Universidad Nacional Experimental Del Táchira
Vice-Rectorado Académico
Decanato De Postgrado
Maestría De Administración En...
INTRODUCCIÓN
Toda organización requiere una identidad corporativa donde intervienen una
serie de herramientas que contribu...
I DESCRIPCIÓN DEL DEPARTAMENTO
1.1 Departamento de Enfermería del Hospital Central De San Cristóbal
El Hospital Central De...
Director Hospital Central
Director (ra) de enfermería ---------- Comité Técnico
Asesor de Enfermería
Enfermero (ra) Enferm...
pretendió apreciar la Identidad corporativa, tomando en cuenta la estructura
organizacional del departamento, manuales de ...
En este sentido, se presentan la misión y visión del Departamento de
Enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, con...
basándose en valores y actitudes creadoras sin perder de vista la atención a la
población a la que pertenecen.
2.3 Objetiv...
III ANALISIS DESCRIPTIVO DE CARGOS
El departamento posee un manual de normas y procedimientos, donde
describe los cargos p...
malos entendidos y muestra cómo puede contribuir el personal al logro de
objetivos organizacionales.
Antes de continuar es...
supervisor o supervisora será sancionado conforme a las previsiones de la
presente ley”. (p.26).
Ante todo es sabido que l...
función asistencial del ejercicio de la enfermería es dificultoso plantear metas
individuales debido a la complejidad e in...
• Planificar mesas de trabajo para dar a conocer el manual de cargos a los
trabajadores y trabajadoras, con el propósito d...
Próxima SlideShare
Cargando en…5
×

Gerencia hospitalaria

1.178 visualizaciones

Publicado el

Publicado en: Salud y medicina
0 comentarios
0 recomendaciones
Estadísticas
Notas
  • Sé el primero en comentar

  • Sé el primero en recomendar esto

Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
1.178
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
2
Acciones
Compartido
0
Descargas
8
Comentarios
0
Recomendaciones
0
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

Gerencia hospitalaria

  1. 1. Universidad Nacional Experimental Del Táchira Vice-Rectorado Académico Decanato De Postgrado Maestría De Administración En Instituciones De Salud IDENTIDAD CORPORATIVA, PROCESO DE ANÁLISIS DESCRIPTIVO DE CARGOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN EL DEPARTAMENTO DE ENFERMERÍA DEL HOSPITAL CENTRAL DE SAN CRISTÓBAL. ESTADO TÁCHIRA Autores: Leydi Silva Nelba Suárez Fabian Caraballo Yuderkis Velazco Karina González Unidad Curricular: Gerencia De Recursos Humanos Para Instituciones De Salud MSc. José Alejandro Tarazona San Cristóbal, Diciembre 2012 1
  2. 2. INTRODUCCIÓN Toda organización requiere una identidad corporativa donde intervienen una serie de herramientas que contribuyan al logro de sus objetivos, garantizando la productividad y el alcance de metas para la institución. Para que esto suceda es necesario que la organización cuente con una serie de sistemas y herramientas dentro de los cuales se encuentra la estructura organizacional, resaltando que los recursos humanos son un pilar fundamental, ameritando la existencia de un manual de cargos y procedimientos, y una adecuada evaluación de desempeño que permita valorar la eficiencia, eficacia y efectividad en el trabajo y la gestión de dicha empresa. En la aplicación de los sistemas antes mencionados, se realizo un trabajo de campo planteando la estimación de la identidad corporativa, manual de cargos y procedimientos, y evaluación del desempeño del departamento de enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, ejecutando un estudio de los mencionados métodos. Inicialmente se aplico un cuestionario de tipo lista de cotejo para emitir un diagnostico de la situación actual, a fin de identificar las herramientas usadas por el departamento de enfermería y posteriormente se realizo un contraste con lo establecido por algunos teóricos. Atendidos dichos resultados se emitieron conclusiones y recomendaciones con el interés de optimizar el uso de las distintas aéreas mencionadas. 2
  3. 3. I DESCRIPCIÓN DEL DEPARTAMENTO 1.1 Departamento de Enfermería del Hospital Central De San Cristóbal El Hospital Central De San Cristóbal cuenta con una organización en el departamento de enfermería, el cual se encarga entre otras cosas de asignar los profesionales en las distintas áreas y estipular sus funciones. Cumpliendo también con el deber de llevar a cabo el proceso administrativo al recurso humano que se le asigna, a los que se agrega el personal de apoyo como lo son camilleros y camareras. El mismo esta integrado por una enfermera directora, una adjunta administrativa, adjunta docente, supervisoras, enfermeras de atención directa, hemoterapistas, camilleros y camareras, completando así un aproximado de 1200 trabajadores dependientes Asignados a los diferentes turnos de guardia. Agregando a lo anterior se señala que estos profesionales de se encuentran distribuidos en las diferentes áreas o servicios de la institución, cumpliendo funciones administrativas, asistenciales, educativas y de investigación. Teniendo como principio fundamental consolidar el compromiso con la profesión, institución, usuario, familia y comunidad, en la eficiencia del servicio prestado para la promoción, prevención y recuperación de la salud de forma humanizada. El departamento de enfermería se encuentra estructurado de la siguiente manera: Presidente Corporación de Salud 3
  4. 4. Director Hospital Central Director (ra) de enfermería ---------- Comité Técnico Asesor de Enfermería Enfermero (ra) Enfermero (ra) Enfermero (ra) Adjunto Administrativo Adjunto Asistencial Adjunto Docente Enfermero (ra) Enfermero (ra) III Salud Pública III Supervisor (ra) Enfermera II Auxiliar de enfermería Enfermera I Camarera Aux. Enfermería Camilleros Camilleros Fuente: Manuel y normas de procedimientos administrativos del HCSC Para conocer la situación actual del departamento de enfermería de la institución en estudio se aplicó una entrevista formal mediante un instrumento de preguntas dicotómicas, a la enfermera adjunta de docencia, con lo cual se 4
  5. 5. pretendió apreciar la Identidad corporativa, tomando en cuenta la estructura organizacional del departamento, manuales de cargos, normas y procedimientos y finalizando con la evaluación de desempeño. El texto a continuación se corresponde a la interpretación de los resultados obtenidos de dicha entrevista, en relación a conceptos manejados en la disciplina y sustentado con algunos teóricos. II IDENTIDAD CORPORATIVA DEL DEPARTAMENTO EN ESTUDIO La identidad corporativa comprende los aspectos característicos que admiten distinguir a una institución como singular y diferente de las demás, es la herramienta que permite gerenciar la confianza y consecuente reputación de las empresas, volviendo tangibles los atributos y valores que la conforman, teniendo como resultado la constitución de una personalidad única e inimitable. La identidad corporativa es considerada un activo de la empresa, el cual se encuentra estrechamente ligado al plan de negocios y al mercado que se desea atender. Los componentes clásicos de la identidad corporativa son tres: el comportamiento, la simbología y la comunicación, sin embargo existe un cuarto componente que es el que le otorga el carácter diferente que toda identidad debe tener para ser reconocida, especialmente por quien la percibe. Este cuarto componente son los principios básicos organizacionales, es decir, la misión, la visión, los valores, objetivos y estrategias. Son denominados principios por su calidad de elementos iníciales, principales y básicos por que sobre esos principios se erige el edificio organizacional. 5
  6. 6. En este sentido, se presentan la misión y visión del Departamento de Enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, con la cual se puede tener un acercamiento de la razón de ser del servicio: 2.1 Misión: Proporcionar servicios eficientes, oportunos y de óptima calidad, orientados a una gestión proactiva, para prestar atención integral de calidad al usuario, familia y comunidad en la promoción, prevención y recuperación de la salud, con calidad y técnica humanizada. Al observar la Misión del departamento de enfermería del Hospital Central de San Cristóbal se puede extraer de ella el enfoque hacia la calidad que tiene el servicio, que considera a esta como una meta, un resultado y una cualidad humana para el logro de una mejor atención. En otras palabras la estructura organizativa y administrativa se encamina hacia la calidad de servicio al usuario con la que se podrán ofrecer la mejor atención en verdadera correspondencia con las demandas. 2.2 Visión: Ser una Dirección de Enfermería participativa, con un modelo de atención humanizada, holística e innovadora, garantizando una atención integral optima de salud a los usuarios, familia y comunidad. La visión del departamento de enfermería del Hospital Central de San Cristóbal, apunta conseguir un protagonismo dentro del sistema sanitario, 6
  7. 7. basándose en valores y actitudes creadoras sin perder de vista la atención a la población a la que pertenecen. 2.3 Objetivos: • Prestar atención de enfermería humanizada y de calidad a través de acciones integrales. • Consolidar el compromiso con la profesión, institución, usuario, familia y comunidad en la eficiencia del servicio prestado. • Lograr un alto índice de integración para mantener un sistema de comunicación efectiva y trabajo de equipo. • Fortalecer la capacitación técnica del recurso humano para garantizar servicios efectivos. Los anteriores son escasamente dos aspectos tangibles que permiten evidenciar la intención del departamento y que conjugados con otros elementos como la comunicación, la conducta del personal (individual y en colectiva) y la imagen visual, terminaran de formar la identidad corporativa del Departamento de Enfermería del Hospital de San Cristóbal. La misión y visión en conjunto con los objetivos y estrategias bien orientados y oportunamente implantados en el momento de la admisión de personal permitirán consolidar los propósitos del servicio con lo propuesto en la teoría. Dando continuidad al tema de identidad corporativa y haciendo énfasis en el departamento de enfermería, es preciso observar las funciones de las enfermeras y enfermeros hospitalarios, los cuales se encuentran en el manual de normas y procedimientos administrativos. 7
  8. 8. III ANALISIS DESCRIPTIVO DE CARGOS El departamento posee un manual de normas y procedimientos, donde describe los cargos por tareas típicas, características del trabajador y conocimiento, habilidades y destrezas, el organigrama funcional; se tiene como debilidad el hecho de no dar a conocer por escrito el manual al nuevo empleado, por otro lado no se aprecia en el contenido del manual los siguientes apartados: introducción, índice e instrucciones de uso que son necesarias para su aplicabilidad. Al respecto Rodríguez, J. (2011), señala que los manuales descriptivos de cargos deben incluir los siguientes apartados tales como: identificación; índice; introducción en la cual deberá incluir los subapartados siguientes: objetivo del manual, ámbito de aplicación, de la autorización y cómo usar el manual; organigrama, descripciones del puesto de trabajo y las especificaciones, con el propósito de uniformar su presentación. Entre los principales usos que se le pueden dar a este tipo de manual según Rodríguez, J. (2011), se encuentran: • Ayudar en la dotación de personal. • Analizar y mejorar la estructura organizacional. • Ayudar a determinar necesidades de capacitación. • La evaluación de desempeño individual del personal. • Ayudar con la descripción de cargos a la remuneración. • Comparar sueldos y salarios con otras empresas. Por lo anterior expuesto, cabe destacar que el departamento de Enfermería cuenta con esta valiosa herramienta, sería irresponsabilidad desaprovecharla, de ahí la necesidad de darle el uso adecuado para obtener soluciones rápidas a los 8
  9. 9. malos entendidos y muestra cómo puede contribuir el personal al logro de objetivos organizacionales. Antes de continuar es oportuno mencionar que toda organización amerita un control, siendo este una función administrativa, que pretende corregir y medir el desempeño, en este caso el del recurso humano, a fin de garantizar los objetivos organizacionales. Por lo que es adecuada y necesaria la evaluación de desempeño del personal. IV EVALUACION DE DESEMPEÑO El propósito de la evaluación de desempeño es verificar si se obtienen los resultados y cuales son las correcciones necesarias que se deben introducir en el proceso, por el cual se estima el rendimiento global de los trabajadores. Tal como menciona Chiavenato (2002) que la evaluación de desempeño es considerada como “un sistema, un medio, un método y una herramienta indispensable para obtener datos e información que puedan registrarse y procesarse en un formato o instrumento de evaluación estandarizado, con el objetivo de mejorar el desempeño humano en las organizaciones” (p.646). Apoyando la investigación en el sustento legal se menciona La Ley De Estatutos De La Función Pública (2002), en el capítulo IV desde el artículo 57 hasta el artículo 62 donde contempla lo siguiente “la evaluación de los funcionarios y funcionarias públicos en los órganos y entes de la Administración Pública comprenderá el conjunto de normas y procedimientos tendentes a evaluar su desempeño” (p.25)... En este proceso de evaluación, el funcionario deberá conocer los objetivos del desempeño a evaluar. Finalmente en el artículo 60 de esta ley se expresa lo siguiente “la evaluación de desempeño de los funcionarios y funcionarias públicos, será obligatoria, y su incumplimiento por parte del 9
  10. 10. supervisor o supervisora será sancionado conforme a las previsiones de la presente ley”. (p.26). Ante todo es sabido que los resultados del desempeño de la empresa deben ser comparados con los objetivos o estándares establecidos, por lo que Chiavenato (2002). Menciona que una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación de desempeño. El sistema debe ser valido y confiable, efectivo y aceptado e integrado por una serie de elementos relacionados con la cultura organizacional de la empresa. Y dicho sistema debe estar constituido por una normativa para la evaluación del desempeño basado en elementos relacionados con el puesto. Según resultados del cuestionario aplicado se aprecio que en el proceso de evaluación existe un instrumento estándar, rigiéndose por lineamientos a nivel central del Ministerio del Poder Popular para la Salud (MPPPS), el cual se utiliza de forma general en todo el personal de enfermería y sus diferentes cargos (auxiliar de enfermería y enfermero o enfermera I, II, III, IV y V) el mismo es aplicado una vez al año por el supervisor inmediato. Aquí, es importante destacar el artículo 58 de la ley antes mencionada la cual expresa que “la evaluación del desempeño deberá ser realizada dos veces por año sobre la base de los registros continuos de actuación que debe llevar cada supervisor” (p.25). La evaluación de desempeño aplicada al personal de enfermería como se menciono antes es realizada por los jefes inmediatos de cada área pero sin contar con el apoyo del departamento de recursos humanos, aunque este departamento no sea el encargado de realizar materialmente las evaluaciones, si que es el encargado de estudiar, analizar y aplicar el sistema y, por lo tanto de el depende la elección del modelo, la forma y la normativa del funcionamiento del sistema. De igual forma el departamento carecen de objetivos de desarrollo individual, los cuales al ser tema de discusión de los investigadores se considero que en la 10
  11. 11. función asistencial del ejercicio de la enfermería es dificultoso plantear metas individuales debido a la complejidad e incertidumbre que caracteriza esta responsabilidad. Mientras que en las funciones educativas, administrativas y de educación si es oportuno plantear metas. En la actualidad, la identidad corporativa de una organización es primordial para el adecuado rendimiento de la misma; esta debe desprenderse de las bases de la institución y cada departamento que la conforme esta obligada a formarse una estructura organizacional alrededor de la cual deben girar la gestión, el desempeño y el adecuado control. V CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES • La identidad corporativa hoy día puede verse como el resultado de la fusión entre el carácter humano de las interacciones laborales y la búsqueda compartida de objetivos personales y empresariales, para que en última instancia se logre conformar la personalidad de la institución que será única e inimitable. • Para poder cumplir con los principios básicos organizacionales y consolidar una identidad corporativa definida, es importante el manejo adecuado de la fase inicial de la incorporación de personal a la institución, porque es oportuno que desde sus inicios el trabajador construya, asimile y se integre con la filosofía de trabajo de la institución. • Consolidar la identidad corporativa propia del Hospital Central de San Cristóbal, para poder alinear con sus objetivos organizacionales a los diferentes departamentos, e este caso el de Enfermería, ya que de el se deriva el proceso de atención al usuario, familia y comunidad. 11
  12. 12. • Planificar mesas de trabajo para dar a conocer el manual de cargos a los trabajadores y trabajadoras, con el propósito de facilitar el cumplimiento de sus funciones y obtener mejores resultados. • Establecimiento actualizado de objetivos y estándares, que sirvan como modelo de la evaluación de desempeño. • Los recursos humanos en conjunto con el departamento de enfermería efectúe una estructura organizacional propia, adaptada a la realidad actual de la institución y del departamento objeto de estudio. • La evaluación de desempeño del personal según lo establecido en la ley y sugerido por los teóricos se debe realizar dos veces por año y se recomienda la comparación del desempeño con el objetivo estándar. • La relación entre la Unidad de Recursos Humanos y el departamento de enfermería basan las evaluaciones de desempeño en documentos para archivar en los expedientes de los profesionales, sin que exista retroalimentación alguna. Lo que puede traer como consecuencia una desmotivación en el desempeño. 12

×