administracion de empresas

1. Integración
Es la etapa por medio de la cual se
eligen los recursos necesarios para
poner en marcha decisiones

2. Fabricamos …
Empresa de Construcción

3. Principios que se aplican en la
integración de los recursos humanos y
materiales.
PRINCIPIOS
DE
INTEGRACIÓN
Integración
Provisión de
elementos
necesarios
Calidad de los
proveedores
Persona
adecuada
para el puesto
adecuado

5. COSTUMBR
ES
CREENCIA
S
ACTITUD
ES
PERSONALIDAD
ES
Determinar objetivos
para c/u
Hacer un todo
homogéneo
SALARIO
PRESTACIONE
S
SEGURIDA
D
SERVICIOS

6. Planeación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento Selección
Recorte de
personal
Identificación y
selección de
empleados
competentes
Orientación Capacitación
Actualización de los
empleados en cuanto a
habilidades y conocimiento
Manejo del
desempeño
Compensación y
beneficios
Desarrollo de
carrera
Retención de
empleados
competentes y de alto
desempeño
ENTORNO
ENTORNO
ENTORNO
ENTORNO
Identificación y selección
Retención
Conocimiento y habilidades

7. PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Proceso por el cual los Gerentes se aseguran de
contar con el número correcto de personas
adecuadas en los lugares apropiados y en los
momentos oportunos

8. 2. Cumplimiento de las futuras
necesidades de RH
Misión
Estrategias
Demanda de
Empleados –
Demanda de
Productos

9. Planeación
de RH
Solicitudes
específicas
Identificación
de 1 vacante
Información
del análisis
de puestos
Comentarios
del Gerente
Requerimientos
del puesto
Métodos de
reclutamiento
Recepción de
candidatos
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

10. Análisis y descripción de
cargos
Definición,
Métodos
y
Ejercicios

11. Cargo:
Unidad dentro de la
organización cuyo conjunto
de deberes y
responsabilidades lo
distinguen de otro
Tareas o funciones:
Elementos que deben de
cumplir o realizar el
ocupante del cargo y que
en conjunto conforman un
rol de trabajo

12. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Aspectos
intrínsecos
• Título del puesto
• Ubicación del puesto
en el organigrama
• Contenido del
puesto
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
Nivel del puesto
Subordinación
Supervisión
Comunicaciones colaterales

13. ANÁLISIS DE PUESTOS
Aspectos
Extrínsecos
• Requisitos
Intelectuales
• Requisitos físicos
• Responsabilidades
adquiridas
• Condiciones de trabajo
Por :
Supervisión
Material y equipo
Métodos y
procesos
Dinero, títulos o
doc.
Información
confidencial
Ambiente de trabajo
Riesgos de trabajo
Educación
Experiencia
Iniciativa
Aptitudes
Esfuerzo físico
Concentración visual
Complexión física

14. Pasos para realizar una DAP
Estipular la
utilidad que
tendrá
Revisar el
organigrama
Seleccionar los
puestos
representativos
Seleccionar el
método a
aplicar
Revisar y
verificar los
resultados con
el empleado y el
supervisor
Elaboración del
documento
En la práctica lo eficaz
es aplicar 2 o 3
métodos, teniendo
como base la
entrevista dirigida

15. MANUAL DE FUNCIONES
DETERMINAR LAS
FUNCIONES

16. RECLUTAMIENTO
Interno
Empleados que se
retiran
Referencias y
recomendaciones
Promoción e
información sobre
vacantes

17. RECLUTAMIENTO
Externo
Candidatos
espontáneos
Anuncios de
periódicos
Medios
electrónicos
Métodos de
punto de
compra
Reclutadores
de campo
Agencias de
empleo
Correo
directo
Agencias de
personal
temporal
Feria de
trabajo

22. SELECCIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Sobreviviendo exitosamente al proceso
de la entrevista

23. PROGRAMAR LA
ENTREVISTA
O Ni el día ni la hora afectan la puntuación
de la entrevista
O Afecta “CUANDO” lleguen los
entrevistados: (Tarde – temprano)

24. Antes de la entrevista

25. O Aprenda algo de la compañía
O Productos y servicios, necesidades
futuras, filosofía, misión, estadísticas
(Participación en el mercado, volumen de
ventas)
O Vístase con pulcritud y profesionalmente
(Cuide sus accesorios)
O Utilizar colores serios y conservadores

26. DURANTE LA ENTREVISTA

27. O Conductas no verbales:
O Apretón de manos firmes
O Contacto visual
O Sonrisa
O Asentir con la cabeza
O Realizar preguntas (No preguntar sobre el salario)
O No hable lentamente
O No dude sobre las respuestas
O Mire alrededor de la oficina y descubra sus
intereses y su personalidad
O Mantener el movimiento de brazos y manos al
mínimo

28. DESPUÉS DE LA
ENTREVISTA

29. O Escriba una breve carta agradeciendo al
entrevistador por su tiempo
O Puede llamar para preguntar sobre el
proceso de selección de manera cortes

30. TECNICAS EFECTIVAS
DE SELECCIÓN DE
EMPLEADOS

31. ENTREVISTA LABORAL
O ESTRUCTURADA
O La fuente de preguntas es un análisis de puesto
(preguntas relacionadas con el puesto)
O Se realizan las mismas preguntas a todos los
solicitantes
O Puntuación estandarizada clave para evaluar las
respuestas
O NO ESTRUCTURADA
O Los entrevistadores preguntan lo que desean
O Asignan calificaciones según su propia
discreción
Altamente estructurada – Moderadamente estructurada – ligeramente
estructurada – no estructurada

32. O ESTILO
O Entrevistas uno a uno
O Entrevistas en serie (el mismo día /
diferentes entrevistadores)
O Entrevistas de regreso (diferentes días /
diferentes entrevistadores)
O Entrevistas panel (varios entrevistadores)
O Entrevistas grupales
ENTREVISTA LABORAL

33. Predecir el desempeño utilizando
cartas de recomendación

34. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO
EL CONOCIMIENTO DEL SOLICITANTE

35. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO
LA CAPACIDAD DEL SOLICITANTE
O Capacidad cognoscitiva
O Expresión y comprensión oral y escrita
O Facilidad numérica
O Originalidad
O Memorización
O Razonamiento
O aprendizaje
O Capacidad perceptual
O Visión (cerca, lejos, nocturna, periférica)
O Discriminación de color
O Sensibilidad al observar
O Escucha (localización del sonido, atención
auditiva)

36. O Capacidad psicomotriz
O Destreza con los dedos
O Destreza manual
O Precisión de control
O Coordinación de las extremidades
O Control de respuesta
O Tiempo de reacción
O Capacidad física
O Fuerza dinámica
O Fuerza en el tronco
O Flexibilidad dinámica
O resistencia

37. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO
LA EXPERIENCIA PREVIA DEL
SOLICITANTE

38. PREDECIR EL DESEMPEÑO UTILIZANDO
PERSONALIDAD, INTERÉS Y EL CARÁCTER DEL
SOLICITANTE

39. CAPACITACIÓN
O Acto de
aumentar el
conocimiento y
la pericia de un
empleado para
el desempeño
de determinado
puesto o trabajo
Contenido
de
la
capacitación
Transmisión de
Información
Aumento del
conocimiento
Desarrollo de
habilidades
Mejora de habilidades y
destrezas
Desarrollo de actitudes
Desarrollo o
modificación de
conducta
Desarrollo de conceptos
Elevar el nivel de
abstracción

40. CICLO DE LA
CAPACITACIÓN
Detección de
necesidades de
capacitación
Planes y
programas de
capacitación
Ejecución de la
capacitación
Evaluación de
los resultados
ANALIZAR
PLANEAR
HACER
EVALUAR

41. PLANES Y PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
Aprendices
¿Quién debe C.?
Capacitador o instructor
¿Quién va a C.?
Asunto o contenido de la capacitación
¿Sobre qué va a C.?
Lugar físico, salón o aula
¿Dónde será la C.?
Métodos de capacitación y/o recursos necesarios
¿Cómo será la C.?
Agenda de la capacitación y horario
¿Cuándo será la C.?
Tiempo, duración e intensidad
¿Cuánta será la C.?
Objetivo o resultados esperados
¿Para qué es la C.?