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  1. 1. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.1UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAUNADMODULO DEL CURSO LEGISLACION LABORALPOR: ARIEL ALFONSO REYES CASTROESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS, CONTABLESY DE NEGOCIOS.ECACEN2008.
  2. 2. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.2MODULO DEL CURSO.LEGISLACION LABORAL.ARIEL ALFONSO REYES CASTRO.Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económica y de Negocios.DIRECTIVOS NACIONALESJaime Alberto Leal AfanadorRectorRoberto Salazar RamosVicerrector de Medios y MedicacionesGloria HerreraVicerrectora Académica y de Investigación.Edgar Guillermo RodríguezDecano Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y deNegocios ECACENMartha GuerreroDirectora de Postgrados ECACENAndrea del Pilar Barrera OrtegónSecretaria Académica ECACENDIRECTIVOS REGIONALESÁlvaro Francisco Figueredo BernalCoordinador ECACEN – ZCBCT® Copyright Universidad Nacional Abierta y a DistanciaUNAD ISBN 2008-04-20.
  3. 3. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.3A mi madre por darme el ser.A ti mi Luz Por ser mi motivo y mi razónA ti por ser guía, mi modelo y mi apoyoA Dios por ser la guía, el motor y el gestorDe la protección del débil frente al fuerte.
  4. 4. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.4TABLA DE CONTENIDO.TEMA PÁGINAUnidad 1. Derecho individual del trabajo.Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORALLECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARA INTERPRETAR ELDERECHO LABORAL.LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORALCOLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHO LABORAL ELCONTRATO DE TRABAJO.LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS YEMPLEADORES.LECCION 7. EL MOBBING O ACOSO LABORALLECCION 8. EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOSLECCION 9. LAS PRESTACIONES SOCIALES EN EL REGIMEN LABORALCOLOMBIANO.LECCION 10. LOS APORTES PARAFISCALES EN EL REGIMEN LABORALCOLOMBIANO.Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.LECCION 11. UNA APLICACIÓN DE LOS PARAFISCALES EL PAGO A LA CAJA DECOMPENSACION Y SU RESPUESTA EL SUBSIDIO DE VIVIENDA.LECCION 12. TRABAJADORES CON REGIMENES ESPECIALES.LECCION 13. EL TRABAJO DOMESTICOLECCION 14. LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
  5. 5. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.5LECCION 15. EL CALCULO DE LA NOMINA DE MI EMPRESA.UNIDAD 2. DE LA SEGURIDAD SOCIAL, DEL DERECHO COLECTIVO DELTRABAJO, Y DEL DERECHO PROCESAL LABORAL.Capitulo 4. La seguridad social en materia LaboralLECCION 16. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES(1).LECCION 17. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES(2).LECCION 18. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES. (1)LECCION 19. EL SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES (2)LECCION 20. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIALEN SALUD (1)Capitulo 5. De la libertad de asociación en materia laboral.LECCION 21. DE LA SEGURIDAD SOCIAL. EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIALEN SALUD (2)LECCION 22. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO (CONSIDERACIONESBASICAS)LECCION 23. SINDICATOS Y REGIMEN SINDICAL.LECCION 24 TOPICOS ESPECIALES DE LOS SINDICATOSLECCION 25. EL FUERO SINDICAL Y SU IMPACTO EN EL DERECHO COLECTIVODEL TRABAJO.Capitulo 6. El derecho procesal laboral como garante del debido proceso enmateria laboral.LECCION 26. CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.LECCION 27. EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LA TERMINACION DELCONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.LECCION 28. EL DERECHO PROCESAL LABORAL CONSIDERACIONES BASICAS.
  6. 6. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.6LECCION 29. LOS REQUISITOS DE FORMA Y FONDO DE UNA DEMANDA ENMATERIA LABORALLECCION 30. CARACTERÍSTICAS DE LA CONCILIACIÓN Y EL ARBITRAMENTO ENEL PROCESO LABORALBIBLIOGRAFIAANEXOSAPENDICE 1. MODELOS DE CONTRATOS.APENDICE 2. TABLA DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
  7. 7. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.703/06/2012.UNIDAD1.DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO ||
  8. 8. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.8INTRODUCCION A LA UNIDAD 1. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.Bienvenidos al modulo del curso legislación laboral de la universidad nacional abierta ya distancia. El material de estudio que encontraran a continuación buscara mostrar a lolargo de 30 lecciones Los Tópicos Mas Importantes Que Todo futuro empresario debeaprender a manejar sobre el tema en esta primera unidad se abordaran 15 de dichaslecciones que harán énfasis en los derechos y deberes de los participantes en cualquiertipo de relación laboral.De esta forma esta primera unidad abordara dichos tópicos separándolos en lossiguientes capítulos:Capitulo 1. Aspectos Claves del Derecho laboral.En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho laboral y el impacto que estaspueden tener en la gestión integral del recurso humano de la empresa colombiana.Capitulo 2. Elementos estratégicos de la legislación laboral Colombiana.En este apartado se continuara estudiando el impacto que el derecho laboral puedetener en situaciones como el acoso laboral así como en todo lo relacionado con elrégimen prestacional colombiano.Capitulo 3. Aplicaciones de la Legislación laboral Colombiana.Para concluir con el estudio de esta primera unidad hablaremos de los diferentesregímenes contractuales que pueden tener algunos empleados, del impacto que tienepara la sociedad el pago de los parafiscales y en términos generales de cómo liquidarun contrato de trabajo.Así pues y con el menor deseo de demorar esta búsqueda constructiva y participativade conocimiento les doy la bienvenida al modulo del curso legislación laboral.
  9. 9. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.9LECCION 1. ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL.La concepción general del derecho esta asociada a un vocablo latin denominado"directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho sea de otro modo ladirectriz que permite a los individuos el no desviarse hacia un lado del camino o hacia elotroDe esta forma el derecho se convierte en una ciencia, una disciplina y una arteencaminada a permitir a los hombres mantenerse en camino hacia la rectitud.En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivoy el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades ypor la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto deestablecer un ordenamiento justo de convivencia humana.En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta oabstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la normajurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar supropia actividad o determinar la de aquéllos.Asi pues pensarse que existe entonces un derecho colectivo y un derecho individualque tienen como común denominador según Ronald Coase en su relato la tragedia delos comunes una característica esencial que sirve para dirimir cualquier tipo de conflictoy esta característica no es otra que la propiedad definida en el código civil colombiano
  10. 10. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.10en el articulo 669 como la facultad de usar, disfrutar y disponer de algo de formaindependiente a los demás1.De esta forma y parafraseando a Coase se puede decir entonces que2:El Derecho nace como una relación de fuerza entre personas desiguales, seamaterial o psíquicamente.El Derecho nace como reparación a una ofensa física o moral que una personainflinge a otra.El Derecho nace para regular la indemnización debida por el incumplimiento deuna palabra dada. En general para regular los contratos entre las personas.El Derecho nace de la necesidad de regular las relaciones que surgen entre losdistintos sujetos de Derecho. A medida que las relaciones interpersonales sevuelven más complejas el Derecho lo va receptando.El Derecho nace como una reacción del Estado ante la aplicación de la LEY DELTALION (venganza privada), monopolizando o, más bien, pretendiendomonopolizar el uso de la violencia como instrumento de coerción y de resoluciónde conflictos.Ahora bien es claro que a partir de las anteriores características emanadas de lapropiedad no solo de bienes tangibles sino que también de bienes intangibles como elsaber hacer se desprenden dos características fundamentales del derecho como lasque se expresan a continuación:En primer lugar el derecho puede ser una herramienta de características imperativas loque quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte deuna sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta situación dalugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para todos los individuos queinteractúan en dicha sociedad así por ejemplo si alguien trabaja para usted; usteddeberá pagarle una bonificación por la realización de la actividad en una condicionesaceptables de calidad, efectividad y cumplimiento.1Eso si sin ir en contra de LA LEY, LA MORAL Y LAS BUENAS COSTUMBRES.2Adaptado de
  11. 11. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.11En segundo lugar el derecho puede ser una herramienta de características atributivas acada individuo lo que querrá decir entonces simplemente que el derecho será unaherramienta para garantizar los derechos particulares de un individuo en especifico porejemplo usted tiene una especialización en alta gerencia de calidad y debe ganar masque aquellos que no tienen una especialización de ningún tipo. En términos generalesel derecho subjetivo tiene una limitante frente al derecho imperativo y esta; estárelacionada con que en términos generales el INTERES GENERAL prima sobre elINTERES PARTICULAR.Paralelo a lo anterior en términos generales puede decirse que el Derecho se hadividido en dos categorías a saber: en primer lugar en Derecho público3y en segundolugar en Derecho privado4. A veces dicho cuerpo jurídico puede actuar de forma integralafectando las relaciones entre particulares y particulares(derecho privado) o entreparticulares y el estado o los estados (derecho publico) situación esta que puede verseampliamente reflejada en la concepción clásica del DERECHO LABORAL en el que larelación privada entre trabajador y patrón se halla fuertemente intervenida por unanormativa pública tal como sucede en Colombia con el código sustantivo del trabajo.De esta forma y para introducirnos en el contenido especifico de este curso podemosdecir que el derecho laboral se encarga de regular las relaciones individuales y/ocolectivas de los trabajadores con sus patronos en un marco de igualdad, equidad yrespeto mutuo.Sin embargo no se puede hablar de derecho sin antes tener en cuenta los elementosque condicionaron su desarrollo conceptual. Es por esta razón que en este momento sehara un alto para profundizar un poco mas ne las fuentes que dieron lugar a la creacióndel derecho laboral tal y como lo conocemos hoy.34
  12. 12. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.12LAS FUENTES DE ORIGEN DEL DERECHO LABORALLas Fuentes Directas Del Derecho Laboral.LA CONSTITUCIONSe puede definir la constitución como la ley fundamental de un Estado que define elrégimen básico de los derechos y libertades de los ciudadanos y los poderes einstituciones de la organización política 5. Así mismo la constitución se denominatambién como NORMA DE NORMAS porque sobre ella no existe ningún otroordenamiento jurídico que se le pueda oponer.Al ser la carta de navegación de un país la carta magna tendrá dentro de su contenidodirectrices que permitan mantener la concepción de dar un trato igual a los iguales y untrato desigual a los desiguales siempre bajo criterios de equidad, justicia y libertad.Serán entonces elementos claves de la relación laboral algunos de los siguientesartículos de nuestra carta magna:ARTICULO 17. Se prohiben la esclavitud, la servidumbre y la trata de seres humanosen todas sus formas.ARTICULO 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas susmodalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a untrabajo en condiciones dignas y justas.ARTICULO 26. Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley podrá exigirtítulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán el ejerciciode las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación académicason de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social. Las profesioneslegalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura interna y el5Fuente: Microsoft® Encarta® 2008. © 1993-2007 Microsoft Corporation. Reservados todos los derechos.
  13. 13. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.13funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles funcionespúblicas y establecer los debidos controles.ARTICULO 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos oasociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento jurídico se producirá conla simple inscripción del acta de constitución.La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales ygremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía judicial.Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesariaspara el cumplimiento de su gestión.No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.ARTICULO 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio quese prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en sujeción a losprincipios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los términos que establezca laLey.ARTICULO 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondientetendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultadespara transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorableal trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formalesde derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos delas relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, eladiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidady al trabajador menor de edad.ARTICULO 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación yhabilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar laubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos elderecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
  14. 14. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.14ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular lasrelaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la soluciónpacífica de los conflictos colectivos de trabajo.ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicosesenciales definidos por el legislador.La ley reglamentará este derecho.Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de losempleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales,contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticassalariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.ARTICULO 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que lostrabajadores participen en la gestión de las empresas.ARTICULO 58. Se garantizan la propiedad privada y los demás derechos adquiridoscon arreglo a las leyes civiles, los cuales no pueden ser desconocidos ni vulnerados porleyes posteriores. Cuando de la aplicación de una ley expedida por motivos de utilidadpública o interés social, resultaren en conflicto los derechos de los particulares con lanecesidad por ella reconocida, el interés privado deberá ceder al interés público osocial.ARTICULO 333. La actividad económica y la iniciativa privada son libres, dentro de loslímites del bien común. Para su ejercicio, nadie podrá exigir permisos previos nirequisitos, sin autorización de la ley. La libre competencia económica es un derecho detodos que supone responsabilidades. La empresa, como base del desarrollo, tiene unafunción social que implica obligaciones. El Estado fortalecerá las organizacionessolidarias y estimulará el desarrollo empresarial. El Estado, por mandato de la ley,impedirá que se obstruya o se restrinja la libertad económica y evitará o controlarácualquier abuso que personas o empresas hagan de su posición dominante en elmercado nacional. La ley delimitará el alcance de la libertad económica cuando así loexijan el interés social, el ambiente y el patrimonio cultural de la Nación.
  15. 15. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.15LA LEYLa ley es una norma jurídica dictada por el legislador o quein lo representare en estecaso el congreso colombiano que se convierte en un precepto establecido por laautoridad competente, en que se manda o prohíbe algo en consonancia con la, moral,las buenas costumbre y la justicia, buscando el bien de los gobernados.De esta forma puede decirse entonces que la ley es una "norma dictada por unaautoridad pública que a todos ordena, prohíbe o permite, y a la cual todos debenobediencia6." Así mismo también puede ser "Una declaración de la voluntad soberana,que manifestada en la forma prescrita por la Constitución, manda, prohíbe o permite7".Las leyes son controladores del libre albedrío de los individuos dentro de la sociedad.Se puede decir que la ley es el control externo que existe para la conducta humana, enpocas palabras, las normas rigen nuestra conducta social.Algunas de estas leyes pueden tener gran significado en materia laboral tal comosucede con la ley 100 de 1993 o la ley 50 de 1990 o la ley 10 de 1990 o la ley 1010 de2006.LOS DECRETOSLos decretos pueden definirse como aquella disposición de carácter legislativo que, sinser sometida al órgano adecuado, se promulga por el poder legislativo, en virtud dealguna excepción circunstancial o permanente, previamente determinada.De esta forma serán decretos claves en material laboral los siguientes:El código sustantivo del trabajo; Decreto Ley 3743 de 1950El decreto 1295 de 1994El código procesal laboral; Decreto-Ley 2158 De 1948.6Derecho Constitucional; Quintero César; FCE; Panamá 2004.7Fuente código civil chileno fundamento base para el código civil colombiano.
  16. 16. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.16Fuentes Indirectas Del Derecho Laboral.LA JURISPRUDENCIASe entiende por jurisprudencia las reiteradas interpretaciones que de las normasjurídicas hacen los tribunales de justicia en materia laboral. Sean municipales odepartamentales e inclusive referidos por las cortes constitucional y de justicia en lasque cada fallo emitido constituye una Fuente de Derecho de carácter vinculante. Interpartes.De esta forma el análisis jurisprudencial se convierte la mejor herramienta para conocerlos impactos que las fuentes directas del derecho puedan tener para el diario accionarde los individuos.La jurisprudencia es de tal importancia en el ordenamiento jurídico mundial que en elDerecho anglosajón es una fuente de primera magnitud, debido a que los jueces debenfundamentar sus decisiones o sentencias judiciales mediante un estudio minucioso delos precedentes. Por otro lado en el derecho continental fundamentado en el código civilfrancés y denominado también derecho continental 8no es una fuente formal deDerecho, pero sí es un elemento muy importante a la hora de fundamentar, porejemplo, las quererlas y causa litis que en materia laboral se puedan presentar.LA COSTUMBRESe puede decir entonces que una costumbre es una práctica social arraigada.Generalmente se distingue de las buenas costumbres que son las que cuentan conaprobación social, y las malas costumbres, que son relativamente comunes, pero nocuentan con aprobación social, a veces una costumbre se vuelve tan popular que seconvierte en ley para tratar de modificar la conducta.8El que se maneja en Colombia.
  17. 17. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.17LA COSTUMBRE COMO FUNDAMENTO DEL DERECHO CONSUETUDINARIOLABORAL9.Usualmente la normatividad legal es codificada de manera que concuerden con lascostumbres de la sociedad que rigen, y en defecto de ley, la costumbre puedeconstituir una fuente del derecho. Sin embargo en algunos lugares, como en los paísesde aplicación del Derecho de la common law o derecho anglosajón la costumbre esfuente de derecho primaria y como tal se aplica antes que la ley. Así esta se une junto ala jurisprudencia para dar lugar a la creación del PRECEDENTE.De esta forma se puede decir entonces que la costumbre como fuente indirecta delderecho simplemente es la "repetición constante y uniforme de una norma de conducta,en el convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica".En términos generales la costumbre jurídica tiene dos requisitos:El factor subjetivo u opinio iuris, que es la creencia o convencimiento de quedicha práctica generalizada es imperativa y como tal produce derechos yobligaciones jurídicas.El factor objetivo o inveterata consuetudo, que es la práctica de la costumbre ensí y que debe ser reiterada y unívoca.9Los orígenes del Derecho Consuetudinario se entierran en los mismos orígenes de lo que entendemos por sociedad. Sin embargo, la doctrinaactual ha logrado identificar dos elementos imprescindibles para que una conducta califique como costumbre y tenga efectos jurídicos:Uso repetitivo y generalizado.- Sólo puede considerarse costumbre un comportamiento realizado por todos los miembros deuna comunidad. Se debe tener en cuenta que cuando hablamos de comunidad, lo hacemos en el sentido más estricto posible,aceptando la posibilidad de la existencia de comunidades pequeñas. Así mismo esta conducta debe ser una que se repite a través deltiempo, es decir, que sea parte integrante del común actuar de una comunidad. Difícilmente se puede considerar costumbre unaconducta que no tiene antigüedad, una comunidad puede ponerse de acuerdo en repetir una conducta del día de hoy en adelante peroeso no la convierte en costumbre, la convierte en ley.Conciencia de Obligatoriedad.- Todos los miembros de una comunidad, deben considerar que la conducta común a todos ellostiene una autoridad, de tal manera que no puede obviarse dicha conducta sin que todos consideren que se ha violado un principio queregulaba la vida de la comunidad. En ese sentido, es claro que existen conductas cuyo uso es generalizado y muy repetitivo pero queno constituyen costumbre en tanto no tienen emparejado el concepto de obligatoriedad. Eso diferencia al derecho de la moral y lareligión.Solo con la confluencia de estos dos elementos es que podemos considerar que nos encontramos frente a una costumbre como fuente dederecho, es decir, fuente de derechos y deberes. Fuente: www.wikipedia.org
  18. 18. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.18Para que la costumbre represente una voluntad colectiva y espontánea debe sergeneral, constante, uniforme y duradera en el tiempo.LA DOCTRINA JURIDICASe entiende por doctrina jurídica la opinión de los juristas prestigiosos sobre unamateria concreta, la doctrina jurídica surge principalmente de las universidades, queestudian el Derecho vigente y lo interpretan dentro de la Ciencia del Derecho. No tienefuerza obligatoria, y no se reconoce como fuente oficial del Derecho en la mayoría desistemas jurídicos, al contrario de lo que ocurre con la jurisprudencia.LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHODado que la legislación en materia laboral se relaciona con el derecho privado así comocon el derecho publico los siguientes serán los principios generales del derecho quepodrían afectar una relación laboral cualquiera.Principios generales del Derecho privadoProhibición del enriquecimiento sin causaProhibición del abuso del derechoBuena feTolerancia del error comúnProhibición del fraude a la leyTeoría de la imprevisiónIMPORTANTE: En términos legales es inadecuado confundir a la costumbre con el uso socialde determinada practica ya que aunque ambos poseen el elemento objetivo (práctica reiterada yuniforme); los usos carecen del elemento subjetivo, es decir, en ellos no existe elconvencimiento de que responden a una necesidad jurídica, que es un elemento importante de lacostumbre. Así, los usos sociales reciben una sanción social, mientras que la costumbre recibesanción jurídica.
  19. 19. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.19Principios generales del Derecho públicoSeparación de funcionesPrincipios limitadores del derecho penalDebido procesoPrincipio de legalidadPor otro lado en el marco del Derecho internacional serán también fuentes de derecholaboral:Los tratados que firme Colombia con el resto del mundo y que supongan libremovilidad de factores. Así como también todos aquellos acuerdos que en materialaboral firme el país con instituciones supranacionales como la OIT.La costumbre internacional enfocada principalmente al desarrollo de normassupletivas que deban incorporarse previa firma de tratados y que sirvan paramediar diferencias internacionales en materia laboral.Los Principios generales del Derecho adoptados por todos aquellos miembros dela OIT y demás instituciones supranacionales como la ONU.Las opiniones de la doctrina en este caso aunque en Colombia la constitución esnorma de normas ante la firma de un tratado que requiera de una modificaciónde la carta magna quienes van a realizar el control de constitucionalidad ypermitir la entrada en vigencia de dicho tratado será principalmente la corteconstitucional a partir del análisis de la doctrina constitucional referente a dichoaspecto.
  20. 20. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.20LECCION 2. EL ANALISIS JURISPRUDENCIAL BASE PARAINTERPRETAR EL DERECHO LABORALEn la lección anterior afirmábamos que la jurisprudencia estaba asociada a lasreiteradas interpretaciones que de las normas jurídicas hacen los tribunales de justiciaen materia laboral. Sean municipales o departamentales e inclusive referidos por lascortes constitucional y de justicia en las que cada fallo emitido constituye una Fuente deDerecho de carácter vinculante. Inter partes.Ahora bien a partir de esta concepción esta lección mostrara la importancia que puedetener el análisis jurisprudencial para poder interpretar la distintas concepciones delderecho laboral colombiano así que; que mejor forma de hacerlo que a través delanálisis de una sentencia.En este caso tomaremos como caso de referencia la sentencia T-069/07 Referenciadaen el expediente T-1426352 por la demandante: Sonia Liliana Calderón Méndez encontra de la empresa: PETROCASINOS S.A., el magistrado que pone la sentenciaprevio proceso de sustanciación es el Dr. RODRIGO ESCOBAR GIL y tiene comofecha de fallo el dia primero (1) de febrero de dos mil siete (2007). Dicha sentencia fueemitida por la corte constitucional en la ciudad de Bogotá, D.C.En primer lugar se trata de una sentencia de revisión de los fallos proferidos por elJuzgado Veintiocho Civil Municipal de Bogotá y el Juzgado Veintiocho Civil del Circuitode la misma ciudad, dentro de la acción de Tutela instaurada por la señora Sonia LilianaCalderón Méndez contra la empresa Petrocasinos S.A.En segundo lugar los hechos demandados son los siguientes:La demandante Sonia Liliana Calderón impetró10acción de amparo constitucional conmotivo de la presunta vulneración del derecho fundamental al mínimo vital propio y elde su hijo que está por nacer, a raíz de la terminación de su contrato de trabajo con laempresa Petrocasinos S.A.10Solicita.
  21. 21. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.21Amparada bajo los siguientes hechos facticos:1. La empresa Petrocasinos S.A. celebró contrato con la entidad oficial ColombiaTelecomunicaciones S.A. E.S.P. en el que se comprometió a suministrar elservicio de aseo. El contrato tuvo vigencia desde el 1 de marzo de 2005 hasta el1 de abril de 2006.2. El 1 de marzo de 2005, la señora Calderón Méndez suscribió contrato de trabajocon la compañía de servicios temporales Petrocasinos, en el cual la accionantedebía desempeñarse como trabajadora en misión en la Empresa ColombiaTelecomunicaciones. La duración del contrato de trabajo estaba supeditada altérmino que durara el servicio que prestaría Petrocasinos en las instalaciones deColombia Telecomunicaciones.3. El 2 de enero de 2006, la demandante le comunicó a Petrocasinos que estabaembarazada y tenía seis semanas de gestación.4. En el mes de abril de 2006 se dio por terminado el contrato de prestación deservicios de aseo suscrito entre Petrocasinos y Colombia Telecomunicaciones, yesta última suscribió un nuevo contrato con la empresa Gamaservicios Ltda.. 2.5El 15 de abril de 2006, cuando la señora Calderón Méndez todavía seencontraba embarazada, Petrocasinos dio por terminado su contrato de trabajo,y la empresa Gamaservicios no la contrató dentro de la planta de personal queiría a prestar los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones.5. La señora Sonia Calderón Méndez instauró acción de tutela en contra de laempresa Petrocasinos S.A., y el juez de primera instancia llamó al proceso a lascompañías Gamaservicios Ltda. y Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P., yofició a los señores Javier Mauricio Mora y Gerardo Cifuentes Ramírez,trabajadores de Colombia Telecomunicaciones, para que se pronunciaranrespecto a los hechos de la presente tutela.En este punto se puede ver que toda sentencia presenta una exposición de hechos,unos actores demandante y demandado y una solicitud de reconocimiento ante underecho vulnerado. Asi mismo dentro del análisis jurisprudencial es importante destacar
  22. 22. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.22que existen dos tipos de sentencias las sentencias de constitucionalidad que seencargan de revisar la constitucionalidad de las normas existentes en materia laboral. Odicho sea de otra forma que la publicación delas leyes, decretos y demás fuentesformales de derecho como los acuerdos internacionales no vayan en contra del aconstitución nacional.Asi mismo también están las sentencias que como en el caso que presenta esta lecciónse conocen como sentencias de tutela que no es otra cosa mas que una solicitud departe de alguien que ha visto afectado un derecho fundamental como la vida o elmínimo vital las sentencias en materia laboral para ser sujeto del derecho de tuteladeben estar amparadas o ligadas a un derecho fundamental como la vida o el libredesarrollo de la personalidad por ejemplo en casos asociados al acoso laboral.Para poder saber de que tipo de sentencia se esta hablando las cortes utilizan unadesignación particular como la siguiente si usted encuentra una sentencia C-130 de1990 estará haciendo referencia a una sentencia de constitucionalidad emitida en1990. Si por el contrario usted encuentra una sentencia T069 de 2007. Estarárefiriéndose a una sentencia que sirve de precedente en un caso en el que se vulnereun derecho fundamental específico.Continuando con la sentencia estudiada se puede ver lo siguiente:La peticionaria sostiene que la real causa para que Petrocasinos diera por terminado sucontrato de trabajo fue su estado de embarazo, pues le era muy gravoso mantenerlavinculada en esa condición. Así las cosas, estima que la empresa desconoció suderecho a la estabilidad reforzaba, y puso en riesgo su derecho al mínimo vital y el desu hijo, pues al quedar desempleada perdió el sustento para atender su estado degravidez y las necesidades que requiera su hijo cuando nazca.De esta manera, la accionante considera que la empresa, al no reubicarla en la nuevacompañía que presta los servicios a Colombia Telecomunicaciones (Gamaservicios), o,incluso, en Petrocasinos, omitió la jurisprudencia de esta Corporación en donde se hareconocido la especial protección de la mujer embarazada en materia laboral. Lo
  23. 23. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.23anterior porque, si bien había reunido la documentación para presentarla enGamaservicios, los funcionarios de Colombia Telecomunicaciones le indicaron que nolos presentara porque no sería contratada por su estado de embarazo.De esta forma la accionante acude a la acción de tutela con el objeto de que se ordenea Petrocasinos S.A. que la reintegre a su trabajo, y le sean cancelados los salariosrespectivos, de modo que pueda atender las necesidades de su estado de embarazo ylas que se generen con posterioridad al parto.Petrocasinos S.A. manifestó que había contratado a la señora Sonia Liliana Calderónpara que prestara sus servicios como trabajadora en misión en la empresa ColombiaTelecomunicaciones S.A., pero que al terminarse el contrato de prestación de servicioscon esta última, había finalizado la labor para la cual había sido contratada la señoraCalderón Méndez. En este orden de ideas, la accionada sostiene que no se puede decirque la actora fue despedida, sino que el contrato individual de trabajo había terminadopor una causa distinta: La carencia de objeto material, y por tanto no es preciso invocarla estabilidad reforzada a la que tienen derecho las mujeres embarazadas para que nosean despedidas, toda vez que el motivo por el cual se terminó el contrato no fue ladecisión unilateral del empleador sino la extinción del objeto del contrato.Por otra parte, la empresa estimo que la acción de tutela no es la vía adecuada parallevar a cabo la discusión respecto a la terminación del contrato, lo cual, debe hacerseante la jurisdicción ordinaria. En este sentido, considera que no se cumplen lossupuestos que la jurisprudencia constitucional ha señalado para que proceda la acciónde amparo cuando se cuenta con otros mecanismos procesales.Colombia Telecomunicaciones S.A. E.S.P. señala que no ha vulnerado ningún derechofundamental de la accionante, pues Colombia Telecomunicaciones se limita a suscribircontratos de prestación de servicios con empresas como Petrocasinos, para que seencarguen del aseo de sus instalaciones, y es responsabilidad de estas empresascumplir con las obligaciones laborales de sus trabajadores, en este sentido señala que“(…) se demuestra que el personal con que el Contratista cumplía los servicioscontratados no tiene vinculación laboral alguna con esta Empresa, razón por la cual
  24. 24. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.24desconozco la relación de trabajo que haya tenido la hoy accionante con la empresaPETROCASINOS S.A. que relaciona en los hechos de su escrito.”Gamaservicios Ltda. señala que como resultado de un proceso licitatorio suscribió uncontrato comercial con Colombia Telecomunicaciones para prestarle el servicio deaseo, de modo que, para darle cumplimiento al contrato, cuenta con su propio personalpreviamente seleccionado. Así las cosas, indica que no tiene ningún vínculo con latutelante, quien estaba contratada por Petrocasinos para trabajaba en misión en laempresa de telecomunicaciones y que, tal y como consta en el contrato que suscribiócon Colombia Telecomunicaciones, nunca se comprometió a mantener a lostrabajadores que venían desempeñando la labor que, ahora, cumplirá con sus propiosempleados. Con fundamento en lo anterior, la empresa solicita que sea eximida de todaresponsabilidad en el presente asunto.En este orden de ideas claramente se ve que se asocian conceptos laborales como tipode contrato, contrato de prestación de servicios, protección a la mujer embarazada,licitación etc. Elementos estos que hacen posible la parición de una relación laboral yque por ende permiten tomar una decisión adecuada en materia laboral a laspretenciones de las partes.Paralelo a lo anterior es necesario mencionar que en dicha sentencia se revisanalgunos parámetros claves como el hecho de que esta sentencia había tenido algunosfallos previos como el emitido por el Juzgado 28 Civil Municipal de Bogotá, mediantesentencia proferida el diez de mayo de dos mil seis, que la demandante no teniaderecho al amparo solicitado al considerar que, el contrato de trabajo de la señoraCalderón Méndez se había terminado debido a que Petrocasinos no había seguidosuministrando los servicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones, y no porquehaya habido un motivo de discriminación en razón del estado de embarazo de latutelante.Ante esta situación la demandante impugno obteniendo en segundo fallo unaconfirmación del segundo pese a que el contrato terminó mientras la accionante seencontraba en estado de embarazo, el empleador conocía de su situación y no había
  25. 25. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.25una autorización del inspector de trabajo para terminar el vínculo laboral11. Afirmacioneshechas en su totalidad por la demandante.Con estos antecedentes la corte procede a emitir su fallo buscando definir si laterminación del contrato de trabajo de la señora Sonia Liliana Calderón Méndez,mientras se encontraba en estado de embarazo, constituye una vulneración de susderechos fundamentales.En este punto es importante mencionar que en términos generales toda sentencia tieneelementos vinculantes es decir que si por ejemplo usted tutela el derecho a la saludporque la EPS donde usted cotiza no le presta los servicios de diálisis que ustednecesita. En caso de ganar dicha sentencia se convertirá en el referente para que otrapersona en su misma situación ponga una demanda amparada en dicha decisión.Volviendo al caso la corte revisa algunos pronunciamientos previos y encuentra que:La desvinculación de la mujer embarazada de su empleo puede ser impugnadamediante la acción de tutela si se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre odel recién nacido” , y, por otro lado, “ (…) procede la acción de tutela, pese a laexistencia de otro mecanismo ordinario de defensa en aquellos casos en los cuales lacuestión debatida sea puramente constitucional siempre que resulte flagrante laarbitraria transgresión de las normas que le otorgan a la mujer una especial protección(Constitucion.Politica. Art. 13, 44, 43, 53) y que se produzca un daño considerable”Así mismo la corte establece que la tutela en estos casos procede cuando:1) Si el despido ocurrió en la época del embarazo o dentro de los tres mesessiguientes al parto.2) Si a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia delestado de gravidez, ya sea porque el embarazo es un hecho notorio o porque fuecomunicado al empleador.11En lecciones futuras revisaremos los condicionantes de la terminación de un contrato de trabajo.
  26. 26. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.263) Si el despido es una consecuencia del embarazo y, por ende, si el despido noestá directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lojustifique.4) Si no media autorización expresa del inspector del trabajo cuando se trata detrabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivoorganismo cuando se trata de empleada pública.5) Si el despido amenaza el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer.En este punto se podría pensar que la sentencia fallaría a favor de la demandante sinembargo sigamos con el análisis.La corte entra a tratar la relación contractual diciendo que en los contratos a términofijo, el vencimiento del plazo no constituye una justa causa por si misma para terminarel contrato automáticamente, pues, si a pesar de la expiración del término, la materiadel contrato subsiste y el trabajador ha cumplido con sus obligaciones, la vigenciadeberá ser prolongada.Ahora bien, un fenómeno similar se presenta en los casos en que las empresas deservicios temporales celebran contratos laborales con trabajadores en misión por eltérmino que dure una obra determinada, de tal modo que, aunque haya un límiteestablecido, si el objeto del contrato perdura, no se puede dar por terminado “ (…) de talsuerte que la relación de trabajo subsiste mientras el usuario requiera los servicios deltrabajador o se haya finalizado la obra para la cual fue contratado” , así mismo, laejecución de la obra no puede ser usada como un mecanismo para discriminar a lamujer embarazada, por tanto “ (…) en los contratos por ejecución y realización de obra,la Corte ha sostenido que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia dehaberse realizado la obra o de haberse ejecutado la labor encargada, pero no comoconsecuencia del embarazo, el despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio,sino que sigue los lineamientos generales de los contratos a término fijo en los que lalabor asignada no subsiste.”
  27. 27. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.27En este punto de la sentencia la corte coloca en consideración dos tesis que refuerza elanálisis vinculante de la jurisprudencia y de su análisis. En primer lugar menciona laSentencia T-1101 de 2001, en la que se concedió el amparo y se ordenó el reintegro deuna trabajadora despedida en estado de embarazo y cuyo contrato de trabajo fueterminado por una supuesta finalización de la obra encargada, sin embargo, despuésde un análisis del material probatorio, se pudo establecer que otros trabajadores habíancontinuado desempeñando la labor, y, por tanto, al no poderse definir una causaobjetiva, se entendía que el motivo había sido el estado de gravidez de la accionante.Por otro lado también sustenta otro punto de vista emitido por la sentencia T-1090 de2001, en la que se negó el amparo por cuanto se pudo establecer que la terminacióndel contrato había radicado en que la labor para la que fue contratada la trabajadora nose seguiría realizando, en esa oportunidad se pudo establecer que “la demandantefirmó un contrato de trabajo por realización de la obra o labor terminada con la EmpresaManpower Colombia Ltda., el 30 de noviembre de 1999, el que se dió por terminado el25 de noviembre de 2000, en virtud de que Norte Networks –Colombia, en su calidad decliente de la empresa demandada -Manpower de Colombia Ltda.-, comunicó a ésta lafinalización de las labores del grupo de vendedores, el 22 de noviembre de 2000.De acuerdo con lo anterior la corte emite sentencia reconociendo la validez de los fallosemitidos previamente y afirmando lo siguiente:“En consecuencia, no puede decirse que haya habido un ánimo discriminatorio porparte del empleador en la terminación del contrato de trabajo de la señora Sonia LilianaCalderón, pues, según el acopio probatorio, se ha podido establecer que su estado deembarazo no fue la causa que llevó a la terminación de su contrato, sino que debido ala finalización de la obra éste quedó sin materia, lo cual constituye una causa objetiva yrelevante. Por lo tanto no es procedente conceder el amparo y ordenar el reintegro de laactora, toda vez que la empresa Petrocasinos fue reemplazada por GamaserviciosLtda., a quien se le adjudicó, mediante proceso licitatorio, el contrato de prestación deservicios de aseo en Colombia Telecomunicaciones. Sin embargo, lo anterior no impideque la actora pueda acudir ante la jurisdicción ordinaria para que allí solicite elreconocimiento de los derechos laborales que considere le han sido desconocidos.”
  28. 28. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.28De acuerdo con esto y gracias al análisis jurisprudencial en esta lección se aprendió:1) Que la mujer embarazada no puede ser despedida salvo autorización deautoridades laborales.2) Que si fue despedida puede demandar y tutelar el derecho al mínimo vital comogarantía de la vida tanto propia como del hijo que lleva en sus entrañas3) Que la tutela será favorable para la demandante en el caso en que el despido sehalla dado sin que la actividad para la que fue contratada halla desaparecido ohalla sido dejada de realizar por la empresa que la contrato.4) Que en caso contrario lo ideal para la gestante es que no demande dado que nohubo lugar a un despido injustificado ni tampoco habrá lugar a un reenganche oa una indemnización pecuniaria por dicho concepto.
  29. 29. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.29LECCION 3. ASPECTOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORALCOLOMBIANA. EL TRABAJO INFANTIL.La legislación colombiana en materia laboral se cimento en la concepción del estadosocial de derecho que indica que el bienestar general prima sobre el bienestar particularpor tal motivo la constitución colombiana es muy clara al afirmaren su artículo 25 que eltrabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de laespecial protección del Estado. Ya que toda persona tiene derecho a un trabajo encondiciones dignas y justas.Ahora bien que significa un trabajo en condiciones dignas y justas quizá quiere decir porejemplo un trabajo que no vulnere los derechos de los trabajadores que respetecondiciones establecidas por acuerdos internacionales y que por sobre todo respetecondiciones asociadas al pago se salarios, seguridad social y prestaciones sociales.De tal manera que en el articulo 53 de la misma carta el constituyente afirma que serádeber del Congreso el expedirá el estatuto del trabajo.Y que dicha ley tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimosfundamentales:Igualdad de oportunidades para los trabajadoresRemuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad detrabajo12.Estabilidad en el empleoIrrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales13.12Lo que puede incidir significativamente en la concepción de a salario igual trabajo igual.13Lo que traducido literalmente indica que un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien loconsidere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deberá pagar las indemnizaciones del caso, puesto que unaterminación con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador arenunciar con justa causa. Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prevé consecuenciaalguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnización alguna. Hasta la vigencia de la ley 789 de 2002, existía lafigura del preaviso para el trabajador, esto es que el trabajador debía dar un preaviso a la empresa, y de no hacerlo debería pagar unaindemnización a la empresa, figura que desapareció con la ley 789 de 2002. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que porrenunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas.
  30. 30. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.30Capacidad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles 14buscando la situación más favorable al trabajador en caso de duda en laaplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho.Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de lasrelaciones laborales.Garantía a la seguridad socialLa capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario para la adecuadarealización de la actividad laboral.Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.En esta caso ya vimos el impacto en materia laboral relacionado con la maternidad. Acontinuación hablaremos de los aspectos claves en la contratación de menores deedad. En primer lugar este grupo de personas estaba regulado por el código delmenor15el cual fue derogado por el artículo 217 de la ley 1098 de 2006 la cualestableció el Código de la Infancia y la Adolescencia. De dichos códigos se puedesacar en claro que:Se entiende por menor trabajador al menor de doce (12) años en cualquier casode ocupación laboral y a quien, siendo mayor de esta edad pero menor dedieciocho (18) años, desempeñe actividades laborales expresamente prohibidaspor la Ley.Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escritadel Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, asolicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia.Se prohíbe el trabajo de los menores de catorce16(14) años y es obligación desus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.La contratación de menores indígenas, se rige por las normas de su legislaciónespecial y a falta de ellas por las que sean pertinentes del Código Sustantivo delTrabajo.14De ahí la importancia de que exista un código en materia procesal laboral.15DECRETO 2737 DE 198916La prestación subordinada de servicios por parte de menores de quince (15) años y mayores de catorce (14), se encuentra sujeta a lascondiciones previstas en los Convenios Nos. 138 “sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo” y 182 “sobre la prohibición de las peores formas de trabajoinfantil” de la OIT.
  31. 31. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.31Para contratar a un menor indígena se necesita la autorización del Gobernadordel Cabildo Indígena, o de la autoridad tradicional de la comunidad respectiva.Si durante las diligencias previas a la autorización para trabajar o en desarrollode su labor de vigilancia, los funcionarios competentes del Trabajo, o los Juecesde Menores o de Familia establecen que el menor se encuentra en situación depeligro o de abandono, lo reportarán de inmediato al Defensor de Familia con elobjeto de que se tomen las medidas de protección pertinentes.Todo menor tiene derecho a ser protegido contra la explotación económica y eldesempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso para su salud física omental, o que impida su acceso a la educación.La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a lassiguientes reglas:1. El menor entre doce (12) y catorce (14) años sólo podrá trabajar en unajornada máxima de cuatro (4) horas diarias, en trabajos ligeros.2. Los mayores de catorce (14) y menores de dieciséis (16) años sólopodrán trabajar en una jornada máxima de seis (6) horas diarias.3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis (16) y dieciocho (18) añosno podrá exceder de ocho (8) horas diarias.4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. Noobstante, los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18)años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la nochesiempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, niimplique perjuicio para su salud física o moral.El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demásgarantías que la Ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años.El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas.El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso noremunerado cuando la actividad escolar así lo requiera.
  32. 32. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.32Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación seenumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud ointegridad física17:1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para lasalud.2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados ocon insuficiente ventilación.3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los queconfluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibriostérmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o lagasificación.4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos quesobrepasen ochenta (80) decibeles.5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas,pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición aradiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricasde alto voltaje.7. Trabajos submarinos.8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde segeneren agentes biológicos patógenos.9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,inflamables o cáusticas.10.Trabajos de pañoleros o fogoneros, en los buques de transportemarítimo.17Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional deAprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacionalde Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, o que obtengan el certificado de aptitudprofesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones oprocedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgopara la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticenplenamente la prevención de los riesgos anotados.
  33. 33. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.3311.Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, delsulfato de plomo o de cualquier otro producto que contengan dichoselementos.12.Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, enmuelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.13.Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas deacero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada demetales.14.Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargaspesadas.15.Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,engrasados y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o dealta velocidad.16.Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,troqueladoras, y otras máquinas particularmente peligrosas.17.Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima;trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería,operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales devidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.18.Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques olugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.19.Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado deladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.20.Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presentenaltas temperaturas y humedad.21.Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en lasoperaciones y/o procesos donde se desprende vapores o polvostóxicos y en plantas de cemento.22.Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo parala salud.
  34. 34. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.3423.Las demás que señalen en forma específica los reglamentos delMinisterio de Trabajo y Seguridad Social.Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todotrabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo encasas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidasalcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducciónde escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otrossemejantes.La persona que tenga conocimiento de la participación de menores de edaden la realización de los trabajos prohibidos en ese capítulo, deberá informar alMinisterio de Trabajo y Seguridad Social para la aplicación de las sanciones aque haya lugar.El menor trabajador independiente podrá obtener su afiliación al Instituto deSeguros Sociales18, de acuerdo con el régimen establecido para el trabajadorindependiente mayor de edad19.Los menores de dieciocho (18) años y mayores de dieciséis (16) años, setendrán por emancipados y plenamente capaces para los efectos de dirigir yadministrar empresas asociativas y cooperativas, obtener personería jurídicay ejercer su representación legal.En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a lostrabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuandose trate de trabajadores menores de edad.Todo empleador que tenga a su servicio menores de dieciocho (18) años,tiene la obligación de afiliarlos al Instituto de Seguros Sociales o a la EPS,ARP y AFP, a partir de la fecha en que se establezca el contrato de trabajo ola relación laboral.Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18)años de edad no se encuentre afiliado al Instituto de Seguros Sociales o la18O la EPS en salud y AFP que decida.19Mas adelante hablaremos de esto.
  35. 35. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.35entidad de previsión respectiva20y el menor sufriere accidente de trabajo,enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en período dematernidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con elpatrono, a las prestaciones económicas y de salud que consagran losreglamentos en favor de los beneficiarios y de los derecho-habientes.Las prestaciones de salud de que trata el presente artículo las suministrará laEPS21en forma inmediata, obligándose el menor o sus familiares, dentro delas setenta y dos (72) horas siguientes, a demostrar su vinculación con elpatrono a través de cualquier medio idóneo aceptado por la EPS. Si esto noes posible para el menor, el Ministerio de la protección Social establecerádicha vinculación.La cotización para salud y pension para los trabajadores menores de catorce(14) años y mayores de doce (12) años de edad, estará a cargo exclusivo delpatrono. Para los demás se seguirán las normas generales.Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del CódigoSustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente código, no sepodrá despedir a trabajadores menores de edad cuando se encuentren enestado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de losfuncionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. Eldespido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno22.Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18)años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento desus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvotemporalmente y solo cuando se trate de participar en programas decapacitación.El Ministerio de la Protección Social impondrá a quienes violen lasdisposiciones vigentes sobre el trabajo de menores de edad, multassucesivas por el equivalente de uno (1) hasta cuarenta (40) salarios mínimos20En adelante AFP, ARP y EPS.21La EPS respectiva recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente del empleador, para lo cual la cuenta decobro que formule contra éste, prestará mérito ejecutivo.22Salvo como lo vimos en la lección anterior se produzcan atenuantes como los que allí se expusieron.
  36. 36. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.36legales mensuales23a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, -SENA-con destino a los programas de capacitación dirigidos a menores en situaciónirregular.Cuando se trate de una empresa que haya puesto en peligro la vida delmenor o atente contra la moral o las buenas costumbres, la sanción podráconsistir en el cierre temporal o definitivo del establecimiento, a juicio delMinisterio de Trabajo y Seguridad Social, según la gravedad de la falta.Así puede decirse que cuando en una empresa se contraten por fuerza mayormenores de edad se deben tener en cuenta los anteriores tópicos con miras aevitar problemas y en la mayoría de los casos buscar que los menores notrabajen sino que estudien pero si deben trabajar siempre será necesario pagarleslo justo.23La reincidencia será sancionada cada vez con multas no superiores al doble de la anterior, sin que el monto de cada una exceda de cuarenta(40) salarios mínimos legales mensuales.
  37. 37. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.37LECCION 4. EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DEL DERECHOLABORAL EL CONTRATO DE TRABAJO.Como se ha visto en las lecciones anteriores en términos generales se puede decir queun individuo será sujeto de derecho laboral cuando reúna las siguientes características:1. Realice una actividad (prestación) de forma subordinada sin importar si escontinua o no.2. Recibir periódicamente una remuneración pecuniaria en efectivo o especie.3. Contar con un contrato verbal o escrito que garantice la prestación.Un contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo tácito de voluntades en virtuddel cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona o empresabajo una continúa subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones a cambio de unaremuneración.En caso de conflictos laborales tanto la subordinación como el pago por la laborcontinuada serán prueba suficiente para garantizar la existencia de un contrato detrabajo.CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJOLos contratos de trabajo se caracterizan por serTípicos y nominados: tienen una regulación legal específica y conjunta de laactividad a realizar:Onerosos: Por la prestación se genera un pago reconocido en dinero o especieque comúnmente se denomina salario.Bilateral: requiere de dos personas un empleado y un empleador paraperfeccionarseSinalagmático: lo que se establezca en el contrato se convierte en ley para laspartes.
  38. 38. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.38IMPORTANTE: este tipo de contratoes el preferido cuando se contratanempleadas domesticas y en caso delitigios es el más difícil de comprobardado que en muchos casos no existeevidencia física que así lo permita.De trato sucesivo y complejo: cada prestación realizada puede ser prorrogableen el tiempo.LA TIPOLOGÍA DE LOS CONTRATOSUn contrato en materia laboral puede clasificarse por la forma en que son realizados asípuede llamarse contrato oral o contrato escrito en donde uno u otro presentan lassiguientes características:CONTRATO ORALEl contrato oral o verbal se caracteriza porque deforma oral las partes convienen el tipo de trabajoa realizar, el lugar de la prestación, la cuantía apagar, la forma del pago (en efectivo o especie) yla frecuencia del mismo.CONTRATO ESCRITOEs un documento firmado por las partes y en el están presente como mínimo lasclausulas asociadas a la identificación de las partes firmantes; su domicilio principal, suidentificación personal así como también el lugar y la fecha en la que se celebro elcontrato. El lugar de la prestación del servicio, la naturaleza del trabajo a realizar, lacuantía de la remuneración, la forma y el periodo de pago, la duración del contrato, elpago de emolumentos en caso de incumplimiento y la forma de liquidación del mismo.IMPORTANTE: Recuerde que para que exista un contrato o relación laboral, se deben cumplirtres presupuestos: subordinación, remuneración (Salario) y prestación personal de la labor, ymientras estos presupuestos de den, la vinculación debe ser necesariamente mediante contratolaboral. Si se cumplen o importa si el contrato es oral el contrato existe.
  39. 39. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.39OTROS TIPOS DE CONTRATO LABORAL.EL CONTRATO A TÉRMINO FIJO24El contrato a termino fijo debe celebrarse por escrito Puede ser por un periodo de hastade tres años, prorrogable indefinidamente. Para el caso de contratos a término fijoinferior a un año, las partes pueden determinar su duración y prorrogarlo sucesivamentepor periodos iguales o inferiores al inicialmente pactado.A partir de la cuarta prórroga del contrato, se entenderá que éste será como mínimo deun año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior. Para dar porterminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador debe avisarpor escrito su interés en que éste se termine por lo menos 30 días (calendario) antes dela fecha de terminación del contrato original o de la prórroga. Sin este aviso, el contratose prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.En los casos de las personas con discapacidad física que desarrollen la discapacidaddurante la vigencia del contrato serán reubicados por parte del empleador en un puestoen donde su limitación les permita continuar siendo productivos. Si esto no fuere posiblela empresa deberá solicitar permiso al ministerio de la protección social para emitir larespectiva indemnización asegurando al a-quo la no renovación de la actividad que estapersona antes prestaba como justificación a que el despido no fue hecho por razonesdiscriminatorias (ver sentencia T 687 de 2006)CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDOEste tipo de contrato no tiene una duración determinada por las partes o por lanaturaleza del trabajo contratado. Los contratos laborales, salvo que por su naturalezase exprese lo contrario, se entienden celebrados a término indefinido.24Fuente: Cartilla laboral legis 2008.
  40. 40. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.40IMPORTANTE: En este tipo de contrato elempleado debe asumir los costos asociados asalud y pensión de su bolsillo.CONTRATO POR DURACIÓN DE OBRALa duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar unaobra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debeestar claramente detallada. De no estarlo, sería imposible establecer el momento de laterminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIOEste tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales,accidentales o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, portérminos inferiores a un mes. Los trabajadores ocasionales, accidentales o transitoriosestán excluidos de las siguientes prestaciones: las derivadas de accidentes de trabajo yenfermedades profesionales, el auxilio monetario por enfermedad no profesional; ladotación, gastos de entierro, auxilios de cesantía, seguro de vida y prima de servicios.CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS25Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contratolaboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de haceralgo, mas no de cumplir un horario ni de tener una subordinación permanente, aunqueen los dos casos, obviamente hayremuneración.Por ende este tipo de contratos no generarelación laboral ni Prestaciones sociales y secelebran por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial,25Este tipo de contrato laboral existe para reducir las obligaciones legales que se adquieren por parte de las empresas, como son las prestacionessociales, los aportes parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan vincular el personal mediante contrato de servicios, ya que esteno implica nada mas que el valor y las condiciones que se pacten, el cual esta regulado por el código civil.
  41. 41. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.41dependiendo del encargo (sí se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislacióncomercial, en cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales seregirá por la legislación civil)Ahora bien según sentencia C-154 de 1997 se afirma que “un contrato deprestación de servicios era la actividad independiente desarrollada, quepuede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento dela subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad deimpartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”EL CONTRATO DE APRENDIZAJE26El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del derecholaboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos años, en la que una personanatural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspiciode una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formaciónprofesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro delmanejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de lasactividades del patrocinador, con exclusividad en las actividades propias delaprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el procesode formación, el cual en ningún caso constituye salario.Los elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje son:1. Facilitar la formación de las ocupaciones dentro del manejo administrativo,operativo, comercial o financiero.2. La subordinación, referida exclusivamente a las actividades propias delaprendizaje.3. La formación se recibe a título estrictamente personal.4. El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso deaprendizaje.26Adaptado de información obtenida de www.gerencie.com y de la cartilla laboral de legis.
  42. 42. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.42Adicionalmente las formalidades del contrato de aprendizaje se encuentran previstas enel artículo 2 del Decreto 933 de 2003 a saber:”El contrato de aprendizaje deberáconstar por escrito y contener como mínimo la siguiente información”:1) Razón social de la empresa patrocinadora, numero de identificarontributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cedulade ciudadanía.2) Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la faselectiva del aprendizaje con el número de identificación tributaria (NIT),nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.3) Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento deidentidad del aprendiz.4) Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá elaprendiz;5) Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje,programa y duración del contrato.6) Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las faselectiva y practica.7) Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.8) Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.9) La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en lafase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.10)Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.11)Causales de terminación de la relación de aprendizaje.12)Fecha de suscripción del contrato.13)Firma de las partes.En este tipo de contrato cabe destacar que los alumnos de educación superior quesean vinculados a una empresa mediante contrato de aprendizaje, se regirán por lasdisposiciones previstas en el artículo 30 y subsiguientes de la ley 789 de 2002, relativas
  43. 43. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.43al contrato de aprendizaje27, y a sus decretos reglamentarios 933 y 2585 de 2003, masno a las normas laborales previstas en el Código Sustantivo del Trabajo.CUANTO SE PAGA EN EL CONTRATO DE APRENDIZAJEEn los aprendices del Sena, el apoyo de sostenimiento durante la etapa de práctica, esel 75% del salario mínimo mensual. Pero la ley 789 de 2002, en su artículo 30, inciso 3del literal d, contempló que cuando la tasa de desempleo fuere menor al 10%, el apoyode sostenimiento mensual al aprendiz, será igual al 100% del salario mínimo mensualvigente.Según el Dane, en diciembre de 2007 el nivel de desempleo estuvo por debajo del 10%,mas exactamente el 9,4%, Pero mediante el decreto 451 de febrero del 2008, elgobierno estableció que para efectos de lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de2002, se tomará la tasa nacional promedio del periodo comprendido entre el 01 deenero y el 31 de diciembre del año inmediatamente anterior, que para el 2008 es el2007.De esta forma según el DANE, la tasa de desempleo nacional comprendida entre eneroy diciembre de 2007, que es el periodo que se debe tomar como referencia según eldecreto 451 de 2008, se situó en 11,1%, por lo que se descarta la posibilidad de que sepueda aplicar el artículo 30 de la ley 789. Haciendo que el apoyo de sostenimiento a losaprendices se mantenga al 75% del salario mínimo.CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITOLos siguientes contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacersepor escrito:El contrato en el que se establezca que el pago se realizara a través de salariointegral.27Incluida la remuneración recibida que esta directamente ligada a la tasa de desempleo que se reporte en el instante de hacer la contratación delaprendiz.
  44. 44. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.44El contrato que en su interior mencione conceptos asociados a pagos que no seconsideren salario dentro de la concepción jurídica vigente.Los contratos a término fino en donde claramente debe establecerse el periodode prueba y el preaviso o no de prorroga del mismo.Los contratos celebrados con extranjeros no residentes en el país.El enganche de trabajadores para el exterior28El contrato de aprendizaje.UN ELEMENTO DE VITAL IMPORTANCIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO. ELPERIODO DE PRUEBA.Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleadorevaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El períodode prueba no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito (incluyendo suduración).En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el períodode prueba no puede exceder la quinta parte de la duración pactada originalmente, sinque exceda los dos meses.Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar elcontrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.En el caso de que los contratantes sean empleadas domesticas el periodo de pruebano podrá ser superior a dos semanas.28Tal como sucede con la política del SENA de llevar a sus profesionales al exterior.
  45. 45. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.45LECCION 5. GESTION DEL TRABAJO ASOCIADO.Hoy por hoy aunque esta concepción hace parte de la legislación comercial el conceptode cooperativa y precooperativa de trabajo asociado ha venido tomando altaimportancia en las relaciones obrero patronales de tal forma que se puede decir queestas son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de laeconomía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras,contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de sucapacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales ointelectuales, con el fin de producir en común bienes, ejecutar obras o prestar serviciospara satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.Estas organizaciones de carácter solidario se caracterizan por ser:Personas jurídicas constituidas con un mínimo de 5 ó 10 asociados, según seanPCTA29o CTA30.La Asociación de sus miembros debe ser libre y voluntaria.Constituidas por asociados, quienes previamente o dentro de los tres (3) mesessiguientes a la asociación, hayan recibido un curso básico de economía solidaria,con énfasis en trabajo asociado de veinte (20) horas.Gestores y con autonomía empresarial.Aportantes económicos (puede deducirse de las compensaciones).Aportantes de su capacidad de trabajo.Producen bienes, ejecutan obras o prestan servicios a los asociados o a lacomunidad en general.Son solidarias en la compensación o retribución.Están regidas por el principio de la igualdad de los asociados.No tienen ánimo de lucro.Su organización es democrática.29Precooperativas de trabajadores asociados.30Cooperativas de trabajadores asociados.
  46. 46. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.46Tienen autonomía empresarial.Tienen como Objeto Social generar y mantener trabajo para los asociados de maneraautogestionaria, con autonomía, autodeterminación y autogobierno. Los asociados sontrabajadores no asalariados, por esto no existen relaciones laborales, pero sí recibencompensación por la labor que aporten al proceso productivo. Estas empresas secaracterizan por no tener ánimo de lucro.En las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, el trabajo se rige porestatutos y regímenes adoptados por los propios asociados, quienes laboran en ellas yse caracterizan por aportar fuerza laboral y capital, siendo copropietarios, cogestores ybeneficiarios directos de la gestión económica y social.CARACTERISTICAS GENERALES DE LAS FORMAS DE TRABAJOLa fuerza laboral tiene diferentes modalidades de desempeño encontrándose entreellas el trabajador dependiente y el trabajador independiente o cuenta propia. Eltrabajador dependiente se rige por el Código Sustantivo del Trabajo. En elindependiente cobra bastante importancia el trabajo asociado, representado porcooperativas, que se dividen en: Especializadas Integrales Multiactivas Trabajo AsociadoEstas modalidades se caracterizan por ser organizaciones productivas, que realizanuna actividad de tipo empresarial dirigida a cualquiera de los principales renglones de laeconomía.
  47. 47. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.47CONTRATOS UTILIZADOS EN MATERIA LABORAL POR ESTE TIPO DEORGANIZACIONESACUERDO COOPERATIVO DE TRABAJO ASOCIADOEs el contrato que se celebra por un número determinado de personas, con el objeto decrear y organizar una persona jurídica de derecho privado, denominada Cooperativa oPrecooperativa de Trabajo Asociado, cuyas actividades deberán cumplirse con fines deinterés social y sin ánimo de lucro.Este acuerdo debe surgir de la manifestación libre y voluntaria de la persona naturalque participa en la creación de la Cooperativa o Precooperativa de Trabajo Asociado, oque posteriormente se adhiere suscribiendo el acuerdo cooperativo correspondiente.Este da lugar a la aparición de los regímenes de trabajo asociado y de compensacioneslos cuales presentan las siguientes características:Régimen de Trabajo AsociadoEl Régimen de Trabajo Asociado deberá contener, de acuerdo con lo establecido en elartículo 24 del Decreto 4588 de 2006, los siguientes aspectos:1. Condiciones o requisitos para desarrollar o ejecutar la labor o función, deconformidad con el objeto social de la Cooperativa o Precooperativa de TrabajoAsociado.2. Los aspectos generales en torno a la realización del trabajo, tales comojornadas, horarios, turnos, días de descanso, permisos, licencias y demás formasde ausencias temporales del trabajo, el trámite para solicitarlas, justificarlas yautorizarlas; las incompatibilidades1. y prohibiciones en la relación de trabajo asociado; los criterios que se aplicaránpara efectos de la valoración de oficios o puestos de trabajo; el período yproceso de capacitación del trabajador asociado que lo habilite para las
  48. 48. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.48actividades que desarrolla la Cooperativa, consagrando las actividades deeducación, capacitación y evaluación.2. Los derechos y deberes relativos a la relación del trabajo asociado.3. Causales y clases de sanciones, procedimiento y órganos competentes para suimposición, forma de interponer y resolver los recursos, garantizando en todocaso el debido proceso.4. Las causales de suspensión y terminación relacionadas con las actividades detrabajo y la indicación del procedimiento previsto para la aplicación de lasmismas.5. Las disposiciones que en materia de salud ocupacional y en prevención deriesgos profesionales deben aplicarse en los centros de trabajo a sus asociados.6. Las demás disposiciones generales que se consideren convenientes ynecesarias para regular la actividad de trabajo asociado, las cuales no podráncontravenir derechos constitucionales o legales en relación con la protecciónespecial de toda forma de trabajo y tratados internacionales adoptados en estamateria.Régimen de CompensacionesEl Régimen de Compensaciones de las Cooperativas y Precooperativas de TrabajoAsociado deberá contener de acuerdo con lo establecido en el artículo 25 del Decreto4588 de 2006, los siguientes aspectos:1. Monto, modalidades de compensación y niveles o escalas para los diferentestrabajos o labores desarrolladas; periodicidad y forma de pago.2. Deducciones y retenciones de las compensaciones que se le puedan realizar altrabajador asociado; requisitos, condiciones y límites.3. Los aportes sociales sobre compensaciones, de acuerdo con lo establecido porlos estatutos.4. La forma de entrega de las compensaciones.
  49. 49. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.49RESPONSABILIDAD DE LAS CTA Y PCTA FRENTE AL SISTEMA DE SEGURIDADSOCIAL INTEGRALLa Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado es la encargada de efectuar lostrámites necesarios para realizar el proceso de afiliación y el pago de los aportes alSistema de Seguridad Social Integral, con base en las disposiciones legales sobre eltema.De esta forma, las precooperativas y cooperativas de trabajo asociado, están obligadasa afiliar a sus asociados al Sistema de Seguridad Social Integral mientras dure elcontrato de asociación.La Cooperativa o Precooperativa no suple su obligación de afiliación al Sistema, por elhecho de que sus asociados aparezcan como beneficiarios en el régimen contributivoen salud, como cotizantes a un régimen excepcional tanto en salud como en pensiones,como beneficiarios de un régimen excepcional en salud, como afiliado dependiente porotra empresa o como afiliado a salud y pensiones por otros ingresos diferentes a losderivados del contrato de asociación, como beneficiario afiliado al Régimen Subsidiadoen Salud, o porque hayan presentado su clasificación por la encuesta del SISBÉN.PAGO DE LA COTIZACIÓN EN MATERIA DE SALUD, PENSIONES Y RIESGOSPROFESIONALES.La Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado incluirá en el presupuesto delejercicio económico respectivo, los gastos necesarios para el pago de las cotizacionesa la Seguridad Social Integral. Para tal efecto, deberá recaudar los aportes y pagarlos alSistema de Seguridad Social Integral, asumiendo la responsabilidad por elincumplimiento en el pago, por lo que le serán aplicables las sanciones previstas en laLey 100 de 1993 y los decretos que la reglamentan.
  50. 50. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.50IMPORTANTE: Las siguientes sonlas actividades en las que serecomienda contratar una CTA.Labores ocasionales, accidentales otransitorias, de corta duración y nomayor de un mes, que se refiere alabores distintas de las actividadesnormales del empleador.Reemplazo personal en vacaciones,licencia, incapacidad por enfermedad omaternidadIncrementos en producción,transporte, ventas de productos omercancías, períodos estacionales decosechas, o incremento en prestaciónde servicios, por 6 meses.Para efecto del pago de las cotizaciones, en los Estatutos se deberá determinar laforma como los trabajadores asociados contribuirán al pago de las mismas.Lo anterior, sin perjuicio de destinar para estos fines los recursos del Fondo deSolidaridad.TRÁMITES ADMINISTRATIVOS DEAFILIACIÓN.Para que las Cooperativas yPrecooperativas de Trabajo Asociadopuedan cumplir con los trámitesadministrativos de afiliación al Sistema delos trabajadores asociados, deberánacreditar ante las administradoras de cadauno de los Sistemas:a) La condición de asociado y de laprestación de un trabajo personal a travésde la Cooperativa o Precooperativa.b) El certificado de constitución y elcertificado de funcionamiento de laCooperativa o Precooperativa de TrabajoAsociado, expedido por la autoridad competente, el cual será exigible para el registro dela Cooperativa o Precooperativa como aportante ante las administradoras.La Superintendencia Nacional de Salud, la Superintendencia Financiera, el Ministeriode la Protección Social, podrán verificar el mantenimiento de la calidad de trabajadorasociado y el monto de los aportes.
  51. 51. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.51SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADOLas diferencias que surjan entre las Cooperativas y Precooperativas de TrabajoAsociado y sus asociados en virtud de actos cooperativos de trabajo, se someterán enprimer lugar a los procedimientos de arreglo de conflictos por vía de conciliaciónestipulados en los estatutos. Agotada esta instancia, si fuera posible, se someterán alprocedimiento arbitralUn punto básico a destacar de este tipo de sociedades laborales es que en materiajurisprudencial han emitido conceptos claves como los que se expresan a continuación:Sentencia t336 de 2000. En esta sentencia se expresa la doble dimensión delderecho fundamental de asociación (positiva y negativa), razón por la que esposible abstenerse de formar parte de determinada asociación y su derechocorrelativo a no ser obligado ni directa ni indirectamente a ello, por parte deningún empleador. Por ende ningún empleador puede obligar a un empleado aser parte o pagar sus aportes en salud por medio de una CTA o una PCTA.Sentencia T-286 de 2003. Esta sentencia afirma que la existencia de unarelación entre cooperativa y cooperado no excluye necesariamente que se déuna relación laboral entre cooperativa y cooperado; esto sucede cuando elcooperado no trabaja directamente para la cooperativa, sino para un tercero,respecto del cual recibe órdenes y cumple horarios y la relación con el tercerosurge por mandato de la cooperativa. Esto fue lo que sucedió en este caso.Sentencia T-1177 de 2003. En esta sentencia se pone de manifiesto el derecho ala estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada, aunque haga parte de unaCTASentencia T- 413 de 2004. la Corte analiza la posibilidad de existencia derelación laboral entre una Cooperativa de trabajo asociado y sus miembros..Sentencia T-550 del 31 de mayo de 2004. Sentencia que Confirma el fallo deinstancia por encontrar vulnerados o amenazados, entre otros, el derecho depetición y a la estabilidad reforzada que le asiste a la mujer embarazada.
  52. 52. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.52Sentencia T-445 de 2 de junio de 2006. Esta sentencia relaciona los elementosque pueden conducir a que la relación entre cooperado y cooperativa pase deser una relación horizontal, ausente de subordinación, a una relación vertical enla cual una de la dos partes tenga mayor poder sobre la otra y por ende seconfigure un estado de subordinación, se pueden destacar diferentes elementos,como por ejemplo (i) el hecho de que para que se produzca el pago de lascompensaciones a que tiene derecho el cooperado éste haya cumplido con lalabor en las condiciones indicadas por la cooperativa o el tercero a favor del cualla realizó; (ii) el poder disciplinario que la cooperativa ejerce sobre el cooperado,de acuerdo con las reglas previstas en el régimen cooperativo; (iii) la sujeción porparte del asociado a la designación de la Cooperativa del tercero a favor del cualse va a ejecutar la labor contratada y las condiciones en las cuales trabajará;entre otros.
  53. 53. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.53LECCION 6. DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADOS YEMPLEADORES.Partiendo de la premisa de que el contrato de trabajo, como todos los contratos, debenejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sinoa todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica oque por la ley pertenecen a ella.Así puede decirse entonces que a partir de la anterior concepción, incumben alempleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y aéstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.De esta forma serán OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR lassiguientes:1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario,los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para larealización de las labores.2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados deprotección contra los accidentes y enfermedades profesionales en formaque se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o deenfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica queocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lonecesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugaresconvenidos.5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a suscreencias y sentimientos.6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio delsufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosaaceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamentecomprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
  54. 54. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.54organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre queavise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante yque, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten nosea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamentode trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas.Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en estas licenciaspuede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual detrabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del{empleador}.7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, unacertificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y elsalario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerlepracticar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si alingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido aexamen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude,dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir desu retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica delexamen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si paraprestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminacióndel contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajadorprefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su trasladohasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugardonde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, seentienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y9) Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a lasleyes.Además de estas nueve obligaciones del empleador también será imperativo para elque si contrata a menores de edad tenga en cuenta que también estará obligado a:
  55. 55. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.55Garantizar el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a lacapacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolarasí lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliar al Instituto de SegurosSociales a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laborena su servicio.Ahora bien asi como hay obligaciones especiales por parte del patrón al ser el contratolaboral un contrato bilateral también supone obligaciones especiales para el trabajadorlas cuales han de ser mencionadas a continuación:1) Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar lospreceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instruccionesque de modo particular la impartan el empleador o sus representantes,según el orden jerárquico establecido.2) No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, lasinformaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosasque sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionarperjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes oviolaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante lasautoridades competentes.3) Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, losinstrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primassobrantes.4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores ycompañeros.5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estimeconducentes a evitarle daños y perjuicios.6) Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminenteque afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa oestablecimiento.7) Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenespreventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
  56. 56. ModulodelcursoLegislaciónLaboral.56Ahora bien ya se mencionaron los deberes que se adquieren con la firma de un contratoes menester entonces también hablar de que con la firma de un contrato laboraltambién vienen implícitas una serie de prohibiciones que tienen como fin básico facilitarla coexistencia de los dos agentes que dan validez a la relación laboral.Así puede decirse que está prohibido por parte de los empleadores:1) El deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios yprestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizaciónprevia escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, conexcepción de los siguientes:a). Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retencioneso compensaciones en los casos autorizados por los artículos 11331,15032, 15133, 15234y 40035. Del código sustantivo del trabajo.31MULTAS:1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) partedel salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores delestablecimiento.2. El {empleador} puede descontar las multas del valor de los salarios.3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.32Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal;de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajodebidamente aprobado.33Los inspectores de trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud conjunta del empleador y del trabajador, y previa calificación de cada caso,préstamos, anticipos, deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, aunque haya de afectarse el salario mínimo o la parteinembargable, o aunque el total de la deuda supere al monto del salario en tres (3) meses. En las misma providencia en que autorice laoperación, el funcionario debe fijar la cuota que puede ser objeto de deducción o compensación por parte del empleador, y el plazo para laamortización gradual de la deuda.34En los convenios sobre financiación de viviendas para trabajadores puede estipularse que el empleador prestamista queda autorizado pararetener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses ycapital, de las deudas contraídas para la adquisición de casa.35Toda asociación sindical de trabajadores tiene derecho a solicitar, que los (empleadores) respectivos deduzcan de los salarios de lostrabajadores afiliados y pongan a la disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que aquellos deben contribuir.La retención de las cuotas extraordinarias requiere copia autenticada del acta de la asamblea sindical en que fueron aprobadas. Para la retenciónde las cuotas ordinarias bastará que el secretario y el fiscal del sindicato comuniquen certificadamente al (empleador) su valor y la nómina de susafiliados.

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