Présentation Comp & Ben : Réforme Retraite 2010 - DRH - prix de l'or - Obs. des retraites

SOUTENANCE DE MEMOIRE D’ANALYSE : le 22 Mai 2012
version keynotes : point de vue de l’employeur et logique Comp & Ben Manager

Master Professionnel RH & RSE

soutenu par Didier LE PICAUT

Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE

Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE

PROBLEMATIQUE:
Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme
des Retraites 2010 ?
QUESTION TRAITEE:
Analyse comparée, avant / après la Loi de Réforme des Retraites du 09 novembre 2010,
de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie
Sénior.
Etude de 38 Accords Collectifs d’Entreprises négociés

(mise à jour : Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 et Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012)

lepicaut@gmail.com - Mémoire d’Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

SOMMAIRE … p. 2

IMPACT JURIDIQUE
I.1. problématique générale - pour combien on joue ? … p. 3
I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 6
I.3. 2 décrets : Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 11

IMPACT ORGANISATIONNEL RH
II.1. le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 15
II.2. les solutions de gestion de fins de carrières … p. 20
II.3. les résultats observés de la négociation collective … p. 22

IMPACT FINANCIER
III.1. impacts techniques et financiers … p. 27
III.2. la révision générale de la politique de protection sociale … p. 37
III.3. ingénierie sociale et financière … p. 40

LA BOITE A OUTILS
IV.1. enseignements … p. 43
IV.2. passerelles entre dispositifs … p. 44
IV.3. recommandations … p. 48


IMPACT JURIDIQUE : I.1. problématique générale - pour combien on joue ? … p. 3

Indicateurs macroéconomiques
(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - Cnav)
Dépenses retraites en France: 300 Milliards €, 14.5% du PIB (tous régimes confondus)
Population retraités: 15.5 Millions
Nombre de retraité supplémentaires: 700 000 retraités
Nombre de retraité supplémentaires (2011): 630 379 retraités (baisse 2011-10 = 15%)
Population active: 29 Millions d’actifs
Taux de dépendance: 15.5 / 29 = 0.53%, c'est-à-dire 2 actifs pour 1 retraité
Evolution du taux dépendance: 4Actifs >1Retraité (1960), 2A>1R (2010), Estimé 1A>1R (2040)
Progression salariale: croissance 0.5%/an depuis 2009, pour une croissance 1.5% PIB / an depuis 2009
Espérance de vie: H (1950) = 63 ans ; (2010) = 63.8 ans et F (1950) = 69 ans ; (2010) = 84.8 ans (+1 trim/an)
Poids des Régimes / total régime: Cnav = 37.8%, Arrco/Agirc = 24.9%, Spéciaux = 28.2% et Autres = 9.1%
Rendement des régimes: Cnav = Arrco = Agirc = 6.56%
Valeur du point: Arrco = 1.2412€ / Agirc = 0.4330€ (valable 2012 à 15)


IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 4

Indicateurs microéconomiques
(les chiffres de la retraite au 31 décembre 2011 - Cnav)

Montant maximum de la retraite personnelle: 1515.50€ / mois
Montant maximum de pension de réversion: 818.37€
Plafond de ressources annuelles pour ouvrir droit à pension de réversion: 19 177.60€
Salaire de référence pour valider un trimestre d’assurance en 2012: 1844.00€
Montant moyen de pension assurés avec carrière complète: 1020.00€ / mois (i.e. 1118.00€ / H et 918.00€ / F avec 25%
de réversion)
Montant global moyen de pension versé: 614.00€ / mois (i.e. 689.00€ / H et 542.00€ / F)
Durée moyenne d’assurance au régime général: 111.08 Trimestres (i.e. 109.41 / H et 112.69 / F)
Montant du minimum vieillesse: 777.00€ (personne seule) , 1237.00 € (couple) dont 405 506 allocataires en 2011.

Montant moyen pension perçu (2010) = é Population retraités = 19 354.83€ /an, c'est-à-dire 1612.90€ / mois

- Ce montant moyen ne reflète pas une réalité de pension très hétérogène, d’un assuré à l’autre,
- Tous les assurés ne sont pas égaux face à la retraite, la durée moyenne d’assurance réelle (i.e. Cnav) est bien en-
dessous de la durée d’assurance minimale pour liquider une retraite à taux plein,
- Même complété par les montants de la retraite supplémentaire, le total mensuel moyen perçu « net tout compris »
par le retraité reste dans l’intervalle centré autour de ce montant de 1612.90€ / mois.


IMPACT JURIDIQUE : problématique générale - pour combien on joue ? … p. 5

Equation des durées = 20 ans de formation + 42 ans activité professionnelle + 22 ans retraite = 84 ans

Les 5 âges de la retraite: (après promulgation Loi n°2010-1130)
1/ Age minimum de départ à taux plein: 62 ans
2/ Age de départ pour carrières longues: au plus tôt 58 ans (début d’activité à 14 ans)
3/ Age de départ observé de liquidation des droits: 61.5 ans (régime général Cnav)
4/ Age de départ au taux plein (sans décote): 67 ans
5/ Age de mise à la retraite par l’employeur: 70 ans

- Selon la publication des principaux chiffres du régime général au 31 décembre 2011 (publiés par la Cnav en février
2012), en 2011, l’âge moyen de départ des nouveaux retraités du secteur privé a été réalisé à 61.91 ans (61 ans et 11
mois) droits directs, c'est-à-dire l’âge moyen de liquidation 2011 est retardé « de façon endogène » de 6 mois et
converge vers le relèvement de la borne d’âge prévu par la loi de réforme : 62 ans.

- Suite à la promulgation de la Loi de réforme des retraites (Loi n°2010-1130) :
1/ L’employeur mettra un salarié d’office à la retraite à 70 ans,
2/ L’employeur proposera une mise à la retraite pour un salarié âge entre 67 à 69 ans,
3/ Un salarié âgé de moins de 67 ans ne pourra être mis en retraite par son employeur.


IMPACT JURIDIQUE : I.2. la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 6

Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010 publiée au J.O. 10 novembre 2010:

Entrée en vigueur: le 1er juillet 2011
Objectif de la Loi: préserver le système de retraite par répartition
Recommandations du C.O.R.: à 166 trimestres (41,5 ans) pour les assurés nés en 1955
Les ajustements de la Loi n°2010-1130 au 1er janvier 2012: l'article 88 de la LFSS 2012, du 07 novembre 2011, le
relèvement progressif de la borne d’âge de départ à la retraite à 62 ans sera atteint dès 2017
LES OBJECTIFS:
- maintenir le régime de retraite par répartition,
- faire revenir les régimes à l'équilibre à moyen terme,
- garantir le pouvoir d’achat des retraités,
- recul de l’âge de la retraite de 60 à 62 ans,
- prendre en compte la pénibilité du travail des salariés,
- prendre en compte l’égalité Homme / Femme,
- maintenir le dispositif de carrière longue,
- augmenter progressivement la durée d'activité des secteurs publics - privés,
- mesures spécifiques : retraite progressive, AER, remboursement de rachat de trimestre, prévoyance, stage,
- droits des assurés : fréquence versement pension, poly-pensionnés, expatriés,
- prendre en compte la réalité des aléas - interruptions de la vie professionnelle,
- mettre fin à la spécificité française en matière d'emploi des seniors,
- améliorer l’information à l’assuré avec la mise en place d'un point d'étape retraite à 45 ans,
- augmenter la contribution des hauts revenus et des revenus du capital,
- faire converger les régimes retraite publics-privés,
- épargne retraite : renforcement des dispositifs d’épargne retraite dans les revenus du retraité.


IMPACT JURIDIQUE : la Loi de Réforme des Retraites Fillon II … p. 7

TABLEAU DU CALENDRIER DES AGES DE LA RETRAITE
(Version du 10 novembre 2010)



MISE À JOUR APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2012
(Décret n° 2011-2034 du 29 décembre 2011 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite)

- Afin de réduire les déficits, le gouvernement accélère le calendrier de recul de l’âge de la retraite. La Loi n°2010-
1130 portant réforme des retraites a repoussé progressivement de 60 à 62 ans, la possibilité de départ à la retraite
avec ou sans décote.

- Sans remettre en cause cet allongement progressif, la LFSS 2012 accélère cependant son calendrier.



MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012
(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)

> Loi du 21 août 2003 Réforme des retraites Fillon I a ouvert pour les assurés ayant commencé à travailler avant 16 ans
et ayant une certaine durée d'assurance cotisée, la possibilité de partir en retraite à partir de 56 ans, soit avant l'âge
légal alors fixé à 60 ans, avec une pension à taux plein,
> La réforme des retraites de 2010 a élargi le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant débuté leur
carrière à 17 ans et réunissant un nombre suffisant de trimestres cotisés,
> Le décret du 02 juillet 2012, Le départ en retraite anticipée à taux plein est désormais offert à ceux qui ont
commencé à travailler à 14, 15, 16, 17, 18 et 19 ans et qui ont suffisamment cotisé.

- L'ancien dispositif n'a donc pas été supprimé mais élargi et modifié à la marge. La nouvelle formule a mis fin à la
condition de durée d'assurance de durée d'assurance supplémentaire, qui impose un nombre de trimestres supérieur de
4 ou 8 trimestres à la durée d'assurance normalement requise, pour les nouveaux bénéficiaires.

« … En revanche, pour ceux qui entrent dans le cadre de l'ancien dispositif, les anciennes conditions sont maintenues.
Pour les départs avant 60 ans des personnes ayant commencé leur activité avant l'âge de 16 ans, il faut toujours
justifier d'un nombre de trimestres total de 4 à 8 trimestres supérieur à la durée d'assurance requise pour le taux
Plein … »



MISE À JOUR APPLICABLE AU 3 JUILLET 2012
(Décret n° 2012-847 du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues)

TECHNIQUEMENT:
- A partir du 1er novembre 2012, les modalités concernant le départ volontaire du salarié ont été modifiées par le
décret 2012-847 du 2/07/2012, publication au JO du 3/07/2012,
- La circulaire commune ARRCO - AGIRC du 1er août 2012 confirme que les dispositions prévues par le décret 2012-847
du 2/7/2012 sont aussi prises en compte par les caisses de retraite complémentaire,
- Seule la condition de durée d’assurance cotisée est exigée, (la condition de durée totale d’assurance validée est
supprimée)
 Ainsi disparait la double exigence de trimestres cotisés et validés, que le décret 2010-1734 du 30 décembre 2010
avait instaurée.
 Ceci revient à réduire de deux ans la condition de durée d'assurance exigée par la suppression de la majoration de
huit trimestres précédemment en vigueur.

- Le nombre de trimestres est élargi, sont ainsi réputés avoir donné lieu à cotisations :
 Les périodes de service national, à raison de 1 trimestre/90 jours consécutifs ou non (dans la limite de 4 trimestres) ;
 Les périodes de maladie, accident (dans la limite de 4 trimestres) ;
 Les périodes de maternité (dans la limite de 6 trimestres) ;
 Les périodes de chômage indemnisé (dans la limite de 2 trimestres).

«… Au total, le gouvernement table sur environ 100.000 départs anticipés par an, tous régimes confondus … »


IMPACT JURIDIQUE : I.3. 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 11

PENIBILITE

> Encadrement juridique mobilisé:
Loi n°2010-1130 du 09 novembre 2010
- articles : 77, 79, 81, 83, 84 & 86
- décret n° 2011-353 du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions d'application des articles 79, 81, 83 et 84
- décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels
- décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'action relatif à la
prévention de la pénibilité mentionnée à l'article L. 138-29 du code de la sécurité sociale
- décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité
- décret n° 2011-1969 du 26 décembre 2011 relatif au Fonds national de soutien relatif à la pénibilité
- circulaire DGT n°08 du 28 octobre 2011
- décret n° 2012-134, du 30 janvier 2012 relatif aux autres fiches d’expositions
- décret n° 2012-136 du 30 janvier 2012 relatif à la fiche de prévention des expositions et Arrêté du 30 janvier 2012
relatif au modèle de fiche prévu à l’article L. 4121-3-1 du code du travail
La RR2010 instaure un dispositif anti-pénibilité en utilisant trois grands types de mesures :
(1) départ à la retraite anticipé du salarié, sous certaines conditions,
(2) assurer la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de pénibilité selon une fiche d’individuelle
d’exposition,
(3) selon l’axe prévention de la pénibilité de la réforme, obligation pour l’employeur de conclure un accord collectif
ou un plan de prévention de la pénibilité des salariés.


IMPACT JURIDIQUE : 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle … p. 12

PENIBILITE
Avant le 1er janvier 2012: les entreprises devront avoir négocié et conclu un accord collectif, ou établi un plan
d’action, à la double condition :
- d’employer 50 salariés et plus,
- que 50% au moins de leurs salariés soient considérés comme affectés à un métier présentant certains
facteurs de risques professionnels qui ont été définis par décret du 30 mars 2011. A défaut, ces entreprises
seront soumises à une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale des salariés potentiellement
concernés. Seront exonérées, les entreprises de 50 à 300 salariés, s’ils sont couverts par un accord de branche
étendu.
Dans les faits: comme les décrets concernant l’obligation de négocier ou de rédiger un plan d’action sur la
prévention de la pénibilité ont été publiés le 07 juillet 2011 avec pour une échéance fixée au 31 décembre
2011, les entreprises concernées comptent sur un délai rallongé dans la mesure ou un éventuel contrôle de
l’inspection du travail laisse six mois à l’entreprise pour régulariser sa situation, et reporte de fait et
d’autant la pénalité de 1% prévue par la loi.
la retraite anticipé du salarié: Un dispositif complexe et restrictif pour l’employeur et pour le salarié…
- Le dispositif doit traiter de la pénibilité du salarié mais renvoie à la reconnaissance de taux d’invalidité pour
justifier d’un départ en retraite anticipé à 60 ans, automatique pour un taux > 20%.
- Pour un taux compris entre [10;20[ %, le salarié doit reconstituer sa carrière professionnelle et doit
prouver qu’il a été exposé pendant une durée de 17 ans à l’un des facteurs de pénibilité définis par le décret
n° 2011-354 du 30 mars 2011.
Chiffres CNAV février 2012 (6 mois depuis l’entrée en vigueur):
2520 demandes ont été déposées, 1243 retraites attribuées, contre une prévisionnel gouvernemental de
30 000 départs anticipés par an, pour un rythme de croisière…



EGALITE PROFESSIONNELLE

> Encadrement juridique:
Depuis 2010, deux textes principaux vont façonner la pratique de l’employeur pour favoriser l’égalité homme-
femme au sein du secteur privé:
(1) la réforme des retraites 2010 : le traitement du thème égalité professionnelle homme - femme est calqué sur le
thème de la pénibilité. A compter du 1er janvier 2012, les employeurs d’au moins 50 salariés devront, soit être
couverts par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visé à l’article L.
2242-5 du code du travail, soit établir un plan d’action dont le contenu est précisé par la loi n°2010-1330 et son
décret n°2011-822. A défaut, ces derniers devront s’acquitter d’une pénalité financière maximum égale à 1% de la
masse salariale brute. Le montant précis à payer sera fixé par l’autorité administrative « en fonction des efforts
constatés »…
Décret n°2011-822 : précise les indicateurs à chiffrer afin d’affiner le Rapport de Situation Comparée (RSC)
- salaire médian ou au salaire moyen,
- durée moyenne entre deux promotions,
- l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
(2) la loi Copé-Zimmermann : elle instaure des quotas de femmes dans les conseils d’administrations des grandes
entreprises. D’ici 3 ans, 20% de femmes devront être présentes au sein de ces instances. Dans le cas contraire, le texte
prévoit la nullité des nominations et une suspension temporaire des jetons de présence.



EGALITE PROFESSIONNELLE
L’apport principal de la Loi n°2010-1130 n’est pas localisé dans la menace de la pénalité, car elle n’est pas
automatique et son montant peut être discuté avec l’administration.

Le véritable apport réside dans l’obligation de transparence vis-à-vis de tous les salariés. L’employeur, au travers de
son DRH, doit porter à la connaissance des salariés, une synthèse des indicateurs déjà contenus dans le Rapport de
Situation Comparée.

 On peut parier que les IRP vont désaxer la discussion, lors des séances de Comité d’Entreprise, d’une lecture
strictement égalité salariale au profit d’une relecture des inégalités liées aux parcours professionnels Homme –
Femme au sein de l’entreprise.

 Au final dans un contexte de crise, malgré la production d’indicateurs chiffrés, il n’y a ni l’objectivation d’un
diagnostic partagé entre les parties prenantes, ni la mise en place de méthodes correctives pour enclencher une
dynamique de progrès sur ce thème égalité professionnelle homme - femme.

Ce thème vient s’empiler aux autres thèmes réglementaires de l’obligation de « discuter ».


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.1. le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 15

> Fin de la préretraite publique mais pas encore de la culture de la préretraite:

 La préretraite permet aux salariés âgés de 57 ans, licenciés pour motif économique et ne pouvant bénéficier de
mesures de reclassement de cesser leur activité tout en continuant à percevoir un revenu de remplacement jusqu’au
moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite.

1963 - 2011 : Allocation Spéciale du Fonds National de l’Emploi (AS – FNE)
1992 - 2005 : Préretraite progressive (PRP),
1995 - 2003 : Allocation de remplacement pour l’emploi (ARPE),
1999 : Cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (CAATA),
2000 : Cessation anticipée des certains travailleurs salariés (CATS).


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : le comportement historique de l’employeur face à la Loi … p. 16

Les départs en préretraite publique en chute libre…

Depuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant
réforme des retraites « dite réforme des retraites
Fillon I » (durée de cotisations à 41.5 ans et mise à la
retraite d’office par l’employeur à 65ans), afin d’être
cohérent avec l’objectif majeur de la Réforme « de
favoriser le maintien des seniors dans l’emploi »,
l’Etat a durci les conditions d’octroi des préretraites
publiques.

Résultat: on observe la fermeture des dispositifs
(ARPE, PRP & AS-FNE) et une baisse significative du
nombre d’entrées et une décroissance du stock de
bénéficiaires « au fil de l’eau ».

 les « préretraites amiantes » : seul dispositif à ne pas avoir été sévèrement réglementé par les pouvoirs
publics afin d’anticiper et gérer une potentielle crise sanitaire.



... mais les départs en préretraite privée « dite maison » en pleine explosion

Depuis la Loi n°2003-775 du 21 août 2003:
une taxe a été instaurée pour les préretraites maison entraînant une rupture du contrat de travail… mais cela ne
semble pas être un frein à l’usage du dispositif…

Sur la période 2004 à 2010, soit une durée 6 ans, le montant de l’assiette des contributions patronales, c'est-à-dire
« l’ensemble des avantages de préretraite maison faisant suite à une rupture du contrat de travail » a été multiplié
par 30, de 15 à 470 millions d’Euros.

ENSEIGNEMENT: Malgré les conditions durcies d’octroi des préretraites publiques et de mise en œuvre des
préretraites privées dans l’objectif de relever le taux d’emploi des seniors, le gouvernement n’a pas réussi à inverser la
« préretraite dépendance » des employeurs privés et donc les mauvaises habitudes en matière de seniors…


> Le retour des Plans de Départs Volontaires: des mesures spécifiques pour les seniors.

- Effet tâche d’huile du PDV Renault dans les conditions approuvées (Cass. Soc., 26 octobre 2010 et 25 janvier 2012)
=> la mise en place d’un plan de reclassement interne n’est pas exigé lors d’un plan de départs volontaires exclusif
de tout licenciement,
- le dégonflement de conflit social et la limitation du risque de contentieux sur la réalité du motif économique,
- des packages attractifs pour les volontaires au départ (SG - Plafond fixé à 30 mois de salaires),
- des mesures spécifiques pour les seniors : départ anticipé en CAA à 57 ans, cotisations retraites payées à 100%, frais
de mutuelle payés à 100% (TOTAL : pécule de 60 mois de salaire, ou CAA à moins de 3 ans de liquidation avec 0.77%
de la rémunération brute avec la possibilité de faire cumul emploi retraite au sein de Total consulting… Idem Bayer,
BNP PARIBAS…),
- des départs qui coûtent chers à l’employeur (i.e. le régime social et fiscal des indemnités de départ volontaire =>
suppression de l’exonération des cotisations sociales au-delà de 3 PASS -106.056€ LFSS 2011 applicable en 2012)
- l’inconvénient majeur de fuite des meilleurs éléments qui ont déjà un pied dehors de l’entreprise,
- le risque de devoir gérer de nouveaux contentieux lorsque le nombre de candidats est supérieur au nombre de place
de départ volontaire calé sur le nombre de postes à supprimer => pour motif de non égalité de traitement,
- des procédures administratives rallongées mais sécurisées,
- des opérations préparées, provisionnées, sans surprise et qui permettent d’avoir un effet immédiat de « valeur
faciale » sur la réduction de la masse salariale demandée par les actionnaires.


> Gestion des fins de carrières:


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.2. les solutions de gestion de fins de carrières … p. 20
> La boîte à outils de la négociation collective: 43 solutions pour gérer les fins de carrières
LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE SALARIE
n° ITEM
salarié employeur 1993 2003 2010 FISCAL SOCIAL DRE

(LFSS 2011) - 1jan12 : suppression de l’exonération totale applicable aux indemnités versées dans le cadre de

A compter du 1er janvier 2012, la possibilité de dispense de recherche d'emploi (DRE) sera supprimée (en
nouvelle limite d’exclusion d’assiette des cotisations et contributions sociales égale à trois plafonds annuels
1 passage à temps partiel (indemnisé) x (+) (++) x

plan de sauvegarde à l’emploi ; – l’abaissement du seuil d’exonération des indemnités de rupture : une
PROLONGATION

le salarié-assuré souhaite
ACTIVITE

travailler au-dela de la 2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe) x
norme d'âge (âge 3 aide à l'embauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010) x (++)

revanche, couverture des chômeurs non indemnisés: passage de 4 à 6 trim. validés)
ouverture des droits et 4 surcote x x (+) (+) IR
atteinte taux plein)
5 cumul emploi-retraite (libéralisation) x x (+) (++) IR (--)

6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) x (+) FIN
7 incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée) x x (+) (++)

de la sécurité sociale (106 056 € en 2011)
8 incitation au départ des TH (retraite anticipée) x x (+) (++)
9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) x x (+) (++) IR
10 congé de transition retraite (CTR) x (-) IR
11 la mise à disposition sans obligation d'activité permanente x
12 aménagement du temps du travail (en anticipation) x x (+) (++) IR
13 Congé Grand Parental x (++)
14 prise en charge par contrat collectif protection sociale x
CESSATION ACTIVITE

l'employeur peut
mobiliser des dispositifs 15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité) x x (--) Exo IR - 6 Pass
pour faciliter, aménager et
16 rupture conventionnelle x x (--) Exo IR - 6 Pass
permettre le départ à la
17 plan de départ volontaire x (-) (--) Exo IR - 6 Pass
retraite selon la norme
18 mise à la retraite d'office du salarié (70 ans) x (--) (--) Exo IR - plafond
d'âge
19 majoration de l'indemnité de départ x (-) IR
20 préretraite totale (PSE + AS-FNE) x FIN Exo IR - 6 Pass
21 préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité x (--) Exo IR - 6 Pass

22 préretraite publique (CATS) x (--) FIN

23 préretraite publique (CAATA) x (++)
24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail x (-) (--) IR
25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail x (-) (--) IR

26 stages, formations à l'inactivité x x (++)
DECISIO

outil d'information et
AIDE A
LA

d'aide à l'arbitrage des 27 bilan retraite x x (+) (++)
N

salariés assurés 28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) x (+) (++)


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les solutions de gestion de fins de carrières … p. 21
LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE EMPLOYEUR
n° ITEM
salarié employeur 1993 2003 2010 SURCOUT SOCIAL Catg.
29 Cotisation retraite (financée entreprise) (+)
30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite x (+) (++) H 5 - 10% H 7-9%
31 Dépendance (financée entreprise) x (+)
32 PERE x (+) FIN (+)
INGENIERIE FINANCIERE

33 Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010 x x H 6% (+)
34 Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010 x (++) oui 1e r € / rente (+)
outils d'épargne salariale 35 Assurance vie (collectif) x (++) oui H 6%
pour compléter le niveau 36 Stock-option / Action gratuite x oui H 14%
de pension régimes S.S. 37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET x (++)
38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA x
39 Talon CET*
40 PERCO Piloté à l'approche retraite - art. 109 RR2010 x (+) (++) H 6% (+++)
41 Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010 x (++) H 6%
42 Intéressement (PEE) x H 6%
43 Médaille Travail (Gratification) x x oui H 6%

- Une typologie de 4 grandes familles qui correspond aux grands thèmes abordés lors de la négociation collective
(Prolongation d’activité, Cessation d’activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière),
- Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d’activité 46% et Ingénierie Fin. 35%),
- Le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l’esprit de la Réforme 2010,
- Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme 2010 Fillon II renforce
tous les axes portés par la Réforme Fillon I,
- On retrouve la force de Loi de l'article L.2221-1* du code du travail français, c'est-à-dire certains dispositifs sont à
l’initiative du salarié (34%), certains à l’initiative de l’employeur (95%) ou certains transverses aux deux parties.
(* dialogue social au travers d’accord collectif entreprise)


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : II.3. les résultats observés de la négociation collective … p. 22
(38 accords collectifs étudiés - 29x SBF120 + 9x hors SBF120 )

 
 

En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions
mobilisables et la répartition des accords par date de
signature
(53% - 2011, 30% - 2010, 17% - 2009),

- 100% des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de RR2003 (Fillon I) pour une majorité des
accords signés en 2011… la Loi de RR2010 n’a pas impacté la négociation de ces accords collectifs entreprises,
- 100% des dispositifs sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de l’entreprise… donc ne font pas
appel à de financement additionnel et dédié de la part de l’employeur pour une gestion active des fins de carrière,
- L’appartenance d’une entreprise ou non à un indice boursier du type SBF120 ne modifie pas sa posture de
gestion dans la sélection des quatre mesures phares parmi une boîte à outils de 43 solutions mobilisables,
- Les entreprises du SBF120 disposant de moyens financiers plus importants mobilisent d’autres dispositifs
financièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite),
- les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre (retraite
progressive, communication sur l’âge de départ à la retraite).

IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 23

> Audit Stress Test:
CONFIGURATION HISTORIQUE DOMINANTE correspondance CONFIGURATION BENCHMARK 29 ACCORDS

ordre nature du dispositif ordre nature dispositif N° Grille
1 Temps Partiel Senior 1 12 26 1 Passage à temps partiel 1
Socle tous 2 Majoration IDR 2 Stages, formations 26
dispositifs majeurs
salariés 29
3 Rachat de Trimestre 3 cotisations retraites financées assurant la transition
4 Cessation Anticipée d'Activité 24 29 4 aménagement du temps de travail 12 Activité Retraite
complément 5 Préretraite maison sans rupture CT 24
retraite utile
grosses
5 CET retraite
6 PERCO 6 complémentaire
rémunérations

cadres retraite
7 Art. 83 7
dirigeants supplémentaire
8 Art. 39 8

- Les deux configurations sont parfaitement alignées => le socle de base constitue bien le plus petit dénominateur
commun à un large nombre d’employeurs, quel que soit la taille d’entreprise et/ou le secteur d’activité,
- Le dispositif Rachat de trimestre, présent dans la configuration historique, ne ressort pas dans la configuration calculée
=> les employeurs ont anticipé avec le recul de la borne d’âge (60 à 62 ans) que le financement de ce dispositif aller
devenir de moins en moins pertinent (convergence vers 62 ans en 2017),
- Les blocs retraite complémentaire et retraite supplémentaire sont des blocs activables par l’employeur selon sa
capacité à financer ces mesures (i.e. relation avec sa richesse financière pour supporter la provision de ces derniers dans
le passif social) et son expertise à articuler les dispositifs dans une stratégie ingénierie sociale et financière.


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs / 3 Groupes observés … p. 24

> Groupe - Cessation d’activité et gérer la date du départ du retraité:

Configuration (PPDC*)  Temps partiel = 0.8H |0.85 Euros ; CAA = 6 à 24m ; IMR + IDR ; mi- carrière + tutorat ;
Cotisation retraite 100% + CET abondé = 10 à 20%
Si et seulement si: le bénéficiaire communique à l’employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.
ANALYSE:
- la configuration de dispositifs PPDC aux accords ne s’écarte pas du socle salarié - config. historique,
- Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l’épure du Décret pénibilité n° 2011-35,
- l’articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à son
employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.
Type d’accord: 3x pénibilité, 3x senior, 4x CAA-CFC, 2x Epargne Salariale, 1x GPEC, 1x 3S
Axes visés: 2x Pénibilité, 3x CAA, 7x CAA-Pénibilité
Bénéficiaire / ancienneté: 50ans/ 10ans à 58ans/ 22ans
Facteur pénibilité: Décret n° 2011-35, Posté, facteurs propres
Télétravail: SAFRAN
RSE: DANONE
* (Plus Petit Dénominateur Commun = PPDC)

ENSEIGNEMENTS:
- la configuration de dispositifs PPDC des accords ne s’écarte pas du socle salarié - config. historique,
- Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l’épure du Décret pénibilité n° 2011-35,
- l’articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à son
employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein.


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : Benchmark - 38 accords collectifs … p. 25

> Groupe - Transition Activité Retraite et Ingénierie Financière:
EADS: le cumul des dispositifs des 2 accords SENIOR & CET organise l’une des meilleures configurations d’ingénierie
sociale : 10 dispositifs sont actionnés avec une véritable utilisation individuelle du CET pour réaliser la transition activité
retraite => maintien de l’employabilité et gestion du transfert de compétences clefs via le tutorat.
AXA: l’accord TAR est le meilleur accord des 38 accords audités. Le salarié peut profiter sur 30 mois (max.) d’une
décélération vers la retraite tout en bénéficiant des instruments d’épargne retraites complémentaires et
supplémentaires, mixés avec outils d’épargne salariale (+ abondement employeur).
ENSEIGNEMENTS: les deux groupes financent une politique active de gestion des fins de carrières  R.O.I. ? EADS
cherche à sécuriser sa capacité à produire le carnet commande. AXA vise à sécuriser le transfert d’expertises entre les
générations.

> Groupe - Maintien dans l’emploi et Capital santé:
2 accords seniors avec prise en compte des facteurs pénibilités au niveau du poste de travail,
- adaptation du poste et maintien dans l’emploi du salarié exposé à l’aide d’un package formation professionnelle,
- passage à temps partiel et aménagement de fin de carrière du salarié exposé.
PSA: politique active de prévention des TMS au niveau du poste (audit et solution ingénieur méthode PSA) + promotion
de programme santé physique & psychique.
SODEXHO: reclassement interne pour inaptitude du salarié et rappel des anciens salariés pour des missions ponctuelles.
ENSEIGNEMENTS: les dispositifs mobilisés par ces deux accords sont alignés avec l’axe retenu par l’employeur, d’une
prévention de la pénibilité au travail afin de maximiser le capital santé des salariés  En revanche, l’employeur, dans
les deux cas ne compense pas financièrement la réparation du salarié exposé à la pénibilité au travail.


IMPACT ORGANISATIONNEL RH : les résultats observés de la négociation collective … p. 26

> Le modèle de l’hybridation de la réponse employeur:

- Pour l’employeur, la signature de ce type d’accord collectif est rarement porteur d’une gestion active des âges,
- Pour les IRP, l’accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate « en financier » plus qu’un
programme d’accompagnement pour le maintien dans l’emploi,
- La réussite du déploiement d’un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner l’accord à
l’échelon Etablissement, notamment par l’implication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi,
- Il n’y a pas de lien entre la RSE et la négociation de ce type d’accord collectif,
- Aux yeux des parties, les outillages épargne salariale et épargne retraite doivent s’inscrire dans un système de
rémunération globale de l’employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l’équité « de traitement » entre les
différentes catégories de personnel,

> Rupture conventionnelle : en décembre 2011, record de 289 000 homologations et un record en delta-croissance
de 13% / 2010, pour un total cumulé de 770 000 ruptures validées depuis 2008.

> La gestion employeur des fins de carrière ne repose pas sur un « One best way ». Tous les chemins sont efficaces
sur la forme, s’ils permettent sur le fond de piloter et d’industrialiser la logique de cessation anticipée d’activité
du salarié senior.


IMPACT FINANCIER : III.1. impacts techniques et financiers … p. 27

> Chiffrage de l’actuaire des impacts liés à deux années de travail supplémentaires:

Maîtrise de la Masse salariale versus vieillissement de la pyramide des âges ?
 Comment gérer la politique salariale dans la durée, c'est-à-dire comment matérialiser concrètement la gestion
d’un salarié sur un temps long de [40 ;42] ans ?

-- avant LOI n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --

FACTURE FINANCIERE:
- Diminution des allégements de charges Fillon sur les bas salaires,
- Majoration des cotisations patronales AT - MP destinée à financer les dispositions relatives à la pénibilité,
- Pénalités au 1er jan. 2012 en cas d’absence de plan de prévention sur la pénibilité et de plan sur l’égalité profess.,
- Taxation à 14% des actions gratuites,
- Augmentation des cotisations Prévoyance dans les années à venir,
- Travailler plus longtemps = risque plus élevé pour le décès ainsi que paiement des rentes d’invalidité pendant plus
longtemps,
- Taxation des régimes Frais de santé,
- Hausse des cotisations chômage,
…

RESULTAT = La somme totale de tous ces impacts va peser lourdement sur la Masse Salariale employeur


IMPACT FINANCIER : impacts techniques et financiers … p. 28

TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012

 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (1/2)

ITEM DESCRIPTION COMMENTAIRES
taux forfait social : 4% à 6% sur participation, intéressement, abondement on ne touche pas aux exonérations relatives à
Forfait social et les régimes de retraite supplémentaire (sur les cotisations employeurs l’intéressement, la participation et l’abondement aux PEE
versées à compter du 1er janvier 2011 et PERCO + (déduction des bénéfices entreprises).
Annualisation du calcul réduction de charges « bas salaires » afin qu’elle
Allègement de charges s’applique aux éléments de salaires versés par l’employeur sur l’année
alors qu’aujourd’hui elle est calculée mois par mois
entreprise : Prélèvement de l’entreprise au taux de 16 % désormais
appliqué dès le 1er euro de rente versée et non plus à partir du tiers du
PMSS (16% sur la totalité de la rente)
salarié : Mise en place d’une contribution sociale de 14 % (sur l'ensemble
Prélèvement Art 39 ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale
de la rente) pour le bénéficiaire s’ajoutant à la CSG et CRDS de 8,1 %
sauf : Les retraites à prestations définies de type « additif » ne devraient
pas être concernées car liées à des conditions spécifiques en sus de la
présence.
Suppression abattement Limitation à 4 PASS de la réduction de 3% des salaires soumis à CSG ; au-
frais professionnels delà de 4 PASS, le taux de CSG s’applique sur 100% du salaire
entreprise : passage de la contribution de l’employeur de 10 à 14 %
salarié : Passage de la contribution du salarié de 2,5 % à 8 % sur le gain de
Stock options ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale
levée d’option fixant ainsi à 20% le prélèvement salarial global (12,1% +
8% = 20%)
sont également concernées sauf pour les attributions inférieures à la moitié
actions gratuites du PASS permettant ainsi d’encourager le développement de cet outil vers
toutes les catégories de salariés.




 le paquet : Loi Fillon II > LFSS 2011 (2/2)

ITEM DESCRIPTION COMMENTAIRES
Le seuil d’exonération a été abaissé à 3 PASS en conservant la période
transitoire en 2011 soit 6 PASS dans les cas suivants :
Indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture ayant pris effet au
31/12/2010 ou intervenant dans le cadre d’un projet de licenciement
Indemnités de rupture
économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours
Pour les indemnités versées en 2011 au titre d’une rupture prenant effet en
2011 dans la limite du montant prévu par la convention ou l’accord collectif
en vigueur au 31/12/2010
décret en Conseil d’Etat pour définir les critères de la notion de catégorie
Notion de catégorie
objective de salariés pour être retenue dans les dispositifs de retraite
objective
supplémentaire et de prévoyance complémentaire
salarié : Prélèvement supplémentaire de 1 % sur la dernière tranche de Epargne de long terme : mise à contribution puisque
Majoration dernière
l’impôt sur le revenu (passage de 40 à 41 %) soit 230 M€ => hauts revenus l’impôt sur les plus values de cessions mobilières passe
tranche IR
et certains revenus du capital de 18 % à 19 % et si l’on ajoute les 12,1 % de CSG + CRDS
Hausse sur prélèvements salarié : Hausse d’un point sur les prélèvements proportionnels (revenus du + Forfait Social + RSA… ; le prélèvement atteint 31,1 %
revenus du capital capital) soit près du tiers des bénéfices dégagés par les porteurs

Suppression du crédit d’impôt sur les dividendes perçus par les actionnaires
Dividendes actionnaires
Déplafonnement de la quote-part de frais et charges sur les dividendes
reçus par une société-mère de ses filiales
Les contrats solidaires et responsables sur les conventions d’assurance
Risque fort : les entreprises limitent les garanties où se
Taxe sur les TCA (taxe sur maladie qui étaient exonérées de taxe seront dorénavant soumis à une
désintéressent de ce type de dispositif pour leur salarié
les conventions taxe à taux réduit de 3,5% pour toutes les primes ou cotisations échues à
=> risque de démutualisation côté salarié, n'ayant pas les
d'assurance) partir du 1er janvier 2011.
ressources pour une adhésion individuelle
Les contrats « non responsables » seraient taxés au taux de 7%

due par les employeurs dont l’effectif moyen est supérieur ou égal à 20
Contribution FNAL salariés > 0,40% sur la part des salaires plafonnés (contre 0,10%) / 0,50%
sur la part des salaires dépassant le Plafond Sécurité Sociale (contre 0,40%)




 le paquet : LFSS 2012 (1/3)

COTISATIONS SOCIALES
• Plafond de la Sécurité Sociale: revalorisé de 2,88% au 1er janvier 2012. Il est désormais fixé à 36 372 € pour les
rémunérations ou gains versés du 1er janvier au 31 décembre 2012.
• CSG-CRDS 2012: Le taux de l'abattement de charges sociales sur les frais professionnels est réduit de 3% à 1,75%.
L'article 17 de la LFSS 2012 modifie l'assiette de la CSG et la CRDS, qui est désormais assise sur 98,25 % du salaire
(contre 97 % auparavant). De plus, l'abattement est supprimé sur les revenus autres que le salaire et les allocations
chômage.
• Forfait social: 6 à 8%
• Réduction Fillon: Le mode de calcul de la réduction Fillon est modifié. Les heures supplémentaires et
complémentaires sont désormais réintégrées dans la base de calcul de l’allègement général de charges sur les bas
salaires, alors qu'elles en étaient jusqu'à présent exclues.
• Taux de cotisation AGS: 0,30 %
• Tarification AT/MP: La nouvelle tarification 2012 change les seuils d'effectifs qui déterminent si une entreprise est en
tarification individuelle, mixte ou collective. De plus, la part individuelle du taux de cotisation est désormais calculée
sur la base d'un coût moyen des sinistres de gravité comparable, calculé par secteur d'activité, au niveau national.
Enfin, une option permet aux entreprises ayant plusieurs établissements de demander le calcul d'un seul taux de
cotisation pour l'ensemble des établissements ayant la même activité.





EMPLOI
• Aide à l'embauche: L'aide financière accordée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l'embauche d'un jeune
alternant supplémentaire (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation) est prolongée jusqu'au 30 juin
2012.

• Réforme des retraites: Le calendrier de la réforme des retraites 2010 s'accélère. Il faudra ainsi travailler jusqu'à 62
ans dès 2017, au lieu de 2018. Cette accélération va concerner les personnes nées entre 1952 et 1956. Les retraités
actuels ne sont pas concernés.

INDEMNITES
• Indemnités de rupture: Le seuil d'exonération de cotisations et contributions sociales sur les indemnités de rupture
du contrat de travail est réduit. Bénéficiant jusqu'alors d'une exonération égale à trois fois le plafond annuel de la
Sécurité sociale, les indemnités de rupture ne bénéficieront désormais plus que d'une exonération équivalente à deux
fois ce plafond à compter du 1er janvier 2012.





A titre transitoire, le seuil d'exonération reste fixé à trois fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale
pour les indemnités versées en 2012 dans les cas suivants:

> Au titre d'une rupture notifiée le 31 décembre 2011 au plus tard ou intervenant dans le cadre d'un plan de
sauvegarde de l'emploi (PSE);

> Au titre d'une rupture notifiée en 2012 « lorsque le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle est supérieur
à deux fois » le plafond de la sécurité sociale. « Dans ce cas, la limite d'exclusion ne peut toutefois excéder le montant
prévu soit par la loi, soit par la convention ou l'accord collectif en vigueur au 31 décembre 2011».

• Indemnités journalières maladie:
Auparavant, l'indemnité journalière maladie versée à un salarié du régime général était calculée sur la base des
salaires précédant son arrêt de travail. L'indemnité ainsi calculée ne pouvait excéder 50% du plafond de la sécurité
sociale (3031 € par mois en 2012). Désormais, ce plafond est remplacé par un nouveau plafond égal à 1.8 SMIC, soit
2517.07 € pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2012.

• Indemnisation des arrêts de travail à temps partiel:
L'article 45 de la LFSS 2012 instaure le versement d'une indemnité journalière au salarié en cas de reprise du travail à
temps partiel pour motif thérapeutique immédiatement après un arrêt de travail indemnisé à temps complet. Le
montant et la durée de versement de cette indemnité seront fixés dans un décret à paraître.


CHIFFRAGE TOTAL : 3 couches - Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012

Pour l’employeur, retarder de 2 années de travail la date de départ à la retraite du salarié:
- verser deux années de salaire facial,
- cette période travaillée supplémentaire représente un coût global financier qu’il s’agit de chiffrer > identifier les
coûts indirects ou cachés quant à la nécessaire adaptation de l’organisation du travail et de la politique de G.R.H.

CARTOGRAPHIE DU CHIFFRAGE FINANCIER > MATRICE DES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION GLOBAL
Signalétique :
Impact court terme & modéré
Impact long terme & fort

ANALYSE : à 71%, les différents
secteurs de la rémunération
globale sont impactés et cela pour
la seule catégorie des salariés
seniors.
Seul l’employeur « riche » pourra
financer les surcoûts entraînés par
les impacts de la loi RR2010 afin
de maintenir constant les
fondements de sa politique
sociale initialisée avant le 09
novembre 2010.

2 risques matérialisés:
- un écart de niveau de protection sociale entre le Groupe du CAC40 et la PME > l’ajustement se faisant sur le
financement de la protection sociale : retraite + prévoyance + dépendance.
- fissurer les solidarités intergénérationnelles en opposant seniors aux non seniors qui risquent de ne pas accepter
les arbitrages budgétaires réalisés par l’employeur > L’arbitrage actuariel final ou de facilité serait d’organiser un
plan de préretraite pour rajeunir la pyramide des âges de l’employeur …


-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --

FACTURE pour l’Employeur: «… l’hiver nucléaire pour la politique de rémunération globale … »
1 - Abrogation de la « TVA sociale », mais la baisse des cotisations patronales familiales est supprimée et la hausse de
deux points des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine est maintenue,
2 - Suppression de l'exonération de cotisations sociales sur les heures supplémentaires (sauf Ent. < 20 salariés),
3 - Epargne salariale : forfait social 8% à 20% pour toutes les sommes versées à partir du 1er août 2012, et
suppression de la déductibilité fiscale liée à la provision pour investissement > cad : primes d’intéressement, de la
quote-part individuelle de participation, des abondements versés par les employeurs sur les plans d’épargne
entreprise (PEE) et sur les plans d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO) ainsi que les contributions des
employeurs au financement des régimes de retraite supplémentaires (hors régime de retraite chapeaux)… toujours
assujettis CSG/RDS,
4 - Taxation à 30% des stock-options et actions gratuites (et celle due par les bénéficiaires à 10%),
Raccourcissement du délai de paiement pour la contribution exceptionnelle égale à 5% de l'impôt sur les
sociétés due par les entreprises qui réalisent un chiffre d'affaires supérieur à 250 millions d'euros,
5 - Création d'une contribution additionnelle à l'impôt sur les sociétés égale à 3% du montant des
dividendes distribués,
6 - Instauration d'une contribution exceptionnelle de 4% sur la valeur des stocks de produits pétroliers détenus au
cours des trois derniers mois de 2011 (entreprises filière pétrolière),
7 - Taxation Retraite Chapeau à 10 PASS (363.720 €): L’indemnité de rupture est traitée comme un élément de
rémunération, au 1er sept 2012 - date de versement, soumission au 1er Euro, CSG/CRDS sans abattement,
RESULTAT = La somme totale de tous ces impacts va peser très lourdement sur la Masse Salariale employeur



-- avec Loi n° 2012-958 du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012 --

FACTURE pour le salarié:
8 - Instauration d'une contribution exceptionnelle en 2012 pour les ménages assujettis à l'impôt sur la fortune,
9 - Abaissement à 100.000 € de l'abattement sur les donations et successions en ligne directe,
10 - (+) Facilitation de l'accès aux soins pour les bénéficiaires de l'aide médicale d'Etat (AME),
11 - Arrêt de la prise en charge des frais de scolarité à l'étranger,
12 - Doublement du taux de la taxe sur les transactions financières, à 0.2% du montant (à compter du 1er août),
13 - Assujettissement des revenus immobiliers des non-résidents aux prélèvements sociaux.

RESULTATS =
 la somme totale de tous ces impacts va obérer la capacité de financer les revenus différés de la retraite,
notamment en freinant la capacité d’épargne salariale de long terme du salarié, aidé par son employeur,
 notamment en freinant la diffusion de l’intéressement et de la participation pour les salariés des PME / TPE.


IMPACT FINANCIER : III.2. la révision générale de la politique de protection sociale … p. 37

TECHNIQUEMENT: Les entreprises sont passées d’une logique de régime à prestations définies à une logique de
régime à cotisations définies.

 Loi RR Fillon II
• Egalité de traitement:
Dans les faits, en matière de santé, cela signifie que l’employeur peut proposer des garanties différentes selon les
catégories de salariés. En revanche, cela oblige le DRH à couvrir tous les salariés qui ont une situation professionnelle
équivalente à cette catégorie au regard du risque, et donc à couvrir tous les salariés concernés de la même façon.

• Des contrats de santé moins solidaires:
L’employeur doit recréer de l’individualisation via des formules de cotisations offertes. Bouleverser la couverture de
protection sociale, et en particulier, les frais de santé est un sujet sensible du point de vue de la conflictualité
sociale au sein des parties prenantes du corps social de l’entreprise. Depuis la Loi Fillon I du 21 août 2003, les
entreprises sont incitées à modifier leur contrat santé facultatif en contrat obligatoire sous peine de perdre le
bénéfice d’exonérations fiscales et sociales.

RESULTATS = Pour un DRH être attentif aux rapports intergénérationnels en matière de GRH,
 notamment en matière de protection sociale, va de pair avec savoir négocier et individualiser les avantages
sociaux lorsque les budgets de mesures salariales se réduisent…
 en tenant compte de la mise en la place de la Taxe sur Contrat d’Assurance sur les contrats de santé dit
responsable et des critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat collectif de protection sociale…
inhérents à la notion de catégorie objective.


IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale … p. 38

TECHNIQUEMENT: Les entreprises étant de plus en plus attentives au rapport niveau de prestation / coût à financer,
devront recréer de l’individualisation via les formules de cotisations offertes.

 Loi RR Fillon II

• POUR L’EMPLOYEUR:
- Vérifier ce que prévoient la convention collective et les accords de branche,
- Choisir un mode de mise en place propre à l’entreprise,
- Définir les caractéristiques des garanties et des prestations,
(Zoom : modalités de maintien de la couverture aux salariés en cas de départ à la retraite ou de chômage)
- Choisir l’organisme assureur.

• POUR LE SALARIÉ:
L’organisme assureur aura l’obligation de présenter les frais de gestion des contrats d’assurance santé à leurs assurés,
individuels et collectifs.

RESULTATS = Pour un DRH, Il doit veiller à …
 éviter la démutualisation : c'est-à-dire, l’individualisme forcené de certains salariés qui refusent de payer deux
fois une couverture frais de santé qu’ils ont déjà avec un premier contrat,
 éviter le dérapage de surconsommation des bénéficiaires de ces contrats collectifs (i.e. optique & dentaire),
 équilibrer « critère financier » et « critère niveau de couverture », car sa politique salariale en termes de
performance notamment sur la protection sociale, sera appréciée à court terme comme un facteur d’attractivité
et à long terme comme un facteur de rétention par les salariés.


IMPACT FINANCIER : la révision générale de la politique de protection sociale … p. 39
TECHNIQUEMENT: mise en œuvre de la notion de CATEGORIE OBJECTIVE ?

 LFSS 2011 (ARTICLE 17) ET DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012

• LFSS 2011 – ARTICLE 17 PRESTATIONS COMPLÉMENTAIRES DE RETRAITE ET DE PRÉVOYANCE:
Cet article impacte les entreprises et les professionnels, sur les conditions d’exonération de charges.
• DÉCRET D’APPLICATION N°2012-25 DU 09 JANVIER 2012:
Ce décret précise les critères qui fondent le caractère collectif d’un contrat de protection sociale éligible aux
allégements de charges sociales (i.e. prévoyance complémentaire).
5 critères définissent une catégorie objective:
- L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres au sens des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention
nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention ;
- La référence aux tranches de rémunérations fixées pour le calcul des cotisations aux régimes complémentaires de retraite ;
- L'appartenance aux catégories et classifications professionnelles définies par les conventions de branche ou les - accords
professionnels ou interprofessionnels ;
- Le niveau de responsabilité, le type de fonctions ou le degré d'autonomie dans le travail des salariés correspondant aux sous-
catégories fixées par les conventions ou les accords ;
- L'appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et
fixes en vigueur dans la profession.

RESULTATS = Le décret apporte de la sécurisation juridique face à l’instabilité et l’insécurité des contrats collectifs en
protection sociale apportées par la loi Fillon I.
En revanche, le DRH doit veiller…
 sur le risque de non égalité de traitement. Le DRH ne doit pas trop découper en tranches fines le régime de
protection sociale.
 Il pourra être en conformité au décret, au droit de la sécurité sociale et aux URSSAF, tout en restant exposé aux
recours d’un salarié devant les tribunaux sur le principe d’égalité de traitement.

IMPACT FINANCIER : III.3. ingénierie sociale et financière … p. 40
Ce que dit la Loi de RR 09 novembre 2010 : TITRE VIII : MESURES RELATIVES A L’EPARGNE RETRAITE - Article 107 -
l'épargne retraite nouvelle notion juridique => L’épargne retraite, qui vise à compléter les pensions dues au titre des régimes
de retraite par répartition légalement obligatoires, permet de disposer, à partir du départ à la retraite, de ressources
provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement à partir de versements sur une base volontaire ou
obligatoire réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle.
La cascade des solutions retraite versus stratégie mixte Evolution de la composition
selon la nature du salarié du revenu des retraites
(source : Drees - E&R 790 - Février 2012)

Rente mensuelle moyenne estimée 2008 - tous régimes
(source : Patrick Aubert)

Prestations servies en 2008 (EUR)

% équivalence prestations
Pilier I 1 174,00 € servies régimes obligatoires
Pilier II 150,00 € 2,40%
Pilier III 36,00 € inf. 1,00%

Tot. (Est.) 1 360,00 €
RESULTAT :
en % de prestations servies, le total des prestations II & III est marginal face au poids des prestations obtenues des
régimes obligatoires (montée en charge progressive et lente depuis 2004).

IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière … p. 41
Deux dispositifs collectifs confirmés par la Loi de Réforme des Retraites 2010:
RESULTATS:
Les dispositifs PERCO-CET, sont 2
outils de management social pour
l’employeur permettant de financer
la cessation anticipée de fin de
carrière des salariés seniors (CFC,
congé de CAA, temps partiel).
Pour les deux parties, la Loi de RR
Ingénierie dispositif du type :
« de l’un à l’autre » 2010 a permis des aménagements
sur les dispositifs Art.83, PERCO et
CET qui rendent possibles
différentes passerelles entre les
dispositifs et optimisent les
avantages fiscaux et sociaux pour
salarié et employeur (et donc
fluidifient la transition activité -
retraite).
Ingénierie dispositif du type :
« l’un couplé avec l’autre » 2 passerelles monétisables :
CET > PERCO : CAA sans rupture du
contrat de travail avec congé sans
solde tout en continuant à acquérir
des droits à la retraite (limite 10J/an
- avec optimisation fiscale-sociale).

CET > Art 83 : transfert de jours
monétisés afin de constituer un
capital destiné à financer une rente
Source: le 02 déc. 2010, Journée Rémunération Globale, E&P | Me Elisabeth Graujeman | Chassany Watrelot & Associés.
viagère (limite 10J/an – avec
optimisation fiscale-sociale).


IMPACT FINANCIER : ingénierie sociale et financière … p. 42
Innovation ingénierie sociale RESULTATS:
outils SALARIE ENTREPRISE (1) le levier d’action principal pour
PILIER I Optimisation des retraites de base Cumul emploi-retraite
- rachat de trimestre - portage salariale le salarié dans sa relation d’emploi
- groupement d’employeur
- EIRL
avec l’entreprise, et de parvenir à
liquider sa retraite dans un bon
Retraite Madelin & cumul emploi-retraite
état de santé, et de s’être organisé
C.D.D. Tutorat tout au long de sa carrière en
Les honoraires conseils déductibles IR activant les bonnes dispositions.
Aide financière aménagement de fin de carrière
(2) l’employeur peut mobiliser des
PILIER II Expérimentation outils d’ingénierie sociale et
- bascule nuit-jour : étalement prime pénibilité
- convertir prime en temps CET financière qu’il devra
- VIE Senior
- don JRTT
contextualiser à la situation
particulière de chaque
Information : BSI > BRI
bénéficiaire.
Contrat collectif assurance dépendance
(3) dans une logique RSE,
Extension des facultés de rachat
l’employeur au regard des
Les passerelles dispositifs
montants versés (et/ou abondés)
PILIER III Immobilier et par les articulations déployées
- Vente en viager
peut mettre en œuvre un véritable
Produit financier
- Sortie en capital partielle du PERP
levier de performance social au
- Assurance vie : variable annuités & durée des contrats bénéfice du salarié.
- Prêt viager hypothécaire
- Prêt PERCO gagé
- 3 solutions de finance alternative (4) face à ces nouveaux enjeux, le
(crédit hypo. rechargeable, rachat crédit, crédit in fine) responsable rémunération globale
- Carte Flo Futureo Vie
aura de plus en plus de poids dans
l’optimisation fiscale et sociale
visée.


LA BOITE A OUTILS : IV.1. enseignements - enquête gestion employeur des fins de carrières … p. 43

OBJET ITEM DETAIL

Plan sénior LFSS2009 - ART.87: les injonctions performatives de la loi ne façonnent pas la pratique GRH au sein de l’entreprise.

Taux emploi sénior ECHANTILLONS: sur la période 2008-2010, le taux d’emploi moyen est décroissant où au mieux constant.

Culture préretraite TESTS: indice boursier ou non, le comportement dominant de préretraite employeur n’est pas modifié.

sur la période 2009-11, la loi Retraite 2010 ne modifie pas positivement la politique GRH de l'employeur.

Accord collectif QUANTITATIF: objectif : cessation anticipée d’activité du salarié, et confrontation SMJ des parties signataires.

QUALITATIF: chaque partie est centrée sur sa vision propriétaire de l’accord.

Solutions mobilisées CLASSEMENT: configuration de 4 mesures « low cost » pilotée par l’employeur mais dénoncée par les IRPs.

Télétravail TAUX ESTIMÉ: 7.89%, le télétravail n’est pas retenu comme une solution pour les secondes parties de carrière.
RR 2010 – LFSS 2009-12 CSS – CGI: seul l’employeur « riche » pourra financer les surcoûts entraînés par les impacts de la loi RR2010.

Rémunération globale CONTRAINTES: individualisation totale de la rémunération globale et rôle croissant de la protection sociale.

Chiffrage pension CHIFFRES CLES: le total épargne supplémentaire est marginal dans le total des revenus du retraité (2.3% en 2010).

Abondement PERIODE CRISE: optimisation fiscalo - sociale via abondement CET & PERCO (NAO atone et fidéliser les talents).

Catégorie objective CONTENTIEUX: refondre le socle des contrats collectifs d’épargne supplémentaire, mais risque d’égalité traitement.

Ingénierie sociale & fin COMP & BEN: la performance d’une politique salariale passera par une politique de protection sociale performante.

Immo & pension PATRIMOINE: le salarié doit être propriétaire de son habitation principale… au moment où il arrive à la retraite.

Darwinisme EMPLOYEUR: tout change sur la forme des outils mobilisés, rien ne change sur le fond.

SALARIE: optima-retraite: la solution du cumul emploi - retraite va devenir la solution la plus vraisemblable.

Rapport IGAS - 09 juillet 2012: 500 000 retraités actifs (est. 2010) => préconisation de fusionner les
3 formes de cumul emploi-retraite comme forme d’aménagement des fins de carrières seniors


LA BOITE A OUTILS: IV.2. passerelles entre dispositifs … p. 44
Le rôle croissant de la fonction Compensation and Benefit:

> Pour réussir l’objectif prioritaire des actionnaires de contenir la progression de la masse salariale sur le long
terme, la gouvernance RH de l’employeur va devoir retravailler l’articulation rémunération globale et motivation
de tous les salariés sur le long-terme.
> Concrètement sur le terrain de l’entreprise, les structures d’organisation s’aplatissent et de ce fait il y a moins de
niveaux d’emploi et donc une réduction du nombre de promotions possibles absolues dans l’entreprise, et une
réduction du nombre de promotions possibles (au nombre maximum de 4 promotions) pour gérer l’intégralité de la
carrière du salarié.
- Les DRH, vont devoir créer des outils pour recréer de l’amplitude au sein des réserves de motivation de l’espace de
progression salariale.
- Cette politique salariale sur-mesure mettra l’accent sur des mesures individualisées favorisant le salaire différé.
Elle sera pilotée par l’âge du salarié afin de lui faire comprendre que ce dernier dans une perspective de carrière
longue (67 à 70 ans) devra s’équiper de dispositifs de prévoyance et de protection sociale contre les risques du
vieillissement au travail : accidents de la vie, préparation des revenus de la retraite, frais de santé et risque
dépendance.

RESULTAT: le DRH doit…
- substituer de la rémunération directe monétaire garantie par un mixte de rémunération : directe-garantie-non
monétaire (i.e. les parts patronales) et différée garantie monétaire (i.e. les abondements patronaux) … avec
différée garantie non monétaire (i.e. crédit temps pour…) => transformer des charges sociales salariés en charges
sociales patronales pour améliorer la rémunération « nette - nette » du salarié.
- déployer une politique d’abondement RSE: développer les programmes d’avantages sociaux avec une vision
« win - win » de long terme entre les parties prenantes => maximiser les exonérations sociales et fiscales du
bénéficiaire salarié.

Présentation Comp & Ben : Réforme Retraite 2010 - DRH - prix de l'or - Obs. des retraites

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