El documento describe diferentes métodos e instrumentos para la evaluación del desempeño, incluyendo la observación directa y la entrevista. Explica que la observación directa permite evaluar el saber hacer y saber estar a través de listas de cotejo y escalas de calificación. También cubre cómo planificar y aplicar la observación directa y la entrevista de manera efectiva, así como consideraciones para la elaboración de tests escritos y otros instrumentos de evaluación.

1. Elaboración y
aplicación de instrumentos
de evaluación
LA OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
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2. MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE
EVALUACIÓN, DEBEN CONSIDERAR:
 naturaleza de los referentes,
 los niveles de logro esperados,
 los principios y criterios de evaluación,
 las personas involucradas,
 los recursos disponibles,
 el contexto institucional
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3. LA ELABORACIÓN O ADAPTACIÓN DE
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
 Aspectos realmente relevantes.
 Adaptados al nivel de competencia del/la
candidato/a.
 Lenguaje directo, conciso y claro.
 Orientaciones y consignas claras al inicio de
cada actividad.
 Organizar los ítemes en orden de dificultad
creciente.
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4. LA OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
 la observación directa permite obtener
evidencias de proceso o de producto y se
verifican y registran, fundamentalmente, en
base a dos tipos de instrumentos:
• Listas de cotejo.
• Escalas de calificación o valor.
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5. LA OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO
 La observación permite verificar el saber hacer
y también el saber estar en el medio laboral .
Conviene incluir ambas dimensiones.
 Probar los instrumentos antes de realizar las
visitas.
 Finalizada la visita, breve intercambio con el/la
candidato/a, para transmitirle las impresiones
de la observación
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6. Aún no
Comportamientos Competente
competente
Comportamientos psicomotores
Selecciona el conjunto de manteles de acuerdo con las
formas y el tamaño de las mesas.
Coloca los manteles en un tiempo máximo de 5
minutos.
Coloca el conjunto de manteles en el orden
establecido.
Comportamientos socio-afectivos
Toma la iniciativa y está listo para enfrentar las
siguientes contingencias: mantel en malas condiciones,
etc.
Aplica normas de higiene ocupacional (mantiene las
manos limpias, evita malos hábitos como: tocarse el
cabello, nariz o boca, fumar, toser, etc).
Mantiene su higiene personal.
Escucha, atiende, pregunta y responde con cortesía a
los clientes y al personal de servicio.
Observaciones
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7. PARA IMPLEMENTAR
LA OBSERVACIÓN DIRECTA:
 Coordinar previamente
 No interferir con otras actividades.
 Asegurarse que efectivamente se podrán
observar las actividades previstas.
 Evitar interferencias u obstáculos en el curso
de la observación.
 Presencia discreta, evitando generar presiones
o estrés en la persona evaluada.
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8. ACTIVIDAD INDIVIDUAL
EVALUACIÓN FINAL (4) :
 Elaborar un instrumento de registro de
observación directa (del proceso o del
producto).
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9. LA ENTREVISTA
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10. PERMITE GENERAR EVIDENCIAS:
EVIDENCIAS DE
CONOCIMIENTO
S
ENTREVISTA
EVIDENCIAS
DESEMPEÑO DE
ANTERIOR ACTITUDES
EMERGENTES
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11. PLANIFICACIÓN (GUIÓN)
 Tipos de preguntas:
 enfocadas a los conocimientos
 preguntas “situacionales” ( escenarios de
trabajo hipotéticos) y la persona debe explicar
qué haría frente a tal situación
 preguntas “comportamentales” cómo se ha
desempeñado en el pasado en determinadas
situaciones.
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12. PREGUNTAS DE CONOCIMIENTOS
 Determinar qué evaluar. Importancia relativa .
 Nivel de competencia: nivel de dificultad de las
preguntas.
 Preguntas claras y no ambiguas.
 No intentar “matar dos pájaros de un tiro” .
 Preguntas complementarias para aclarar, no para
guiar hacia la respuesta correcta.
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Tr.

13. PREGUNTAS SITUACIONALES
 Ni “transparentes” ni obvias.
 Prueba previa con colegas. Rápidamente
comprensibles y conducentes al tipo de
respuesta prevista.
 Durante la entrevista, leer los casos para no
olvidar detalles.
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14. PREGUNTAS COMPORTAMENTALES
 Plantear el problema o situación de trabajo y
pregunte cómo se resolvió.
 Aspectos positivos, oportunidad de referirse a sus
logros.
 Orientar al/la candidato/a a hablar de lo que
“hizo” más que a expresar opiniones o
sentimientos.
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15. DURANTE LA ENTREVISTA
Confort comunicativo
Explicar
Respetar la guía
Ejemplificar
Registrar
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16. PREVER ASPECTOS OPERATIVOS
BÁSICOS:
 Acordar con anticipación
 Tiempo límite razonable de duración
 Ambiente amigable y facilitador del
intercambio.
 Explicación e información previa
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17. ACTIVIDAD INDIVIDUAL
EVALUACIÓN FINAL (5):
 Elaborar una guía de preguntas para
una entrevista al/la candidata/a.
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18. LOS TEST ESCRITOS
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19. LOS TEST/PRUEBAS ESCRITAS
 Los test centrados en el dominio
cognoscitivo no son suficientes para
evaluar la competencia.
 Son complementarios de la evaluación
del desempeño.
 Pueden plantear dificultades
suplementarias.
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20. CRITERIOS PARA SU ELABORACIÓN:
 Diversificación.
 Contextualización.
 Motivación.
 Integración . Centrados en torno a un tema de interés
principal.
 Progresión.
 Interacción, incluir espacios para estimular a la
reflexión, cuestionarse, emitir opiniones o formular
ideas.
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21. ETAPAS:
1. Establecer y analizar funciones, conocimientos y niveles a evaluar
en cada item
2. Determinar tipo de respuestas, nº de preguntas, tiempo estimado y
nivel de dificultad para c/u , analizar el conjunto.
3. Redactar los ítemes y elaborar una guía de corrección. Respuestas
e importancia relativa de c/u.
4. Validar y revisar los ítemes y la guía de corrección. Mirada crítica.
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22. ACTIVIDAD INDIVIDUAL
EVALUACIÓN FINAL (6):
 Elaborar un test escrito para evaluar la
competencia seleccionada.
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