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UNIVERSIDAD FERMÍN TORO
              FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
                      ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN




"La clave de una gestión acertada está en las personas que en ella participan"

                  Curso: HERRAMIENTAS HERENCIALES
                      Profesora: Rosmary Mendoza
                          Integrantes Equipo 2:
                       Andrea Estefanía Vásquez Medina
                        Antsony Gabriel Martins Ornelas
                            Daniel A. Maccarrone Lapi
                        Lilisbeth Karina Carrillo Alvarado


                                Febrero, 2013
Contenido

•   INTRODUCCIÓN
•   OBJETIVO
•   JUSTIFICACIÓN
•   ESQUEMA DEL CONTENIDO
    o Antecedentes
    o DEFINICIONES VARIAS
     • Competencia
     • Habilidad
     • Conocimiento
     • Actitud
    o Características de las Competencias
    o Definición de Gestión por Competencias
    o Modelo de Gestión por Competencia
Contenido


o Pasos necesarios para implementar un Sistema de Gestión por Competencias
o Ventajas de desarrollar un modelo de Gestión por Competencias
o Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias
o Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias
o Características para una Implementación exitosa
o Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos
o Tendencias actuales de la Gestión por Competencias
o Importancia
o Conclusiones
o Bibliografía
Introducción


La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las
competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las
ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito
organizacional.
Constituye un reto que cada día las organizaciones adquieran personas
verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas en el
cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que
impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos
humanos a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la
integración-organización, factor humano y resultados.
La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se
está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países
del mundo.
Objetivo
   Gestionar eficazmente a los recursos humanos para obtener los objetivos
    empresariales deseado

   La Gestión por Competencias alinea la gestión de recursos humanos a la
    estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas
    exigencias del mercado), los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan
    partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos
    alcancen el máximo desempeño

   Un esquema de gestión por competencias se relaciona con toda la organización
    y con todos los procesos




Establecer los resultados claves que crean valor a la organización

Identificar las competencias críticas - comportamientos laborales - que requiere el
personal              para lograr esos resultados con efectividad y eficiencia.
Justificación

Los factores principales que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de gestión de
los recursos humanos hasta el enfoque actual son:

   Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalización del
       mercado, desarrollo tecnológico y volumen de información disponible)
   El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y
       usuarios.
   El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar
       innovaciones tecnológicas.
   La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas
       competitivas.
   El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.
   La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales.
Antecedentes



El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las
teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70,
que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales
voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland


A finales de la década del 90, la Gestión por Competencias sale del ámbito de los
recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las
organizaciones
Definiciones Varias

Competencia
Es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del
conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o
destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y
la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente
Habilidad
Es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de
la práctica y del conocimiento.
Conocimiento
Es la información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el
ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este
conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas.
Actitud
Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se
generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias previas de la persona.
Definiciones Varias

Características de las Competencias
   Son inherentes a la persona, no a la actividad
   Son demostrables, medibles y desarrollables
   Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de
    resultados.
   Vigentes y adecuadas a la organización.
   Deben     responder      al   futuro    deseado   de   la   organización   (traducen
    misión, objetivos, valores, cultura).
   Deben ser distintivas.
   Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
   La Gestión de las personas parte necesariamente de la ESTRATEGIA del negocio.
Gestión por Competencia
       Definición
Modelo de Gestión por Competencia
Pasos necesarios para implementar
                        Sistema Gestión por Competencia




     Estratégicas
     Organización

    Diseño de los
 procesos RR.HH por
    competencias

Análisis / Descripción del puesto
Reclutamiento y Selección
Capacitación y Desarrollo
Evaluación de desempeño y de Potencial
Remuneraciones
Ventajas de desarrollar un Modelo
                    Gestión por Competencia


 Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la
    organización.

 Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

 Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del
    personal, históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción
    y formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No
    satisfacción habitualmente.

 Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos
Ventajas de desarrollar un Modelo
                    Gestión por Competencia


 Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la
    organización.

 Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.

 Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal,
    históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y
    formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No
    satisfacción habitualmente.

 Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos

      Permite alcanzar conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer
                    mayor grado de bienestar a los trabajadores
Metodología para la implantación del
           modelo de Gestión por Competencias



 Catalogo de
                                   o Diseño de
                                        perfiles profesionales
Competencias                                                     oDiseñar planes
               o Definir Competencias                              de acción
                                        oAnalizar los Gaps
               o Identificar              entre                  oImplementar el
                  Competencias            competencias             Sistema
                  existentes              requeridas y
                                          existentes
Fases del proceso de implementación de un
           modelo de Gestión por Competencias



                                                                                         Alineación de la Estrategia
                                                      Análisis de Misión                 Organizacional   con      la
                                                           y Visión                      Gestión por Competencias.

                                          Identificación objetivos
                                              empresariales                    Diseño de las responsabilidades de
                                                                                           cada cargo.
                          Identificación problema
                          estratégico de la empresa             Elaboración de las competencias
                                                                o Determinar competencias esenciales de la organización.
                Diseño o Revisión de                            o Determinar competencias de procesos de cada área.
                     estrategias                                o Determinar competencias de cada cargo.

Adaptabilidad                                                         Elaboración de sistemas de medición y control
                                                                                    de competencias


                                                                 Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de
                                                                 competencias y modelos de competencias a través del
                                                                 control continuo o perpetuo.
Características para una Implementación exitosa
     Que el sistema sea aplicable y no teórico
     Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización
     Que sea útil para la empresa
     De fácil manejo
     Que    en su conjunto permita el desarrollo profesional de las
        personas que integran la compañía
Como aplicar Gestión por competencias en cada
       proceso de Recurso Humanos




                                                          Capacitación   Compensaciones
                                          Evaluación de
                              Selección    desempeño


                Descripción
                    de
               competencias

  Análisis y
 descripción
 de puestos
Tendencias actuales de la
                              Gestión por Competencias

   Enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos
    humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y
    la competitividad

   Instalación de un modelo de Gestión por Competencias, cambio cultural en cuanto a como la empresa valora el
    conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia
    experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar
    la inteligencia y adaptabilidad de la empresa

   Gestión integrada de los recursos humanos como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades,
    normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los
    procesos de GRH y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales, de un
    desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.
Tendencias actuales de la
                         Gestión por Competencias



   Gestión por Competencia es una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e
    involucramiento del capital humano

   Gestión por Competencias alinea la GRH a la estratégica organizacional. Aumenta la capacidad de
    respuesta ante una nueva exigencia del mercado

   Habilidades requeridas para una negociación exitosa, para el liderazgo efectivo, para una comunicación
    fluida.
Importancia

   Permite que las evaluaciones del desempeño individual sean más objetivas, al utilizarse una regla o
    medida común y compartida por todos para valorar al empleado.
   Hay más transparencia hacia el empleado en los criterios de evaluación, lo cual facilita que el resultado
    de la valoración sea aceptado.
   Es herramienta muy útil para realizar la evaluación de personas tanto en un momento previo a su
    contratación para determinar si son las adecuadas para una determinada función.
   Alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar la evaluación
    objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.
   Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un
    rendimiento elevado o superior a la media.
   Determinar que persona que cumpla con estas competencias.
   Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la
    media) en el puesto de trabajo
   Permite que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo
    desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa
Conclusión


Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva GRH asumida en su
enfoque sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la
organización es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la
organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por
Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la
organización.
Bibliografía
 Gestión de Recursos Humanos / M Beer. [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885p.
 Cuesta Santos, Armando. Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana, ed.
    Academia, 2002. 101p.

 De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán,
    Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h.

 Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [?document] http: //www.gestiondelconocimiento.com?
    [consultado: 17 marzo 2007].

 Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva           manera de gestionar la organización, un nuevo
    paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997. p.211-246.
 Morales Cartaza, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La
    Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.

 Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de Competencias Laborales en Entidades
    Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al
    grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.

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Sistema gerencia por competencia

  • 1. UNIVERSIDAD FERMÍN TORO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN "La clave de una gestión acertada está en las personas que en ella participan" Curso: HERRAMIENTAS HERENCIALES Profesora: Rosmary Mendoza Integrantes Equipo 2: Andrea Estefanía Vásquez Medina Antsony Gabriel Martins Ornelas Daniel A. Maccarrone Lapi Lilisbeth Karina Carrillo Alvarado Febrero, 2013
  • 2. Contenido • INTRODUCCIÓN • OBJETIVO • JUSTIFICACIÓN • ESQUEMA DEL CONTENIDO o Antecedentes o DEFINICIONES VARIAS • Competencia • Habilidad • Conocimiento • Actitud o Características de las Competencias o Definición de Gestión por Competencias o Modelo de Gestión por Competencia
  • 3. Contenido o Pasos necesarios para implementar un Sistema de Gestión por Competencias o Ventajas de desarrollar un modelo de Gestión por Competencias o Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias o Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias o Características para una Implementación exitosa o Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos o Tendencias actuales de la Gestión por Competencias o Importancia o Conclusiones o Bibliografía
  • 4. Introducción La Gestión de Recursos Humanos, se centra en el análisis y desarrollo de las competencias de las personas, ya que son estas la base en que se sustentan las ventajas competitivas de las organizaciones y por consiguiente el éxito organizacional. Constituye un reto que cada día las organizaciones adquieran personas verdaderamente competentes, porque son estas las principales protagonistas en el cumplimiento de los objetivos trazados y en llevar las empresas al éxito, lo que impone como necesidad vital que se gestionen eficaz y eficientemente sus recursos humanos a través de la Gestión por Competencias como un medio de lograr la integración-organización, factor humano y resultados. La gestión de recursos humanos por competencias es una nueva tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del mundo.
  • 5. Objetivo  Gestionar eficazmente a los recursos humanos para obtener los objetivos empresariales deseado  La Gestión por Competencias alinea la gestión de recursos humanos a la estrategia de la organización (aumenta su capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado), los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño  Un esquema de gestión por competencias se relaciona con toda la organización y con todos los procesos Establecer los resultados claves que crean valor a la organización Identificar las competencias críticas - comportamientos laborales - que requiere el personal para lograr esos resultados con efectividad y eficiencia.
  • 6. Justificación Los factores principales que han ido favoreciendo la evolución de las teorías de gestión de los recursos humanos hasta el enfoque actual son:  Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalización del mercado, desarrollo tecnológico y volumen de información disponible)  El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y usuarios.  El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar innovaciones tecnológicas.  La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas competitivas.  El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo.  La validez de los objetivos económicos pero considerando los objetivos sociales.
  • 7. Antecedentes El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland A finales de la década del 90, la Gestión por Competencias sale del ámbito de los recursos humanos y pasa a ser un mecanismo clave de transformación de las organizaciones
  • 8. Definiciones Varias Competencia Es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente Habilidad Es la capacidad adquirida de ejecutar tareas o acciones en forma destacada producto de la práctica y del conocimiento. Conocimiento Es la información que se adquiere de forma teórica o empírica y que es procesada en el ámbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar acciones o tareas. Actitud Inclinación de las personas a realizar determinado tipo de tareas o acciones, que se generan por las motivaciones, conocimientos y experiencias previas de la persona.
  • 9. Definiciones Varias Características de las Competencias  Son inherentes a la persona, no a la actividad  Son demostrables, medibles y desarrollables  Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de resultados.  Vigentes y adecuadas a la organización.  Deben responder al futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos, valores, cultura).  Deben ser distintivas.  Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.  La Gestión de las personas parte necesariamente de la ESTRATEGIA del negocio.
  • 11. Modelo de Gestión por Competencia
  • 12. Pasos necesarios para implementar Sistema Gestión por Competencia Estratégicas Organización Diseño de los procesos RR.HH por competencias Análisis / Descripción del puesto Reclutamiento y Selección Capacitación y Desarrollo Evaluación de desempeño y de Potencial Remuneraciones
  • 13. Ventajas de desarrollar un Modelo Gestión por Competencia  Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la organización.  Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.  Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal, históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No satisfacción habitualmente.  Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos
  • 14. Ventajas de desarrollar un Modelo Gestión por Competencia  Alineamiento de las personas con la cultura, valores y estrategia de la organización.  Multifuncionalidad y polivalencia de las personas.  Ofrecer una alternativa para dar respuesta a las inquietudes del personal, históricas en las empresas, en cuanto a planes de carrera, promoción y formación interna, incluso la evaluación del desempeño, fuentes de No satisfacción habitualmente.  Dar respuesta al aprovechamiento de todo el potencial en recursos humanos Permite alcanzar conjuntamente altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado de bienestar a los trabajadores
  • 15. Metodología para la implantación del modelo de Gestión por Competencias Catalogo de o Diseño de perfiles profesionales Competencias oDiseñar planes o Definir Competencias de acción oAnalizar los Gaps o Identificar entre oImplementar el Competencias competencias Sistema existentes requeridas y existentes
  • 16. Fases del proceso de implementación de un modelo de Gestión por Competencias Alineación de la Estrategia Análisis de Misión Organizacional con la y Visión Gestión por Competencias. Identificación objetivos empresariales Diseño de las responsabilidades de cada cargo. Identificación problema estratégico de la empresa Elaboración de las competencias o Determinar competencias esenciales de la organización. Diseño o Revisión de o Determinar competencias de procesos de cada área. estrategias o Determinar competencias de cada cargo. Adaptabilidad Elaboración de sistemas de medición y control de competencias Mejora continua: evaluación sistemática y redefinición de competencias y modelos de competencias a través del control continuo o perpetuo.
  • 17. Características para una Implementación exitosa  Que el sistema sea aplicable y no teórico  Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización  Que sea útil para la empresa  De fácil manejo  Que en su conjunto permita el desarrollo profesional de las personas que integran la compañía
  • 18. Como aplicar Gestión por competencias en cada proceso de Recurso Humanos Capacitación Compensaciones Evaluación de Selección desempeño Descripción de competencias Análisis y descripción de puestos
  • 19. Tendencias actuales de la Gestión por Competencias  Enfoque de Competencia Laboral apoya los procesos de selección, contratación y capacitación de recursos humanos, contribuyendo al mejoramiento de la gestión del trabajo y coadyuva al aumento de la productividad y la competitividad  Instalación de un modelo de Gestión por Competencias, cambio cultural en cuanto a como la empresa valora el conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse en adquirir, almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar la inteligencia y adaptabilidad de la empresa  Gestión integrada de los recursos humanos como el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de GRH y externa con la estrategia empresarial, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.
  • 20. Tendencias actuales de la Gestión por Competencias  Gestión por Competencia es una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento del capital humano  Gestión por Competencias alinea la GRH a la estratégica organizacional. Aumenta la capacidad de respuesta ante una nueva exigencia del mercado  Habilidades requeridas para una negociación exitosa, para el liderazgo efectivo, para una comunicación fluida.
  • 21. Importancia  Permite que las evaluaciones del desempeño individual sean más objetivas, al utilizarse una regla o medida común y compartida por todos para valorar al empleado.  Hay más transparencia hacia el empleado en los criterios de evaluación, lo cual facilita que el resultado de la valoración sea aceptado.  Es herramienta muy útil para realizar la evaluación de personas tanto en un momento previo a su contratación para determinar si son las adecuadas para una determinada función.  Alinear las capacidades de las personas con la estrategia organizativa, así como facilitar la evaluación objetiva del rendimiento y potenciar el desarrollo de las personas.  Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.  Determinar que persona que cumpla con estas competencias.  Favorecerá el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo  Permite que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa
  • 22. Conclusión Es de vital importancia la necesidad de la acepción de la nueva GRH asumida en su enfoque sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la organización es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la organización.
  • 23. Bibliografía  Gestión de Recursos Humanos / M Beer. [et. al.]. España: Ed. Ministerio del Trabajo, 1990. 885p.  Cuesta Santos, Armando. Gestión del Conocimiento. Análisis y proyección de los recursos humanos. La Habana, ed. Academia, 2002. 101p.  De Miguel Guzmán, Margarita. Modelos contemporáneos de Gestión de Recursos Humanos / De Miguel Guzmán, Margarita, Velázquez Zaldívar, Reynaldo. Holguín: Universidad de Holguín. 29h.  Delgado M, Domingo J. Modelos de Gestión por Competencias [?document] http: //www.gestiondelconocimiento.com? [consultado: 17 marzo 2007].  Jiménez, Alonso. La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos. Barcelona: ed. Gestión 1997. p.211-246.  Morales Cartaza, Alfredo. Contribución para un modelo cubano de Gestión Integrada de recursos Humanos. La Habana; ISPJAE, 2006. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 60h.  Sánchez Rodríguez, Alexander. Tecnología para el Desarrollo Integrado de Competencias Laborales en Entidades Consultoras. Aplicación en la provincia Holguín. Holguín; Universidad de Holguín, 2007. Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. 94h.