importantes. O trabalho das equipes está mudando, está mais integrado. E muitas organizações não estão mudando a
maneira como trabalham ou mesmo a maneira como ensinam seus funcionários a trabalhar. É necessário examinar novamente esse processo e mostrar a
diferença entre o que as companhias faziam antes e o que precisam fazer agora.
Em um período delicado para a economia e com as empresas precisando fazer mais com menos recursos, com uma equipe menor, é importante
que as organizações entendam como manter seus funcionários engajados?
A intenção do livro é mostrar tanto para o gestor quanto para o funcionário o que é a frustração e como solucioná-la dentro das organizações. Basicamente,
ensinar aos funcionários a falar como se sentem e mostrar a seus gestores. Pode ser difícil entrar no escritório do seu chefe e dizer "estou frustrado, resolva
esse meu problema". O caminho mais fácil é pedir uma orientação para não provocar uma reação ruim do gestor. Uma pergunta melhor a ser feita quando
se fala com o chefe seria: "estou me sentindo frustrado, pois estou sobrecarregado. Sabe o que me ajudaria? Se nós pudéssemos organizar encontros
semanais para vermos se estou no caminho certo, tomando as decisões certas".
Você acha que alguma dessas mudanças nas organizações reflete na chegada da geração Y ao mercado de trabalho?
Sim, existem algumas considerações específicas sobre a geração Y. Eles tendem a ser muito focados no futuro, nas oportunidades que aparecem no meio
do caminho. Além disso, são muito ansiosos e tendem a ser muito confiantes em suas habilidades. Eles precisam de reconhecimento e de feedback. Muitas
companhias acreditam que, por isso, tudo o que eles querem são prêmios. É claro que para alguns pode ser, de fato, assim, mas acho que a maior parte
quer saber como está indo, qual a contribuição deles para a empresa e o quanto eles estão indo bem. A geração Y pressiona gestores e líderes para isso.
64. Apêndice
Frustração: o maior inimigo do engajamento profissional
Como resolver a atual ordem das empresas aos gestores "faça mais com menos"?
Essa, de fato, não é uma situação motivacional. Os funcionários entendem que você quer que eles trabalhem mais e não
recebam retorno por isso. O que nós discutimos no livro é que essa é uma realidade para as empresas, já que o
ambiente econômico atual é desafiador. Mas as organizações precisam reconhecer que esse é um problema de
produtividade. Não é só pedir para os colaboradores trabalharem mais, mas encontrar uma maneira de fazê-los trabalhar
de maneira mais inteligente. Construir ambientes de trabalho mais eficientes para dar suporte aos empregados para que
eles consigam fazer mais com menos dinheiro, com menos equipe. Essa é a resposta.
Construindo uma Cultura Magnética - Como atrair e manter profissionais talentosos para criar uma força de
trabalho engajada e produtiva
O autor Kevin Sheridan, baseado em seus anos de pesquisas e em exemplos reais de sua experiência em consultoria,
apresenta estratégias e táticas para a criação e manutenção de uma cultura magnética nas empresas. Sheridan
enumera alguns dos principais benefícios dessa transformação:
- Atrai as pessoas mais talentosas – e as mantém na companhia;
- Faz os colaboradores se sentirem parte do valor que é criado pela organização;
- Aumenta o engajamento dos funcionários e impulsiona a produtividade;
- Estimula a criatividade e a resolução de problemas.
De acordo com os resultados de suas pesquisas , profissionais engajados demonstram satisfação quatro vezes mais
elevada no trabalho que realizam e quatro vezes menos chances de deixa o emprego em relação aos desmotivados.
Além disso, colaboradores engajados recomendam a empresa em que trabalham e promovem seus produtos ou
serviços.
Kevin demonstra que há uma forte ligação entre funcionários engajados e clientes satisfeitos. Ou seja, a cultura
magnética criada dentro da empresa ultrapassa limites internos e chega até os clientes ou consumidores.