2. La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del
jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue
evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del
modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de
cuarta generación.
3. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano
puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité
de evaluación del desempeño.
4. Métodos de escala (escalas
gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación
conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada
u obligatoria).
5. Factores que pueden distorsionar
la Evaluación del Desempeño.
Entre los factores más frecuentes que
pueden originar problemas en el proceso
de evaluación del desempeño se
encuentran:
Que se desarrollen prejuicios
personales.
Que se presente el efecto "halo".
Que se sobrestime o subestime al
evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia
central.
Que se produzca un efecto de
indulgencia.
Que se evalúe por inmediatez.
6. Cuadro de Mando Integral o
Balanced Scoredcard
Es un método para medir las actividades de
una compañía en términos de su visión y
estrategia. Proporciona a los gerentes una
mirada global del desempeño del negocio.
Es una herramienta de administración de
empresas que muestra continuamente
cuándo una compañía y sus empleados
alcanzan los resultados definidos por el
plan estratégico.
7. Nunca desistas de un sueño. Sólo
trata de ver las señales que te
lleven a él.
Paulo Coelho