El documento describe varios factores que determinan el grado de madurez de un equipo, incluyendo la realización de metas, responsabilidad, experiencia, actividad, adaptabilidad, perspectiva y posición. También discute el grado de pertenencia a un grupo, la ética, moral y conciencia grupal, y las relaciones interpersonales afectivas. Finalmente, cubre temas como habilidades, actitudes y comunicación.

1. GRADO DE MADUREZ
La madurez está definida por el nivel de motivación del equipo en el alcance de metas, por el
deseo y su habilidad para adquirir responsabilidades, manteniendo un permanente
comportamiento activo. Factores que determinan el nivel de madurez de un equipo:
•Realización: Es la identificación, el establecimiento y el cumplimiento de metas por parte de
los miembros del equipo.
•Responsabilidad: Es el compromiso de sentir como propio lo que sucede en la institución y la
respuesta a ese compromiso por parte del equipo
•Experiencia: Es la asimilación de conocimientos y habilidades en el trabajo puestas al servicio
del equipo y su aprovechamiento.
Actividad: Es la inversión de energías e trabajos significativos distribuidos, de acuerdo con sus
capacidades, entre los miembros del equipo.
•Adaptabilidad: Es la capacidad del equipo para aceptar con flexibilidad los cambios y las
influencias del medio ambiente con vistas al logro de sus objetivos.
•Perspectiva: Es la capacidad del equipo para analizar los distintos elementos que están en
juego al realizar su tarea, según los objetivos de la organización.
•Posición: Es la capacidad del equipo para permitir que se manifieste cada uno de sus
miembros en la tarea, considerados sus recursos tecnológicos y su influencia personal, sin
perjuicios de jerarquía o antigüedad.
Todas las personas tienen desafíos que enfrentar, el mayor es el de madurar afectivamente.
Enfrentar los retos que vienen con toda relación es totalmente extenuante cuando la
inmadurez emocional existe. Una relación afecta el cómo se desempeñan los miembros de esa
relación en la empresa, si todo marcha bien entre ellos los estados de satisfacción tienden a
mejorar el desempeño de la pareja de amigos o sentimental en la empresa, pero situaciones de
malestar dentro de la relación tienden a disminuir la productividad de esos empleados que
forman parte de esa relación.
Cuando hay situaciones complejas al interior de una relación y hay insuficiencia de madurez
emocional, la circunstancia termina siendo evidente para el resto de personal, que nota
fácilmente el distanciamiento; Esto puede llevar a afectar el clima laboral, el trabajo en equipo,
las relaciones interpersonales y la productividad de la empresa. No obstante, mantener buenas
relaciones dentro de un equipo de trabajo ayudará a mejorar el desempeño de los
trabajadores, al propiciar un ambiente agradable que a su vez reforzará la cohesión grupal y la

2. comunicación que se da entre estos ayudando así a la consecución de los objetivos
organizacionales.
GRADO DE PERTENENCIA
Es el grupo al que pertenece el individuo o del cual forma parte. El grupo ejerce sobre sus
miembros una presión a fin de que tengan comportamientos ajustados a sus normas.
Integración en un conjunto o grupo. Para generar sentido de pertenencia a un grupo es
necesario que:
•Cerciorémonos de que todos conozcan y entiendan realmente cual es el equipo o empresa al
que pertenecen: su historia, misión, visión y propósitos.
•Abramos espacios de participación y retroalimentación donde todos sean tenidos en cuenta
de una u otra manera
•Creemos situaciones reales en donde los colaboradores sientan que la empresa se la juega por
ellos; así será más fácil que ellos se “pongan nuestra camiseta”.
•Existen razones individuales y colectivas para que cada equipo y sus miembros se sientan o no
motivados a dar lo mejor; evaluemos que tanto conocemos esas razones y por tanto, como
estamos promoviendo su auto-motivación.
•Fortalezcamos los procesos y mecanismos de comunicación humana permanentemente.
ÉTICA MORAL Y CONCIENCIA GRUPAL
Ética.- La ética es una rama de la filosofía que abarca el estudio de la moral, la virtud, el deber,
la felicidad y el buen vivir.
Según una corriente “clásica”, la ética tiene como objeto los actos que el hombre realiza de
modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los que ejerce de algún modo un control
racional). No se limita sólo a ver cómo se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio
sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o éticamente malo.
Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo que sea malo desde el punto
de vista ético, y si el bien y el mal éticos coincidan o no con lo que serían el bien y el mal en sí.

3. Moral.- Se denomina moral al conjunto de creencias y normas de una persona o grupo social
que determinará el obrar (es decir, que orienta acerca del bien o del mal correcto o incorrecto
de una acción o acciones).
La moral son las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano en
concordancia con la sociedad y consigo mismo. Este término tiene un sentido positivo frente a
los de «inmoral» (contra la moral) y «amoral» (sin moral). La existencia de acciones y
actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de
actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y abarca la
acción del hombre en todas sus manifestaciones.
Conciencia Grupal.- Según las técnicas de meditación, la conciencia grupal o colectiva, es
cuando un grupo de seres (conciencia individual) comulgan en un punto específico, forman
entre todos una sola conciencia denominada conciencia grupal o colectiva. Conciencia de grupo
hace referencia a que nuestra forma de pensar, criterio y hasta manera de reaccionar hacia
ciertos estímulos, problemas o situaciones va depender del grupo al que pertenecemos,
inicialmente nuestro grupo de referencia es la familia y conforme crecemos encontramos con
nuestras aficiones o aptitudes y gustos o preferencia personas con las que nos agrupamos
porque son nuestros pares.
RELACIONES INTERPERSONALES AFECTIVAS
Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la
persona. A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más
inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En contrapartida, la carencia de estas
habilidades puede provocar rechazo, aislamiento y, en definitiva, limitar la calidad de vida.
1. ¿Qué son las habilidades sociales o habilidades de relación interpersonal? Las habilidades
sociales son las conductas o destrezas sociales específicas requeridas para ejecutar
competentemente una tarea de índole interpersonal. Se tratan de un conjunto de
comportamientos aprendidos que se ponen en juego en la interacción con otras personas
(Monjas, 1999). De acuerdo con Prieto, Illán y Arnáiz (1995), centrándose en el contexto
educativo, las destrezas sociales incluyen conductas relacionadas con los siguientes aspectos,
todos ellos fundamentales para el desarrollo interpersonal del individuo:
Las conductas interpersonales (aceptación de la autoridad, destrezas conversacionales,
conductas cooperativas, etc.)
Las conductas relacionadas con el propio individuo (expresión de sentimientos,
actitudes positivas hacia uno mismo, conducta ética, etc.)

4. Conductas relacionadas con la tarea (trabajo independiente, seguir instrucciones,
completar tareas, etc.)
La aceptación de los compañeros.
HABILIDADES Y ACTITUDES
La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Es una
evaluación actual de lo que uno puede hacer. Las capacidades globales del individuo están, en
esencia, compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas.
Habilidades intelectuales
Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales, comprende aptitudes
aritméticas, comprensión verbal, velocidad perceptual y razonamiento inductivo.
Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren, los empleos
rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor
jerarquía organizacional. La medición se hace a través de tests psicológicos.
La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y
precisión.
La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha, así como la
relación existente entre palabras.
La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y
diferencias con rapidez y precisión.
El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un
problema y luego resolverlo.
Habilidades físicas
Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más
calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Los puestos donde se
requiere energía, destreza manual, fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la
gerencia identifique las capacidades físicas del empleado. Las nueve habilidades físicas básicas
son:
Factores de fuerza
1. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o
repetida a lo largo del tiempo.

5. 2. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del
tronco (particularmente los abdominales).
3. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos.
4. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o
en una serie de esos actos.
Factores de flexibilidad
5. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en
toda su extensión.
6. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos.
Otros factores
7. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas
partes del cuerpo.
8. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer
que se pierda.
9. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo
prologado.
Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un
síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a
la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias
y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad,
servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente
reducir la competitividad de la organización. Las actitudes favorables brindan satisfacción en el
trabajo a los empleados e incrementan la productividad. El reto de los administradores es
poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables
que beneficien a la organización.
Naturaleza:
“Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la
forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos
y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203). Cuando ingresan nuevos
empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:
Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses.
Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.
Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los
nuevos empleados.

6. “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o
desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. Es una actitud afectiva, una
sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom, 2007, p. 204).
" Las actitudes consisten en sentimientos, pensamientos e intenciones de conducta. El término
satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual, cuando se trata de grupos entonces se
llama estado de ánimo. Ambos deben ser controlados por los administradores.
Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están
directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman
parte del contexto laboral (el jefe, los compañeros y la empresa).
La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención
todo el tiempo.
La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas
produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. Los administradores necesitan vigilar
no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato, sino hacia otros aspectos de su vida.
Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el
empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra
con su trabajo, le dedica tiempo y energía, y lo considera como parte central en su vida”
(Newstrom, 200, p. 206).
“El compromiso con la organización, o lealtad del empleado, es la medida en la que el
empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella”
(Newstrom, 200, p. 207).
Efectos:
Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:
Retiro psicológico (divagar durante el trabajo).
Retiro físico (ausencias no autorizadas, salidas temprano, largas pausas o baja del ritmo
de trabajo)
Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores
Mientras que los empleados satisfechos:
Ofrecen un mejor servicio al cliente
Tienen historiales de trabajo limpios
Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad
Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de
desempeño, rotación del personal, ausencia, retrasos, robos, violencia y otras conductas
reportando las siguientes relaciones:

7. 1. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo.
2. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente, la administración
debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado, lo que probablemente arroje
como subproductos satisfacción y compromiso.
3. Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja.
4. Ausentismo y retardos. A menor satisfacción, mayor ausentismo. Un empleado retrasado es
alguien que llega a trabajar, pero se presenta después de la hora designada para el inicio de
actividades.
5. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las
empresas, que incluye la evasión de reglas. Es más probable que los empleados insatisfechos
evadan las reglas para obtener un sentido de equidad.
6. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión
física o verbal en el trabajo.
7. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de
las exigencias del deber, que promueven el éxito de la empresa.
COMUNICACIÓN
“Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins, 2009, p. 351).
“Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra. Es el
flujo de información entre dos o más personas y su comprensión, o la relación entre personas
por medio de ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes. La comunicación es el punto en
el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos, ideas, prácticas y
conocimientos” (Chiavenato, 2009, p. 238).
“La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con
otra. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas, hechos, pensamientos,
sentimientos y valores” (Newstrom, 2007, p. 45).
La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización:
1. Control. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización.
Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo, o cuando comunican un
problema laboral a su supervisor inmediato, provocan que la comunicación tenga una función
de control, al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a
otro.
2. Motivación. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han
de ser, la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el
desempeño en caso de que sea insatisfactorio.

8. 3. Expresión de emociones. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los
sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales.
4. Información. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que
identifican y evalúan cursos de acción alternativos.
Proceso de comunicación
Elementos de la comunicación.
 Emisor (o fuente): el que origina el mensaje. Comparte información, ideas y
sentimientos por medio del uso de palabras y gestos. Es quien comunica el mensaje.
 Codificador: es el mismo emisor, conocido también como transmisor, encodificador o
comunicador: toma ideas de una fuente, elaborándolas y ordenándolas en un código
determinado, para constituir el mensaje.
 Mensaje: es la información, idea o sentimiento que el emisor desea comunicar.
 Canal: Es el medio a través del cual el emisor envía el mensaje: palabra, escritura, gestos
o actitudes.
 Contexto: Se refiere a las circunstancias en las que se da la comunicación.
 Código: Lenguaje verbal, gráfico y/o gestual que se trasmite a través de un canal.
 Decodificador: es la persona o conjunto de individuos o institución que recibe el
mensaje, realiza el proceso de decodificación, es decir descifrar el mensaje.
 Receptor: Es la persona quien recibe el mensaje transmitido por el emisor a través del
código.

9. Tipos de comunicación
 Formal: Aquella que se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través
de los canales organizacionales.
 Es el intercambio entre las personas, en razón de los puestos que ocupan y de las
actividades a ellos asignados.
 Ejemplo: un memorando, una orden del jefe al subordinado, instructivos, manuales, etc.
 Informal: Es aquella que se da sin seguir las normas o lineamientos de una organización.
 Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales,
aunque se pueda referir a la organización.
 Este tipo de comunicación es de gran importancia, ya que por su carácter no formal
puede llegar a influir más que la comunicación formal e, inclusive, ir en contra de ésta;
el administrador debe tratar de lograr que los canales de comunicación formal se
apoyen en las redes informales.
 Ejemplo: un equipo deportivo, un convivio, chismes, comentarios, opiniones, etc.
 Vertical: Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior o viceversa.
 Ejemplo: Reportes, órdenes, instrucciones.

10.  A su vez se clasifica en:
 Ascendente
 Descendente
 Ascendente: Se dirige a un nivel superior en el grupo u organización. Mantiene a
los administradores al tanto las opiniones que tienen los empleados sobre su
trabajo, los compañeros y la organización en general. También les permite
recabar ideas sobre cómo mejorar las cosas.
 Ejemplo: Los informes de desempeño preparados por la gerencia de primera
línea para que los revisen la gerencia media y la dirección. Los buzones de
sugerencias. Encuestas de actitudes de los empleados. Los procedimientos de
queja.
 Descendente: Pasa de un nivel de un grupo u organización a un nivel inferior. El
caso de los gerentes que se comunican con los empleados.
 Ejemplos: Gerentes y jefes de grupo se comunican de esta manera para asignar
metas, dar instrucciones de trabajo, informar de políticas y procedimientos,
señalar problemas que requieren atención y ofrecer retroalimentación sobre el
desempeño.
 No tiene que ser de palabra ni en persona, es el caso de mensajes a través del
correo electrónico en el que el jefe de un grupo les recuerda a sus integrantes
que se acerca el fin de un plazo.
 Horizontal: Tiene lugar entre los integrantes del mismo grupo de trabajo, entre los
miembros de grupos al mismo nivel, entre gerentes del mismo nivel o entre personal del
mismo rango. Ahorra tiempo y facilita la coordinación.
 Ejemplos: Circulares, juntas, etc.
 Verbal: Se trasmite oralmente.