Die Führung hat bezüglich Veränderung die Funktion, eine gute Balance zu finden zwischen Beruhigung und Beunruhigung! In diesem Workshop werden Sie sensibilisiert die betroffenen Menschen über die Prozesse zu stellen. Der humanistische Ansatz hilft schon bei der Analyse des alten Zustandes über die Motivation zur Veränderung bis hin zum neuen Zustand, die Menschen im Boot zu haben. Wir sprechen über die Kommunikation der unterschiedlichen internen Anspruchsgruppen und werden uns über mögliche Lösungsansätze unterhalten. Oder anders ausgedrückt: Altes auflösen und Neues schaffen mit dem Wissen, dass nichts mehr von Dauer ist.

1. Change Management Prozesse v.s.
Mensch!

2. Annahme
Die Führung hat bezüglich Veränderung
die Funktion, eine Balance zu finden
zwischen Beruhigung und
Beunruhigung!

3. Change Management im eigenen
Führungsbereich
1. Grundlagen
2. Konzepte und Modelle
3. Schlüsselfaktoren bei Veränderungsprozessen
4. Konkrete Vorgehen
5. Methoden und Instrumente
6. Führungskräfte und Veränderungsprozesse

4. 1. Grundlagen
Neuer Zustand
Übergangsphase
Alter Zustand

5. Ursachen von Veränderungen
Steigerung der Komplexität
Verknappung der Ressource Zeit
Verknappung der Ressource Geld
Wertewandel
Laufende Veränderungen und Prozessanpassungen
- Neue Mitarbeiter
- Die Stimmung ist schlecht
- Neue Arbeitsabläufe
- Einführung von neuen Technologien
- u.s.w.

6. Ablauf von Veränderungsprozessen
Alter Zustand
Motivation zur Veränderung
Neu Wege Rückfall
Konfusion
Chaos
Suchen
Rückfall in alte
Neue Lösung
Strukturen
Neuer Zustand

7. Einstellung zu Veränderungen
hoch
Inhaltliche Übereinstimmung
Gleichgesinnte Verbündete
Unentschlossene
Gegner Opponenten
niedrig Vertrauen hoch

8. Aktiver und passiver Widerstand
Verbal Im Verhalten
o Schweigen o Unaufmerksamkeit, Müdigkeit
o Sachliche Gründe o Krankheiten / Absentismus
vorschieben o Dienst nach Vorschrift
o Ungenaues Zuhören
o Gegenargumentation o Unruhe
o Vorwürfe o Streit
o Direkte Kritik o Cliquen und Gruppen gegen
die Veränderung

9. Stolpersteine bei Veränderungen
Komplexität
Man geht zu schnell vor
„Heilige“ Werte und Normen
Widerstände
Mangelnde Beteiligung der MA
Vergangenheit

10. Zusätzlich Killerfaktoren
Geheimhaltung von Veränderungen
Bombenwurfstrategie
Keine nachvollziehbar Vision
Wenig Unterstützung
Gerüchte und Spekulationen

11. 2. Konzept und Modell
Sieben-Schalen-Modell
Trilogie
SOFT-Analyse
U-Prozedur
Die lernende Organisation
Problemlösungsvorgehen
u.s.w.

12. Trilogie Strategie, Struktur und Kulturentwicklung
- Vision
- Strategie
Zukunftsausrichtung - Zielsetzungen, etc.
MENSCH
Kultur / Fähigkeiten Struktur / Mittel
- Kommunikation - Führung -Aufbau und Abauforganisation
- Zusammenarbeit - Managementsysteme
- Sachkompetenz - Mittel / und Infrastruktur

13. 3. Schlüsselfaktoren
Zielorientierte und transparente Führung
Denken in Prozessen
Einbezug und Unterstützung der
Betroffenen
Sach- und Beziehungsebene
Feedback
Umgang mit Widerstand
Konstruktive Konfliktbewältigung

14. 4. Konkretes Vorgehen das Phasenmodell
1. Wahrnehmung und Definition des
Problems
2. Planung und Kommunikation
3. Situationsdiagnose
4. Zukunftsgestaltung
5. Umsetzung
6. Controlling und Weiterentwicklung

15. Fragen die wir beantworten sollen
Was ist los?
Was wollen wir?
Woran liegt es?
Welche Lösungen sind möglich?
Welche Lösung ist die beste?
Wie setzen wir die Lösung um?

16. 6. Führungskräfte und Veränderungen
Die Führung hat bezüglich
Veränderungen die Funktion, eine gute
Balance zu finden zwischen
Beruhigung
und Beunruhigung!

17. Anders ausgedrückt....
Altes auflösen und Neues
schaffen mit dem Wissen,
dass nichts mehr von Dauer ist.