26 de Marzo, Bogotá
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y pérdida del talento humano en una
Universidad Corporativa"
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La Universidad Corporativa
Qué es una Universidad
Misión Universidad Sergio Arboleda
La Universidad está comprometida con la formación
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Accionistas: valor económico
Clientes: soluciones a sus necesidades
Trabajadores: calidad de vida
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Objetivos Universidad Corporativa
• Valorizar capital humano- tendencias y nuevas
prácticas
• Solucionar problemas estraté...
Innovación
“Innovar es arriesgado, no innovar es letal”
“Estamos acostumbrados a estímulos causa-efecto
lineales………falsa linealidad q...
Innovación
Invertir en formación
puede ser arriesgado, no
invertir es letal
La Universidad
Corporativa debe
priorizar la i...
El Líder Innovador
“El líder innovador es un perfil
emergente, librepensador,
transgresor, creativo, capaz de
fluir en con...
Modelo Analítico
“Un modelo analítico es una representación
verbal, gráfica o matemática, de un proceso
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Financieros
Clientes
Procesos
Personas
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en el Mercado
Incrementar
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Cliente
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Universidad
Corporativa
Individuo
Unidad de
Negocios
Empresa
Niveles de Resultados
Comportamientos Sociales
Comportamientos Laborales
Comportamientos Empresariales
Comportamientos Familiares
Comportamiento...
1. Análisis de
Riesgos y
Oportunidades
en Gestión
Humana
2. Definición de
Objetivos e
Indicadores de
Gestión de
Desarrollo...
Las grandes etapas de este proceso son las siguientes:
Plan de Desarrollo
Planeación
y
Acuerdo
Seguimiento
y
Mejoramiento
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Acciones de Desarrollo
Con base en los retos de desarrollo humano
y en los objetivos establecidos, es necesario
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Indicadores de Gestión Humana
• Es la representación matemática de un proceso
total de gestión humana o sus partes, el cual
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Para ello se requiere:
• Establecer los procesos a analizar.
• Identificar las variables claves a incluir.
• Obtener los d...
Indicadores de Gestión
• Es la expresión cuantitativa del comportamiento o
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Indicador CostosTotales de Personal
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Desagregación de un Indicador
• Identificar factores asociados al comportamiento
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Ejemplos de Indicadores
Universidad Corporativa
Variables Claves
Universidad Corporativa
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Impacto en la Utilidad
Este indicador mide el impacto del valor total de la Capacitación y Entrenamiento en la
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Impacto en Costo de Personal
Este indicador mide el impacto de los costos totales de Capacitación y Entrenamiento en el
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Modelos Numéricos
Ejemplos
ROTACION DE PERSONAL * 30%
RETIROS 300
PLANTA PROMEDIO 1000
* Enero-Diciembre 2014
EMPRESA
Pérdida de Talento Humano
REGIO...
Pérdida de Talento Humano
NIVEL
ESTRATEGICO 10/40 25% 12/30 40% 10/15 67% 8/15 53%
TACTICO 30/80 38% 5/34 15% 25/31 81% 30...
Pérdida de Talento Humano
CAUSAS F M F M F M F M F M Total
MEJOR OPORTUNIDAD 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60%
MEJOR SA...
Productividad
$ Ingresos Año
# Trabajadores
Unidades
# Trabajadores
Utilidad
Costo Laboral
Impacto de la Formación
Actitudes Conocimientos
0,95 0,45
C3 7,75
MEDIANA 5,5
C1 3,25
CORRELACION
VENTAVEHICULOS
Impacto E...
SEMANAS
Bogotá - Colombia
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Cómo Medir la Rentabilidad y Mejores Prácticas en una Universidad Corporativa - Fernando Gonzalez Gerente General de FGL

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1era Jornada Internacional Universidades Corporativas, Bogotá, 26 de Marzo de 2015

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Cómo Medir la Rentabilidad y Mejores Prácticas en una Universidad Corporativa - Fernando Gonzalez Gerente General de FGL

  1. 1. 26 de Marzo, Bogotá “Cómo medir la rentabilidad, prcticas y pérdida del talento humano en una Universidad Corporativa" Fernando González Lesmes
  2. 2. La Universidad Corporativa
  3. 3. Qué es una Universidad Misión Universidad Sergio Arboleda La Universidad está comprometida con la formación integral de profesionales idóneos para la ciencia, la investigación y la cultura, estructurados de acuerdo con los principios de la filosofía cristiana y humanística formados con espíritu ético, creativo y crítico; además, de liderar el desarrollo económico, social y cultural, tanto nacional como internacional.
  4. 4. Accionistas: valor económico Clientes: soluciones a sus necesidades Trabajadores: calidad de vida Sociedad: inclusión y diversidad Creación de Valor La Universidad corporativa debe estar orientada a crear valor de manera permanente. Desarrollar capacidades para enfrentar los retos de inclusión social, desarrollo económico y medio ambiental. El valor significa el beneficio, provecho, utilidad y trascendencia que tienen para los grupos de interés los productos y servicios de la empresa y la Universidad Corporativa.
  5. 5. Objetivos Universidad Corporativa • Valorizar capital humano- tendencias y nuevas prácticas • Solucionar problemas estratégicos/técnicos /operativos (Servicios - Productos) - habilidades y conocimientos • Transformar la cultura –Sensibilización y cambio • Fortalecer la ética – valores fundamentales • Investigar e innovar – nuevo conocimiento y proyectos • Responsabilidad Social - proyectos sociales
  6. 6. Innovación
  7. 7. “Innovar es arriesgado, no innovar es letal” “Estamos acostumbrados a estímulos causa-efecto lineales………falsa linealidad que se desvanece …..en el mundo económico real, del trabajo y la innovación. La causa no siempre está relacionada con el efecto aparente” “ La vida es así, turbulenta, aleatoria, y los factores de éxito o fracaso no se encuentran siempre bajo control” Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia Xavierferras.blogspot.com Innovación
  8. 8. Innovación Invertir en formación puede ser arriesgado, no invertir es letal La Universidad Corporativa debe priorizar la innovación empresarial
  9. 9. El Líder Innovador “El líder innovador es un perfil emergente, librepensador, transgresor, creativo, capaz de fluir en condiciones de cambio. El líder innovador es la autentica fuerza motriz del cambio.” Xavier Ferras - Innovación 6.0, El fin de la Estrategia Xavierferras.blogspot.com
  10. 10. Modelo Analítico
  11. 11. “Un modelo analítico es una representación verbal, gráfica o matemática, de un proceso real (en su totalidad o parcialmente), que contiene un conjunto de variables y sus interrelaciones. Los modelos matemáticos son los más completos, en el sentido en que muestran las relaciones de las variables explícitamente, y además están diseñados para proporcionar resultados numéricos” Naresh K Malhotra Modelo Analítico
  12. 12. Financieros Clientes Procesos Personas Crecer Participación en el Mercado Incrementar Satisfacción del Cliente Tasa de Crecimiento Mejorar Eficiencia de los Procesos Indice de Percepción Nivel de Errores Aumentar Productividad del Personal Producción / Costo Laboral Ampliar red de Distribución y Publicidad Crecer 30% Objetivos Peso Indicadores Metas Acciones 80% de favorabi- lidad Reducir en 5% Sistematizar Facturación Capacitar y mejorar condiciones de trabajo $ 50 por unidad Crear proceso atención reclamos Plan de Gestión Ejemplo 40% 20% 30% 10%
  13. 13. O P I M A O P I M A O P I M A O P I M A Universidad Corporativa Individuo Unidad de Negocios Empresa Niveles de Resultados
  14. 14. Comportamientos Sociales Comportamientos Laborales Comportamientos Empresariales Comportamientos Familiares Comportamientos Ciudadanos Comportamientos Humanos
  15. 15. 1. Análisis de Riesgos y Oportunidades en Gestión Humana 2. Definición de Objetivos e Indicadores de Gestión de Desarrollo Humano 3. Identificación y Definición de Estrategias, Planes y Programas de Desarrollo Humano 4. Puesta en Práctica de Planes y Programas de Desarrollo Humano 5. Seguimiento y Evaluación de Resultados e Impacto en el ROI y cultura de la empresa PROCESO Soluciones de Desarrollo Humano • Fortalezas • Debilidades • Retos • Productividad • Servicio • Rentabilidad • Mediano y Largo Plazo • Blended Learning • Gestión de Recursos • Control • Evaluación • BSC de Entrenamiento y Desarrollo
  16. 16. Las grandes etapas de este proceso son las siguientes: Plan de Desarrollo Planeación y Acuerdo Seguimiento y Mejoramiento Evaluación Plan de Desarrollo Modelo de Competencias y Resultados
  17. 17. Acciones de Desarrollo Con base en los retos de desarrollo humano y en los objetivos establecidos, es necesario diseñar acciones de carácter estructural y estratégico tales como: • Planes de Carrera y Sucesión basados en Cargos y / o Competencias. • Procesos de Planeación y Evaluación de Desempeño por Resultados y Competencias. • Transformación de la Cultura hacia la Innovación. • Gestión del Conocimiento e Inteligencia Colectiva. • Gestión Comunidades de Aprendizaje e Innovación. • Estimulo , apoyo y reconocimiento a los empleados knowmad. Y otras de carácter más técnico, centradas en capacitación, entrenamiento y aprendizaje, mediante la mezcla de metodologías (Blended Learning): • Seminarios. • Assessment Center. • E-learnig. • Webinars • Simuladores. • Procesos de Autodesarrollo. • Reasignación de Roles. • Acompañamientos y Tutorías. • Empoderamiento. • Aprendizaje de Vivencias. • Asignación de Proyectos y Retos. • Suministro y Búsqueda de Información.
  18. 18. Indicadores de Gestión Humana
  19. 19. • Es la representación matemática de un proceso total de gestión humana o sus partes, el cual define un conjunto de variables y sus interrelaciones y permite entender su comportamiento. • Es la base para analizar los indicadores de gestión e identificar la manera como éstos se comportan y así obtener un entendimiento claro de su incidencia en los fenómenos analizados. Modelo Analítico de Indicadores de GH
  20. 20. Para ello se requiere: • Establecer los procesos a analizar. • Identificar las variables claves a incluir. • Obtener los datos específicos para un período dado. • Establecer las interrelaciones fundamentales. • Elegir las herramientas estadísticas mas adecuadas. • Desarrollar las gráficas y los análisis numéricos requeridos. • Identificar y estudiar los comportamientos. • Desarrollar las conclusiones del análisis. Modelo Analítico de Indicadores de GH
  21. 21. Indicadores de Gestión • Es la expresión cuantitativa del comportamiento o desempeño de una Empresa, Departamento o Persona, cuya magnitud al ser comparada con algún nivel de referencia, nos podrá estar señalando una desviación sobre la cual se tomará acciones correctivas o preventivas. Relación entre variables cuantitativas o cualitativas que permite observar las tendencias de cambio generadas en el fenómeno observado, en relación con metas u objetivos previstos.
  22. 22. Indicador Rotación de Personal Objetivo a Lograr Nombre del Indicador Definición del Indicador Forma de Cálculo Unidad de Medida Meta para 2015 Alcance de la Responsabilidad Frecuencia de Medición Frecuencia de Evaluación Fuente Información Datos Históricos Responsable Registro e Informes GESTION DESEMPEÑO Elementos de un Indicador
  23. 23. Indicador CostosTotales de Personal Objetivo a Lograr Reducir el nivel de costos de operación de personal, el cual constituye el principal rubro dentro de la estructura de costos de la empresa. Nombre del Indicador Gastos Totales de Personal GTP. Definición del Indicador Este indicador mide el grado de cumplimiento de la meta de costos de personal en que incurre la Empresa para realizar sus actividades. Forma de cálculo Sumatoria de todos los gastos ejecutados que conforman el GTP / Sumatoria de todos los gastos presupuestados que conforman el GTP. (Porcentaje de cumplimiento del Presupuesto). Unidad de Medida Millones de Pesos. Meta para 2015 $ 330.000.000. Alcance de la Responsabilidad Equipo de Gestión Humana y Directores de área y Oficina. Frecuencia de Medición Mensual. Frecuencia de Evaluación Semestral. Fuente Información Ejecución Presupuestal. Datos Históricos Realizado 2013: $250.000 000 Realizado 2014: $310.000.000. Responsable Registro e Informes Pedro Pérez - Analista Técnico GESTION DESEMPEÑO Elementos de un Indicador
  24. 24. Desagregación de un Indicador • Identificar factores asociados al comportamiento del indicador y realizar los análisis de datos por cada uno de ellos. • Ejemplo: Rotación de Personal: • Causas de retiro (voluntario, despido, terminación de contrato, salud). • Perfil socio demográfico (genero, edad, estado civil, raza, origen, dependientes). • Condiciones Organizacionales (salario, cargo, nivel organizacional, perfil profesional, ubicación, antigüedad).
  25. 25. Ejemplos de Indicadores Universidad Corporativa
  26. 26. Variables Claves Universidad Corporativa • Impacto financiero de la inversión en capital humano (ingresos y ROI). Universidad-Estructura de costos de la inversión. • Evolución de la inversión en capital humano. • Trascendencia Social y alcance (perfil sociodemográfico). • Desempeño general y específico (académico y empresarial). • Movilidad del capital humano (atracción-pérdida-desarrollo). • Perfil académico y formativo (técnico, humanista). • Generación de proyectos e innovación. • Valorización del capital humano. • Satisfacción del cliente externo e interno. • Incremento de la productividad. • Satisfacción y compromiso del talento humano. • Estructura y operación de la Universidad.
  27. 27. ROI (Return On investment): retorno sobre la Inversión muestra la rentabilidad de una inversión: Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta ROI = Inversión ROI de Gestión Humana ROI Capital Humano: retorno sobre la Inversión muestra la rentabilidad de una inversión en los colaboradores de la empresa: Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta ROI = Costo Total Anual de Personal
  28. 28. ROI de Gestión Humana ROI Capacitación: retorno sobre la Inversión muestra la rentabilidad de una inversión en la formación y desarrollo de los colaboradores de la empresa: Valor Anual de la Utilidad Operativa / Neta ROI = Inversión Anual Capacitación de Personal
  29. 29. Impacto en la Utilidad Este indicador mide el impacto del valor total de la Capacitación y Entrenamiento en la utilidad anual de la empresa. Valor Anual de la Utilidad Neta Valor Agregado = por Empleados Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento Impacto en el Ingreso Este indicador mide la magnitud de los ingresos que son destinados a la capacitación y entrenamiento del personal. Impacto de la Valor Total Anual Capacitación y Entrenamiento Capacitación = en el Ingreso Valor Anual de los Ingresos Inversión en Capital Humano Este indicador establece la magnitud de la inversión en desarrollo del personal de la empresa, con relación a las inversiones totales. Inversión Inversión Total Anual Capacitación y Entrenamiento En capital Humano = Inversión Total de la Empresa Indicadores Financieros (ejemplos)
  30. 30. Impacto en Costo de Personal Este indicador mide el impacto de los costos totales de Capacitación y Entrenamiento en el costo total anual del personal de la empresa. Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento Impacto en el = Costo de Personal Costo Total Anual de Personal Costo Entrenamiento y Capacitación por Trabajador Este indicador establece el costo promedio de la capacitación y entrenamiento por cada trabajador de la empresa. Costo Entrenamiento Costo Total Anual Capacitación y Entrenamiento Y capacitación por = Trabajador Total Trabajadores (Termino fijo +Termino Indefinido) Tiempo Productivo El siguiente indicador muestra la proporción entre las horas trabajadas y las horas destinadas a la formación; permite evaluar el uso del tiempo productivo. Horas (tiempo/costo) Académicas Tiempo Productivo = Horas (tiempo/costo) Trabajadas Indicadores Financieros (ejemplos)
  31. 31. Indicadores de Capacitación y Desarrollo Cubrimiento = Número de Participantes Número total de Trabajadores Intensidad = H-H de Capacitación Número total de Trabajadores Provisión = Número de Promociones Número de vacantes Número de Promociones Número de trabajadores Promoción =
  32. 32. Modelos Numéricos Ejemplos
  33. 33. ROTACION DE PERSONAL * 30% RETIROS 300 PLANTA PROMEDIO 1000 * Enero-Diciembre 2014 EMPRESA Pérdida de Talento Humano REGIONES RETIROS PLANTA ROTACION REGION A 132 584 23% REGION B 168 416 40% 300 1000 NIVELES RETIROS PLANTA ROTACION ESTRATEGICO 40 100 40% TACTICO 90 200 45% OPERATIVO 170 700 24% 300 1000 PARTICIPACION ACADEMICA RETIROS PLANTA ROTACION U 195 700 28% N 105 300 35% 300 1000
  34. 34. Pérdida de Talento Humano NIVEL ESTRATEGICO 10/40 25% 12/30 40% 10/15 67% 8/15 53% TACTICO 30/80 38% 5/34 15% 25/31 81% 30/55 43% OPERATIVO 55/300 18% 20/100 20% 65/200 31% 30/100 30% U REGIONA N U N ROTACIONDEPERSONAL REGIONB REGIONES
  35. 35. Pérdida de Talento Humano CAUSAS F M F M F M F M F M Total MEJOR OPORTUNIDAD 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60% MEJOR SALARIO 0% 0% 30% 0% 15% 0% 0% 0% 15% 0% 60% MAL CLIMA DE TRABAJO 0% 0% 0% 0% 0% 35% 25% 0% 20% 20% 100% ESTUDIOS 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 5% 5% TRASLADO 1% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% SALUD 3% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 15% 6% 24% * Empleados Activos en la Universidad Corporativa ROTACION DE PERSONAL * NIVEL ORGANIZACIONAL ALTA DIRECCION GERENCIA MEDIA PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES
  36. 36. Productividad $ Ingresos Año # Trabajadores Unidades # Trabajadores Utilidad Costo Laboral
  37. 37. Impacto de la Formación Actitudes Conocimientos 0,95 0,45 C3 7,75 MEDIANA 5,5 C1 3,25 CORRELACION VENTAVEHICULOS Impacto Económico Empleado Ventas Actitudes / Comportamientos Conocimientos Técnicos A 11 10 7 B 9 9 7 C 8 9 6 D 7 8 5 E 6 8 5 F 5 8 4 G 4 5 4 H 3 5 5 I 2 4 6 J 1 4 6
  38. 38. SEMANAS Bogotá - Colombia www.fglconsultoria.com Tel: (571) 7509011 Cel: 315-8861968 Cel: 314-3826880

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