Lesgi laboral

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Lesgi laboral

  1. 1. 7LEGISLACION LABORAL CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL Art 9._ 1 TRABAJADOR. Trabajador es la persona que se obliga a la prestación de un servicio o la ejecución de una obra. Ejemplo. El peluquero es trabajador que presta un servicio, mientras que el carpintero, es el trabajador que ejecuta una obra. Los trabajadores se clasifican en: EMPLEADOS Y OBREROS a) ._ OBRERO. Obrero es el trabajador cuya labor es eminentemente material y cuya remuneración, por lo general, se fija por salario diario. Son obreros los albañiles, los trabajadores agrícolas, los tejedores, etc. b)._EMPLEADO Empleado es el trabajador cuya labor es eminentemente intelectual y cuya remuneración se fija, por lo general, por sueldo mensual. El secretario de la fábrica de un empleado, lo mismo que el contador. Los empleados públicos no se sujetan al Código del Trabajo, pues tienen leyes especiales que regulan su relación con el estado.
  2. 2. Art.10.- 2 EMPLEADOR (PATRONO) Es la persona, entidad o empresa de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual el trabajador ejecuta la obra, o quien presta el servicio. Nótese que el empleador puede ser tanto una persona natural, como una entidad o una empresa. Art.35._3. PRINCIPIOS GENERALES DE LA LESGISLACION LABORAL la constitución de la República en su artículo 35, establece que: “El trabajo es un derecho y un deber social. Gozara de la protección del Estado, el que asegurara a el trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa, y una remuneración justa. Todos estamos obligados a trabajar, pero tenemos libertad de escoger la clase de trabajo que queremos realizar. La legislación del Trabajo se sujeta a todos los principios del derecho social que tiende a proteger a la parte menos favorecida y, por esta razón, se sujeta a principios especiales que no son aplicables a las demás legislaciones. Mencionaremos cuatro de estos principios: Art. 4._a) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD Los derechos del Trabajador son irrenunciables. Sera nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración (Constitución, Art.35, numeral 4) En la legislación civil es posible y valida la renuncia de derecho. Así por ejemplo, una persona que tiene el derecho de propiedad sobre un objeto, puede renunciar a este derecho y donarlo a favor de otra persona. Para este efecto puede suscribir un documento de renuncia de derecho de propiedad. Este documento es totalmente valido. Pero en el campo laboral, si un trabajador ha laborado una semana, tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente y no puede renunciar a este derecho. En caso de que haya suscrito un documento indicado que renuncia al salario, este
  3. 3. documento no surte efecto y en cualquier momento, pase a la renuncia escrita, puede reclamar su salario no pagado. b) PRINCIPIO DE FAVOR En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarias o contractuales en material laboral se aplicaran en el sentido más favorable a los trabajadores (Constitución, Art. 35, numeral 6). Cuando se ha surgido un conflicto entre patrono y el trabajador y este conflicto ha sido presentado ante un juez o ante un funcionario administrativo, las partes tratan de probar sus derechos. Puede suceder que, t erminado el juicio y al momento de dictar sentencia, el juez o funcionario encuentre que hay dudas sobre a cuál de las dos partes favorece la ley. Aquí es donde operara el principio de favor, pues en este caso, el juez debe resolver en beneficio del trabajador. DERECHO CIVIL En el derecho civil, donde se considera que las partes son iguales y que no existe una parte débil y otra parte es poderosa, no es posible aplicar el principio de favor. Así, cuando se compra una casa, tienen exactamente igual posición jurídica, tanto el comprador como el vendedor, y no le es permitido al juez favorecer a ninguno de ellos. Art.5._c) PRINCIPIO DE PROTECCIÓN Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y aplicación de los derechos (Código del Trabajo, Art. 5) Art.79._d).PRINCIPIO DE RENDIMIENTO Y NO DISCRIMINACIÓN A trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad o religión. Este principio establecido por el código de trabajo, destierra las discriminaciones, favoritismos y privilegios.
  4. 4. Al mismo tiempo se establece que el trabajador debe aportar todas sus facultades físicas y mentales para el mejor rendimiento en su trabajo y para hacerse acreedor al salario que recibe. RESUMEN CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACION LABORAL DEFINICIONES TRABAJADOR El que se obliga a prestar servicio o ejecutar una obra, puede ser: OBRERO: cuando el trabajo es eminentemente material y el salario por lo general diario. EMPLEADO: cuando la labor es más bien intelectual y se paga por mes. PATRONO La persona o empresa para la cual el trabajador presta su servicio o ejecutan una obra. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL: a) IRRENUNCIABILIDAD. El trabajador no puede renunciar a los derechos que como tal le otorga la ley. b) PRINCIPIO DE FAVOR Y PROTECCION. En caso de duda la ley favorece al trabajador. c) PRINCIPIO DE PROTECCION. Los jueces y funcionarios deben proteger los derechos de los trabajadores.
  5. 5. d) PRINCIPIO DE RENDIMIENTO Y NO DISCRIMINACION. A igual trabajo, igual remuneración. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO En razón de las partes que intervienen, hay dos clases de contrato de trabajo: contrato individual y contrato colectivo. Art.8._ CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una retribución fijada por el convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre. 2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A más del acuerdo entre las partes, tres son los elementos esenciales: a) Prestación de servicios (o realización de obra)._ Consiste en un compromiso del trabajador ante el empresario para dar o hacer algo. La acción, el servicio o la obra, tienen que ser siempre lícitos, es decir, deben estar permitidos por la ley, pues en caso contrario el convenio de trabajo será nulo. Es lícito, por ejemplo, el compromiso para construir un mueble y esto puede ser materia de un contrato de trabajo, pues no se opone a ninguna ley. Seria ilícito un pacto por el cual uno de los contratantes se comprometería ante el otro para efectuar un robo. Siendo lícito el servicio, no se puede hablar de contrato de trabajo en el último caso. También se dice que el servicio debe ser personal, para destacar que tal servicio se preste a través de intermediarios, o por medio de una maquina.
  6. 6. b) Dependencia._ Significa que el trabajador queda a órdenes del empleador para realizar el servicio o la obra a la que se ha comprometido. Ilustremos con un ejemplo: un tejedor se compromete a prestar sus servicios en la fábrica del empleador, sujetándose al horario y regulaciones de la empresa. Aquí hay contrato de trabajo. Pero si este tejedor ofrece el mismo tipo de tela ya confeccionada y que la ha tejido fuera de la fábrica, sin ninguna dependencia con el empresario, desaparece le contrato de trabajo y estaríamos frente a un simple contrato de compra venta. c) Remuneración.- (Art. 79)._ Para ser contrato de trabajo el servicio que presta el trabajador, debe tener remuneración. Los servicios gratuitos, por ejemplo,(la asistencia a la sesión de un sindicato, no constituyen contrato de trabajo, pues les falta este elemento económico indispensable ). Anotemos que, por ley, a nadie se le puede exigir servicios gratuitos y que por regla general todo trabajo debe ser remunerado. Ahora bien, la definición indica que la remuneración puede ser fijada por convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre. Veamos estos cuatro casos: i. Remuneración por Convenio: resulta ser la forma más usual de fijación, pues al hacer contratación las partes lo primero que hacen es ponerse de acuerdo en cuanto al salario y el sueldo que el empresario pagara al trabajador. Sin embargo, puede suceder que las partes no hayan convenido en la remuneración y entonces se aplicaran las otras formas de fijación. ii. Remuneración por ley: El consejo Nacional de Salarios fija semestralmente los salarios mínimos vitales que deben percibir los trabajadores ecuatorianos(Véase Lección XIV)
  7. 7. Los diversos profesionales como médicos, abogados, profesores, etc., tienen sus salarios mínimos fijados por la ley o por las Comisiones Sectoriales de Salario Mínimo. La ley autoriza a las Comisiones de Salario Mínimo para establecer las remuneraciones mínimas para cada rama de actividad. En caso de que al celebrarse el contrato de trabajo no se hubiere establecido el salario o sueldo, se aplicara el salario o sueldo fijado por la ley o por el Consejo Nacional de salarios. Inclusive en el caso en que se fije por convenio o por contrato una remuneración y esta sea inferior a la establecida por la ley o por el Consejo de Salarios, quedara sin efecto el salario convenido y se aplicara el salario legal. iii. Pacto colectivo: En los contratos colectivos que se celebran entre el patrono y la asociación y trabajadores, es requisito que se fije el monto de las remuneraciones; y, finalmente, iv. Por costumbre: Hay ciertos trabajos en los cuales, tanto empresario como trabajador conocen cual es la remuneración y no hará falta que la fijen al momento de celebrarse el contrato, pues se encuentra ya establecido por costumbre. QUE ES CAPACIDAD LEGAL es la posibilidad que tiene una persona para contratar. Art.35._3 CAPACIDAD PARA CONTRATAR a. Como Trabajadores, son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicio, todas las personas mayores de dieciocho años. Los menores de edad, entre los catorce y dieciocho años, pueden ser autorizados por sus representantes legales o por el Tribunal de Menores para contratar. También pueden intervenir en
  8. 8. contratos de trabajo y juicios laborales (las mujeres casadas sin que sea necesaria la autorización de sus maridos), que antes se exigía. Las personas jurídicas no pueden ser contratadas como trabajadores. b. Como patronos, son capaces de celebrar contratos de trabajo y comparecer en juicios laborales todas las personas mayores de dieciocho años y las personas jurídicas. Quedan capacitados para representar a la empresa en los contratos y en los juicios, los gerentes directores, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración de las empresas, aunque no tengan autorización escrita suficiente. Esta facultad amplia para representar a la empresa, se llama la solidaridad patronal que es la característica del derecho del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene observar que el derecho común, cuando se trata de demandar a una compañía anónima, es necesario averiguar qué persona la representa legalmente, de acuerdo a sus estatutos. En el campo laboral, se puede demandar al representante legal y también al jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de representantes legales para hacer frente a las obligaciones laborales. Esto es, lógicamente, un beneficio para el trabajador, pues evita riesgo que un juicio resulte nulo por no haber demandado exactamente al representante legal. No tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo, ni para comparecer en juicio, ni como patronos, ni como trabajadores, los que no tienen facultad civil para obligarse, o sea dementes, los impúberes (varones menores de 14 años y mujeres menores de 12 años) y los sordomudos que no pueden darse a entender por escrito.
  9. 9. Art.37._4. EFECTOS DE CONTRATO DE TRABAJO Celebrado el contrato de trabajo expreso o tácito, verbal o escrito, se perfecciona la relación laboral entre el trabajador y el patrono, y nacen los derechos y obligaciones correlativas. Así, en caso de producirse un accidente de trabajo el primer día en que el obrero ha iniciado su labor, ya el patrono tiene la obligación de cubrir las indemnizaciones legales, si el IESS no las pagara. Según veremos, para que el trabajador haga valer sus derechos, no se requiere de un documento escrito, basta que exista la relación laboral que consiste en los servicios con remuneración que presta el trabajador a órdenes del patrono. Todo motivo de nulidad solo puede ser alegado por el trabajador. RESUMEN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO QUE ES Es el convenio por el cual una persona se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales a favor de otras u otras. ELEMENTOS - Prestación de un servicio que tiene que ser LICITO Y PERSONAL. - Debe haber DEPENDENCIA, o sea que el trabajador prestara sus servicios a ordenes del empleador. - Debe haber REMUNERACION. El empleador paga los servicios. No se admiten contratos de trabajos gratuitos. La remuneración se fija:
  10. 10. a) Por convenio, cuando patrono y trabajador se han puesto de acuerdo en la remuneración; b) Por ley, cuando una ley o el CONADES han fijado la remuneración; c) Por pacto colectivo, en que constan las remuneraciones que recibirán individualmente los trabajadores; d) Por costumbre, que se aplica a falta de las formas anteriores. CAPACIDAD PARA - Como trabajadores, los mayores de 18 años. CONTRATAR Los menores, a partir de los 14 años, pueden contratar con su autorización de sus representantes. - Como patronos, son capaces los mayores de 18 años. Todo el que actúa a nombre de la empresa en su representante legal, aunque no tenga poder formal. INCAPACES - No tienen capacidad para contratar los dementes, impúberes y los sordomudos. EFECTOS DEL CONTRATO - Las partes adquieren sus derechos y obligaciones de inmediato
  11. 11. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL Art. 11._1 POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN a) TACITO El contrato de trabajo cuando no ha habido ninguna estipulación expresa. a) EXPRESO Es expreso cuando patrono y trabajador acuerdan las condiciones, sea de palabra o por escrito. El contrato expreso: i. Es verbal si la estipulación ha sido de palabra. ii. Art. 18 Es escrito cuando las estipulaciones constan en documento (escritura pública o instrumento privado), que se registra ante el Inspector de Trabajo o ante el Juez de Trabajo, quienes pueden otorgar copias. Art. 19 CONTRATO ESCRITO OBLIGATORIO Para cierto tipo de contratos es obligatorio que conste por escrito, como los que requieren conocimientos técnicos o de un arte o profesión; los de obra cierta que exceden en cinco salarios mínimos vitales; los contratos a destajo o por tarea con más de un año de duración; los de prueba; los de enganche; los de grupo y equipo; los eventuales, ocasionales y de temporada; los de aprendizaje: los que se estipulan por uno o más año; los que se pactan por horas , los contratos colectivos y los demás que determine la ley. Si estos contratos no constan por escrito son nulos, pero la nulidad solo puede alegarla el trabajador y no el patrono.
  12. 12. Art. 20 LOS CONTRATOS ESCRITOS Los contratos escritos que se celebran ante una autoridad de trabajo, se registran en un libro especial que se lleva para el efecto. Los contratos escritos deben contener, además del lugar, fecha y nombre de los contratantes: Art.21._ REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO a) Clase de trabajo; b) Forma de ejecución; c) Remuneración; d) Tiempo de duración; e) Lugar de trabajo; y; f) Sanciones, en caso de haberse convenido. Art.13.- 2. POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN a) Por día, si las labores no fueren permanentes o se tratare de tareas periódicas o estacionales; b) Por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables o continuas. c) Por horas, según las reformas del Código de Trabajo promulgadas el 8 de marzo del 2000. d) En participación, cuando la remuneración del trabajador consiste en un porcentaje o fracción de las utilidades que percibe el empresario. Hay que aclarar que este porcentaje o fracción nunca podrá ser mejor, a la remuneración básica unificada, o al salario sectorial, según el caso. Así, cuando la empresa arroje perdidas y el trabajador haya pactado un sueldo en participación y se aplicara la remuneración básica unificada o el salario sectorial.
  13. 13. e) Mixto, cuando se estipula un sueldo fijo y una participación en las utilidades. Por ley, todos los trabajadores participan en el 15% de las utilidades de la empresa, por tanto, podemos decir que todos los contratos de trabajo en el Ecuador son, en cierta manera, Mixtos. Art. 14._ 3. POR EL TIEMPO DE DURACION DEL CONTRATO a. Duración mínima y excepciones La ley ha establecido el tiempo de un año mínimo para duración de los contratos de trabajo, con las siguientes excepciones: i. Contratos de obra cierta que no sean habituales de la empresa; ii. Contratos eventuales, ocasionales y de temporada; iii. Contratos de servicio domésticos; (Art. 268) iv. De aprendizaje; v. De artesanos con sus operarios; vi. Contratos de prueba; (Art.15) vii. De maquilla viii. En zonas francas ix. Los contratos por hora; y, x. Los demás que determine la ley. b) Contrato a tiempo fijo Es aquel en el cual se establece un límite de duración, el cual no podrá ser menor de un año; porque ya indicamos que el año es el tiempo mínimo de duración de los contratos. Tampoco puede ser por más de dos años, porque, concluido este plazo, se convierte en contrato a tiempo indefinido. También se debe anotar que, en caso de no notificarse su terminación con la debida anticipación (un mes de desahucio), el contrato a tiempo
  14. 14. fijo se prorroga por un periodo igual. O sea que si se ha suscrito un contrato de dos años de duración y no se ha notificado con el desahucio oportunamente, al terminarse los dos años queda prorrogado por mandato legal por dos años más, y así sucesivamente. c) Contrato a tiempo indefinido Es aquel en el cual no se establece el tiempo de duración o se dice expresamente que se estipula “a tiempo indefinido” El contrato a tiempo indefinido se termina con el desahucio que debe darse con un mes de anticipación, siempre que haya cumplido con el primer año, pues también el contrato a tiempo indefinido esta sujeto al periodo mínimo de duración de un año. 4. CONTRATOS ESPECIALES POR LA FORMA DE EJECUTARSE Hay contratos peculiares: es diferente su forma de ejecución, el tiempo de duración del trabajo no cuenta, o tiene menos importancia para efectos de remuneración y el trabajador labora en forma mas independiente. Estos contratos son: a) El contrato es por obra cierta cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada, por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierte en ejecutarla. Cuando el pintor se compromete a pintar una casa por una cantidad determinada de dinero, es el caso típico de contrato por obra cierta. El precio se paga por la pintura del inmueble y no cuenta, para fines de la remuneración, el tiempo que tome el pintor para concluir su obra.
  15. 15. Recordemos que este contrato no está sujeto al tiempo mínimo de duración (un año); por tanto, puede ejecutarse en un día o en un mes o en el tiempo que fuere necesario. Terminada la obra, termina el contrato. Los trabajadores por obra cierta están amparados por las disposiciones referentes al salario básico unificado, pago de horas suplementarias y extraordinarias, descanso semanal y vacaciones. Sin embargo, es difícil controlar la aplicación de estos derechos en el caso de obra cierta, pues como el patrono no regula directamente el horario del trabajador, no se puede verificar si el trabajo se hizo en día ordinario o en día feriado, en jornada ordinaria o en jornada suplementaria. De allí la dificultad de aplicar los principios referentes a vacaciones, jornada máxima de trabajo, salario mínimo; recargo por horas suplementarias, etc. Art. 16._INCISO 2do b) Contrato por tarea En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada de cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un periodo de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada, por el hecho de cumplirse la tarea. En este tipo de contrato se combinan los dos elementos: el tiempo y la obra cierta. En el contrato por tarea, si se pueden aplicar los derechos del trabajador respecto a salario mínimo, horas extras y descansos.
  16. 16. Art.16._ INCISO 3ro c) Contrato de destajo En el contrato a destajo el trabajo se realiza por piezas, trozos o medidas de superficie y, en general, por unidades de obra; y la remuneración se pacta cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. Volviendo al ejemplo del pintor que se compromete a pintar una casa, si el contrato es por toda la casa, es contrato de obra cierta; pero si el contrato se pacta por metro cuadrado de pintura, el contrato a destajo. Art.17 d) Contratos eventuales, ocasionales y de temporada No están sujetos a la duración mínima de un año. Eventuales, son los que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa, tales como reemplazar personal en vacaciones, o con licencia, o con enfermedad o maternidad; o atender a los incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de trabajo o de servicios en actividades habituales de la empresa o del empleador, o relacionados con las mismas. Su duración no excederá de 6 meses en un año. Ocasionales, son los que tienen por objeto la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no habituales de la empresa y cuya duración no excederá de 30 días en un año. De temporada, son los que, por costumbre o por contracción colectiva, se celebraran para trabajos cíclicos o periódicos. Los trabajadores
  17. 17. Serán llamados en cada temporada en que los requiera; de lo contrario, se considerara que hay despido. Art. 15. e) Contrato a prueba Es aquel en el cual patrono y trabajador inician la relación de trabajo sin comprometerse todavía a mantener la estabilidad de un año y quedan en la libertad de darlo por terminado. Por este entendimiento, el contrato a prueba puede concluirse por voluntad del trabajador o el empleador, en cualquier momento, sin que sea necesaria la notificación de desahucio, ni pago de indemnización. El contrato a prueba tiene una duración máxima de noventa días, si transcurrido este lapso no se lo da por terminado, se convierte en contrato definitivo sujeto al año mínimo de duración. Muchas empresas acostumbran incluir en un solo documento el contrato a prueba y el contrato definitivo de trabajo. De esta manera, los noventa primeros días de servicio del trabajador se consideran periodo de prueba, concluido el cual, el contrato es definitivo. Art. 24._5. CONTRATOS PLURIPERSONALES a) Contrato de enganche (Art. 24 – 29 ) Históricamente el enganche era el reclutamiento de soldados mercenarios que se hacía en la edad media, para llevarlos a luchar por determinada causa. En derecho laboral, el enganche es el contrato de trabajo celebrado en el lugar, para que el enganchado preste servicios a otro lugar.
  18. 18. Art.25 Si el lugar donde va a prestar servicios el trabajador esta fuera del país, el enganchador debe tener un representante responsable en el ecuador, además de presentar una garantía que cubra al menos el valor del pasaje de regreso. También se prevé que los representantes diplomáticos y consulares del Ecuador en el país donde trabajan los enganchados, vigilen por el estricto cumplimiento del contrato. Se ha prohibido el enganche para trabajar fuera del país a menores de dieciocho años. Esta prohibición es muy justificada, pues el enganche de menores puede presentarse para abusos y puede causar desgastes en su vida familiar y en su educación. Art. 31 b) TRABAJO EN GRUPO En el contrato de trabajo en grupo, se comprometen varios trabajadores para realizar una labor determinada que exige la concurrencia de más de una persona. Por ejemplo, para transportar un piano, no se contratan a varios trabajadores “en grupo”. Los trabajadores, en este caso, no han tenido ninguna vinculación ni organización previa. Terminado el trabajo, concluye su asociación. Puede convertirse en una remuneración única para todo el grupo. En este caso, una vez terminado el trabajo, los trabajadores se la reparten proporcionalmente. O puede también pactarse individualmente al pago de la remuneración.
  19. 19. Art. 32 c) Trabajo en equipo El equipo se diferencia del grupo en que tiene organización previa. Constituye un contrato de trabajo en equipo el que se celebra con una orquesta, por ejemplo. En este caso la relación de trabajo no es con cada componente del equipo, sino con el conjunto. El equipo generalmente tiene organización y un representante reconocido por sus compañeros, quien se encarga de la concentración y puede estar autorizado para recibir la paga y repartirla. 6. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL El trabajador se obliga a laborar sábados, domingos y días festivos, como si fueran jornadas ordinarias, o sea sin recargo. Es posible este contrato cuando los trabajadores permanentes de la empresa no desean prestar servicios estos días y cuando el trabajador a tiempo parcial no tiene otro trabajo permanente. Se puede pactar a más de la ocho horas de trabajo, hasta cuatro horas suplementarias. Se respetaran todos los derechos del trabajador, adaptándolos a esta modalidad (Ley No. 90, R,O.493, de 3 de agosto de 1990) También se permite el trabajo por jornada parcial, o sea, por menos de ocho horas diarias, que se pagara en proporción a la jornada completa.
  20. 20. 7. MAQUILLA La maquilla es un proceso industrial o de servicio que consiste en la elaboración, transformación, perfeccionamiento o repaticion de bienes extranjeros que ingresan al país bajo el régimen de admisión temporal. Elaborado el producto, no se queda en el país, pues necesariamente tiene que exportarse. La ventaja de la maquilla es que crea puestos de trabajo, por eso el estado ecuatoriano dicto Ley No.90, promulgada el 3 de agosto de 1990, que se reglamenta la operación maquilladora. Los trabajadores de esta modalidad de trabajo gozan de las garantías básicas que contempla el código de trabajo, con las siguientes características especiales: MAQUILLA – CARACTERISTICAS a) No rige la estabilidad mínima de un año y los contratos de maquillado pueden pactarse por pactos menores. b) Cumplido el plazo convenido se termina el contrato sin más formalidad. c) Se puede dar por terminado este contrato ´por causas justificadas no imputables al empleador y por concluirse la operación de la maquilla. d) En desabastecimiento de materia prima (que importa), puede dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo. e) Se puede convenir en jornadas parciales, diarias o semanales. El contrato de maquilla se celebra por escrito ante el Inspector de Trabajo, que interviene también para autorizar terminación de los contratos.
  21. 21. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIAL POR LA FORMA a) Tácito, si quedo sobrentendido. DE CELEBRACION b) Expreso, cuando se acordaron explícitamente las condiciones, sea de palabra (contrato verbal) o en documento (contrato escrito). Para varios tipos de contratos la Ley establece la existencia de que sean escritos, y que contengan los siguientes datos: a) Clase de trabajo b) Forma de ejecución c) Remuneración d) Tiempo de duración e) Lugar donde se ejecutara el trabajo f) Sanciones en caso de incumplimiento. POR LA FORMA DE LA a) Por día, para trabajos no perma REMUNERACIÓN nentes. b) por semana o mensualidades, para trabajos estables. c) Por horas. d) Por participación, si el trabajador percibe un porcentaje de utilidades o ventas e) Mixto, cuando se mezclan el salario o sueldo con participaciones.
  22. 22. POR EL TIEMPO a) Tiempo mínimo de duración: los DE Contratos no pueden durar menos DURACION de un año, salvo los contratos de obra cierta, los eventuales, los Ocasionales, los de temporada, de servicio domestico, los aprendices, los artesanos con sus operarios, los contratos de prueba, y los contratos por hora. b) A tiempo fijo: se define la fecha de terminación de contrato. c) A tiempo indefinido: concluye cuando una de las partes lo decide y notifica al otro mediante desahucio. ESPECIALES POR LA FORMA DE EJECUTARSE a) Por obra cierta: se pacta un precio por un trabajo determinado. En este contrato no rige el año mínimo de duración y es difícil aplicar las garantías referentes a salario mínimo, vacaciones, horas suplementarias y extraordinarias. Si se aplican las indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  23. 23. b) Por tarea: el trabajador se compromete a realizar una parte determinada de la obra en la jornada. c) A destajo: el trabajador percibe su remuneración por unidades de obra. d) Contratos eventuales, ocasionales y de temporada. e) A prueba: las partes quedan en libertad de continuarlo o terminarlo. No puede durar más de noventa días. CONTRATOS PLURIPERSONALES a) Enganche: se contrata un lugar para prestar servicios en otro lugar. b) De grupo: varios trabajadores se comprometen a una labor que exige la concurrencia de más de una persona. c) En equipo: es también un trabajo en grupo pero que esta previamente organizado. A TIEMPO PARCIAL a) Para trabajar sábados, domingos y feriados. b) Para trabajar jornadas de menos de ocho horas. MAQUILLA Elaboración de artículos para exportar con régimen laboral especial.
  24. 24. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y PARA EL TRABAJADOR Art. 42._ 1 OBLIGACIONES DEL PATRONO (art.48) Las principales obligaciones del patrono constan en capítulos específicos que vienen a continuación: jornada máxima de ocho horas, semana integral, vacaciones (Capitulo XXIII) y salarios(CapituloXIV), estabilidad mínima de un año (Capitulo XI), indemnizaciones por riesgos de trabajo, indemnizaciones por despido intempestivo (Capitulo XVI) y seguro social (Capitulo XIX). En este capítulo estudiaremos las obligaciones adicionales del patrono que son: respeto al trabajador, a las asociaciones de trabajadores, observancia de las medidas de bienestar y seguridad social, garantías para el servicio militar obligatorio, contratación de discapacitados, jubilación patronal y dotación de botiquines. a) Respeto trabajador Han quedado como ingratos recuerdos de otros tiempos los maltratos, injurias y humillaciones que se inferían al trabajador. Ahora el patrono esta obligado a respetarlo como persona humana. No se puede ejercer ninguna presión sobre el trabajador teniente a que asuma tal o cual actitud política, por lo contrario, se le debe dejar en absoluta libertad para que profese la religión de sus convicciones y la doctrina política que a bien tenga. No se puede imponer multas ni sanciones que no estén previstas en el reglamento interno. En el caso de multas, no pueden exceder del 10 % de la remuneración del trabajador. El empleador está obligado a darle facilidades al trabajador para que ejerza el derecho al sufragio, para consultas médicas y para trámites judiciales.
  25. 25. Debe permitirse el uso de becas para su capacitación en el exterior y para este efecto pagarle hasta seis meses de suelde mientras esté ausente. Finalmente, el patrono deberá pagarle los gastos de transporte, alojamiento y alimentación, cuando le ordene al trabajador cumplir una labor en otra ciudad o en el lugar distinto al de su residencia. b) Respecto a las asociaciones de trabajadores El patrono debe reconocer la existencia de las asociaciones de trabajadores, debe respetarlas y cooperar para su desarrollo. Está obligado a facilitar un local para las sesiones; debe permitir la propaganda sindicalista y que los trabajadores cumplan las comisiones que les encargue la asociación. Entregara a la asociación el 50% del valor de las multas impuestas a los trabajadores, a más de las cantidades descontadas a estos por contribuciones o cuotas por la asociación. Procurara establecer con la asociación el procedimiento de quejas En el taller artesanal que solo puede tener quince operarios y cinco aprendices, no puede existir asociación; por tanto, no se aplican estas disposiciones. c) Cuidar el bienestar y seguridad social El patrono debe cuidar que sus trabajadores tengan comodidad para ejecutar sus labores, que estén protegidos de riesgo y accidentes y que gocen de bienestar personal.
  26. 26. Con estas finalidades la ley le obliga a que instale su empresa de acuerdo a las normas de seguridad y prevención de accidentes; a que establezca escuelas y comedores cuando el pueblo más cercano diste dos kilómetros o mas; a que proporcione informes de trabajo, y todos los útiles y herramientas necesarios; a que se conceda licencia al trabajador en caso grave calamidad domestica. En empresas de más de cien trabajadores se obliga a contratar los servicios de trabajadora social. Las aportaciones que se hacen al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, garantizan, como luego veremos, el goce de todos los beneficios del Seguro Social a favor del trabajador. Las autoridades de trabajo, de sanidad y de seguridad, inspeccionan periódicamente las empresas para vigilar el cumplimiento de las disposiciones laborales y el patrono está obligado a dar todas las facilidades para la realización de estas visitas. Art. 43 d) Permitir el cumplimiento del servicio militar obligatorio El patrono está obligado a conservar el empleo del trabajador que se ausenta para prestar el Servicio Militar Obligatorio. Además, debe pagar el sueldo completo el primer mes de servicio, la mitad el segundo mes y la cuarta parte del tercero. e) Contratar personas discapacitadas f) Atender la jubilación patronal Los trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado sus servicios, continuada o ininterrumpidamente a un patrono, tendrán
  27. 27. derecho a ser jubilados por sus empleadores. Para la jubilación patronal se aplican las mismas normas del IESS. La pensión de jubilación patronal no podrá ser superior al salario básico unificado, ni inferior a $30. La jubilación patronal es adicional a la jubilación del IESS. Por tanto, un trabajador puede gozar de las dos jubilaciones. g) Disponer de botiquín medico Art.44._2. PROHIBICIONES AL PATRONO La ley prohíbe expresamente al patrono: a) Imponer multas fuera del reglamento; b) Exigir que el trabajador compre productos en tiendas o lugares determinados. c) Retener más del 10% del salario de un trabajador en concepto de multa. d) Cobrar intereses sobre anticipos. e) Obligar al trabajador a retirarse de su asociación. f) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores. g) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores- h) Suspender a un trabajador en su trabajo. i) Intervenir en asuntos sindicales. j) Obstaculizar las inspecciones de las autoridades. Rigen estas prohibiciones para maestros artesanos, en cuanto sean aplicables al taller. Art. 45._3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR a) Respeto y conocimiento del principio de autoridad
  28. 28. El patrono paga al trabajador con el objeto de que, bajo su dependencia, realice tal o cual actividad; en consecuencia el trabajador debe sujetarse a la autoridad del patrono. b) Fidelidad El trabajador debe defender los intereses del patrono, por lo cual está obligado a guardar los secretos técnicos que haya adquirido en razón de su actividad y a no competir con el patrono en la elaboración de los artículos que produce la empresa; a comunicar al patrono los peligros de daños materiales que amenacen a sus propiedades; a trabajar en los casos de peligro o siniestro inminente, aunque fuera después de la jornada ordinaria, o fuera de los días de trabajo; y a cuidar del buen mantenimiento y conservación de las maquinas y herramientas que estén a su cargo. c) Cumplimiento Es obligación del trabajador cumplir con el horario de trabajo con exactitud y no atrasarse ni faltar sin previo aviso y sin justa causa; y realizar sus labores en los términos en que se hubieran pactado en el contrato. d) Honradez Debe respetar escrupulosamente la propiedad de los bienes que pertenecen al patrono, por ello está obligado a devolver los materiales no empleados y a no usar las herramientas y maquinarias sino en los fines específicos para los que hayan sido destinados. Le está terminantemente prohibido tomar, sin permiso de patrono, útiles de trabajo, materia prima artículos elaborados. e) Disciplina En muchas empresas existe un reglamento interno que debe ser observado por el trabajador. Pero en todas las empresas se prohíbe
  29. 29. el trabajador llegar al trabajo en estado de embriaguez, o portando armas. Le está prohibido también exponerse a peligros, o contravenir las medidas de seguridad e higiene que se haya previsto; o realizar cualquier acto reñido con el orden y la disciplina que debe imperar dentro de la empresa. f) Responsabilidad El trabajador debe realizar su labor según los términos del contrato y en forma tal que satisfaga las exigencias del empleador y del cliente, toda vez que depende de su dedicación el éxito y prestigio de la empresa. SEGUNDO BIMESTRE Art.46._4. PROHIBICINES DEL TRABAJADOR La ley prohíbe expresamente al trabajador: a) Poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros y la de la empresa; b) Tomar, sin permiso, los materiales o herramientas del patrono; c) Trabajar en estado de embriaguez; d) Portar armas durante el trabajo, sin autorización; e) Hacer colectas durante el trabajo; f) Hacer competencia al patrono en la fabricación de artículos que produce la empresa; y, g) Suspender o abandonar ilegalmente el trabajo.
  30. 30. RESUMEN OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y EL TRABAJADOR OBLIGACIONES DE L PATRONO A mas de las que constan en otros capítulos, el patrono tiene las siguientes obligaciones. a) Respetar al trabajador como persona, no inferirle malos tratos ni humillaciones, permitirle el uso de becas y pagarle transporte y viáticos cuando se le ordene trabajar en otro lugar. b) Reconocer y respetar las asociaciones de trabajadores, a las que entregara el 50 % de las multa.} c) Cuidar del bienestar y seguridad social del trabajador, dándole toda comodidad para el trabajo, evitando los riesgos de accidentes, facilitando la asistencia de los niños a las escuelas, instalando comisariatos, proveyendo de uniformes, contratando una trabajadora social cuando la empresa tuviere más 100 trabajadores. d) Facilitar el cumplimiento de servicio militar obligatorio, conservando el empleo del trabajador y pagándole el primer mes de servicio, la mitad el segundo y la cuarta parte el tercero.
  31. 31. e) Contratar a discapacitados f) Atender la jubilación patronal. g) Disponer de botiquín medico. PROHIBICIONES AL PATRONO a) Imponer multas fuera del reglamento; b) exigir que el trabajador compre en sitios determinados; c) Multar con más de 10% de los salarios; d) Cobrar intereses sobre anticipos; e) Obligar al trabajador a retirarse de su asociación; f) Imponer colectas o suscripciones; g) Hacer propaganda política o religiosa; h) Suspender al trabajador; i) intervenir en asuntos sindicales; j) Obstaculizar inspecciones. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR a) Respetar al patrono y reconocer su autoridad; b) Fidelidad. Debe defender los intereses del patrono y guardar los secretos técnicos; c) cumplimiento estricto del horario de trabajo; d) Honradez. No tomar sin autorización útiles o materiales e) Disciplina. Cumplir los reglamentos.
  32. 32. f) Responsabilidad. Cumplir su función a cabalidad. PROHIBICIONES AL TRABAJADOR a) Poner en peligro la seguridad suya y de sus compañeros. b) Tomar sin permiso material o herramientas; c) Trabajar ebrio; d) Portar armas; e) Hacer colectas; f) Competir con el Patrono; g) Suspender o abandonar el trabajo. JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES Art. 47.JORNADAS DE TRABAJO (JORNADA MAXIMA) No se puede obligar a trabajar por más de ocho horas diarias, pero si se puede convenir en una jornada de menor duración. Si con el trabajador se acordare una jornada de más de ocho horas, las horas suplementarias se pagaran con recargo de 50% cuando tales horas sean durante el día o hasta las doce de la noche; con el 100% de recargo cuando tales horas sean de las doce de la noche hasta las seis de la mañana. Este mismo recargo del 100% se aplica a las horas de trabajo durante los días festivos y en el descanso semanal de sábado y domingo, en estos casos se llaman horas extraordinarias.
  33. 33. EXCEPCIÓN DE JORNADAS MAYORES DE 8 HORAS Como excepción l ley permite jornadas mayores de ocho horas sin pago adicional para los siguientes casos: a) Empleados que desempeñan funciones de confianza y dirección; b) Guardianes y porteros residentes; c) Agentes viajeros de seguros y de comercio; d) Empleados de servicio domestico; e) Trabajadores del transporte Las horas suplementarias (o sea las que exceden de la jornada máxima de ocho horas), no pueden sobrepasar de cuatro días ni de doce semanas. Vulgarmente a las horas suplementarias se las llama “horas extras”. Conviene indicar que en el subsuelo la jornada ordinaria de trabajo se reduce a seis horas. Para los menores de quince años la jornada de trabajo máxima es de seis horas, mientras que para los mayores de quince y menores de dieciocho años ha fijado en siete horas la jornada máxima de trabajo. En caso de emergencia para evitar un grave daño a la empresa, por accidente o caso fortuito, el empleador puede exigir a sus trabajadores laborar, por más de ocho horas. Las horas de exceso, en este caso, se llaman “extraordinarias” LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO La limitación de la jornada de trabajo hasta llegar a la jornada máxima, es un derecho que ha adquirido los trabajadores por medio de conquistas sucesivas. En época del mercantilismo, en vez de la jornada máxima se fijaba la jornada mínima de trabajo con la finalidad de favorecer la productividad industrial sin tomar en cuenta la protección del obrero. En la primera mitad del Siglo XIX se estableció ya una jornada máxima, pero era de quince horas diarias de trabajo. Después se redujo la jornada a doce horas, para quedar finalmente en ocho horas, siguiendo el criterio británico de las tres ochos: ocho horas para trabajar, ocho horas para distraerse y ocho horas para dormir.
  34. 34. Art.52._2. DESCANSO OBLIGATORIO a) Descanso en sábados y domingos ( semana integral) Esta obligación del patrono consiste en pagar siete jornadas a la semana, habiendo laborado el trabajador cinco jornadas. En otras palabras, se debe pagar el descanso del sábado y domingo. El código dice textualmente: “las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco a la semana o sea cuarenta horas”. Agrega que si en razón de las circunstancias no se pudiera gozar del descanso forzoso los sábados y domingos, se designara otro tiempo igual para descanso, mediante acuerdo entre el empleador y los trabajadores. Esta excepción se establece para actividades de hospital, que no pueden interrumpirse. En tal caso, los trabajadores hacen turnos, pero cuidando que todos tengan al menos cuarenta y dos horas consecutivas de descanso en la semana. El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana tendrá derecho a la remuneración de seis días, es decir, que pierde la remuneración de un día. El trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana, solo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. Si faltare a más de una jornada, solo se le pagara por los días trabajados. Las disposiciones sobre la semana integral son aplicables para los trabajadores artesanos. Art.65 b) Descanso en días feriados (R.O.462 de 15 de junio de 1994) Se tiene derecho a descanso en nueve días feriados que son: 1ro. De enero, 1ro. De mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de noviembre, 25 de diciembre y Viernes Santo. Además hay un día de fiesta local para cada ciudad. Por ejemplo, en Ambato es feriado 12 de noviembre, el 25 de julio en Guayaquil, el 6 de diciembre en Quito. Estas fiestas locales son de descanso para la ciudad respectiva, pero en las demás ciudades del país es día de trabajo normal.
  35. 35. El Presidente de la República podrá trasladar el descanso de una fecha cívica que corresponda a martes, miércoles o jueves, al día lunes o viernes de la misma semana para asegurar la continuidad del trabajo. No son trasladables: 1 de Enero. 1 de Mayo, 2 y 3 de Noviembre y 25 de Diciembre. Art. 69._3. VACACIONES ANUALES El trabajador tiene derecho a quince días ininterrumpidos de vacaciones pagadas cada año. En caso de no poder hacer uso de ellas, se acumulan para el año siguiente, hasta por tres años. Si se terminan las relaciones de trabajo sin haber gozado del derecho de vacaciones, el trabajador recibirá su equivalente a dinero. El trabajador recibirá por adelanto la remuneración correspondiente al periodo de vacaciones. Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a veinte días de vacaciones y los mayores de 16 y menores de 18, tendrán dieciocho días de vacaciones anuales. Art. 134._4. TRABAJO DE MENORES La ley protege en forma especial a los menores. No pueden trabajar en ninguna labor por cuenta ajena los menores de 14 años, con excepción del servicio domestico y de los aprendices. Los menores que hayan cumplido los 12 años pueden ser autorizados por el Tribunal de Menores para que trabajen, con la condición de que hayan concluido la primaria o tengan las facilidades en el trabajo para asistir a la escuela, y se compruebe su necesidad de trabajo.
  36. 36. Recordemos que los menores de quince años tienen una jornada de trabajo reducida a seis horas diarias, o sea de 30 horas a la semana. Entre los quince y dieciocho años la jornada diaria es de 7 horas y de 35 a la semana. Los menores no pueden trabajar durante el domingo ni en los días feriados. Tampoco pueden emplearse en trabajos nocturnos. Art. 152._5. TRABAJOS DE MUJERES Las mujeres tienen descanso especial de dos semanas antes y diez semanas después del parto. El empleador paga el 25% de la remuneración de este periodo y el IESS el 75% restante. Por otra parte, no se puede dar por terminado el contrato de trabajo con una mujer aduciendo como causa el embarazo. Si se la despide o se la desahucia se pagara un indemnización equivalente a un año de salarios. Durante la lactancia, en los nueve meses subsiguientes al parto, la mujer trabajadora dispondrá de 15 minutos cada tres horas para alimentar a su hijo y su jornada de trabajo se reducirá a 6 horas. Si permanece ausente del trabajo hasta por un año por enfermedad originada en el embarazo o en el parto, se mantendrá su puesto de trabajo aunque sin remuneración. En las empresas con más de 50 trabajadores, se organizara una guardería infantil. Para dar este servicio el empleador puede unirse con otro o contratar a un tercero. En caso de haber guardería infantil en los nueve meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre se reducirá a seis horas diarias. Art. 153._6. OTRAS PROTECCIONES PARA MENORES Y MUJERES Los menores y la mujeres no pueden ser contratados para tareas peligrosas o insalubres, o que constituyan un grave peligro para la moral o el desarrollo físico (destilación o venta de alcoholes, fabricación de colorantes tóxicos, de
  37. 37. explosivos, de esmeril, de grúas, trabajo en subterráneos o en carreteras, maquinistas, fogoneros, etc.) En su empeño por proteger a los menores y a las mujeres trabajadoras, la ley llega a fijar los límites de peso máximo en libras para transporte manual de carga. También dispone la ley la realización de exámenes médicos para comprobar la aptitud de los menores para el trabajo, exámenes que se deben aplicar anualmente. Por otra parte, el Código obliga a llevar registros especiales sobre el trabajo de menores, registros que deben ser examinados periódicamente por autoridades laborales. RESUMEN JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES JORNADAS DE TRABAJO La jornada máxima de trabajo es de 8 horas diarias, las adicionales (suplementarias) se pagan con el 50% de recargo si son de día y hasta las 24h00 y con el 100% si son desde las 24h00 hasta las 6h00, o en día feriado. En el subsuelo la jornada máxima es de 6 horas. Entre 15 y 18 años la jornada es de 7 horas. La jornada nocturna se paga con el 25% de recargo. DESCANSO SEMANAL
  38. 38. OBLIGATORIO El patrono paga siete días a la semana, pero el obrero trabaja cinco días como máximo, o sea cuarenta horas semanales. Se pierde este derecho por inasistencias. VACACIONES El trabajador tiene derecho a 15 días de vacaciones al año. Hay un día adicional de vacaciones por cada año a partir del quinto año de trabajo, pero hasta un máximo de 15 días. Es obligatorio el descanso en los días cívicos – religiosos que son nueve al año. MENORES Están especialmente protegidos, no pueden trabajar antes de los 14 años, excepto para servicio domestico o como aprendices, si han terminado la escuela. MUJERES También tienen protección especial. Gozan de vacaciones por parto, dos semanas antes y 10 semanas después del parto. Se otorga tiempo suficiente para que atiendan la lactancia. Se deben organizar guarderías infantiles. MENORES Y MUJERES No pueden desempeñar trabajos nocturnos, ni tareas peligrosas.
  39. 39. SALARIOS Y SUELDOS. PARTICIPACION EN UTILIDADES 1. CONCEPTO. PROTECCION PARA SALARIOS Y SUELDOS SALARIO O SUELDO Salario o sueldo es la retribución que percibe el trabajador por los servicios que presta. Cuando se paga por jornada se llama también “jornal”. Para fijarlo se toma en cuenta el rendimiento efectivo del trabajo y es aspiración del derecho social que el salario sea suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia. La ley protege la remuneración del trabajador sea sueldo, salario, sea que se pague por horas, por tarea o a destajo, en participación o con sistema mixto. Para hacer efectiva esta protección se establecen las siguientes reglas: a) El pago en efectivo. No se puede pagar la remuneración con vales ni con comprobantes. b) Se observara el principio de igualdad y rendimiento. A igual trabajo corresponde igual remuneración. c) Se pagara íntegramente. El salario no puede ser disminuido, ni se pueden hacer descuentos, salvo los casos previstos por la ley. d) Se pagara oportunamente. Los jornales se pagan por semana, los sueldos por quincenas o por meses. El retraso en los pagos es sancionado por la ley. e) Se otorgara prioridad en el pago. La deuda por salarios es privilegiada y goza de prelación para el pago, incluso con preferencia sobre los créditos hipotecarios. f) No se embargaran los salarios (inembargabilidad) g) Es irrenunciable. No tiene valor ninguna clausula en el trabajador renuncie a su salario. 2. UNIFICACIÓN SALARIAL Y REFORMAS El régimen de remuneraciones en el Ecuador se volvió complicado con el transcurso del tiempo, pues el salario se le fue añadiendo varios componentes adicionales como los sueldos decimotercero,
  40. 40. decimocuarto, decimoquinto y decimo sexto, la compensación por incremento del costo de vida, la bonificación complementaria, el subsidio por transporte y el fondo de reserva. Con todos estos componentes era muy difícil para el patrono y para el mismo trabajador saber cuál era el monto real de su remuneración. La ley para la transformación Económica del Ecuador dictada para aplicar el nuevo modelo económico de la dolarización (se promulgo en el Reg. Of. De 13 de marzo del 2000), que fue bautizada popularmente como “LEY TROLE”, introdujo cambios importantes en el régimen de salarios y sueldos. Entre estos cambios destacaremos los siguientes: CINCO COMPONENTES DE LA REMUNERACION 1._ Se unificaron cinco componentes de la remuneración. Tres de ellos, el salario propiamente dicho, el decimoquinto y el decimosexto sueldo están unificados desde el 1 de enero del 2000. Los dos restantes se suman un millón de sucres al mes (40 dólares): bonificación complementaria (700 mil sucres) y compensación por el incremento del costo de vida(300 mil sucres), se están incorporando progresivamente al salario desde el 1 de enero del 2001, a razón de 200 mil sucres (8 dólares) por año, por cinco años, hasta el 1 de enero del 2005. Los operarios de artesanos a $2.40 por año. Durante este lapso los dos componentes se denominaran componentes salariales en proceso de incorporación. 2._En el presente año 2002 se han incorporado ya el equivalente de dos años, o sea, 16 dólares. El saldo de 24 dólares es pagado como adicional a la remuneración básica minina unificada. 3._Para los operarios de artesanía lo que está incorporando es valor de 12 dólares, equivalentes a los 300.000 sucres por incremento del costo de la vida, pues los operarios no tenían derecho a los 28 dólares (700.000) de bonificación complementaria. Por tanto, los operarios en el 2002 tienen ya incorporado 4.80 dólares a su salario, o sea, dos cuotas de $2.40 y reciben aparte 7.20 dólares por las cuotas correspondientes a los tres años que faltan hasta el 2005.
  41. 41. 4._ Se ha suprimido el salario mínimo vital, y se ha creado la remuneración básica unificada. Se mantiene temporalmente el concepto de salario mínimo de 100 mil sucres (4 dólares), pero solo como referencial para utilizarlo en la determinación de sueldos que habían sido indexados a este valor. Se reforma la estructura del Concejo Nacional de Salarios (CONADES) que antes estaba integrado por seis miembros. Ahora tiene tres miembros, con estructura análoga a la de la OIT (organización nacional de trabajo):Estado(Subsecretario del Ministerio de Trabajo), patronos (representantes de las cámaras de producción) y trabajadores (representantes de la centrales de trabajadores).EL CONADES tiene atribuciones únicamente para fijar las remuneraciones del sector privado. Los salarios del sector publico son fijados por el Consejo Nacional de Remuneraciones del Publico (CONAREM) EL CONADES fija cada año el sueldo o salario básica unificado de los trabajadores privados. La fijación se hace por consenso de los dos miembros del CONADES. Si no hay consenso, la fijación del salario básico unificado lo hace el Ministerio de Trabajo, en un incremento equivalente al índice de precios al consumidor proyectado por el Banco Central. Antes el CONADES fijaba, por mayoría de votos el salario mínimo vital cada semestre. TRABAJO POR HORAS Se establece el contrato de trabajos por horas, que antes estaba prohibido. El contrato por horas se celebra por escrito y es válido para cualquier actividad. Las partes pueden darlo por terminado sin sujetarse a la estabilidad de un año. El valor mínimo a pagarse por hora de trabajo se inicio en cincuenta centavos de dólar ($0.50) y en el 2002 se encuentra incrementado a ochenta y cinco centavos de dólar ($0.85), con lo cual se cubren todos los beneficios que corresponden al trabajador. Quienes son contratados por horas son afiliados al IESS, pero el patrono no paga ni fondo de reserva, ni aportes al SECAP, ni aportes al IECE. Art.111._3.REMUNERAIONES ADICIONALES
  42. 42. Con las reformas han quedado, pues, incorporadas al salario, y, por tanto, están en proceso de extinción, el decimoquinto y decimosexto sueldo, la bonificación complementaria y la compensación por el incremento del costo de vida. Pero se mantienen los siguientes componentes como remuneraciones adicionales. a) Decimotercer sueldo, también llamado “aguinaldo de navidad”, que el patrono debe pagar al trabajador hasta el 24 de diciembre de cada año. Es la doceava parte de la remuneración percibida en el año. Art.113 b) Decimo cuarto sueldo o “Bono Escolar”, que debe ser entregado hasta el 15 de septiembre en la sierra y hasta el 15 de abril en la costa, o sea el periodo de matriculas. Consiste en dos salarios mínimos vitales de la respectiva categoría ocupacional. (2x8=16 dólares) c) Compensación por transporte. Si el empleador no dispone de medios de transporte para su trabajadores, debe pagar una compensación equivalente a la tarifa de transporte urbano de bus que fije el Consejo Nacional de Transito, multiplicando por cuatro y este resultado por veinte (cuatro pasajes diarios por veinte día laborados). Esta compensación se pagaba a quienes tenían un sueldo básico de hasta dos salarios mínimos, o sea, 8 dólares. Todos los salarios actuales superan este monto, por tanto la compensación por transporte ha dejado de ser aplicable.} d) Fondo de reserva. Consiste en un sueldo por cada año de servicio, exceptuando el primer año. Este fondo se deposita en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), de donde ´puede retirarlo el trabajador. 4. REMUNERACIONES SECTORIALES Aparte de la CONADES que se fija la remuneración básica unificada para todos los trabajadores del país, funcionan las Comisiones Sectoriales, que recomiendan las remuneraciones para cada rama de actividad laboral. Tales comisiones están también integradas por representantes del Estado, de los
  43. 43. empleadores y los trabajadores. Las remuneraciones sectoriales son siempre superiores a los salarios o sueldos básicos unificados que fija anualmente el CONADES, porque de otra manera no tendrían razón de ser. Las recomendaciones de las Comisiones Sectoriales son autorizadas mediante acuerdo que expide el Ministro de Trabajo con el que se fijan las Remuneraciones sectoriales. Así como se han fijado remuneraciones de los médicos, de la enfermeras, de los trabajadores de hoteles, de bares y restaurantes, de los empleados bancarios, etc. 5. REMUNERACIONES BASICAS EXISENTES El acuerdo No. 007 del Ministro de Trabajo, publicado en el Reg. Of. 494-S del 15 de enero del 2002, incremento en 12% las remuneraciones de los trabajadores y estableció la siguiente tabla: CLASIFICACIÓN REMUNERACIÓN BÁSICA MINIMA UNIFICADA REMANENTE NO INCORPORADO INGRESO TOTAL MINIMO U.S.$ U.S.$ U.S.$ Trabajadores en general de la pequeña industria y agrícolas. 104.88 24.00 128.88 Trabajadores de maquilla 104.88 16.80 121.68 Operarios de artesanías 48.61 7.20 55.81 Servicio domestico 36.89 8.82 45.71 Art. 97._ 6. PARTICIPACIONES EN UTILIDADES El empleador está obligado a repartir cada año a sus trabajadores el 15% de las utilidades. De este porcentaje, el 10% se reparte entre todos los trabajadores por igual sin tomar en cuenta el monto de remuneraciones. El 5% adicional está obligado a repartir cada año a sus trabajadores que tengan cargas familiares, es decir el cónyuge, hijos menores de 18 años e hijos minusválidos de cualquier edad.
  44. 44. El pago de participación de utilidades debe hacerse antes del 15 de abril de cada año sobre la base de la declaración del impuesto a la renta que el patrono presente al SRI Tienen obligación de pagar el 15% de utilidades a sus trabajadores, los empleadores que desarrollan actividades con fines de lucro, ya sean personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho. Están exentas, las fundaciones, las entidades de beneficencia y las organizaciones gremiales, que no tienen fines de lucro y los artesanos. 7.DERECHOS DE LOS OPERARIOS DE ARTESANOS Los maestros de taller están exonerados de pagar a sus operarios: Sueldo decimotercero Sueldo decimocuarto Fondo de reserva Utilidades Los maestros de taller si están obligados a pagar A sus operarios: Vacaciones Indemnizaciones por despido intempestivo También están obligados a respetar la jornada máxima de trabajo.
  45. 45. RESUMEN SALARIOS Y SUELDOS, PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES CONCEPTO: Salario o sueldo es la retribución que se entrega al trabajador por los servicios prestados. FORMAS DE PROTECCIÓN - Pago en efectivo - A igual trabajo, igual remuneración - Integridad - Oportunidad - Privilegio - inembargabilidad - Irrenunciabilidad FORMAS DE LA LEY DE Se incorpora al salario básico unificado cinco componentes TRANSFORMACIÓN ECONOMICA El salario mínimo vital pasa a ser salario básico unificado. Se reestructura el CONADES con tres miembros. Establece el salario básico unificado anualmente. Se autoriza el trabajo contratado por horas y se dictan normas para el efecto. REMUNERACIONES ADICIONALES QUE SE MANTIENEN Decimotercer sueldo, o aguinaldo. Decimocuarto sueldo, o bono escolar. Bonificación por transporte. Fondo de reserva.
  46. 46. REMUNERACIONES SECTORIALES A más del salario básico unificado que fija el CONADES, las Comisiones Sectoriales fijan las remuneraciones para cada profesión o rama de trabajo. REMUNERACIONES BASICAS UNIFICADAS PARA EL 2002 - Trabajadores en general, de la pequeña industria y agrícolas $128.88. -Trabajadores de maquilla $121.68. -Operarios de artesanía $55.81. -Servicio domestico $45.71 PARTICIPACION EN UTILIDADES Los trabajadores participan en el 15% de las utilidades de la empresa. El 10% se distribuye entre todos y el 5% de acuerdo a las cargas familiares. DERECHOS DE LOS OPERARIOS DE ARTESANOS Los maestros de taller están exonerados de pagar sus operarios: sueldo decimotercero, sueldo decimocuarto, fondo de reserva y utilidades Los maestros de taller si están obligados a pagar a sus operarios: vacaciones, indemnizaciones por despido intempestivo. También están obligados a respetar la jornada máxima de trabajo. Art. 157 CONTRATO DE APREDIZAJE
  47. 47. 1. CONCEPTO Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona se compromete a prestar a otra, por tiempo determinado, sus servicios personales, percibiendo en cambio la enseñanza de un arte, oficio o cualquier forma de trabajo manual y el salario convenido. El contrato de aprendizaje no está sujeto al año mínimo de duración y que debe celebrarse por escrito. En el documento constara la clase de oficio a que se refiere el aprendizaje, el tiempo de duración y el salario. Pueden ser aprendices los menores a partir de los 12 años, siempre que conste la autorización de los padres o representantes legales o de la autoridad de trabajo. Los contratos de aprendizaje no podrán tener duración mayor de seis meses, ni una remuneración inferior al 75% del salario básico, (60% para los artesanos),ni comprender a más del 10% de los trabajadores. Después de los seis meses, los aprendices se vuelven trabajadores con todos los derechos. Los talleres artesanales no pueden tener más de cinco aprendices. 2. OBLIGACIONES DEL APRENDIZ A más de las obligaciones establecidas para los trabajadores en general, le corresponde al aprendiz: I. Dedicarse a su trabajo y aprovechar la enseñanza; II. Observar buenas costumbres y respetar a su patrono, familia y clientes; III. Cuidar los materiales y herramientas; IV. Guardar lealtad y reserva sobre la vida privada del patrono, familiares operarios; V. Procurar la mayor economía para el patrono. Art. 161._3. OBLIGACIONES DEL PATRONO PARA EL APRENDIZ
  48. 48. A más de las obligaciones generales establecidas para todos los patronos, el artesano está obligado con respecto a su aprendiz a: a) Enseñarle el arte u oficio; b) Pagarle cumplidamente el salario convenido; c) Guardarle consideración, absteniéndose de maltratos de palabra y obra; d) Responsabilizarse de que el aprendiz obtenga instrucción primaria y luego instrucción técnica; e) Preferirles en las vacantes de operario; f) Otorgarle el certificado de aprendiz, una vez que haya concluido el aprendizaje. Las obligaciones establecidas para el patrono común con respecto a sus aprendices y viceversa, son aplicables a la relación del maestro con sus aprendices dentro de los talleres artesanales. De hecho, la artesanía en nuestro país se transmite de padres a hijos, de maestros a operarios y aprendices. Los aprendices y operarios artesanos tienen un contacto más directo y personalizado con su maestro. El aprendiz adquiere el oficio artesanal en un ambiente casi familiar. Cuando concluye el aprendizaje pasa a ser operario y después de operario se convierte en un nuevo maestro para reiniciar este ciclo de enseñanza popular a través del cual la artesanía ecuatoriana y de muchos países se ha mantenido por varios siglos. RESUMEN
  49. 49. CONTRATO DE APRENDIZAJE CONCEPTO Contrato mediante el cual el aprendiz se compromete a prestar sus servicios, recibiendo a cambio enseñanza en la técnica del trabajo un salario. El contrato no dura más de seis meses con salario no menor al 75% del salario básico. Las empresas pueden tener hasta el 10% de sus trabajadores como aprendices. Los artesanos solo pueden tener 5 aprendices y les pagan el 60% del salario. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL APRENDIZ a) Dedicarse a su trabajo y aprovechar la enseñanza; b) Respetar al patrono, su familia y clientes; c) Cuidar materiales y herramientas; d) Guardar lealtad y reserva sobre la vida privada del patrono y su familia; e) Procurar mayor economía para el patrono. OBLIGACIONES DEL PATRONO PARA CON EL APRENDIZ a) Enseñarle el arte u oficio; b) Pagarle el salario; c) Guardarle consideración evitando maltratos; d) Procurar que termine la escuela y enseñanza técnica; e) Preferirle en vacantes de operario; f) Otorgar certificado de aprendiz. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  50. 50. DESAHUCIO, DESPIDO, VISTO BUENO, INDEMNIZACIONES 1. FORMAS EN QUE PUEDE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO a) Legalmente, el contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas: i. Por las causales legalmente previstas en el contrato; ii. Por mutuo acuerdo de dos partes; iii. Con la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato; iv. Por la muerte o incapacidad del patrono o trabajador; v. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo (por ejemplo, un terremoto, una explosión, una plaga, etc.); vi. Por voluntad del empleador, mediante visto bueno; vii. Por desahucio; b) Ilegalmente, se termina el contrato por despido intempestivo y entonces el responsable debe pagar indemnización. Los cinco casos primeros de terminación de contrato son muy claros y no requieren mayor explicación. Nos detendremos en el estudio del “desahucio”, del “visto bueno” y del “despido intempestivo”. Art.154. 2.DESAHUCIO Es una forma de terminar el contrato que consiste en el aviso que da el patrono al trabajador, viceversa, de su voluntad de darlo por terminado. Esta notificación se hace por intermedio del inspector de trabajo. En los contratos a plazo fijo , cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos 30 días de anticipación, y, de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
  51. 51. DESAHUCIO EMPLEADOR En los casos de terminación de la relación laboral por el desahucio solicitado por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificara al trabajador con el 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Mientras transcurre el plazo de 30 días en el caso de la notificación de terminación de contrato pedido por empleador, y de quince días en el caso de desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones y las notificación del empleador no tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare el valor de liquidación que se hubiere realizado. Los contratos a tiempo indefinidos no pueden terminar por desahucio antes de cumplirse un año. No es necesario desahucio para dar por terminados los contratos de prueba, los eventuales, los de obra cierta, los de maquilla y los de zonas francas. El empleador no puede desahuciar a los trabajadores que son dirigentes de la asociación de trabajadores, pues en tal caso el patrono tendría que pagar una indemnización de doce meses de sueldo. Art. 183._ 3EL VISTO BUENO Consiste en la resolución que da el inspector del Trabajo para que un contrato laboral termine por alguna por alguna de las causales que establece la ley para este efecto. Puede ser solicitado por el patrono o por el trabajador. VISTO BUENO a) Causas para que lo solicite el patrono i. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo, o por abandono del trabajo por más de tres días consecutivos;
  52. 52. ii. Por indisciplina o desobediencia al reglamento interno; iii. Por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador; iv. Por injurias graves al patrono, a su representante o sus familiares cercanos; v. Por ineptitud; vi. Por denuncia injustificada contra el patrono respecto de sus obligaciones del IESS; vii. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención o higiene; viii. Si el trabajador no volviera luego de concluido el plazo de huelga solidaria. b) Causas para que lo solicite el trabajador i. Injurias graves inferidas por el patrono, su representante o sus familiares cercanos; ii. Disminución de la remuneración o incumplimiento en el pago de la misma; iii. Cambio de trabajo a uno distinto del convenido. c) Procedimiento visto bueno Presentada la solicitud de visto bueno, el inspector de Trabajo efectúa la investigación correspondiente para establecer si existe o no la causa invocada por el patrono o por el trabajador. Con esta prueba, el Inspector pronuncia un fallo concediendo o negando el visto bueno. Si lo concede, termina el contrato de trabajo, en caso de contrario, el contrato de trabajo se mantiene vigente. La resolución de Inspector puede ser impugnada ante el juez de Trabajo. 4. DESPIDO INTESPESTIVO (ART 188-185) Si se termina el contrato sin desahucio ni “visto bueno”. Ni ninguna otra de las causales legales que hemos indicado, se da el caso de “despido intempestivo”, cuando lo termina unilateralmente el patrono, y de “abandono intempestivo del trabajo”, cuando lo termina unilateralmente el trabajador.
  53. 53. 5. INDEMNIZACIONES DEL TRABAJADOR (ART 190) Si el trabajador abandona intempestivamente su trabajo debe pagar quince días de sueldo como indemnización al patrono, siempre que el contrato sea a tiempo indefinido y que haya transcurrido ya el primer año de duración mínima. Si no hubiere completado este primer año, pagará el 25% del sueldo por el tiempo que falte para cumplirse. En los contratos a tiempo fijo, si se produce el abandono intempestivo, el trabajador pagará el 25% del sueldo por el tiempo que falte para cumplirse el tiempo estipulado en el contrato EMPLEADOR En caso de despido intempestivo de trabajo causado por el empleador, este será obligado a indemnizar al trabajador de conformidad con el tiempo de servicios, con la siguiente escala: 1. Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración: 2. Por más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración. CALCULO DE LA INDEMNIZACION El cálculo de estas indemnizaciones se hará sobre la base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones de desahucio (25% del sueldo por cada año). El trabajador que hubiere cumplido veinte años y menos de veinte y cinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal (ver Capitulo XII). En el caso de contratos a tiempo fijo, al producirse el despido intempestivo, el empleador pagará el 50% de la remuneración que faltare para cumplirse el tiempo de duración estipulado en el contrato y la bonificación por antigüedad (25% de un sueldo por cada año deservicio). Si el patrono despide a un miembro de la directiva del sindicato, paga un año de indemnización (50% al sindicato). Igualmente paga un año de indemnización el patrono que despidiere a la mujer embarazada o al
  54. 54. trabajador que regresa luego de una enfermedad que no exceda de un año, si el empleador no lo recibe. CAPITULO XVII CONTRATO COLECTIVO 1. NATURALEZA Art. 224 El contrato colectivo es el celebrado entre uno o varios patronos con una asociación de trabajadores o con varias asociaciones de trabajadores. Contiene las condiciones y bases a las que se sujetan luego los contratos individuales que se celebran con cada trabajador. El contrato colectivo es un instrumento que sirve para fortalecer la capacidad de negociación de los trabajadores y buscar equilibrio entre la parte laboral y la parte empresarial. También sirve para unificar las condiciones de trabajo y robustecer el movimiento sindical. Las condiciones que se establecen en el contrato colectivo deben ser mas favorables al trabajador, o al menos iguales, a las que constan en los contratos individuales, de tal manera que un contrato colectivo nunca puede ser perjudicial para el trabajador. En caso de divergencia entre las condiciones del contrato colectivo con respecto al contrato individual, se aplican las cláusulas del contrato colectivo. 2.- FORMA DE ESTABLECER LOS CONTRATOS COLECTIVOS
  55. 55. En cuanto a la forma, la ley establece que el contrato colectivo se celebre por escrito ante el Director o Subdirector de Trabajo, de lo contrario el contrato es nulo. Las asociaciones de trabajadores presentan ante el Inspector del Trabajo el proyecto de contrato colectivo, que se notifica al patrono y se negocia durante 30 días. Este plazo puede ampliarse por mutuo acuerdo de las partes. Si no hay acuerdo, los trabajadores presentan su reclamación sobre los puntos en desacuerdo al Tribunal de Conciliación y Arbitraje que decide sobre las diferencias que existan y se procede a la suscripción del contrato. Presentado el proyecto, el patrono no puede desahuciar ni despedir a ningún trabajador. CLAUSULAS INDISPENSABLES También se han fijado las clausulas que necesariamente deben constar en estos contratos, a más de las otras acordadas entre el patrono y la asociación de trabajadores. Las cláusulas indispensables son: a) Horas de trabajo; b) Remuneraciones; c) Intensidad y calidad del trabajo; d) Descansos y vacaciones; e) Subsidio familiar. El hecho de que se obligue a que conste en el contrato colectivo una clausula referente a subsidio familiar, significa que, de alguna manera el patrono concederá un subsidio de acuerdo a las cargas familiares del trabajador, lo cual representa una ventaja sobre el contrato individual, que no tiene esta exigencia. El contrato colectivo puede estipularse a tiempo fijo, a tiempo indefinido o por el tiempo que dure una obra o empresa. 3.- EFECTOS
  56. 56. Una vez suscrito el contrato colectivo, todos los trabajadores de la empresa se benefician con él, inclusive los que no pertenecen a la asociación que ha suscrito el contrato. Los contratos individuales se someten a las condiciones del contrato colectivo. 4.- REVISIÓN DE CONTRATOS COLECTIVOS El contrato colectivo puede ser revisado a su terminación, y si no se ha establecido plazo de terminación, cada dos años. La revisión puede ser pedida por cualquiera de las partes. Si no hay acuerdos entre el patrono y la asociación de trabajadores respecto a los planteamientos de la revisión, el asunto quedará a decisión del Director del Trabajo (o del Subdirector). 5.- TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS Los contratos colectivos terminan: a) Por las causas previstas en el mismo contrato; b) Por acuerdo entre las partes; c) Por la conclusión de la obra; d) Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiere sucesor; y, e) Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo; f) Por disolución o extinción de la asociación de trabajadores contratante, si no se hubiere constituido otra que tome a su cargo el contrato celebrado por lo anterior. 6.- INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO El contrato colectivo generalmente prevé las sanciones en caso de que una de las partes contratantes lo incumpla. Si no se han previsto estas sanciones y hay violación del contrato colectivo, la parte afectada podrá pedir o que se declare terminado el contrato, o que se paguen las indemnizaciones por los perjuicios que hubiere causado el incumplimiento. 7.- CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIO Art. 258
  57. 57. Mediante decreto ejecutivo se puede establecer contrato colectivo Obligatorio para determinada industria en una provincia, cuando exista un Contrato colectivo que comprenda las dos terceras partes del patronos y Trabajadores de dicha industria. El contrato colectivo obligatorio tiende a nivelar la situación tanto de industriales como de trabajadores, pero hasta ahora no ha sido puesto en práctica. CAPITULO XVIII ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN MATERIA LABORAL Para el cumplimiento del Código del Trabajo funcionan en el país: 1.- El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos; 2.- La Dirección y las Subdirecciones de Trabajo; 3.- La Dirección y las Subdirecciones de Mediación Laboral 4.- Los Juzgados de Trabajo, los Tribunales de Segunda Instancia y los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; 5.- La Dirección y Subdirecciones de Empleo y Recursos Humanos; y, 6.- Los demás organismos previstos en el código y los que posteriormente se Estableciere. 1.- EL MINISTERIO DE TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS Este Ministerio tiene la misión de reglamentar, organizar y proteger el trabajo. El Ministro, como su máximo personero, tiene la responsabilidad de mantener la paz social, la armonía en las relaciones obrero-patronales y el permanente respeto a los derechos de los trabajadores.
  58. 58. Para cumplir esta misión, el Ministerio cuenta con la Subsecretaria de Trabajo y con departamentos especializados. 2. LA DIRECCIÓN Y SUBDIRECCIONES DE TRABAJO En Quito funciona la Dirección General del Trabajo; hay Subdirecciones en Guayaquil y Cuenca. Las Subdirecciones tienen las mismas facultades que la Dirección. La de Guayaquil ejerce su atribución en la Costa y Galápagos; la de Cuenca tiene jurisdicción en Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago, y Zamora Chinchipe. Entre las principales funciones de la Dirección y Subdirecciones, que son dependencias del Ministerio, constan: ¡) Absolver consultas en materia laboral; ii) Velar por la unificación de la jurisprudencia administrativa del trabajo; iii) Vigilar que en fábricas, talleres y empresas en general, se de de estricto cumplimiento de la ley; iv) Imponer las sanciones por incumplimiento de la ley; v) Formular proyectos de leyes y reglamentos relativos a la actividad laboral; vi) Integrar los Tribunales Superiores de Conciliación y Arbitraje (que se estudiarán luego); y, vii) Supervisar la actividad de las Inspectorias del Trabajo. viii)Actuar como árbitro cuando los trabajadores o empleadores lo soliciten. Los Inspectores y Subinspectores del Trabajo dependen de la Dirección y Subdirecciones y les corresponde: ¡) Intervenir en el trámite de Visto Bueno, Desahucio y demás Acciones legales a ellos encomendadas; ¡¡) Integrar el Tribunal de Conciliación y Arbitraje (órgano de primera Instancia, que luego estudiaremos); ¡¡¡) Visitar los centros de trabajo para observar el cumplimiento de la Ley tanto de parte de patronos como los de los trabajadores;
  59. 59. ¡v) Imponer las multas que les faculta la ley; v) Intervenir en las comisiones de control; vi) Controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad e higiene; 3. DIRECCIÓN Y SUBDIRECCIONES DE MEDIACION LABORAL También dependientes del Ministerio, tienen las siguientes funciones: ¡) Elaborar y ejecutar programas de contacto entre empleadores y Trabajadores, a través de sus respectivos organismos, encaminados a Lograr un mejor entendimiento entre ellos; ¡¡) Realizar la medición obligatoria prevista en el Código de Trabajo; ¡¡¡) Realizar la medición previa a cualquier conflicto colectivo de trabajo; iv) Impulsar la negociación colectiva y convertirla en medio eficaz para mejorar las condiciones de trabajo y empleo; v) Impulsar y propender al trato extrajudicial de los conflictos colectivos de trabajo, que tienda a aproximar las posiciones de las partes; y, vi) Coordinar sus funciones y colaborar estrechamente con la Dirección General de Trabajo y sus respectivas Subdirecciones. 4. SUBSECRETARIA, DIRECCION Y SUBDIRECCIONES DE EMPLEO Y RECURSOS HUMANOS Creadas para orientar la utilización adecuada de la fuerza laboral del país, promover y ejecutar políticas de empleo mediante el servicio de colocación, investigan y atienden todo lo relacionado a la selección de las migraciones laborales, para lo cual reglamentan las condiciones en las cuales los extranjeros pueden ser contratados para prestar servicios en el país. Se encargan de llevar el registro de los trabajadores ocupados y desocupados. Es importante anotar que los trabajadores están obligados a inscribirse en el registro ocupacional, debiendo obtener la cédula de trabajo. La cedula de
  60. 60. trabajo de los maestros de taller incluye la autorización para la apertura del mismo. 5. JUECES Y TRIBUNALES DE TRABAJO a) Para conflictos individuales Cuando se suscita un pleito individual por asuntos de trabajo entre trabajador y patrono, cualquiera de las partes puede someterlo a resolución de Juez Provincial del Trabajo, quien, luego de analizar las pruebas que se presenten de parte y parte, dicta la sentencia. Los juicios de trabajo se ventilan en el trámite llamado “verbal sumario”, que es uno de los mas agiles de nuestra lenta administración de justicia. La sentencia del juez de trabajo puede subir en apelación a la Corte Superior de la respectiva provincia. De Las sentencias que dictan las Corte Superiores se puede interponer el recurso de casación ante la Corte Suprema. Las sentencias que condenan al pago de sueldos y salarios, remuneraciones básicas, décimo tercera y décimo cuarta remuneración, vacaciones, bonificación complementaria y compensación al incremento de costo de vida, dispondrán además al pago de interés legal que estuviere vigente para préstamos a corto plazo al momento de dictarse la sentencia definitiva, calculados desde la fecha en que debieron cumplirse tales obligaciones según los dispuestos en la sentencia, hasta la fecha en que ésta se ejecute y sean pagados los valores correspondientes. b) Para conflictos colectivos Cuando los trabajadores en vez de presentar individualmente sus reclamos ante el Juez de Trabajo, resuelven unirse en asociación (Comité de Empresa o Comité Especial) para demandar conjuntamente al patrono, se produce un conflicto colectivo de trabajo que es resuelto en primera instancia por el
  61. 61. Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y luego, si las partes apelan, en segunda instancia, por el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje. El conflicto colectivo se inicia con la presentación del “pliego de peticiones” por parte de los trabajadores representados por el Comité de Empresa o por un Comité Especial. El inspector de trabajo recibe el pliego de peticiones y notifica con él al empleador. Si el empleador no contesta o si su respuesta es negativa, o sólo parcialmente favorable, el caso se somete a la Dirección (o Subdirección) de Mediación Laboral, que convoca a las partes para buscar un acuerdo en el término de quince días. Esta gestión se llama de mediación obligatoria. Si la Dirección de Mediación no logra concretar un acuerdo entre las partes, el asunto es sometido al Tribunal de Conciliación y Arbitraje que está presidido por el Inspector de Trabajo, e integrado por dos vocales designados por los trabajadores y otros dos vocales designados por el patrono. El tribunal tramita el pliego de peticiones, recibe las pruebas y busca una avenencia entre las partes. Si la consigue, el conflicto termina con la suscripción de un “acta transaccional”, de lo contrario, el tribunal dicta su sentencia. De la sentencia que dicte este tribunal de primera instancia, las partes pueden apelar ante el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje, que preside el Director de Trabajo (o Subdirector) y lo integran dos vocales designados por los trabajadores, junto con dos vocales designados por el empleador. El fallo de este Tribunal Superior es inapelable. 6. LA HUELGA a) Concepto Art. 505 - 513
  62. 62. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados. Es un recurso que la ley otorga a los trabajadores para reforzar su posición en los conflictos colectivos. Si la huelga es legal, tanto el patrono como el estado están obligados a reconocerla. Es más, los trabajadores tienen derecho a que se les pague íntegramente el salario de los días que han permanecido en huelga. b) Cuando una huelga es legal? Art. 505 Para considerarse legal la huelga debe ser declarada por el Comité de Empresa o por un Comité Especial que cuente con el respaldo de la mitad más uno de los trabajadores y únicamente en los siguientes casos: 1.- Si notificado el patrono con el pliego de peticiones no contesta o contesta sin aceptar ningún punto. 2.- Si notificado el patrono, despide a uno o más trabajadores. Se exceptúa el despido por actos de violencia. 3.- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el plazo fijado por la ley (los vocales tienen que ser nombrados después de 48 horas de recibirse la notificación), o si no funcionare en tres días. 4.- Si no se llegase a una conciliación. 5.- Si el tribunal no dictase su fallo oportunamente. 6.- Si en la etapa de mediación obligatoria, el empleador faltare a dos reuniones consecutivas. 7.- Si el empleador sacare maquinaria con el claro objeto desmantelar la industria. c) Huelga solidaria y huelga ilícita Ilícita Art. 520 Art. 512 – 513 Los trabajadores pueden declarar huelga solidaria en respaldo de otra huelga lícita, pero en este caso el patrono no está obligado a pagar las
  63. 63. remuneraciones. Esta huelga no puede durar más de tres días hábiles consecutivos. Es ilícita la huelga cuando los trabajadores ejecutan actos de violencia contra personas o propiedades. En este caso el patrono puede despedir a los huelguistas. d) Huelga en Instituciones de interés público Las instituciones y empresas que prestan servicios públicos sólo podrán suspender labores veinte días después de declarada la huelga. Además se acordará la forma de mantener servicios mínimos. En caso de no hacerlo, la autoridad ordenará el reinicio de actividades incluso con personal sustituto. 7. APLICACIONES DE ESTAS DISPOSICIONES A LOS ARTESANOS Aclaramos que en un taller artesanal la huelga no puede producirse porque la asociación de trabajadores que tiene la capacidad de declarar huelga, necesita 30 socios como mínimo y el taller artesanal sólo pude tener quince operarios y cinco aprendices. Por tanto, las relaciones entre el maestro y sus dependientes solo pueden ser individuales y no colectivas. DEL PARO ART. 532 CAPITULO XIX SEGURIDAD SOCIAL EN EL ECUADOR Y SEGURO ARTESANAL 1. CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL La seguridad social en el Ecuador es un sistema creado para proteger a los trabajadores de los principales riesgos y constituye un derecho constitucional de todos los ecuatorianos. Es obligatorio para los empleadores afiliar a sus trabajadores al régimen de seguridad social.
  64. 64. El seguro social está administrado por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social – IESS está financiado con los aportes que mensualmente hacen tanto el Estado como los patronos y los trabajadores. El Consejo Superior del IESS está presidido por el Ministro de Bienestar Social y cuenta con representantes tanto del gobierno como de los empleadores y de los trabajadores. La Federación Nacional de Artesanos tiene una vocalía compartida con las Cámaras de Pequeños Industriales y la de Comerciantes Minoristas. 2. SEGURO SOCIAL GENERAL El seguro general es el régimen que se aplica a todos los trabajadores. Según este régimen general, el patrono aporta el 11.15% de las remuneraciones que paga al trabajador, más un 0.50% para el SECAP y mas un 0.50% para el IECE, o sea, un total de 12,15% como aporte patronal. El trabajador, por su parte, paga el 9,35% llamado “aporte personal” que le descuentan de sus haberes. Por tanto el total de aportaciones al IESS suma 21.50% 3. PRESTACIOINES QUE OTORGA AL IESS Con estos fondos, el IESS cubre los riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte (12.30%), subsidio de enfermedad (1%), riesgos de trabajo que son accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (1.50%) cesantía (3%), fondo mortuorio (1%), pensiones 13ª. y 14ª. (1%) y seguro campesino (0.70%). Las condiciones son las siguientes: a) Seguro de enfermedad.- Se obtiene con 6 meses de aportaciones (al menos 2 aportaciones deben haberse pagado en los 6 meses anteriores a la enfermedad). Cubre asistencia médica, quirúrgica, dental, farmacéutica, protésica y hospitalaria. Además otorga un subsidio en dinero a partir del cuarto día de enfermedad que es el
  65. 65. 75% del salario en las diez primeras semanas y el 66% en el tiempo adicional. b) Seguro de maternidad.- Se obtiene con doce meses de aportaciones y comprende asistencia obstétrica, prenatal, de parto y de puerperio; canastilla maternal o un salario mínimo vital; asistencia médica integral al niño durante el primer año y subsidio en dinero (75%) durante doce semanas. c) Seguro de invalidez.- Se obtiene con 60 meses de afiliación y consiste en una pensión que se otorga al inválido que no está en capacidad de trabajar en su ocupación por causa de enfermedad, o por alteración física o mental. d) Segur de vejez.- Se obtiene con un mínimo de 300 aportaciones mensuales y consiste en una pensión de jubilación con los sobresueldos adicionales. e) Seguro de muerte (montepío).- Se obtiene con 60 aportaciones y consiste en una pensión que se entrega al viudo o viuda, a los hijos menores y, a falta de ellos, a los deudos herederos. Incluye el derecho a sobresueldos adicionales. f) Seguro de cesantía.- Se obtiene a los 24 meses de afiliación y se otrora al trabajador que estuviere desempleado por más de dos meses. La cuantía depende del tiempo de afiliación. g) Fondo mortuorio.- Se obtiene con 6 meses de afiliación y es el equivalente a 21 salarios mínimos vitales generales. Se otorga a los familiares en caso de fallecimiento del trabajador. h) Seguro de riesgo del trabajo.- El trabajador está cubierto de riesgos por accidentes desde el día en que se inicia su afiliación y con seis meses de aportación está cubierto de riesgos de enfermedades
  66. 66. profesionales. Tiene derecho a asistencia médica y rehabilitación, aparatos de prótesis, pensiones, indemnizaciones y subsidios. Los accidentes y enfermedades profesionales son los riesgos de trabajo, o sea, las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador con ocasión o por consecuencia de su actividad. Hemos mencionado dos clases de riesgos. Accidente de trabajo.- Es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Es un accidente de trabajo, por ejemplo, el hecho de que un albañil sufra la caída de un ladrillo en la cabeza mientras se encuentra construyendo una casa. Enfermedades profesionales.- Son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de una profesión o trabajo que realiza el obrero o empleado y que produce incapacidad. Existen en el Código del Trabajo una lista especial de enfermedades profesionales para las distintas actividades del trabajo, de acuerdo en esta lista, las autoridades establecen si la afección es o no una enfermedad profesional. Para el caso de las indemnizaciones por enfermedades profesionales se atiende a los efectos que ha producido tal enfermedad en el trabajador. Hay enfermedades que causan incapacidad absoluta para el trabajo, otras disminuyen la capacidad, de ahí que no se puede establecer una sola indemnización sino una indemnización variable. Cuando se trate de enfermedad no profesional, se paga al trabajador el 50% del salario hasta por dos meses en cada año, previo el respectivo certificado médico. Los trabajadores asegurados tienen cubiertos por el IESS los riesgos de trabajo. Si no están asegurados, las indemnizaciones, curaciones y gastos, son de cuenta de patrono.
  67. 67. 4. EL SEGURO SOCIAL ARTESANAL La Ley de Defensa del Artesano (Arts.) contempla un seguro especial que es el 13% que debía pagar el Estado y en sustitución del aporte patronal. Este seguro especial no se puso en práctica porque el estado jamás aportó con el 13%. Antes la urgencia de iniciar la seguridad social a favor de los artesanos, se dictó el Decreto Supremo No.3641 de 19 de julio de 1979, publicado en el R.O. No.885 del 31 mismo mes y año, que incorpora a los artesanos íntegramente al sistema de seguro social general. Luego se dictó la resolución del IESS No.732 del 2 de julio de 1990 (Ref. R.O.No.484 del 20 de julio de 1990), según la cuál los operarios y aprendices aportan con el 9.35%, igual que los trabajadores; y los maestros aportan con el 11,15%, igual que los patronos. Operarios y aprendices Sueldo mínimo $48.61 Patronal 11.15% = 5.42, personal 9.35% =4.55 total 20.50% = 9.97 Así pues, sumada las dos contribuciones, se llega al 20.50% que cubre las mismas prestaciones del seguro general. Los maestros del taller tienen que pagar para su propia afiliación ambos aportes, tanto el aporte como trabajador como aporte patronal. El maestro debe pagar un aporte de 19.50% sobre 58.57 = 11.42
  68. 68. Así pues se puede considerar que el seguro especial previsto en le ley original ha quedado en letra muerta y que los artesanos están sujetos a la afiliación obligatoria como todos los trabajadores, con todas las obligaciones que esto significa y con todos los derechos que otorga el defectuoso sistema de seguridad social administrado por el IESS 5. SEGURO FAMILIAR ARTESANAL En la sección XX véase el seguro social artesanal establecido en la Ley de fomento artesanal. CAPITULO XX LEY DE FOMENTO ARTESANAL Promulgada en el Registro Oficial No.446 el 29 de mayo de 1986. 1. ORGANISMOS RELACIONADOS CON LA LEY DE FOMENTO ARTESANAL a) Ministerio de, Comercio Exterior, Industrializaciones, Pesca y Competitividad. Este ministerio es el encargo de administrar la ley a través de la Subsecretaria de Artesanías y de la Dirección Nacional de Artesanías. La Subsecretaria de Artesanías fue creada mediante decreto No 715 publicado en el registro oficial No.179 el 6 de mayo de 1985 para atender la promoción, fomento de la producción y comercialización de artesanías. El Ministro de Industrias o su delegado preside el Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal, mientras que el Director Nacional de Artesanías actúa como secretario.
  69. 69. El Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca, prepara el informe técnico-económico que servirá de fundamento para que el Comité resuelva sobre la concesión de beneficios. El Ministerio de Industrias además aprueba los estatutos de las cámaras artesanales, de uniones y centros artesanales. También otorga la certificación respectiva para la aplicación del régimen especial de salarios del sector artesanal. El Ministerio es responsable de requerir de la Junta Monetaria o de la institución u organismo competente, la prohibición o limitación de importación de productos similares a los elaborados por la artesanía ecuatoriana. Además de lo dicho, le corresponde al Ministerio: ¡) Exigir el cumplimiento de los compromisos contraídos por los artesanos, Maestros de taller, artesanos autónomos, asociaciones, gremios, cooperativas, uniones de artesanos y demás personas jurídicas artesanales que gocen de los beneficios concedidos por esta ley. ¡¡) Llevar un libro de registro de las solicitudes presentadas, de su Aceptación o rechazo y de los acuerdos interministeriales de concesión De beneficios; ¡¡¡) Constatar las inversiones y reinversiones en activos fijos; ¡v) Comprobar el cumplimiento de los plazos y de las condiciones Determinadas en dichos acuerdos interministeriales; y,
  70. 70. v) Controlar el monto de la producción artesanal para determinar el valor de la materia prima importada con liberación de derechos e incorporada en los artículos exportados. Finalmente, el Ministerio es el encargado de aplicar las sanciones previstas para el caso de incumplimiento de la Ley de Fomento y que pueden ser: ¡) Multa; ¡¡) Suspensión temporal de los beneficios; y, ¡¡¡) Suspensión definitiva de los beneficios. L a Dirección Nacional de Artesanías administrativamente dependiente del Ministerio de Industrias, está directamente vinculada con la concesión de beneficios que la ley ofrece a los artesanos. Cabe mencionar además la creación del FONADIA (Fondo Nacional de Inversiones Artesanales), que consta en la ley, del cual tratamos en la Lección III como uno de los mecanismos de crédito a favor de los artesanos. b) EL Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal Para la aplicación y concesión de beneficios que otorga la Ley de Fomento Artesanal, se establece el Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal, que estará integrado por: ¡. El Ministro de Industrias, Comercio, Integración y Pesca, o su delegado
  71. 71. Quien lo presidirá. ¡¡. El Ministro de Finanzas, o su delegado; ¡¡¡. Un delegado del presidente del CONADE; ¡v. Un delegado del Banco Nacional de Fomento. Intervienen como miembros del Comité, sin voto: - Un representante de las Confederaciones de Artesanos Profesionales del Ecuador. - Un representante de la Federación Nacional de Cámaras Artesanales; y, - El Director Nacional de Artesanías del Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca que es el Secretario del Comité. Corresponde al Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal: - Un representante de las Confederaciones de Artesanos Profesionales del Ecuador. - Un representante de la Federación Nacional de Cámaras Artesanales; y, - El Director Nacional de Artesanías del Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca que es el Secretario del Comité. Corresponde al Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal:
  72. 72. - Conceder los beneficios y exoneraciones a favor de quienes estén en Capacidad de acogerse al régimen de esta ley; - Determinar los porcentajes de los beneficios a que tienen derecho los Artesanos amparados por esta ley; y, Las demás atribuciones previstas en la ley y reglamentos. c) Instituciones clasistas, cámaras artesanales El Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca aprobará los estatutos de las Cámaras Artesanales, de las Federaciones Nacionales de las Cámaras Artesanales, de Uniones y Centros Artesanales. Las Cámaras Artesanales están conformadas, con sede en las capitales de provincia, por los artesanos de la correspondiente jurisdicción provincial. La federación Nacional de Cámaras Artesanales se integrará por las Cámaras Artesanales organizadas en el país. Las Cámaras Artesanales se establecen como una organización clasista análoga y paralela a la de los gremios y asociaciones artesanales contemplada en el Reglamento Único de la Ley de Defensa del Artesano. Los gremios son controlados por el Ministerio de Trabajo, en tanto que las Cámaras son controladas por el Ministerio de Industrias. Hay que destacar la importancia del carnet de agremiación conferido por asociaciones simples o compuestas, gremios, cooperativas, uniones de artesanos, cámaras artesanales u otras. Este carnet podrá sustituir a la

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