Roi Formación

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slide del seminario sobre como calcular el retorno de la inversión de la formación incompany realizado en barcelona el 28/9/2011

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  1. 1. FORMACIÓN, ¿COSTE O INVERSIÓN?: ¿CÓMO MEDIR EL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LA FORMACIÓN EN TU EMPRESA?<br />
  2. 2. EL ENTORNO SOCIO-ECONÓMICO<br />Reducción y/o contracción progresiva del mercado habitual<br />Algunos de los clientes fidelizados cierran<br />Dificultad de captación de nuevas cuentas<br />Dificultad en cumplir con los objetivos comercial y las previsiones<br />Reducción/restructuración de la plantilla, (eros, eres y despidos)<br />Reducción de la autoestima de la plantilla<br />Aceptación de la crisis como factor critico inevitable<br />Incremento de la presión y del nerviosismo<br />
  3. 3. GENERAR ENTUSIASMO PARA OBTENER ROI<br />Hacer que el empleado Crea en si mismo<br />……. y en los compañeros y la empresa<br />Convencer que la propia fuerza permite transformar las cosas<br />Impulsado a actuar en el entorno, a transformarlo, movidos por la fuerza y la certeza en las propias acciones <br />Creer en la propia capacidad de  transformar las cosas<br />
  4. 4. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN <br />DEFINICIÓN:<br /> ”Análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros. La evaluación intenta valorar el coste-beneficio global de la formación y no únicamente la consecución de sus objetivos inmediatos" (KENNEY-DONNELLY), con ánimo de orientar la toma de decisiones optimizadoras.<br />FUNCIONES:<br />Pedagógica: Logro de objetivos y mejora del proceso<br />Social: Certificación de aprendizajes y valor correspondiente en el mercado laboral<br />Económica: Impacto y rentabilidad para la organización<br />
  5. 5. EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN <br />Formativa<br />Identificar elementos suceptibles de mejorar <br />Recolectar sugerencias y modificaciones pertinentes<br />Sumativa<br />Determinar impacto<br />Distribuir los recursos<br />Motivar / incorporar profesores & alumnos<br />Satisfacer demandas<br />Poder, prestigio, promoción<br />Divulgación <br />
  6. 6. PLANIFICAR LA EVALUACIÓN DEL PROGRAMA<br />
  7. 7. PLANTEAMIENTO GENERAL<br />EVALUACIÓN<br />EVALUACIÓN<br />EVALUACIÓN<br />EVALUACIÓN<br />Situación<br />MANTENIDA<br />Situación<br />LOGRADA<br />TRANSFERENCIA IMPACTO Y RENTABILIDAD<br />Situación<br />DESEADA<br />RESULTADOS<br />OBJETIVOS<br />MOdelo<br />Situación<br />INICIAL<br />
  8. 8. Aplicación a Nuestra metodología de formación<br />Los 5 pasos de Alto Rendimiento Empresarial<br />En nuestros cursos aplicamos las metodologías del learningbydoing y del active learningrealizando actividades individuales, por parejas y en grupo. <br />Cada tema presentado se trabaja por medio de ejercicios y simulaciones, método del caso y role playing<br />Se utilizarán medio audiovisuales, método del caso y dinámicas.<br />
  9. 9. PROCESO DE EVALUACIÓN<br />¿COMO?<br />¿QUE?<br />elementos<br />instrumentos<br />¿PARA QUIEN?<br />EVALUACIÓN<br />destinatario<br />momentos<br />agentes<br />¿CUANDO?<br />¿QUIEN?<br />
  10. 10. ELEMENTOS DE EVALUACIÓN<br />NIVEL 1: Satisfacción del participante con la formación <br />NIVEL 2: Nivel de logro de los objetivos por parte de los participantes.<br />NIVEL 3: Grado de adecuación pedagógica del proceso de formación: coherencia interna.<br />NIVEL 4: Eficacia de la formación: energía y emociones<br />NIVEL 5: Transferencia de los aprendizajes al puesto de trabajo.<br />NIVEL 6: Impacto de la formación en el departamento del participante y en los objetivos de la organización.<br />NIVEL 7: Rentabilidad de la formación.<br />
  11. 11. PLAN ANUAL DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN<br />
  12. 12. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN<br />Objetivo: <br />MEJORAR el Plan de formación en la empresa (impacto, metodología, participación).<br />Justificación:<br />Integrada la evaluación en la planificación de la formación<br />Basar la evaluación en análisis periodicos de necesidades y objetivos claros por individuo, departamentos y ligarlos a plan de carrera y DPT<br />Resultados esperados<br />Diseño riguroso:<br />valoración de todos los elementos<br />adaptación a plan de carreras<br />establecer itinerarios modulares<br />participación de todos los afectados<br />aplicación en todos los momentos<br />pluralidad de instrumentos<br />Diseño flexible, modular y adaptable (tanto en metodología, como en modelos y calendarios).<br />Diseño rentable y eficiente.<br />Uso honesto y ético de los resultados.<br />
  13. 13. IMPACTO Y RENTABILIDAD: CONCEPTOS<br />COSTE:<br />Optimizar el consumo de medios de explotaciónen formación<br />BENEFICIO: <br /> Incrementos en los niveles de utilidad o bienestar asociados al incremento de la cantidad adquirida de formación<br />IMPACTO: <br /> Efectos de la formación en la organización, atribuibles al uso de las nuevas competencias adquiridas por los participantes <br />RENTABILIDAD: <br /> Cálculo del impacto económico de la formación, expresado por el retorno de beneficios de la inversión realizada en formación<br />
  14. 14. 1.MODELOS 1.1. Modelo Kirkpatrick<br />CONCEPTO: <br /> Evaluar es determinar la efectividad de la acción formativa para la posterior toma de decisiones.<br />NIVELES:<br />Reacción (favorable o desfavorable)<br />Aprendizaje (que se ha logrado aprender)<br />Comportamiento (que sucede después de la formación en el puesto de trabajo, como impacta en el desempeño, cuanto transfiere, etc …)<br />Resultados en la organización: <br />Seleccionar el momento de evaluación.<br />Utilizar un grupo control.<br />Considerar la relación coste-beneficio.<br />Aceptar el indicio ante la imposibilidad de la prueba.<br />
  15. 15. 1 MODELOS 1.2. Modelo Phillips<br />CARACTERÍSTICAS:<br />Parte del modelo Kirkpatrick.<br />Desarrolla el nivel 4: Resultados en organización.<br />FASES:<br />Recogida de datos.<br />Coste directo de la formación<br />Aislamiento de los efectos de la formación.<br />Productividad y desempeño antes y después de la formación<br />Conversión a valores monetarios.<br />Clasificación de beneficios: monetarios y no monetarios<br />Cálculo del Retorno de Inversión (ROI).<br />
  16. 16. 1. MODELOS 1.3. Modelo Wade<br />CONCEPTO:<br /> Evaluar es medir el valor que la formación aporta a la organización.<br />NIVELES:<br />Respuesta: reacción y aprendizaje.<br />Acción: en el trabajo.<br />Resultados: en el negocio.<br />Indicadores.<br />Impacto: en la organización.<br />Análisis del coste-beneficio.<br />
  17. 17. 1. MODELOS 1.4. Oriol Amat<br />CONCEPTO:<br /> Evaluar es medir 6 niveles.<br />NIVELES:<br />Objetivos medios<br />Satisfacción del alumno<br />Aprendizaje conocimientos<br />Aprendizajes capacidades<br />Aplicación de lo aprendido<br />Efecto de los indicadores de calidad y productividad<br />Impacto económico / Rentabilidad económica de la formación<br />
  18. 18. MODELOS:<br />1.5 Eficacia de la formación: energía y emociones<br />Ponderación de contenidos teóricos y competencias personales (self: ideales, autoimagen, autoestima)<br />Correcta gestión de emoción: más relevante para éxito de la formación que el contenido (Suggestopedia: estimulación de los 2 hemisferios)<br />El formador debe ser más que transmisor de información: facilitador que ve los talentos y los potencia<br />Claves para la mejora de la formación:<br />Cuidar el entorno, el clima emotivo (pasión, rituales, etc.)<br />Lograr la participación (roll play, etc + eliminación uso powerpoint, pregunta/respuesta, etc.)<br />TODO ELLO MEDIANTE LA GESTION DE LA ENERGÍA DE LA SALA<br />Modelo talksense de formación de negociación (PowerDealstoProsperitywww.talksense.es)<br />
  19. 19. 2.PROCEDIMIENTOS 2.1. Cálculo de costes<br />TIPOS DE COSTES<br />COSTES DIRECTOS<br />Formadores, materiales, espacios, dietas, …<br />COSTES INDIRECTOS<br />Dirección, diseño, gestión, comunicación, materiales adicionales. Salarios de participantes.<br />COSTES DE ESTRUCTURA<br />Servicios generales de la organización<br />COSTES FIJOS Y VARIABLES<br />
  20. 20. 2. PROCEDIMIENTOS2 b Cálculo de la rentabilidad <br />ANÁLISIS DEL COSTE- BENEFICIO.<br /> Compara los costes con los beneficios.<br /> Total Beneficio - Total Costes = Beneficio neto <br />RETORNO DE INVERSIÓN<br /> Calcula la rentabilidad indicando el beneficio neto que retorna por la inversión realizada. <br />ROI = Beneficios netos X 100<br /> Costes <br />
  21. 21. 2. PROCEDIMIENTOS 2.a Indicadores de impacto <br />BLANDOS<br />Difíciles de medir y más de cuantificar<br />Difíciles de traducir a valores monetarios<br />Subjetivos<br />Poco habituales en los datos de las empresas<br />Escasamente creíbles para la dirección<br />Siempre presentes en formación<br />Ej: motivación, sugerencias, clima, …<br />DUROS<br />Fáciles de medir y cuantificar<br />Fáciles de traducir a valores monetarios<br />Objetivos<br />Habituales en los datos de las empresas<br />Altamente creíbles para la dirección<br />Poco presentes en formación<br />Ej: ventas, facturación, nº clientes, errores…<br />
  22. 22. CÓMO CUANTIFICAR EL IMPACTO<br />
  23. 23. RESULTADOS EMPRESARIALES TANGIBLES (indicadores)<br />Productividad<br />53%<br />Calidad<br />48%<br />Fortaleza Organizativa<br />48%<br />Servicio al Cliente<br />39%<br />Reducción de quejas<br />34%<br />Retención de talento <br />32%<br />Reducción de costes<br />23%<br />22%<br />Rentabilidad<br />Fuente: The Manchester Review 2001<br />
  24. 24. RESULTADOS EMPRESARIALES INTANGIBLES (indicadores)<br />Mejora en las relaciones<br />71%<br />trabajo en equipo<br />67%<br />Satisfacción puesto de trabajo<br />61%<br />Reducción conflictividad laboral<br />52%<br />Compromiso con la organización<br />44%<br />Mejora en atención al cliente<br />37%<br />31%<br />Otros intangibles<br />Fuente: The Manchester Review 2001<br />
  25. 25. FACTORES QUE IMPACTAN EN LA EFICIENCIA <br />Potenciadores<br />Detractores<br />87 %<br />La relación que se establece <br />62 %<br />La calidad del feedback<br />57 %<br />Calidad de la evaluación inicial <br />51%<br />El compromiso del participante <br />43 %<br />El apoyo del Manager<br />Compromiso de los participantes<br />13 %<br />Apoyo organizacional<br />25 %<br />Aspectos comunicativos<br />25 %<br />Disponibilidad de los participantes<br />44 %<br />
  26. 26. CONCLUSIÓN<br />Las compañías que combinan herramientas de “coaching” con sus programas de formación mejoran la rentabilidad en un 85% en contraposición al 23% de las que sólo utilizan la formación. <br />
  27. 27. 3. DIFICULTADES para EVALUAR la FORMACIÓN CONTINUA.<br />SOLUCIONES<br />Información<br />Implicación<br />Control Expectativas<br />Apoyo de la dirección<br />Uso honesto de la información<br />Optimización visible de la formación<br />Priorización de calidad sobre cantidad de formación<br />DIFICULTADES<br />Resistencias<br />Aislamiento de la variable formación<br />Dificultades de medida.<br />Instrumentos adecuados<br />Acceso a la información<br />Coste elevado<br />Implicaciones éticas<br />
  28. 28. PLANIFICAR ECONOMICA Y OPTIMIZACIÓN RECURSOS<br />
  29. 29. LOS 9 ITINERARIOS FORMATIVOS: MODELO DE RETORNO DE INVERSIÓN<br />

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