Planificación de recursos humanos completo (1)

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Planificación de recursos humanos completo (1)

  1. 1. IntegraciónEs la etapa por medio de la cual seeligen los recursos necesarios para poner en marcha decisiones
  2. 2. Empresa de ConstrucciónFabricamos …
  3. 3. PRINCIPIOS DE INTEGRACIÓN Calidad de los proveedores Persona Provisión de adecuada elementos para el puesto necesarios adecuado IntegraciónPrincipios que se aplican en laintegración de los recursos humanos ymateriales.
  4. 4. SALARIO COSTUMBR CREENCIA ES S Determinar objetivos para c/u PRESTACIONESERVICIOS Hacer un todo homogéneo S SEGURIDA PERSONALIDAD ES ACTITUD D ES
  5. 5. ENTORNO Identificación y Planeación de selección de Recursos Reclutamiento Selección empleados Humanos competentes Recorte de Identificación y selección personalENTORNO ENTORNO Actualización de los Orientación Capacitación empleados en cuanto a habilidades y conocimiento Conocimiento y habilidades Retención de Manejo del Compensación y Desarrollo de empleados desempeño beneficios carrera competentes y de alto desempeño Retención ENTORNO
  6. 6. PLANEACIÓN DERECURSOS HUMANOSProceso por el cual los Gerentes se aseguran decontar con el número correcto de personasadecuadas en los lugares apropiados y en losmomentos oportunos
  7. 7. 2. Cumplimiento de las futuras necesidades de RH Demanda de Empleados – Estrategias Demanda de Productos Misión
  8. 8. PROCESO DE RECLUTAMIENTO InformaciónPlaneación del análisis de RH de puestos Identificación Requerimientos Métodos de Recepción de de 1 vacante del puesto reclutamiento candidatosSolicitudes Comentariosespecíficas del Gerente
  9. 9. cargosAnálisis y descripción de Definición, Métodos y Ejercicios
  10. 10. Cargo:Unidad dentro de laorganización cuyo conjuntode deberes yresponsabilidades lodistinguen de otroTareas o funciones:Elementos que deben decumplir o realizar elocupante del cargo y queen conjunto conforman unrol de trabajo
  11. 11. • Título del puesto Diarias • Ubicación del puesto Semanales Aspectos en el organigrama Mensuales intrínsecos • Contenido del Anuales puesto Esporádicas Nivel del puesto Subordinación Supervisión Comunicaciones colateralesDESCRIPCIÓN DE PUESTOS
  12. 12. Educación Esfuerzo físico Experiencia Concentración visual Iniciativa Complexión física Aptitudes • Requisitos Por : Intelectuales Supervisión Aspectos • Requisitos físicos Material y equipoExtrínsecos • Responsabilidades Métodos y adquiridas procesos • Condiciones de trabajo Dinero, títulos o doc. Información confidencial Ambiente de trabajo Riesgos de trabajoANÁLISIS DE PUESTOS
  13. 13. Pasos para realizar una DAP Elaboración del documento Revisar y verificar los Seleccionar el resultados con método a el empleado y el aplicar supervisor Seleccionar los puestos Revisar el representativos organigramaEstipular lautilidad quetendrá En la práctica lo eficaz es aplicar 2 o 3 métodos, teniendo como base la entrevista dirigida
  14. 14. DETERMINAR LAS FUNCIONESMANUAL DE FUNCIONES
  15. 15. RECLUTAMIENTO Empleados que se retiran Interno Promoción e Referencias yinformación sobre recomendaciones vacantes
  16. 16. RECLUTAMIENTO Candidatos espontáneos Feria de Anuncios de trabajo periódicosAgencias de Medios personal electrónicos temporal Externo Métodos de Correo punto de directo compra Agencias de Reclutadores empleo de campo
  17. 17. SELECCIÓN DELRECURSO HUMANOSobreviviendo exitosamente al proceso de la entrevista
  18. 18. PROGRAMAR LA ENTREVISTAO Ni el día ni la hora afectan la puntuación de la entrevistaO Afecta “CUANDO” lleguen los entrevistados: (Tarde – temprano)
  19. 19. Antes de la entrevista
  20. 20. O Aprenda algo de la compañía O Productos y servicios, necesidades futuras, filosofía, misión, estadísticas (Participación en el mercado, volumen de ventas)O Vístase con pulcritud y profesionalmente (Cuide sus accesorios)O Utilizar colores serios y conservadores
  21. 21. DURANTE LA ENTREVISTA
  22. 22. O Conductas no verbales: O Apretón de manos firmes O Contacto visual O Sonrisa O Asentir con la cabeza O Realizar preguntas (No preguntar sobre el salario) O No hable lentamente O No dude sobre las respuestas O Mire alrededor de la oficina y descubra sus intereses y su personalidad O Mantener el movimiento de brazos y manos al mínimo
  23. 23. DESPUÉS DE LA ENTREVISTA
  24. 24. O Escriba una breve carta agradeciendo al entrevistador por su tiempoO Puede llamar para preguntar sobre el proceso de selección de manera cortes
  25. 25. TECNICAS EFECTIVAS DE SELECCIÓN DE EMPLEADOS
  26. 26. ENTREVISTA LABORALO ESTRUCTURADA O La fuente de preguntas es un análisis de puesto (preguntas relacionadas con el puesto) O Se realizan las mismas preguntas a todos los solicitantes O Puntuación estandarizada clave para evaluar las respuestasO NO ESTRUCTURADA O Los entrevistadores preguntan lo que desean O Asignan calificaciones según su propia discreción Altamente estructurada – Moderadamente estructurada – ligeramente estructurada – no estructurada
  27. 27. ENTREVISTA LABORALO ESTILO O Entrevistas uno a uno O Entrevistas en serie (el mismo día / diferentes entrevistadores) O Entrevistas de regreso (diferentes días / diferentes entrevistadores) O Entrevistas panel (varios entrevistadores) O Entrevistas grupales
  28. 28. Predecir el desempeño utilizando cartas de recomendación
  29. 29. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO EL CONOCIMIENTO DEL SOLICITANTE
  30. 30. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO LA CAPACIDAD DEL SOLICITANTE O Capacidad cognoscitiva O Expresión y comprensión oral y escrita O Facilidad numérica O Originalidad O Memorización O Razonamiento O aprendizaje O Capacidad perceptual O Visión (cerca, lejos, nocturna, periférica) O Discriminación de color O Sensibilidad al observar O Escucha (localización del sonido, atención auditiva)
  31. 31. O Capacidad psicomotriz O Destreza con los dedos O Destreza manual O Precisión de control O Coordinación de las extremidades O Control de respuesta O Tiempo de reacciónO Capacidad física O Fuerza dinámica O Fuerza en el tronco O Flexibilidad dinámica O resistencia
  32. 32. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO LA EXPERIENCIA PREVIA DEL SOLICITANTE
  33. 33. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDOPERSONALIDAD, INTERÉS Y EL CARÁCTER DEL SOLICITANTE
  34. 34. CAPACITACIÓN Transmisión de Aumento del Información conocimientoO Acto de Contenido de la aumentar el capacitación Desarrollo de Mejora de habilidades y conocimiento y habilidades destrezas la pericia de un empleado para Desarrollo o el desempeño Desarrollo de actitudes modificación de de determinado conducta puesto o trabajo Elevar el nivel de Desarrollo de conceptos abstracción
  35. 35. CICLO DE LA CAPACITACIÓN Detección de necesidades de capacitación ANALIZAR Planes y Evaluación de programas de los resultados capacitaciónEVALUAR PLANEAR Ejecución de la capacitación HACER
  36. 36. PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN ¿Quién debe C.? Aprendices ¿Quién va a C.? Capacitador o instructor¿Sobre qué va a C.? Asunto o contenido de la capacitación¿Dónde será la C.? Lugar físico, salón o aula¿Cómo será la C.? Métodos de capacitación y/o recursos necesarios¿Cuándo será la C.? Agenda de la capacitación y horario¿Cuánta será la C.? Tiempo, duración e intensidad¿Para qué es la C.? Objetivo o resultados esperados

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