Aumentar a efetividade do treinamento

Para aumentar a Efetividade do treinamento
Obtendo o melhor do treinamento
1 11
Panna Universidade Empresarial
Coordenação acadêmica professor Daniel de Carvalho Luz
1

Aprendizagem
de
Resultado
Uma abordagem prática para
aumentar a efetividade da
Educação Corporativa

3
Aprendizagem de Resultados
Uma abordagem prática para aumentar a efetividade
da educação corporativa
Apresentado por professor
Daniel de Carvalho Luz
Mini Curso
Obtendo o melhor do treinamento

4
Slides disponíveis em
http://www.slideshare.net/daniel.luz
Contato: 15 9 9126 5571
Daniel.luz@grupopanna.com.br
44
Acesso aos slides
Mini curso obtendo o melhor do treinamento
4

Referencias Bibliográfica
5

Para refletir
“Se você acha a
educação cara,
experimente a
ignorância.”
Derek Curtis Bok, Reitor de Harvard (1971-1991)
6

Aprendizado de resultados
Investimento sobre o capital
investido
7

A 5ª economia do mundo até 2030
Por que
precisamos
acelerar a
formação de
nossos
profissionais?
Fonte: EIU CountryData; análise BCG 8

Perspectiva otimista – Macroeconomia
O Brasil é hoje a
7ª economia do mundo, com
expectativa de subir à
5ª posição até 2030, e em
alguns cenários, como o de uma
reportagem da revista britânica
The Economist, espera-se que isso
aconteça até 2025;
9

10
Se nós não prepararmos nossos
empregados agora, quem os
preparará?

DEVER
O que fazer
Despertar no Interlocutor a CONSCIÊNCIA de seus múltiplos
papéis no contexto da ORGANIZAÇÃO e o que é demandado destes
papéis.
SER
Como fazer
Trazer o conteúdo contextualizado para alinhar as
COMPETÊNCIAS individuais com as COMPETÊNCIAS necessárias
para a empresa.
QUERER
Obtendo
Comprometimento
Despertar nas pessoas o desejo de crescer e
CONTRIBUIR com os resultados da empresa.
3 verbos de um treinamento eficaz
11
Modelo didático que traz resultados

“Se a taxa de crescimento
das vendas da sua empresa for
sempre maior que a taxa de
crescimento dos seus
profissionais, você
simplesmente não conseguirá
executar, e conseqüentemente
construir uma grande empresa.”
David Packard,
Fundador da HP
Na velocidade das mudanças
12

NBR ISO 10015
EM BUSCA DA EFICÁCIA
EM TREINAMENTO
NORMA ABNT NBR ISO 10015:2001
Gestão da qualidade
Diretrizes para treinamento
13

O b j e t i v o d o a p r e n d i z a d o
A
R
MPanna Universidade Empresarial
14

NBR ISO 10015
A International Standardization Organization - ISO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão da
qualidade – Diretrizes para treinamento, que enfatiza a importância da gerência de recursos humanos
e a necessidade de treinamento adequado. Editada no Brasil pela Associação Brasileira de Normas
Técnicas – ABNT (1), a norma deixa claro que treinamento deve ser planejado e desenvolvido para
atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
Aumentar a produtividade, o lucro, o retorno do
investimento;
Reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade
do pessoal, e
Melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.
15

Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4
Reação Aprendizagem Comportamento Resultados
Avaliar os treinamentos em 4 níveis
16
Os 4 níveis de Kirkpatrick
Os 4 níveis RACR

Dez passos
17
Um programa de treinamento eficaz
1. Determinação das necessidades;
2. Estabelecimentos de objetivos;
3. Determinação do conteúdo temático;
4. Seleção dos participantes;
5. Determinação da agenda ideal;
6. Seleção de local apropriado;
7. Seleção de instrumentos adequados;
8. Seleção e preparação de recursos audiovisuais;
9. Coordenação do programa;
10.Avaliação do programa.

18
4.2.3
Definição
e análise
dos requisitos de
competências
4.2.2
Definição
das necessidades da
organização
4.2.4
Análise crítica
das competências
4.2.6
Identificação das
soluções para eliminar
as lacunas de
competências
4.2.5
Definição das lacunas
de competências
4.2.7
Definição da
especificação
das
necessidades
de treinamento
Definição das necessidades de
treinamento
Execução do treinamento
Avaliação do
treinamento Monitoração
Projeto e planejamento do
treinamento
A Definição das Necessidades de Treinamento - DNT, é o primeiro estágio do ciclo de
treinamento, conforme apresentado abaixo.
CICLO DO TREINAMENTO
Conf. Norma ISO 10015
DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Com base na ISO 10015
18

Mihali Csikszentmihalyi “Flow: the psycology of optimal experience”
Desafios
Habilidades
O Campo do fluir
Tédio
Desinteresse
Depressão
Ansiedade
Estresse
Depressão
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Just time learning
19

APRENDIZADO
ENSINO
Ensino Efetivo
Contextualizado e alinhado com
os objetivos do negócio
Tradicional
Cognitivo, afetivo e psicomotor
Aprendizado
acelerado

Ponto alto da aprendizado
21
Como você se sentiu?
Por quê?
Descreva a mais marcante
experiência de
Aprendizado que você teve

Haupt, Hart e Handen
22
O princípio original de Peter Petersen Cabeça, Coração e Mãos
Os 3 elementos – P.I.A.
Prático;
Interessante;
Agradável.

Rendimento atual
Após um programa de
treinamento
representativo, que
percentual de participantes
aplicam o que aprenderam
bem o bastante a ponto de
melhorar sua performance?
____%
23

Qual o % de melhora?
A. 5%
B. 10%
C. 20%
D. 30%
E. 50%
F. 75%
G. 100%
24

Rendimento atual
25

Sucata de aprendizado
26

Ensinar x aprender
Papel do facilitador: despertar no aprendiz o
desejo de aprender
27

28
Elementos
1. Cognitivo
2: Afetivo
3: Psicomotor
Objetivos educacionais
Bloom e seus colegas (1956, p. 7)
28

Afetivo Psicomotor
Cognitivo
Aprendizado
efetivo
&
acelerado
Eficiente
tradicional
Sem conteúdo
só
Oba-oba
Conhecimento
de
prateleira
Interação entre os domínios de aprendizagem
• Cognitivo
– Vinculado com
escalas que vão do
conhecimento à
síntese e avaliação.
• Afetivo
– Vinculado
afetos, valores, sen
timentos, crenças.
• Psicomotor
– Vinculado às
habilidades do
corpo.
29

Percentual retido de conhecimento em função da forma de
transmissão – (Cook, 1998)
LER
OUVIR
VER
VER E OUVIR
CONVERSAR COM OUTROS
FAZER
DIZER COMO ELES FAZEM
ENSINAR
10%
26%
30%
50%
70%
80%
90%
95%
FORMA DE RETER O CONHECIMENTO NO
CÉREBRO
PERCENTUAL
DE RETENÇÃO
Mente, corpo e coração
30

“Se a única ferramenta
que você tem é um
martelo, tudo começa a
parecer com um prego.”
_ Abraham Maslow
II Seminário de Instrutores e Gestores de Educação dos Correios
Refém do conteúdo obsoleto
31

Lute contra a cultura que só deseja
a resposta “certa”

Como medir um prédio com um barômetro
33

Qual é o Valor de X
34

35

36

O que
você
VÊ?
Percepção
37

O que
você
VÊ?
Percepção
38

Memória
40
POSTE
URSO
SANGUE
MACACO
MESA
BICICLETA
DINHEIRO
CASA
CACHORRO
COMPUTADOR
GALINHA
PROFESSOR
BALDE
ÓCULOS
HOMEM
MULHER
ÁRVORE
BARATA
SAPATO
ELEFANTE
Associação e contextualização
40

Um ambiente de aprendizado positivo;
Envolvimento total do aprendiz;
Colaboração e interação total entre aprendizes;
Variedade de apelos e diversos estilos de ensino;
Ensino contextualizado.
Algumas premissas do AL
41

Multiplicando Conhecimento
Aprender
Ensinar
Aplicar
Conhecimento tácito e conhecimento
explicito
Multiplicar em sala ou no local de
trabalho
Evidencias que o conhecimento
contribui com resultados
Aprender
Ensinar Aplicar
Uma boa maneira de dominar um assunto
é ENSINANDO
Eu posso lhe dar um diploma,...
mas eu não posso lhe dar um cérebro.
O mágico de Oz
44

45
O que os sponsors querem ver?
Evidencias de alta performance
Comportamentos positivos
Aumento de produtividade
Mais qualidade/Menos falhas
Redução de custos
Aumento de receitas
Maior nível de engajamento
Satisfação de cliente

46
As 6 disciplinas
Os Gestores
esperam que o
treinamento
produza
melhora em
performance!

47
As 6 disciplina para o avanço do aprendizado

48
Determinar os resultados
para o negócio
As 6 disciplinas

QUAIS SÃO NOSSOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?
O QUE SERÁ NECESSÁRIO PARA ATINGI-LOS?
STEP1:
STRATEGY
STEP2:
FORECAST
STEP3:
INVENTORY
STEP4:
GAP ANALYSIS
STEP5:
SOURCING
QUE COMPETÊNCIAS SERÃO
NECESSÁRIAS PARA REALIZAR CADA INICIATIVA?
QUAIS SÃO NOSSAS COMPETÊNCIAS ATUAIS?
QUANTO SOMOS PROFICIENTES NELAS?
QUE TREINAMENTOS OU AÇÕES SÃO NECESSÁRIOS
PARA ATINGIRMOS O NÍVEL IDEAL DE HABILIDADE?
QUE FONTES INTERNAS OU EXTERNAS PODEM NOS
PROVER AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS?
49
5 passos do desenvolvimento eficaz

50
Como definir melhor os resultados para o programa

1- Necessidades
2- Objetivos
3- Plano de Desenvolvimento
4- Execução
5- Avaliação e Ajustes
51
5 passos do desenvolvimento eficaz

52
O que os sponsors querem ver?
Métricas de treinamentos?
Número de participantes
Aulas aplicadas
Quantidade de cursos finalizadas
Custo por programa ou participante
Tempo gasto por instrução
Pontuação de testes de avaliações
Níveis de satisfação do treinamento

53
Ensino x Aprendizado x Resultados
Objetivos de aprendizagem Resultados de negócio
Aumentar a produtividade do seu time e a
efetividade da sua gestão ao utilizar
corretamente o modelo de liderança
situacional
Aumentar o comprometimento do
colaborador ao dar feedbacks mais
frequentes e efetivos
Aumentar as vendas descobrindo e
solucionando as objeções de clientes
Ser capaz de descrever os estilos de
liderança e estágios de desenvolvimento do
modelo de liderança
situacional, combinando o estilo apropriado
a cada estágio
Demonstrar como dar um feedback efetivo
a um colaborador
Mostrar como se reorganiza para superar
as objeções de clientes

54
Teste de conhecimento do negócio
Responda as seguintes questões sobre seu
negócio:
1. A Fonte mais importante de receitas é?
2. O Fator mais importante de crescimento é?
3. Os elementos essenciais de nossa estratégia são (listar)
4. Nosso principal concorrente é?
5. A maior ameaça que enfrentamos é?
6. O maior desafio de capital humano que nossa empresa enfrenta é?

1 2
3
4
Quais são os critérios
específicos de
sucesso?
Que necessidades do
negócio serão
alcançadas?
O que os
participantes vão
realizar melhor e de
forma diferente?
O que ou quem
poderá confirmar
essas mudança?
MiniBA em Gestão Estratégica de Recursos Humanos – Panna Universidade Empresarial
Mini Business Administration Course – Human Resources
55
Ciclo de planejamento dos resultados

56
Evite as armadilhas do treinamento
1. Treinamento como solução para tudo;
2. Ter um programa só por ter um programa;
3. Confusão entre meio e fim;
4. Intensão louvável;
5. Inputs inadequados;

57
Desenhar uma experiência
completa
As 6 disciplinas

“ Eu penso que
você poderia
ser mais
específico no
segundo
passo.”
Resultado x processo
58

Mini Business Administration Course – Human Resources
59
Aprendizado é um processo não um evento isolado

Memória
60
As 6 disciplinas
60
Direcionar a aplicação

As dimensões do desempenho
Aptidões
Habilidades
Competência Pessoal
Conhecimento
Potencial
61

Memória
62
Ensino efetivo
62
Os conteúdos aplicados devem garantir que os
participantes coloquem em prática o que
aprenderam para entregar melhores
resultados

Experiência de Trabalho
Instrução Formal
Treinamento On-the-Job
Treinamento Off-job
Desenvolvimento
63
Desenvolvimento do conhecimento

Memória
64
As 6 disciplinas
64
Definir a transferência do
aprendizado

Memória
65
As 6 disciplinas
65
Dar apoio à performance

Memória
66
As 6 disciplinas
66
Documentar os resultados

Memória
67Panna Universidade Empresarial
67
D1
D2
D3
D4
D5
D6
Determinar os resultados para o negocio
Desenhar uma experiência completa
Direcionar a aplicação
Definir a transferência do aprendizado
Dar apoio à performance
Documentar os resultados
As 6 disciplinas

Memória
68
Para pensar
68
“Every great leader is teaching, and
every great teacher is leading.”
-- John Gardner

A visão de Carl Rogers
Não podemos
ensinar a outra
pessoa
diretamente; só
podemos
facilitar sua
aprendizagem.(1951, p. 132)
69

..
Johnson Controls 70
Aprendizado não é
o armazenamento
passivo de
informação, mas a
ativa criação de
conhecimento.

Desenvolvimento com diferentes objetivos
TIPO
A
DIVULGAÇÃO
D
ESPECIALIZAÇÃO
B
INFLUÊNCIA
C
FORMAÇÃO
PÚBLICO
INFORMAÇÃO
FORMAÇÃO
GERAL ESPECÍFICO
71

Organização
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
AMEAÇASOPORTUNIDADES
COMPETÊNCIAS ESSÊNCIAIS
INVENTÁRIO DE TALENTOS
ELIMINAÇÃO DE PONTOS FRACOS
E POTENCIALIZAÇÃO DE PONTOS
FORTES
PREPARAÇÃO PARA EXPLORAR
OPORTUNIDADES E NEUTRALIZAR
AMEAÇAS
MANUTENÇÃO
CONSTRUÇÃO
MANUTENÇÃO
COMPLEMENTAÇÃO
INTEGRAÇÃO
72

Grupo
Cursos
Necessidades
1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7
A B C D
Análise do interesse estratégico
73

- Foco do aprendizado organizacional fortalecendo à cultura corporativa voltada à
aprendizagem, inovação e mudança, e não apenas o conhecimento individual.
- Públicos-alvo – público interno e externo, incluindo toda a cadeia de agregação
de valor: de cliente, fornecedores, distribuidores, parceiros e comunidade, e não
somente funcionários.
- Ênfase dos programas orientados para as necessidades dos negócios, tornando
o escopo estratégico, e não apenas nas necessidades individuais.
- Objetivo: difundir conhecimento, dar aos executivos oportunidades de ensinar e
acelerar o fluxo desse conhecimento.
- Características: Foco no negócio, a demonstração do custo/benefício de suas
atividades e a imagem de um centro de lucros.
- Campo de ação: Atividades de treinamento & desenvolvimento deixam de ser
apenas solucionadoras de problemas que já ocorreram (passado), elas deverão
estar focadas no futuro, a partir de uma abordagem proativa.
- Escopo: reforçar a cadeia de relacionamento empresa/clientes/ fornecedores/
comunidade, atuar não apenas atendendo a clientes internos.
Principais INPUTS do Projeto Universidade Corporativa…
anna Universidade Empresarial
74

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