1. BEM-VINDO À DISCIPLINA
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
PROF. ANTÔNIO MATIAS
AULA 9

2. INTRODUÇÃO À ADMINSITRAÇÃ0
Áreas Funcionais – Recursos Humanos
AULA 9

3. RECURSOS HUMANOS
A Importância das Pessoas
• Organizações são feitas de pessoas e para as pessoas.
• As pessoas são o elemento essencial das organizações;
• São sua principal fonte de vantagem competitiva;
• Organizações são grupos estruturados de pessoas que
se juntam para o alcance de objetivos em comum.
• Estruturar e gerir esses grupos eficazmente é a principal
função da Administração de Recursos Humanos (ARH).
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4. RECURSOS HUMANOS
Administração de RH
• Compreende o conjunto de talentos, habilidades, conhecimentos e potencial de desenvolvimento das pessoas.
• A qualidade dos recursos humanos implica, em grande
parte, no sucesso ou insucesso da organização.
• ARH se refere às práticas e políticas necessárias à condução dos aspectos relacionados às pessoas que traba
lham em uma organização.
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5. RECURSOS HUMANOS
Processo de Administração de RH
RH é uma função de apoio à gestão organizacional e, por isso,
precisa estar alinhada aos seus objetivos estratégicos.
• Planejamento de RH: identificação das necessidades de
pessoal.
• Recrutamento: convocar e ofertar vagas.
• Seleção: escolhas de quem melhor se adequa ao cargo.
• Orientação: auxiliar na condução da carreira do empregado.
• Treinamento: melhoria do desempenho na função atual.
• Avaliação do desempenho;
• Remuneração de acordo com a função, competências, etc.
• Promover: encarreiramento.
• Desligamento, quando necessário
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6. RECURSOS HUMANOS
Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
• Globalização: fatores econômicos, culturais, competição
e oportunidades de mão de obra entre os países.
• Legislação: principalmente a trabalhista, tributária, previdenciária, etc. Possuem poder de enforcement, isto é, o
poder de fazer cumprir. É o conjunto de instrumentos legais que dão poder ao indivíduo ou organização de fazer
cumprir leis e normas.
• Tecnologia: cria e extingue cargos e funções. Tende a gerar substituição de mão de obra pela maior automação.
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7. RECURSOS HUMANOS
Influências Ambientais
Fatores que influenciam as decisões da ARH
• Demografia: envelhecimento da população, taxa de natalidade, elevação dos custos previdenciários e de saúde,
redução da massa trabalhadora que contribui para a previdência, etc.
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8. RECURSOS HUMANOS
Planejamento de RH
Elaboração de plano que projeta o futuro da ARH por consequência, em geral, do futuro da própria organização. Cabe ao
Planejamento de RH:
• Determinar as necessidades de pessoal.
• Definir necessidades de treinamento.
• Avaliar o impacto das novas tecnologias e de novas
formas de organização do trabalho, além de outras
tendências que possam impactar a gestão de RH
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9. RECURSOS HUMANOS
Planejamento de RH
• Inventário de RH: identificação e contagem das pessoas
que trabalham numa organização elencando suas habilidades, tempo de experiência, formação acadêmica, setor em que exerce suas atividades, etc.
• Rotação interna: movimentação de funcionários dentro
da empresa para outras cidades, instalações, cargos, etc.
• Rotação externa: ocorre pela demissão, aposentadoria ou
licença do empregado. Quando não há substituto interno.
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10. RECURSOS HUMANOS
Planejamento de RH
• Análise de cargo: identificação das exigências, atitudes e
comportamentos necessários ao desempenho do cargo.
• Descrição de cargo: descreve as tarefas e responsabilida
des, enfim, o conteúdo do cargo.
• Especificação de cargo: competências,
conhecimentos, habilidades, equipamen
tos, etc. necessários à execução das
tarefas.
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11. RECURSOS HUMANOS
Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
• Recrutamento interno utiliza os próprios empregados
que podem ser remanejados ou promovidos. Sua principal vantagem é a de que o empregado já conhece a orga
nização e, portanto, já está alinhado à cultura organizacional, normas e procedimento, enfim, está familiarizado.
Por outro lado, pode inibir a inovação e a “oxigenação”
da organização por não trazer novos talentos com novas
formas de pensar e agir.
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12. RECURSOS HUMANOS
Recrutamento
Processo de localizar, identificar e atrair candidatos
qualificados para ocupar cargos na organização
• Recrutamento externo ocorre quando não se encontra
no quadro de empregados pessoa qualificada para assumir um cargo, ou quando não é possível o remanejamento. Traz como vantagem a renovação de competências,
ideias e visões de mercado, evita os vícios e ranços dos
que já estão na organização, etc. Contudo, é mais demorado, riscos de incompatibilidade do candidato à cultura,
pode impactar na política de remuneração, etc.
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13. RECURSOS HUMANOS
Fontes de Recrutamento Externo
• Anúncios em veículos especializados;
• Agências de emprego;
• Internet;
• Headhunter;
• Escolas de formação profissional e de ensino superior;
• Indicações diversas.
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14. RECURSOS HUMANOS
Seleção
Processo de separar e escolher o melhor candidato
ao cargo dentre aqueles que se apresentaram.
• Formulário de emprego: ficha de inscrição onde o candidato informa uma série de dados pessoais e profissionais que é utilizada para se realizar a primeira
avaliação deste candidato para saber se
cumpre os requisitos mínimos exigidos
para o cargo.
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15. RECURSOS HUMANOS
Testes de Seleção
• de Inteligência: medem as habilidades intelectuais.
• de Personalidade: avaliam aspectos não cognitivos e a
dimensão social do indivíduo, como autoconfiança, intro
versão, autonomia, capacidade de decisão e de autocontrole, etc.
• de Aprendizado: avaliam objetivamente os conhecimentos técnicos necessários ao desempenho das tarefas.
• Biológicos ou físicos: exames de saúde. Exames para
identificação de uso de drogas ou genéticas sofrem ques
tionamentos éticos sobre seu uso e validade.
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16. RECURSOS HUMANOS
Teste Simples de Lógica
AULA 9

17. RECURSOS HUMANOS
Resposta do Teste
AULA 9

18. RECURSOS HUMANOS
Entrevista
• Face a face: candidato é entrevistado individualmente pelo profissional
de RH ou responsável pela área contratante. Ex.: diretor, gerente, etc.
• Painel: o candidato é entrevistado
por vários membros da organização simultâneamente.
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19. RECURSOS HUMANOS
Entrevista
• Em série: sucessivas entrevistas com o mesmo candidato realizadas por pessoas diferentes em momentos diferentes, uma após a outra. Pode ser no mesmo dia ou em
dias diferentes.
• de Pressão, ou de Estresse: busca
provocar o candidato e avaliar sua
resistência e controle sob tensão ou
questões éticas.
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20. RECURSOS HUMANOS
Entrevista
• de Grupo (ou, em Grupo): vários candidatos entrevistados
juntos no mesmo ambiente por um ou mais entrevistadores. Avalia capacidades de liderança, de cooperação, inicia
tiva, relacionamento, etc.
• Social: consiste na observação do comportamento do candidato em ambientes informais, de preferência, sem que ele
desconfie que está sendo testado.
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21. RECURSOS HUMANOS
Orientação
Ajustamento do indivíduo à organização.
Seus principais objetivos
• Reduzir ansiedade inicial;
• desfazer expectativas irreais criadas pelo censo comum
ou pelo próprio empregado;
• Explicar o que fazer e como será avaliado;
• Familiarizar o empregado com a cultura da organização
e com os colegas; etc.
AULA 9

22. RECURSOS HUMANOS
Treinamento e Desenvolvimento
• Treinamento é o processo educacional de curto prazo, visa
promover o aperfeiçoamento de habilidades, conhecimentos e competências de forma a melhorar o desempenho.
• Desenvolvimento é o processo de longo prazo orientado
para o desenvolvimento de competências não relacionadas
diretamente com o trabalho executado, ou para assumir ou
tras atividades. Em resumo, é aprender coisas novas que
auxiliam no desenvolvimento pessoal e profissional.
AULA 9

23. RECURSOS HUMANOS
Universidade Corporativa
• Organização utilizam suas instalações para promover o
treinamento e a capacitação de seus empregados com
foco específico no negócio em que atua.
• Em geral, as organizações promovem seus cursos com o
auxílio de instituições de ensino. Desta forma, podem, inclusive, conceder diplomas e certificados aos concluintes.
AULA 9

24. RECURSOS HUMANOS
Avaliação de Desempenho
Processo sistemático de identificar, registrar e comparar
o desempenho dos empregados e acompanhar sua evolução.
Seus principais objetivos:
• Validação dos métodos de seleção adotados;
• Identificação das necessidades de treinamento;
• Identificar os empregados mais bem preparados para uma
promoção;
• Determinação da contribuição de cada empregado para o
alcance de objetivos.
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25. RECURSOS HUMANOS
Métodos de Avaliação de Desempenho
• Incidentes Críticos: concentra a análise em comportamentos ou resultados especialmente eficazes ou ineficazes, is
to é, foca nos extremos.
• Escalas Gráficas: analise a partir de escalas de conjunto
de fatores considerados relevantes ao desempenho da fun
ção.
• Escalas de classificação ancoradas em comportamentos:
classifica e identifica os comportamentos considerados re
levantes para o desempenho das funções.
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26. RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
• Salário: recompensa em troca do trabalho.
Composto do salário-base mais benefícios.
Estruturado com base:
• Salário médio: nível de salário (alto, médio ou baixo);
• Estrutura salarial: definição da remuneração para diferentes funções.
• Salário individual: diferenciação do salário segundo as dificuldades das funções, competências individuais, níveis
de responsabilidades, etc.
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27. RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
• Planos de incentivo individuais, relativos ao cargo e/ou ao
desempenho.
• Planos de incentivos coletivos, relativos ao desempenho
de um grupo, equipe ou de toda a organização.
Exemplos de incentivos:
• Comissões;
• Bônus;
• PLR;
• Stock options (Plano de compra de ações); etc.
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28. RECURSOS HUMANOS
Política de Remuneração
Benefícios: também são uma forma de recompensa, ou de
incentivo, que a organização disponibiliza aos empregados.
Exemplos:
• Previdência privada, com ou sem contribuição do emprega
do;
• Plano de saúde, com ou sem contribuição do empregado;
• Conveniências e serviços;
• Finge benefits, específicos para alguns cargos, comuns em
cargos elevados e altamente especializados. Ex.: automóveis, aluguel de imóveis, passagens aéreas, etc. todos custeados em parte ou no todo pela organização.
AULA 9

29. RECURSOS HUMANOS
Desligamento
Processo de redução de pessoal (headcount) em razão de
redução de custos, redução acentuada de demanda, reestruturação organizacional, crise econômica, etc.
As demissões também podem ser pontuais, isto é, a demissão individual por mal comportamento do empregado, baixo
desempenho, incompatibilidade com a função, etc.
A legislação brasileira relativa ao trabalho obriga que a organização realize exame médico de desligamento. Algumas organizações realizam a entrevista de desligamento para identificar os motivos que levaram à demissão.
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