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La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del
jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue
evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del
modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de
cuarta generación.
De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano
puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité
de evaluación del desempeño.
Métodos de escala (escalas
gráficas, escalas de puntuación, listas de
verificación, escalas de calificación
conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada
u obligatoria).
Factores que pueden distorsionar
la Evaluación del Desempeño.
Entre los factores más frecuentes que
pueden originar problemas en el proceso
de evaluación del desempeño se
encuentran:
 Que se desarrollen prejuicios
personales.
 Que se presente el efecto "halo".
 Que se sobrestime o subestime al
evaluador.
 Que se presente el efecto de tendencia
central.
 Que se produzca un efecto de
indulgencia.
 Que se evalúe por inmediatez.
Cuadro de Mando Integral o
Balanced Scoredcard
Es un método para medir las actividades de
una compañía en términos de su visión y
estrategia. Proporciona a los gerentes una
mirada global del desempeño del negocio.
Es una herramienta de administración de
empresas que muestra continuamente
cuándo una compañía y sus empleados
alcanzan los resultados definidos por el
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Nunca desistas de un sueño. Sólo
trata de ver las señales que te
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  • 1. Bachiller: Rosillo Fabiola C.I: 20.598.262 Asesor: Morelia Moreno Maturín, julio 2013
  • 2. La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.
  • 3. De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
  • 4. Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.). Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
  • 5. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño. Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:  Que se desarrollen prejuicios personales.  Que se presente el efecto "halo".  Que se sobrestime o subestime al evaluador.  Que se presente el efecto de tendencia central.  Que se produzca un efecto de indulgencia.  Que se evalúe por inmediatez.
  • 6. Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global del desempeño del negocio. Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico.
  • 7. Nunca desistas de un sueño. Sólo trata de ver las señales que te lleven a él. Paulo Coelho