1. PKF ATTEST
INFORMATIVO
Febrero 2012
Estimados clientes:
El Consejo de Ministros del pasado viernes ha aprobado el Real-Decreto ley 3/2012 de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que ha sido publicado en el BOE del
sábado 11 de febrero.
Os adelantamos un resumen de las medidas que consideramos de mayor interés. Todo el
equipo de PKF ATTEST está a vuestra disposición para ampliaros la información y estudiar la
aplicación del nuevo marco normativo a vuestro caso concreto.
MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS
TRABAJADORES.
1. INTERMEDIACIÓN LABORAL.
1.1 Se concede la posibilidad de operar como agencias de colocación a las Empresas de
Trabajo Temporal que manifiesten que cumplen con los requisitos establecidos en la
Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
2. FORMACIÓN PROFESIONAL.
2.1 Se reconoce a los trabajadores un permiso retribuido con fines formativos. Todos los
trabajadores con 1 año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso
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2. retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo
acumulables por un período de hasta 3 años.
2.2 Se reconoce el derecho de los trabajadores a la formación profesional dirigida a la
adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo y a la
concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva de su puesto de trabajo.
2.3 Se reconoce a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y a los
centros y entidades de formación acreditados, la posibilidad de participar directamente
en el sistema de formación profesional para el empleo.
3. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.
3.1 Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan
de cualificación profesional. No se aplicará el límite de edad cuando se concierte con
personas con discapacidad.
3.2 La duración mínima del contrato es de 1 año y la máxima de 3.
3.3 Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para
diferente actividad laboral u ocupación.
3.4 El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al
85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima legal.
3.5 La retribución será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, nunca inferior al SMI
(Salario Mínimo Interprofesional).
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3. FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y LA CREACIÓN DE
EMPLEO.
1. REFORMA DEL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
Se permite la realización de horas extraordinarias a los trabajadores a tiempo parcial. El
límite al número de horas será el legalmente establecido en proporción a la jornada
pactada (80 horas por el porcentaje de jornada). Dichas horas computarán en las bases
de cotización a la Seguridad Social.
2. TRABAJO A DISTANCIA.
Baja la nueva denominación de trabajo a distancia se regula el antiguo trabajo a
domicilio, definiéndose como aquél en que la prestación de la actividad laboral se
realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente
elegido por éste de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de
la empresa.
El contrato de trabajo a distancia se formalizará siempre por escrito.
Al trabajador se le reconocen los mismos derechos que al resto de trabajadores de la
empresa.
3. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO DE APOYO A LOS
EMPRENDEDORES.
Se podrá celebrar por empresas con menos de 50 trabajadores.
Se formalizará por tiempo indefinido, a jornada completa y por escrito.
El período de prueba será de 1 año.
4. INCENTIVOS FISCALES.
Los incentivos fiscales son para empresas con menos de 50 trabajadores.
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4. 4.1 Deducción fiscal de 3.000 euros cuando el primer contrato concertado por la empresa
sea con un menor de 30 años.
4.2 Si la empresa contrata a un beneficiario de prestación por desempleo, la deducción fiscal
será por el importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador
tuviera pendiente de percibir, con el límite de doce mensualidades. Requisito previo es
que el trabajador haya percibido la prestación durante, al menos, 3 meses en el momento
de la contratación.
5. BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL.
Las bonificaciones establecidas son para empresas con menos de 50 trabajadores.
5.1 Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de
la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración.
Bonificación de la cuota empresarial de 500 euros/año durante 3 años. En el caso de
mujeres 700 euros/año.
5.2 Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
Bonificación en la cuota empresarial de 1.000 euros en el primer año, 1.100 euros el
segundo año y 1.200 euros el tercer año. En el caso de mujeres que se contraten en
sectores en los cuales estén menos representadas, la cuantía anterior se incrementará en
100 euros/año.
5.3 Mayores de 45 años, inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18
meses anteriores a la contratación.
Bonificación en la cuota empresarial de 1.300 euros durante 3 años. Si se celebran con
mujeres en sectores en los que estén menos representadas, la bonificación será de 1.300
euros año, durante tres años.
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5. FLEXIBILIDAD INTERNA DE LAS EMPRESAS.
Con el objetivo de fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las
circunstancias concretas que atraviese la empresa se establece:
1. CLASIFICACIÓN DE PERSONAL
El sistema de clasificación de personal tendrá como única referencia el grupo
profesional, que será el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a cada trabajador.
Con esta medida se pretende facilitar la movilidad funcional de los trabajadores en la
empresa.
2. TIEMPO DE TRABAJO
Mediante convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores se podrá establecer la distribución irregular de la jornada. Si no se
estableciese, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de
la jornada de trabajo.
3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Se mantiene el procedimiento para realizar traslados de trabajadores que comporten un
cambio de residencia (movilidad geográfica), dichos traslados deberán fundarse en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose, a partir de
este Real Decreto-Ley, que se considerará la existencia de estas causas cuando estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Además de la anterior modificación, en los traslados colectivos, se recoge que, además
de la prioridad de permanencia en el centro de trabajo de los representantes de los
trabajadores, por convenio colectivo o por acuerdo con los representantes de los
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6. trabajadores se podrán establecer prioridades de otros colectivos como trabajadores con
cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
4. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE CONDICIONES DE TRABAJO
Con la reforma, casi en su integridad, se mantienen las condiciones de trabajo que, en el
supuesto de modificación, ésta se entenderá sustancial. Las materias objeto de
modificación sustancial serán:
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé en
el Estatuto de los Trabajadores.
El procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo se mantiene,
aunque se recogen dos modificaciones. Primera, con la finalidad de dar mayor agilidad
al procedimiento de modificación, se disminuye el plazo de preaviso en las
modificaciones individuales, pasando de 30 a 15 días y, en las modificaciones
colectivas, se recoge que, la notificación empresarial a los trabajadores de la decisión
empresarial acerca de la modificación colectiva, una vez finalizado el período de
consultas sin acuerdo, tendrá efectos en el plazo de 7 días desde su notificación.
Segunda, se amplían los supuestos de rescisión del contrato de trabajo por el trabajador
con derecho a una indemnización. Es requisito para la rescisión que el trabajador resulte
perjudicado por la modificación sustancial. En este supuesto, se tendrá derecho a una
indemnización de 20 días por año de servicio con el límite de 9 mensualidades. La
modificación, para acogerse a la rescisión, podrá tratar de cualquiera de las materias
cuya modificación sea considerada como sustancial por el Estatuto de los Trabajadores y
expuestas en el párrafo anterior, excepto la referente a sistema de trabajo y rendimiento.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas por convenio colectivo,
podrán modificarse, exclusivamente, por el procedimiento establecido en el Estatuto de
los Trabajadores al efecto (artículo 82.3).
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7. 5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA
5.1 Características.
Supresión del requisito de autorización administrativa (ERE). Se comunicará a la
autoridad laboral el inicio y finalización del proceso. Se mantiene el período de
consultas con los representantes de los trabajadores. Los trabajadores podrán impugnar
la decisión empresarial ante la jurisdicción social
5.2 Medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada.
Las empresas tendrán una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, de los trabajadores afectados por la
situación de suspensión o reducción temporal de jornada. La duración de la bonificación
será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que pueda sobrepasar
240 días.
Es requisito que la empresa se comprometan a mantener el empleo a los trabajadores
afectados al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o
reducción de jornada. En caso contrario, reintegrará la totalidad de las bonificaciones
aplicadas.
5.3 Reposición del derecho de prestación de desempleo.
Los trabajadores que con posterioridad a la suspensión o reducción vean extinguidos sus
contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo por el
mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial con el límite
de 180 días.
6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
6.1 Posibilidad de inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo establecidas en
convenio colectivo en vigor. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los
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8. representantes de los trabajadores, se crea un procedimiento de arbitraje ante la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o ante el órgano
correspondiente de la Comunidad Autónoma.
6.2 Prioridad de los convenios de empresa.
6.3 Se limita a dos años la ultractividad de los convenios colectivos. Transcurrido este
período, salvo pacto en contrario, se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. ENCADENAMIENTO CONTRATOS TEMPORALES
A partir del 1 de enero de 2013 se establece el fin de la suspensión del encadenamiento
de contratos temporales establecido en el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
2. DESPIDOS COLECTIVOS
2.1 Se suprime la necesidad de autorización administrativa para la aprobación de la
extinción de los contratos de trabajo, manteniendo la exigencia de un período de
consultas, sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para
proceder a los despidos.
2.2 Se asimilan los despidos colectivos al resto de despidos a los efectos de impugnación y
calificación judicial. Se regula una nueva modalidad procesal para el despido colectivo,
con las características de preferente y urgente, siendo competentes los Tribunales
Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional. En dicho procedimiento estarán
legitimados los representantes de los trabajadores.
2.3 Se entienden que concurren causas económicas cuando de los resultados se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
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9. actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En
todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres.
2.4 Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado en el período de consultas se podrá
establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
2.5 Las empresas de más de 50 trabajadores que realicen un despido colectivo deberán
ofrecer un plan de recolocación externa, que incluyan medidas de formación,
orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.
3. INDEMNIZACIÓN PARA TODOS LOS DESPIDOS DECLARADOS
IMPROCEDENTES.
Todos los despidos improcedentes tendrán una indemnización de 33 días con un tope de
24 mensualidades. Esta indemnización será de aplicación para los contratos celebrados a
partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012. Para los contratos anteriores,
se mantiene la fórmula de cálculo anterior (45 días por año), si bien sólo con respecto al
tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de la norma. Para el tiempo
restante, se tiene en cuenta la nueva fórmula.
4. SALARIOS DE TRAMITACIÓN.
Se abonarán los salarios de tramitación únicamente en los supuestos de readmisión por
despido declarado improcedente o por la nulidad del mismo.
5. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
Se resarcirá a las empresas de menos de 25 trabajadores en una parte de la
indemnización legal que le corresponde al trabajador por extinciones de contratos
indefinidos por despido colectivo u objetivo y no hayan sido declaras improcedentes en
conciliación administrativa o judicial como en sentencia. La cuantía de dicho
resarcimiento será de 8 días de salario por año de servicios.
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10. Todo el equipo de PKF ATTEST está a vuestra disposición para cualquier aclaración que
necesitéis.
Saludos cordiales
Carlos Palomino cpalomino@attest.es
Javier Vicandi jvicandi@attest.es
Juan Ignacio Asín jasin@attest.es
Sergio Neira sneira@attest.es
Francisco Mayo fmayo@attest.es
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